企業(yè)員工的管理論文有哪些
企業(yè)為了提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，都會(huì)選擇多種不同的管理手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理。下面為您精心推薦了企業(yè)員工的管理論文，希望對(duì)您有所幫助。
員工的管理論文：企業(yè)核心員工管理機(jī)制失效現(xiàn)象
摘要：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)的核心員工在企業(yè)發(fā)展的過程中，一旦出現(xiàn)工作熱情減退或者離職情況，就會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)陷入困境。針對(duì)企業(yè)核心員工的現(xiàn)狀，分析企業(yè)核心員工管理機(jī)制的失效現(xiàn)象，探究相應(yīng)的規(guī)避管理策略。
關(guān)鍵詞：企業(yè);管理;機(jī)制;規(guī)避
一、企業(yè)核心員工管理機(jī)制的失效現(xiàn)象
通常掌握企業(yè)核心的員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)的保險(xiǎn)福利缺乏吸引力，晉升不夠公平，培訓(xùn)對(duì)于能力的提升程度有限，因此缺乏對(duì)工作的熱情。企業(yè)上下級(jí)關(guān)系處理的不妥當(dāng)，造成企業(yè)凝聚力減弱，工作環(huán)境影員工的工作效率，使得企業(yè)核心員工對(duì)企業(yè)失去信心，對(duì)企業(yè)的管理感到失望，不乏有些員工為了個(gè)人利益，利用掌握的企業(yè)核心資源損害公司利益。企業(yè)核心員工管理失效現(xiàn)象比較普遍，需要企業(yè)足夠的重視予以解決。
二、企業(yè)核心員工管理機(jī)制失效現(xiàn)象的規(guī)避策略
1.提供合理的員工升遷機(jī)會(huì)
隨著我國物質(zhì)水平的不斷提高，企業(yè)高薪已經(jīng)不再是管理核心員工的手段。為了能夠提升企業(yè)核心員工對(duì)企業(yè)的滿意度，企業(yè)應(yīng)該為核心員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和工作環(huán)境，使企業(yè)核心員工能夠掌握升遷的發(fā)展機(jī)會(huì)，從而使核心員工得到更有效的管理。企業(yè)為核心員工提供足夠大的發(fā)展空間，才能讓他們清楚認(rèn)識(shí)到自身在企業(yè)中的發(fā)展是無可限量的，使核心員工愿意與企業(yè)共同成長，成為長期的合作伙伴。
2.提升核心員工對(duì)工作的滿意程度
企業(yè)的核心員工希望能夠通過自己的努力，得到企業(yè)的認(rèn)可，充分發(fā)揮自身的能力，取得事業(yè)的成就。因此，企業(yè)需要一套科學(xué)完善的員工績效評(píng)估系統(tǒng)，能夠?qū)崟r(shí)地評(píng)價(jià)核心員工的工作情況。因此，評(píng)估系統(tǒng)不僅需要關(guān)注核心員工的工作態(tài)度情況，還需要重視核心員工的工作績效，并給予公平公正、客觀全面、準(zhǔn)確及時(shí)的評(píng)價(jià)，使核心員工自身也能夠通過評(píng)估系統(tǒng)了解自身的工作情況，從而激發(fā)更大的工作熱情。員工薪酬只是激勵(lì)核心員工的一種手段，每個(gè)員工都希望自身的薪酬與業(yè)績相符。然而傳統(tǒng)的薪酬體系不夠完善，職位高的薪水就高，并不是多勞多得，這種情況不利于企業(yè)長久的發(fā)展。為了避免這種情況，盡可能消除核心員工付出與回報(bào)不相符的事實(shí)，企業(yè)需要改變傳統(tǒng)薪酬理念，真正意義上激勵(lì)員工對(duì)工作充滿動(dòng)力。因此，薪酬體系首先需要具備公平性，隨著企業(yè)和市場(chǎng)發(fā)展的不斷變化，薪酬體系也需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。確保核心員工的薪資與績效貢獻(xiàn)盡可能對(duì)等，使他們明確努力目標(biāo)，更愿意挑戰(zhàn)自己，學(xué)習(xí)更多的新知識(shí)、新技能，更好地適應(yīng)瞬息萬變的信息化經(jīng)濟(jì)時(shí)代。
