2016離職率報告

一、總則

（一）適用范圍

公司各部門、各項目。

（二）分析目的

1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。

2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。

（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法

1、分析數(shù)據(jù)來源

本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司人事資料。

2、計算方法

員工（月）年度離職率=（月）年度累計離職人數(shù)/（月）年度累計在崗人數(shù)*100%，其中，（月）年度在崗人數(shù)=（月）年初人數(shù)+（月）年度內(nèi)累計入職人數(shù)

二、離職數(shù)據(jù)分析

截止2017年6月末離職員工共計人，按照流程辦理離職手續(xù)50人，自離人。2017年1月份在職員工人（其中新入職人），2017年2-6月份入職人。2017年上半年度在崗人數(shù)為4人。

（一）年度離職率（總體離職率）

2017年上半年總體離職率=人/（人+人）*%=%

從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率未超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。

（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）

從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2017年上半年度3月份、6月份離職率偏高，其影響因素主要表現(xiàn)為：春節(jié)過后是人才市場活躍期，人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，員工換新工作的愿望強烈。第二，新項目交付入職大量新員工，不能適應公司環(huán)境以及不符合公司要求的員工經(jīng)過兩至三個月考驗不合格被淘汰。第三，公司進行了部分崗位及工作時間的調(diào)整，無法適應調(diào)整的員工申請離職，造成離職率上升

同時，公司在1月、4月、員工的離職率均未超過4%。其影響因素主要表現(xiàn)為：臨近春節(jié)員工更換工作單位的愿望不強烈，且受春節(jié)福利等的影響。第二，4月因公司新項目即將交付，進行了大規(guī)模招聘，招聘大批量員工入職，影響了離職率。

三、員工離職因素分析

根據(jù)對物業(yè)行業(yè)各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬物業(yè)行業(yè)薪資總體偏上�？梢�，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：

（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員了解的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員

工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的重點之一，主要表現(xiàn)在公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

四、建議

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

（二）清晰的定位部門負責人的角色。由總公司制定針對各部門負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除崗位上的工作職責外，建議強調(diào)以下幾點職責：第一，部門負責人作為“導師”要擔負起輔導本部門員工工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。

（三）加強員工離職管理。員工的'離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。綜合部應定期統(tǒng)計公司范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和綜合辦負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。綜合辦制定明確的員工辭退、

離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。

五、結(jié)論

一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。

2017離職率報告 [篇2]

為了全面了解各部門人員流失情況，為制訂穩(wěn)定員工的政策與措施提供數(shù)據(jù)支持，現(xiàn)對2017年第一季度（1月、2月、3月）人員的流失情況進行分析，并提供一些對策措施和建議，為領導決策提供參考。

第一季度離職人數(shù)為160人（不含入職一個月內(nèi)的員工），其中1月份離職率為4.23%、2月份離職率為 10.78%、3月份離職率份5.02%。離職率詳見附件一。

接下來將從離職時間分布、部門分布、離職人員在公司工作年限等三個方面進行分析：

一、離職信息

（一）時間分布

2017年第一季度各月份離職人數(shù)如下：

【分析】

第一季度中2月份的離職人數(shù)最高，主要是受農(nóng)歷年的一個影響比較大。

（二）部門分布

2017年第一季度辭職人員所屬部門分布如下：

2017年第一季度辭職人員所屬部門分布餅狀圖

（三）入職時間

2017年第一季度離職員工工齡分布情況餅狀圖：

【分析】

離職員工中多為工作1個月至1年的員工，其他人員相對穩(wěn)定。員工離職原因多為培訓協(xié)議期滿后，由于年齡和身體原因而離職，當然也有少數(shù)員工是因為職業(yè)發(fā)展受限而離職。

二、離職原因

三、改進對策 （一）人力資源部 1、人資部經(jīng)理：

（1）職業(yè)生涯規(guī)劃，確保讓有能力有潛力的員工能夠看到未來，有足夠的晉升空間。

（2）薪酬福利體系和績效體系不斷建設完善，更好的激勵表現(xiàn)出色的員工。

2、人資專員（招聘）

（1）了解全年各月份人員流出和流入態(tài)勢，做好人員的及時補給。 （2）從求職者進入公司開始，招聘專員應傳遞這樣一種信息：“我是在做一份自己喜歡的事業(yè)”，同時也要幫助求職者樹立這樣的觀念。

（3）面試過程中，通過專業(yè)的提問，較全面的了解員工之前的工作經(jīng)歷及家庭情況。

（4）通過入職培訓，讓應聘者在感知企業(yè)專業(yè)度的同時內(nèi)心能夠有所觸動、有所收獲。 （二）部門領導：

1、月度面談。提高各部領導溝通面談技巧，部門領導每月應定期與自己的一部份員工面談，了解其崗位工作滿意度、以及對于崗位晉升、辦公環(huán)境（廠區(qū)環(huán)境和人文關懷）、薪資福利待遇等方面是否滿意等，這樣，一方面有利于人力資源部做好人力資源規(guī)劃，從而更好的減少人員流失；另一方面，也有利于人資部組織招聘，做好人員的補給工作。重點關注不足一個月的員工和一年培訓協(xié)議到期的員工。

2、對于能力、態(tài)度不佳的員工要進行積極教育和引導，如果不行可以降級調(diào)崗或勸退，但是盡量在試用期內(nèi)（1-3個月）進行勸退，這樣不僅可以促進部門工作的開展，提高部門工作效率，也可以更好的節(jié)省公司的人力成本。

【離職率報告】相關文章：

it行業(yè)離職率分析報告02-25

2016年離職率報告02-25

人員離職率分析報告02-25

公司離職率分析報告02-25

高離職率分析報告02-25

2016離職率分析報告02-25

各行業(yè)離職率分析報告02-25

2016行業(yè)離職率報告02-25

2016年離職率調(diào)研分析報告02-25