系統(tǒng)管理員績效考核表圖片
績效考核表相信大家都有寫過，不同員工的績效考核表都是不一樣的。下面為您精心推薦了系統(tǒng)管理員績效考核表范本，希望對您有所幫助。
系統(tǒng)管理員績效考核表
系統(tǒng)管理員績效考核方法
一、目的
為有效激勵各級人員主觀能動性體現(xiàn)車間多勞多得績效考核原則，現(xiàn)特制定本管理辦法以確保年度產(chǎn)值產(chǎn)量目標順利完成。
二、適用范圍
本辦法適用于某某有限公司生產(chǎn)系統(tǒng)計劃、調(diào)度、統(tǒng)計、配送及車間管理人員績效考核。具體人員參見《生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬明細表》(附件二)，其他人員按原考核方式執(zhí)行。
三、職責
1、財務部：
(1)依照公司本年度經(jīng)營目標結(jié)合上年度車間經(jīng)營實際，準確及時提供各車間能耗、辦公、勞保及郵電費用實際和本年度控制目標。
(2)負責準確提供產(chǎn)品上裝產(chǎn)值單價。
(3)每月配合綜合管理部及時準確提供各車間及部門能耗費用實際發(fā)生額。
2、綜合管理部：
(1)依據(jù)公司年度經(jīng)營目標，編制各車間及部門年度經(jīng)營目標責任書。
(2)協(xié)助各分管副總與對應車間及部門簽訂年度經(jīng)營目標責任書。
(3)年度經(jīng)營目標責任書有效分解制定季度經(jīng)營目標責任書。
(4)周、月度數(shù)據(jù)收集，季度匯總，形成生產(chǎn)系統(tǒng)季度產(chǎn)值、產(chǎn)量績效考核匯總表，并呈報分管副總簽字審核后交財務部核發(fā)薪資。
(5)6S規(guī)劃及檢查考核。
3、生產(chǎn)設(shè)備部：
(1)按車間產(chǎn)值、產(chǎn)量年度目標均衡生產(chǎn)計劃。
(2)每月30日前及時準確提供各車間計劃完成率和產(chǎn)品部套入庫和完工明細。統(tǒng)計各車間產(chǎn)量目標及完成實際編制生產(chǎn)計劃完成率統(tǒng)計表。
(3)每月30日前完成各車間產(chǎn)值統(tǒng)計交綜合管理部審核。
4、物流管理部
(1)及時準確辦理產(chǎn)成品、半成品入庫。
(2)健全半成品入庫臺賬，編制半成品周度入庫臺賬經(jīng)部門負責人簽字后交生產(chǎn)設(shè)備部及綜合管理部。
5、質(zhì)量管理部
(1)完善車間產(chǎn)品一次交檢合格率統(tǒng)計臺賬，并于每月30日前匯總車間產(chǎn)品交檢合格率統(tǒng)計表。
(2)收集各環(huán)節(jié)質(zhì)量問題，并按《質(zhì)量管理考核辦法》嚴格追溯責任人責任，按規(guī)定向公司遞交考核意見。
四、考核細則
1、績效考核總原則
(1)生產(chǎn)系統(tǒng)管理人員薪資構(gòu)成包括固定薪資(基本工資+崗位工資)、工齡工資、績效工資及公司津貼。對應的固定薪資、績效工資標準見《生產(chǎn)系統(tǒng)崗位薪酬表》(附件一)。
(2)薪資計算公式：
每月應發(fā)工資=固定薪資+對應績效工資×(當期產(chǎn)值實際/當期產(chǎn)值目標×60%+當期產(chǎn)量實際/當期產(chǎn)量目標×40%)+工齡工資+其他津貼
(3)產(chǎn)值、產(chǎn)量達成率以實際完成率核算車間績效薪資，完成率超過150%時按150%計算。超過150%部分公司酌情考慮另行嘉獎。
(4)發(fā)放原則：
季度前兩月的工資按標準的85%發(fā)放，季末匯總核算季度總績效后補發(fā)或扣發(fā)薪酬。
(5)由于產(chǎn)品制造特性或生產(chǎn)計劃等原因造成產(chǎn)值產(chǎn)量達成率較低嚴重影響部門績效時，被考核車間應提出書面申請調(diào)整本車間本季度產(chǎn)值目標，納入下季度產(chǎn)值、產(chǎn)量目標考核，經(jīng)公司高層簽字同意后交綜合管理部修訂相應季度產(chǎn)值、產(chǎn)量目標。但全年產(chǎn)值、產(chǎn)量目標不得更改。
(6)固定薪資不計入產(chǎn)值產(chǎn)量績效考核，工齡工資、津貼及其他補助按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、產(chǎn)值考核
(1) 八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間及三車間的產(chǎn)值指標由公司根據(jù)該車間歷史數(shù)據(jù)及產(chǎn)品情況測算，詳見《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)值目標》(附件三)。當期完成數(shù)以本車間實際完成為準。一車間、二車間、四車間和生產(chǎn)設(shè)備部以公司總產(chǎn)值目標為考核依據(jù)，當期完成數(shù)以公司總體完成數(shù)統(tǒng)計并考核。
(2)產(chǎn)成品產(chǎn)值由生產(chǎn)設(shè)備部依據(jù)成品入庫單及軍品回款單統(tǒng)計上報綜合管理部，經(jīng)綜合管理部核查后按財務提供上裝單價核算及拆分車間產(chǎn)值。其中主要部套件(廂、三)產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值49%，其他部套件產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值21%(如有操作室，則操作室占12.6%，其他占8.4%)，總裝產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值30%，詳見《成品產(chǎn)值拆分明細表》(附件五)