3.創(chuàng)新企業(yè)的文化
企業(yè)的授權(quán)和合作模式很重要，企業(yè)核心員工通常傾向較為自由的工作環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為核心員工提供較為輕松愉快的工作環(huán)境，引導(dǎo)員工進(jìn)行自我管理，授權(quán)核心員工進(jìn)行自主工作，并同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。雖然這種授權(quán)可能會(huì)給企業(yè)帶來一定程度的風(fēng)險(xiǎn)，然而風(fēng)險(xiǎn)與價(jià)值是共存的，這同樣也可能會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。讓核心員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，這才是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵。因此，在企業(yè)滿足核心員工的個(gè)人需要的同時(shí)，還應(yīng)該注重培養(yǎng)核心員工團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)忠誠信念。企業(yè)可以進(jìn)行跨專業(yè)、跨職能、跨部門的合作方式，不僅能夠合理利用企業(yè)的資源，還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)各部門之間的協(xié)調(diào)、合作、監(jiān)督，使團(tuán)隊(duì)擁有互補(bǔ)的優(yōu)勢(shì)，團(tuán)隊(duì)的成員具備某一方面的絕對(duì)話語權(quán)，能夠在各自的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮各自的特長，使成員具備工作的自主性，核心員工獲得極大的成就感和歸屬感。
4.強(qiáng)化溝通提高企業(yè)核心員工的忠誠度
為了提高企業(yè)核心員工的績效，企業(yè)需要與核心員工之間建立有效的溝通渠道，使核心員工能夠清楚地了解到企業(yè)的經(jīng)營理念和運(yùn)營現(xiàn)狀，核心員工能夠掌握企業(yè)存在的問題，并且有資格參與企業(yè)的重大決策，從而增強(qiáng)核心員工的歸屬感。根據(jù)調(diào)查，近百分之八十的核心員工認(rèn)為他們應(yīng)該對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任，超過百分之五十的核心員工認(rèn)為企業(yè)是真正關(guān)心他們的，企業(yè)通過和核心員工的溝通交流，真正關(guān)心他們的期望和需求。這種開放式的溝通交流方式，能夠改進(jìn)核心員工與企業(yè)之間的關(guān)系，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)員工營造良好的工作環(huán)境，使企業(yè)管理者在了解核心員工價(jià)值觀的同時(shí)，能夠及時(shí)地對(duì)相關(guān)政策進(jìn)行調(diào)整，有效的增強(qiáng)企業(yè)的核心凝聚力。綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐表明，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)企業(yè)而言，核心員工就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。然而企業(yè)核心員工管理機(jī)制失效的原因在于核心員工對(duì)企業(yè)缺乏強(qiáng)烈的歸屬感，沒有明確的發(fā)展目標(biāo)和工作計(jì)劃。因此，企業(yè)需要建立健全核心員工管理機(jī)制和溝通平臺(tái)，強(qiáng)化核心員工的`滿意度和忠誠度。
參考文獻(xiàn)
[1]施康,葉依廣,秦毅峰.企業(yè)核心員工管理機(jī)制的失效現(xiàn)象及規(guī)避策略[J].南京社會(huì)科學(xué),2006,01:44-48
