2016離職率報告
一、總則
(一)適用范圍
公司各部門、各項目。
(二)分析目的
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析,及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析,總結(jié)員工離職的主要原因,以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題,并提出合理化的建議。
(三)數(shù)據(jù)來源及計算方法
1、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù),均來自于公司人事資料。
2、計算方法
員工(月)年度離職率=(月)年度累計離職人數(shù)/(月)年度累計在崗人數(shù)*100%,其中,(月)年度在崗人數(shù)=(月)年初人數(shù)+(月)年度內(nèi)累計入職人數(shù)
二、離職數(shù)據(jù)分析
截止2017年6月末離職員工共計人,按照流程辦理離職手續(xù)50人,自離人。2017年1月份在職員工人(其中新入職人),2017年2-6月份入職人。2017年上半年度在崗人數(shù)為4人。
(一)年度離職率(總體離職率)
2017年上半年總體離職率=人/(人+人)*%=%
從以上數(shù)據(jù)可以看出,公司年度總體離職率未超過公司發(fā)展中正常的人員流失率(30%)。
(二)各月份離職率(具體數(shù)據(jù)見下圖)
從以上數(shù)據(jù)上看,公司在2017年上半年度3月份、6月份離職率偏高,其影響因素主要表現(xiàn)為:春節(jié)過后是人才市場活躍期,人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升,員工換新工作的愿望強烈。第二,新項目交付入職大量新員工,不能適應公司環(huán)境以及不符合公司要求的員工經(jīng)過兩至三個月考驗不合格被淘汰。第三,公司進行了部分崗位及工作時間的調(diào)整,無法適應調(diào)整的員工申請離職,造成離職率上升
同時,公司在1月、4月、員工的離職率均未超過4%。其影響因素主要表現(xiàn)為:臨近春節(jié)員工更換工作單位的愿望不強烈,且受春節(jié)福利等的影響。第二,4月因公司新項目即將交付,進行了大規(guī)模招聘,招聘大批量員工入職,影響了離職率。
三、員工離職因素分析
根據(jù)對物業(yè)行業(yè)各崗位薪資水平的了解,預計我公司目前實施的薪資水平屬物業(yè)行業(yè)薪資總體偏上?梢,出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象,與薪資因素關系不大。本報告認為,產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面:
(一)上下級溝通不暢。從對部分離職人員了解的結(jié)果上看,員工與直接上級的溝通不足,是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面,第一,公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧,尤其是在工作技能指導方面,以致員
工在工作中遇到困難、信息不足時,不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在,必然引起員工在心理上的不滿。第二,離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中,部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談,這就增大了員工離職的可能性。
(二)職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加,明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑,而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系,尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
(三)公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的重點之一,主要表現(xiàn)在公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,本部分從以下五個方面提出改進建議,試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
(一)建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間,更有利于解決公司管理人員短缺問題,這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利,明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
(二)清晰的定位部門負責人的角色。由總公司制定針對各部門負責人崗位說明書,嚴格規(guī)定其職責分工。除崗位上的工作職責外,建議強調(diào)以下幾點職責:第一,部門負責人作為“導師”要擔負起輔導本部門員工工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略會議的精神,讓本部門員工知曉公司重大方針政策(保密事項除外)。第三,營造部門和諧的工作環(huán)境。
(三)加強員工離職管理。員工的'離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善,第一,離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。綜合部應定期統(tǒng)計公司范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率),以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工,應以制度的方式規(guī)定直接上級和綜合辦負責人與離職人員進行充分的溝通,以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三,離職程序。綜合辦制定明確的員工辭退、
離職程序,避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五、結(jié)論
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍,對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關重要的作用,通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。
2017離職率報告 [篇2]
為了全面了解各部門人員流失情況,為制訂穩(wěn)定員工的政策與措施提供數(shù)據(jù)支持,現(xiàn)對2017年第一季度(1月、2月、3月)人員的流失情況進行分析,并提供一些對策措施和建議,為領導決策提供參考。
第一季度離職人數(shù)為160人(不含入職一個月內(nèi)的員工),其中1月份離職率為4.23%、2月份離職率為 10.78%、3月份離職率份5.02%。離職率詳見附件一。
接下來將從離職時間分布、部門分布、離職人員在公司工作年限等三個方面進行分析:
一、離職信息
(一)時間分布
2017年第一季度各月份離職人數(shù)如下:
【分析】
第一季度中2月份的離職人數(shù)最高,主要是受農(nóng)歷年的一個影響比較大。
(二)部門分布
2017年第一季度辭職人員所屬部門分布如下:
2017年第一季度辭職人員所屬部門分布餅狀圖
(三)入職時間
2017年第一季度離職員工工齡分布情況餅狀圖:
【分析】
離職員工中多為工作1個月至1年的員工,其他人員相對穩(wěn)定。員工離職原因多為培訓協(xié)議期滿后,由于年齡和身體原因而離職,當然也有少數(shù)員工是因為職業(yè)發(fā)展受限而離職。
二、離職原因
三、改進對策 (一)人力資源部 1、人資部經(jīng)理:
(1)職業(yè)生涯規(guī)劃,確保讓有能力有潛力的員工能夠看到未來,有足夠的晉升空間。
(2)薪酬福利體系和績效體系不斷建設完善,更好的激勵表現(xiàn)出色的員工。
2、人資專員(招聘)
(1)了解全年各月份人員流出和流入態(tài)勢,做好人員的及時補給。 (2)從求職者進入公司開始,招聘專員應傳遞這樣一種信息:“我是在做一份自己喜歡的事業(yè)”,同時也要幫助求職者樹立這樣的觀念。
(3)面試過程中,通過專業(yè)的提問,較全面的了解員工之前的工作經(jīng)歷及家庭情況。
(4)通過入職培訓,讓應聘者在感知企業(yè)專業(yè)度的同時內(nèi)心能夠有所觸動、有所收獲。 (二)部門領導:
1、月度面談。提高各部領導溝通面談技巧,部門領導每月應定期與自己的一部份員工面談,了解其崗位工作滿意度、以及對于崗位晉升、辦公環(huán)境(廠區(qū)環(huán)境和人文關懷)、薪資福利待遇等方面是否滿意等,這樣,一方面有利于人力資源部做好人力資源規(guī)劃,從而更好的減少人員流失;另一方面,也有利于人資部組織招聘,做好人員的補給工作。重點關注不足一個月的員工和一年培訓協(xié)議到期的員工。
2、對于能力、態(tài)度不佳的員工要進行積極教育和引導,如果不行可以降級調(diào)崗或勸退,但是盡量在試用期內(nèi)(1-3個月)進行勸退,這樣不僅可以促進部門工作的開展,提高部門工作效率,也可以更好的節(jié)省公司的人力成本。
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