(3)部套件產(chǎn)值一律按物流管理部半成品入庫核算產(chǎn)值，沒有辦理入庫的半成品一律不核算產(chǎn)值。物流管理部按入庫臺賬每周進行統(tǒng)計并交生產(chǎn)設(shè)備部及綜合管理部。且于每月30日前匯總當月部套件入庫臺賬經(jīng)部門負責
人簽字后交生產(chǎn)設(shè)備部簽字確認，由綜合管理部核算部套件產(chǎn)值。
(4)總裝產(chǎn)值考核狀態(tài)分為軍品及民品，民品考核狀態(tài)按成品入庫，軍品按吊裝完成且回款。
(5)外來加工部套件按實際加工單價核算產(chǎn)值，不核算產(chǎn)量。
(6)現(xiàn)階段不明確產(chǎn)品單價的產(chǎn)品由財務部預估單價報綜合管理部核算產(chǎn)值。產(chǎn)品單價一經(jīng)確定所產(chǎn)生的產(chǎn)值差異綜合管理部將在次季度中予以調(diào)整。
3、產(chǎn)量考核
(1)生產(chǎn)設(shè)備部依據(jù)車間歷史產(chǎn)量結(jié)合公司本年度產(chǎn)量目標測算和制定車間年度產(chǎn)量目標，詳見《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)量目標》(附件四)。
(2)八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間按生產(chǎn)計劃及實際入庫獨立核算產(chǎn)量。三車間產(chǎn)量按罐式總產(chǎn)量達核算產(chǎn)量達成率。一車間、二車間、四車間和生產(chǎn)設(shè)備部按公司季度總產(chǎn)量核算季度達成率。每月由生產(chǎn)設(shè)備部依據(jù)成品入庫單及軍品回款單統(tǒng)計車間月度產(chǎn)量達成率交綜合管理部審核后核算產(chǎn)量績效。
(3)成品改制不核算產(chǎn)值，只核算30%產(chǎn)量。改制車輛出庫時須開具《領(lǐng)料單》，改制完成后開具《成品入庫單》注明成品改制，否則不予核算產(chǎn)量。
(4)新產(chǎn)品試制須核算產(chǎn)量，完工后相應車間須辦理產(chǎn)成品入庫手續(xù)否則不予以核算產(chǎn)量。
(5)外來加工部套件不核算產(chǎn)量，按實際單價核算產(chǎn)值。
4、計劃完成率考核辦法
(1)成品及部套件計劃完成率由生產(chǎn)設(shè)備部每月核算編制《成品生產(chǎn)計劃達成率管制表》及《部套件生產(chǎn)計劃達成率管制表》，經(jīng)部門負責人簽字審
核，分管副總審批后交綜合管理部。成品及部套計劃完成率不得低于95%(扣除其他部門或工序的影響)。當計劃達成率低于95%時，每減少一個百分點處罰計劃承接部門200元(責任劃分由部門負責)。
(2)所有未按時完成的成品。每超過一個周期(5天)對涉及的責任部門(含生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)、供應配套、技術(shù)以及銷售部客戶溝通等原因)按20元/臺處罰，超過第二個周期仍未完成時加倍處罰，依次類推。
(3)所有未按時完成的自制或采購部套件，每超過一個周期(5天)按20元/套處罰，超過5天加倍，依次類推。
(4)是否超期一律以物流管理部成品及部套件入庫單為準，由生產(chǎn)設(shè)備部統(tǒng)計，綜合管理部復查，財務部審核。
5、質(zhì)量、6S考核
質(zhì)量及6S考核具體參見質(zhì)量及6S管理辦法執(zhí)行。出現(xiàn)車間、部門質(zhì)量處罰及6S處罰時由綜合管理部直接提交處罰申請，經(jīng)分管副總或總經(jīng)理簽字后交財務部現(xiàn)金處罰，不參與季度績效考核。
績效考核的誤區(qū)
1、績效指標設(shè)置不科學。在實踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的.完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設(shè)備指標、政工指標等等，不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周;而且作為績效管理，應該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。
2、績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)�，F(xiàn)實中不少企業(yè)在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導所有員工趨向組織的目標�？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任是關(guān)鍵。
3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度。
【系統(tǒng)管理員績效考核表圖片】相關(guān)文章：
企業(yè)員工的績效考核表圖片12-11
秘書績效考核表的圖片欣賞12-11
員工績效考核表的圖片欣賞12-04
銷售人員的績效考核表圖片11-30
工程人員的績效考核表圖片12-15
kpi績效考核表的模板圖片11-07
員工績效考核表模板圖片11-03
銷售人員績效考核表格圖片11-09
績效考核表格模板圖片欣賞11-09