[2]趙瑋任.民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失效現(xiàn)象探析[J].云南科技管理,2012,05:121-124
員工的管理論文：現(xiàn)代酒店情感化員工管理策略
摘要：情感化員工管理，是指酒店的各級(jí)管理者把員工看作是親人，從員工的角度去關(guān)愛他們、尊重他們。情感化員工管理的目的就在于為酒店員工創(chuàng)造一個(gè)和諧相處、快樂工作和生活的環(huán)境。本文從四個(gè)方面闡述了情感化員工管理策略：酒店管理者應(yīng)增強(qiáng)對(duì)“情感化員工管理”的認(rèn)識(shí);將“情感管理”融入員工管理的實(shí)踐;在情感上信任員工并適度授權(quán);多獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)員工，讓員工快樂工作，只有這樣酒店的經(jīng)營管理模式才能達(dá)到最優(yōu)的狀態(tài)。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代酒店;情感化員工管理;策略
酒店業(yè)是一個(gè)特殊的行業(yè)，不同于一般的生產(chǎn)性企業(yè)。國內(nèi)諸多星級(jí)酒店在經(jīng)營管理過程中更多的是關(guān)注客人是否滿意而忽略了員工對(duì)工作的滿意度，很少去關(guān)心員工是否滿意。其實(shí)，眾所周知，員工得到善待才能更好地善待客人，員工滿意度將直接影響顧客對(duì)酒店的忠誠度。全球著名的萬豪酒店集團(tuán)的管理哲學(xué)就是“照顧好你的員工，你的員工就會(huì)照顧好你的客人，你的客人就會(huì)不斷地回頭。”所以對(duì)員工實(shí)施情感化管理，使員工快樂工作才是贏得顧客的利器。
一、情感化員工管理的內(nèi)涵
管理學(xué)相關(guān)理論指出管理的核心是人。人的主觀能動(dòng)性能否充分調(diào)動(dòng)并發(fā)揮出來不僅影響管理效果，最終還影響到管理目標(biāo)能否達(dá)成。因此，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主觀能動(dòng)性是管理者的首要任務(wù)。情感化員工管理，是指酒店的各級(jí)管理者把員工看作是親人、家人、從員工的角度去關(guān)愛他們、尊重他們。情感化員工管理的目的就在于為酒店員工創(chuàng)造一個(gè)和諧相處、快樂工作和生活的環(huán)境。
二、加強(qiáng)員工情感化管理的策略
1.酒店管理者應(yīng)增強(qiáng)對(duì)“情感化員工管理”的認(rèn)識(shí)
情感管理是管理者增強(qiáng)管理魅力的重要因素，管理者對(duì)屬下投入了情感，會(huì)促使員工積極向上，表現(xiàn)出較強(qiáng)的工作能力和工作效率;反之則行動(dòng)緩慢，效率低下，直接影響對(duì)客服務(wù)質(zhì)量。例如不少酒店都會(huì)給員工過生日，但同樣是過生日，有的酒店為員工的生日精心策劃各類活動(dòng)，而也有部分酒店只會(huì)送員工一張蛋糕卡。可想而知，員工感受到的關(guān)心程度明顯不同，顯然，前者更能激發(fā)員工的歸屬感和自豪感。
2.各級(jí)管理者應(yīng)將“情感管理”融入員工管理的實(shí)踐
酒店是一個(gè)大家庭，酒店管理者應(yīng)該多考慮員工的情感需求，知道員工最需要的是什么，能力所能及為員工服務(wù)，解決其后顧之憂，確保員工保持積極的工作狀態(tài)。首先，酒店高層管理者要善于協(xié)調(diào)各部門經(jīng)理之間的關(guān)系，及時(shí)處理主管和領(lǐng)班之間的一些矛盾，避免部門之間，班組之間的一些矛盾。主管領(lǐng)班作為基層管理者，對(duì)員工的思想狀態(tài)和工作狀態(tài)及時(shí)了解并關(guān)注，做好溝通協(xié)調(diào)工作，經(jīng)理、主管、一級(jí)帶一級(jí)，領(lǐng)班一級(jí)抓一級(jí)，把團(tuán)結(jié)協(xié)作精神作為戰(zhàn)勝一切困難的利器。其次，各級(jí)管理者要深入基層，熟悉員工的興趣愛好，讓員工感覺自己受到尊重和重視，體會(huì)到大家庭的溫暖。比如，積極改善員工宿舍住宿環(huán)境、完善生活設(shè)施，定期組織適合青年人喜好的健康有益的文體活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活，緩解工作壓力，陶冶思想情操。另外，在休假時(shí)間和任務(wù)分配上做好協(xié)調(diào)工作，以滿足員工的個(gè)性需求。
3.酒店管理者應(yīng)在情感上信任員工并適度授權(quán)
在實(shí)際工作中，客房的管理者往往不肯授權(quán)給員工。結(jié)果常常被客房的瑣事忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，而他本應(yīng)該做的組織與管理工作卻沒做好。信任是授權(quán)的前提，情感化員工管理倡導(dǎo)的是一種信任員工的文化氛圍，酒店管理者首先應(yīng)信任自己的員工。信任是一種最高的獎(jiǎng)賞，也是人與人之間建立情感的基礎(chǔ)。松下幸之助在《人性的激發(fā)與妙用》一文中把信任作為發(fā)揮人的潛能和特長的首要一條，認(rèn)為依賴信任可以使企業(yè)成員呈現(xiàn)出理想的精神風(fēng)貌。當(dāng)管理者將一定的工作權(quán)限授予下屬時(shí)，就同時(shí)授予了員工責(zé)任和工作壓力。你的屬下員工將不再是一個(gè)消極被動(dòng)、推一推、動(dòng)一動(dòng)的工作機(jī)器，而將成為一個(gè)積極主動(dòng)的自在人。例如，麗茲卡爾頓酒店的每一位員工都有一次性使用2000美元用于對(duì)客服務(wù)的權(quán)限。一旦出現(xiàn)服務(wù)差錯(cuò)或賓客需要某些特殊服務(wù)，員工能在第一時(shí)間利用自己的權(quán)限和智慧進(jìn)行補(bǔ)救。這樣，酒店可能會(huì)因?yàn)閱T工的錯(cuò)誤決策而受損失，但同時(shí)也一定能從賓客對(duì)酒店的忠誠上得到回報(bào)。
4.多獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)員工，讓員工快樂工作
獎(jiǎng)勵(lì)比處罰更重要。在管理工作中有時(shí)離不開必要的經(jīng)濟(jì)處罰，施以一定的經(jīng)濟(jì)處罰也是有效的管理手段之一。關(guān)于處罰，管理者也要注意方式方法，不可盲目地開罰單。在實(shí)際工作中，有些管理人員認(rèn)為“一罰就靈”，把“罰款”掛在嘴邊上，這是很令人討厭的，也會(huì)給員工造成一種壓抑感，不利于潛能的發(fā)揮。適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，員工會(huì)感心情舒暢，管理者也同樣心情舒暢，業(yè)績則會(huì)有明顯的增長。表揚(yáng)比批評(píng)更為重要。表揚(yáng)是無需成本的獎(jiǎng)勵(lì)。在工作中，每位員工都是在“犯錯(cuò)”中進(jìn)步和成長的。即使員工在工作方面出現(xiàn)失誤，作為管理者應(yīng)查找問題出現(xiàn)的原因，解決問題，并且有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行溝通輔導(dǎo)，以幫助員工提升自我、完善自我。經(jīng)常給予員工一些鼓勵(lì)與表揚(yáng)，能更好地激勵(lì)員工，激發(fā)員工的工作熱情。綜上所述，如何做好酒店企業(yè)員工的“情感化”管理是一項(xiàng)長遠(yuǎn)的工作，作為一名管理者，在自身行為上，要時(shí)時(shí)提醒自己，要想讓員工全身心地投入工作，首先要想到你能為你的員工做些什么，也要知道你的部下需要你做些什么，你提供的服務(wù)多了，工作就順暢了。只有如此員工才會(huì)真正把酒店當(dāng)做自己的“家”，真正的用心去為酒店效勞，為客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，只有這樣酒店的經(jīng)營管理模式才能達(dá)到最優(yōu)的狀態(tài)。
參考文獻(xiàn)
[1]黃欽貴.論以人為本的企業(yè)管理模式[J]湖湘論壇，2010，(2)：101-102.
[2]田喜洲.論酒店管理中的人性化趨勢(shì)[J].商業(yè)研究，2015，(5)：95-96.
[3]姜瑞華.青島市星級(jí)酒店?duì)I銷組合策略研究[D].山東大學(xué)，2011.
[4]吳丹.從豐田DIPS看飯店管理者如何提高領(lǐng)導(dǎo)技能[J].江蘇商論，2011，(6)：107-108.
員工的管理論文：基于企業(yè)文化理念的員工管理模式分析
摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，越發(fā)注重人力資源管理的作用，而企業(yè)文化同樣也是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效管理的重要方法之一。在當(dāng)前強(qiáng)有力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)為了提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)選擇多種不同的管理手段對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理。供電企業(yè)作為國家壟斷企業(yè)，在管理上還是存在一定的不足，影響了其更快更好的發(fā)展。在此背景下，如何運(yùn)用有效的方法提高供電企業(yè)的管理水平，已成為供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員急需解決的問題之一。從企業(yè)文化理念這一角度出發(fā)，探討員工的管理模式，以期能夠促進(jìn)供電企業(yè)管理水平的提升。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化理念;員工管理模式;方法;研究
當(dāng)前，我國大多數(shù)的供電企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)文化理念的重要性。因此，大部分供電企業(yè)在企業(yè)文化理念的基礎(chǔ)上積極地探索員工的管理模式，但在探索過程中出現(xiàn)了諸多問題，所取得的效果并不是十分明顯。本文就是基于企業(yè)文化理念對(duì)員工管理模式進(jìn)行探究，希望通過企業(yè)文化這種手段實(shí)現(xiàn)員工的有效管理。
一、企業(yè)文化的概念及其對(duì)于員工管理的作用
1.企業(yè)文化的概念。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經(jīng)營發(fā)展過程中形成的具有本企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的總和。企業(yè)只有經(jīng)過長期的經(jīng)營發(fā)展才會(huì)形成企業(yè)文化這種無比寶貴的精神財(cái)富。由于每個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)營理念不同，所以每個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化也不盡相同。
2.企業(yè)文化對(duì)于員工管理的作用。首先，企業(yè)文化作為企業(yè)總體的一部分，它的建立是基于企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況而出現(xiàn)的，良好的企業(yè)文化能夠?qū)T工產(chǎn)生導(dǎo)向作用，為員工的工作指導(dǎo)正確方向。其次，員工在企業(yè)長時(shí)期工作之后，自然而然就會(huì)受到企業(yè)文化的影響，而企業(yè)文化理念通過對(duì)管理制度及道德規(guī)范的利用能夠?qū)T工的各項(xiàng)行為進(jìn)行約束，所以企業(yè)文化理念對(duì)員工具有約束作用。最后，企業(yè)文化具有一定的激勵(lì)作用，在企業(yè)文化理念的影響下，當(dāng)員工的付出受到肯定和表揚(yáng)時(shí)，就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。員工受此激勵(lì)之后，會(huì)更加努力工作和奉獻(xiàn)自己。除此之外，企業(yè)文化還能夠?qū)T工凝聚在一起，在一個(gè)企業(yè)共同工作的員工，在價(jià)值觀上具有一定的共通點(diǎn)。所以，良好的企業(yè)文化能夠?qū)T工牢牢地凝聚在一起，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)的所有人員向著共同的目標(biāo)而努力。
二、基于企業(yè)文化理念的員工管理現(xiàn)狀分析
廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司是中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司的全資子公司，簡稱“廣東電網(wǎng)公司”。前身為廣東省廣電集團(tuán)有限公司，2005年3月31日更名為廣東電網(wǎng)公司，2014年6月4日更名為廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司。2012年1月1日，下轄的佛山供電局、深圳供電局正式分立由南方電網(wǎng)公司直管。公司注冊(cè)資金360億元。廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司是統(tǒng)一管理廣東電網(wǎng)(廣州市和深圳市的電網(wǎng)和業(yè)務(wù)除外)的企業(yè)法人。公司本部設(shè)辦公室等20個(gè)職能部門，直接管理全省19個(gè)地市供電局，以及電力調(diào)度控制、電網(wǎng)規(guī)劃、信息、通信、基建、物資、科研、教育培訓(xùn)等多家中心機(jī)構(gòu)和直屬單位。公司共有員工近10.2萬人，供電客戶數(shù)3131萬戶。在供電企業(yè)管理中，企業(yè)文化作為一種重要的管理方法，對(duì)于提高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的作用。尤其是對(duì)于企業(yè)的員工管理，更是具有明顯的優(yōu)勢(shì)。但是目前，由于供電企業(yè)對(duì)員工管理水平的要求比較高，在運(yùn)用企業(yè)文化理念進(jìn)行管理時(shí)容易出現(xiàn)問題。下面我們就具體地闡述一下：首先，供電企業(yè)的員工基數(shù)大、范圍廣，在筆者所在的部門，200名員工分布在佛山五個(gè)區(qū)、逾10個(gè)地方，在統(tǒng)一管理上存在一定的難度，主要靠制度的硬性管理和監(jiān)督管理，尤其是在一些員工中還是存在“工作即是鐵飯碗”的觀念，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，所以出現(xiàn)員工對(duì)自己要求不嚴(yán)、對(duì)工作不夠主動(dòng)的情況時(shí)，總是有監(jiān)督不到位的時(shí)候。員工管理中的因素如人際關(guān)系管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等，都是影響員工工作行為以及工作狀態(tài)的因素，所以基于文化理念對(duì)員工進(jìn)行管理并不是一件簡單的事情。其次，在員工管理中，管理職能的分配比較復(fù)雜，一方面需要人力資源部門的職能管理，另一方面又有員工所在部門的直屬管理，管理主體和職能雖有不同，但是所承擔(dān)的管理任務(wù)卻又有交叉的現(xiàn)象存在，所以導(dǎo)致員工管理的職能分配容易混淆和疊加。最后，員工管理的方法缺乏一定的時(shí)效性。目前，供電企業(yè)對(duì)員工管理的制度和方式方法更為注重員工工作時(shí)間內(nèi)的管理，而對(duì)員工8小時(shí)外精神狀態(tài)關(guān)注的制度和方式方法還是不足，近兩年也出現(xiàn)了個(gè)別員工在工作外的行為出現(xiàn)偏差而暴露了員工管理的漏洞。
三、基于企業(yè)文化理念的員工管理模式策略探究
1.注重“以人為本”的管理思想。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，供電企業(yè)必須要注重“以人為本”管理思想的應(yīng)用，在企業(yè)中建立人性化的管理制度。在對(duì)員工進(jìn)行管理的過程中要能夠從員工的角度出發(fā)，根據(jù)供電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)情況，制定適合于員工需求并為員工所認(rèn)可的人性化制度。這樣能夠給予員工力量，充分激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。需要注意的是，我們?cè)谶@里所說的人性化管理并不是人情化管理。人性化管理是以企業(yè)所制定的嚴(yán)格的管理制度為依據(jù)，具有一定的科學(xué)性與原則性。它是在員工的需求基礎(chǔ)之上所建立的，這種人性化管理制度既能夠協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部員工與員工之間的關(guān)系，還能夠激發(fā)員工的上進(jìn)心，提高員工的管理水平。而人情化管理則是沒有嚴(yán)格的管理制度作為依據(jù)，只是憑借人的主觀情緒進(jìn)行管理。在實(shí)施人性化管理的過程中，首先要做的就是要建立一套行之有效的科學(xué)的管理制度，這是供電企業(yè)實(shí)施人性化管理的有效平臺(tái)。當(dāng)然，我們?cè)趩T工管理中強(qiáng)調(diào)人性化管理，講究人情味，但并不是說全憑人的自覺，拋棄管理制度，因?yàn)槿水吘故怯卸栊缘�，所以必須要制定科學(xué)的管理制度來輔助人性化管理的實(shí)施。例如海爾集團(tuán)，更是實(shí)施人性觀管理制度的佼佼者，他們?cè)诠芾淼倪^程中注重人文關(guān)懷，強(qiáng)調(diào)關(guān)心員工的所思所想，但是他們也有諸如“走路靠右側(cè)走”“離開座椅時(shí)必須要將椅子推進(jìn)桌子下方的”嚴(yán)格管理制度。如佛山局正在執(zhí)行的員工激勵(lì)提升方案，注重員工個(gè)性化激勵(lì)需求，按員工年度業(yè)績考核結(jié)果、獲得榮譽(yù)及日常突出貢獻(xiàn)等情況確定積分，再將積分與需求掛鉤，實(shí)行非物質(zhì)與物質(zhì)激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。
2.培養(yǎng)責(zé)任心，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。在企業(yè)員工管理中，職業(yè)生涯規(guī)劃也是其重要的組成部分之一。當(dāng)員工剛進(jìn)入到企業(yè)的時(shí)候，必然是迷茫的，他們正處于摸索階段，并不知道自己未來的方向在哪里。在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)必須要為新入職員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們找到人生的發(fā)展方向。當(dāng)員工在企業(yè)中看到自己的未來發(fā)展前景時(shí)，他們也能夠安心下來勤勤懇懇工作。因此，在員工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)管理者要從員工的角度出發(fā)，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，與員工積極地進(jìn)行溝通和交流。在交流的過程中，員工要將自己的職業(yè)發(fā)展訴求和未來的個(gè)人發(fā)展愿景向企業(yè)表達(dá)，企業(yè)也要充分給予員工提升自我、腳踏實(shí)地構(gòu)筑夢(mèng)想的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，這有利于穩(wěn)定員工內(nèi)心，讓員工踏實(shí)工作。筆者所在的部門鑒于此現(xiàn)狀和需求，建立的以個(gè)人命名、以核心骨干為隊(duì)伍的技術(shù)能手工作室，圍繞企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，大力開展職工技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)、“五小”活動(dòng)、QC活動(dòng)、職工合理化建議活動(dòng)等開展研究，通過拜師學(xué)藝、技藝傳承、授課教習(xí)等形式，做好“傳、幫、帶”工作，促進(jìn)有志上進(jìn)的員工盡快成長。與此同時(shí)，企業(yè)還要在基于企業(yè)文化理念的前提下，為企業(yè)構(gòu)建員工管理模式，為員工規(guī)劃出一條既滿足員工個(gè)人發(fā)展，又滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的道路。因?yàn)橹挥袉T工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致時(shí)，員工工作時(shí)才能夠發(fā)揮出主觀能動(dòng)性，做好自己職責(zé)內(nèi)的工作內(nèi)容，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.進(jìn)行有效溝通，建立和諧的員工關(guān)系。在企業(yè)管理的過程中，進(jìn)行有效的溝通是十分重要的。按照溝通的類型劃分，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通兩種。正式溝通主要是指企業(yè)從上向下傳達(dá)企業(yè)的管理要求，要政令暢通，保證各項(xiàng)管理工作落實(shí)到位。非正式溝通是指員工與員工之間的自由交流，要全方位多角度，可了解員工的真實(shí)需求，收集員工對(duì)管理的合理化建議，并將行之有效的建議充分運(yùn)用到管理中，激發(fā)員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工的歸屬感。在企業(yè)的管理過程中，必須要結(jié)合正式溝通和非正式溝通兩種方式，這能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者進(jìn)行科學(xué)的決策提供有力的依據(jù)。因此，在員工管理中，首先將企業(yè)文化理念滲入到這一過程當(dāng)中，然后引導(dǎo)非正式溝通，保證所獲得的信息的真實(shí)可靠性。
除此之外，由于員工每個(gè)人的生長環(huán)境不同、性格不同、心理特征不同、表達(dá)方式不同，所以存在比較大的差異性，這在一定程度上影響力員工和諧關(guān)系的建立。所以，供電企業(yè)要根據(jù)員工的差異性，分析出員工與員工之間的溝通障礙，然后滲透文化理念，培養(yǎng)員工的文化素養(yǎng)，引導(dǎo)員工樹立正確的溝通交流觀念，最大程度上減少溝通不暢的問題，促進(jìn)員工與員工之間和諧關(guān)系的建立。四、結(jié)論本文對(duì)佛山供電局的背景進(jìn)行了一定的簡介，并且分析了目前佛山供電局的員工管理現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)文化理念，對(duì)員工管理模式進(jìn)行探討，提出了三個(gè)有效的策略：第一，注重“以人為本”的管理思想;第二，培養(yǎng)責(zé)任心，為員工制定生涯規(guī)劃;第三，與員工進(jìn)行有效溝通，建立和諧的員工關(guān)系，希望通過這三個(gè)有效手段最終實(shí)現(xiàn)對(duì)佛山供電局員工的高效管理。
參考文獻(xiàn)：
[1]胡素.整合重組背景下企業(yè)如何開展員工思想教育工作[J].企業(yè)改革與管理，2017，(22)：181-182.
[2]張凡.試論消除企業(yè)員工職業(yè)倦怠的積極措施[J].湖南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2017，(1)：54-56.
[3]曹雪峰.電力企業(yè)政工管理的重要性[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2016，(29)：103-104.
【企業(yè)員工的管理論文有哪些】相關(guān)文章：
企業(yè)員工管理的論文有哪些12-28
企業(yè)員工管理的方法技巧有哪些01-10
企業(yè)員工食堂管理要求有哪些12-08
企業(yè)員工的管理辦法有哪些11-06
企業(yè)員工績效考核的論文有哪些01-12
企業(yè)管理員工的方法有哪些12-28
企業(yè)員工的管理制度有哪些12-30
企業(yè)員工食堂管理方法有哪些12-22