績效薪酬管理辦法

為進一步調(diào)動廣大職工工作積極性，提高執(zhí)行力，促進醫(yī)院穩(wěn)定，持續(xù)的發(fā)展，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于績效工資的文件精神，結(jié)合我院實際，特制定本制度。

一、成立醫(yī)院獎金分配小組。

二、績效工資管理分配原則。

按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平，績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，打破平均主義，建立重技術(shù)、重質(zhì)量、重實績，具有激勵作用的績效工資分配機制。

三、以科室及診療組為基本核算單元，實行成本核算。

四、全院工資總額發(fā)放控制在上級核定數(shù)額內(nèi)。實行科室工資總額與科室經(jīng)濟效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法，即以科室成本核算為基礎(chǔ)，效益評價為手段，質(zhì)量控制為依據(jù)，系數(shù)分配為原則的分配模式。

堅持以科室成本核算的基礎(chǔ)上，進行院、科二級分配管理。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質(zhì)和技術(shù)含量等因素確定分配系數(shù)，同時向臨床一線傾斜�？剖矣袥Q定個人分配系數(shù)的自主權(quán)。

五、職工收入總額由國家規(guī)定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成，即職工收入總額=國家規(guī)定的職工工資+各項補貼+績效工資。

1.國家規(guī)定的職工工資：按照人事考勤考核按實發(fā)放。

2.各項補貼：各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫(yī)院規(guī)定的補貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

3.績效工資在科室成本核算的基礎(chǔ)上，以工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績?yōu)橹饕�依�?jù)科學(xué)合理地核算和分配績效工資。

六、定期對績效工資分配情況進行分析，如季度、半年和年度分析。

七、績效工資分配方法。

績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。

（一）醫(yī)院獎金分配的計算指標(biāo)，主要有：

1.工作量指標(biāo)；

2.成本核算與經(jīng)濟效益指標(biāo)；

3.綜合指標(biāo)考核（醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、服務(wù)滿意率指標(biāo)、教學(xué)管理考核指標(biāo)）。

（二）住院部的績效分配：

住院部的績效分配，原則上規(guī)定：由工作量產(chǎn)生的績效工資，內(nèi)科片與外科片的提成金額一致，不分檔次；由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資各科室的提成比例基本一致，但對于醫(yī)院一些特殊的臨床科室，分配政策上給予適當(dāng)?shù)恼�策支持�?/p>

1.住院部最小核算單位：

住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎(chǔ)上，以診療小組及病區(qū)護理小組為單位的經(jīng)濟核算。

2.績效工資的計算方法：

（1）由工作量產(chǎn)生的績效工資：

工作量由四大塊組成，即出院病人數(shù)、實際占用床日數(shù)、轉(zhuǎn)科病人數(shù)和出借床日，具體計提辦法為：

病區(qū)及診療小組工作量獎=出院人數(shù)獎+轉(zhuǎn)科病人獎+實際占用床日數(shù)獎+出借床日數(shù)獎。

（2）由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資

計算公式：（收入－支出）×提成比例＝科室或診療小組績效工資

（3）科室及診療小組績效工資方法：

病區(qū)及診療小組績效工資=（工作量獎+經(jīng)濟效益獎）×綜合指標(biāo)考核（%）×調(diào)控比率±其他扣獎額

（三）門診科室（含醫(yī)技科室）的績效分配

除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外，剩余門診科室的獎金核算。門診科室的獎金計算指標(biāo)，主要由工作量指標(biāo)和經(jīng)濟效益指標(biāo)組成。工作量指標(biāo)主要是：門診掛號人次；經(jīng)濟效益指標(biāo)主要是指各科室開展的項目產(chǎn)生的經(jīng)濟收入及科室支出�？剖抑С鲰椖康慕M成具體見臨床科室支出指標(biāo)，具體如下：

第一、對于可量化的門診科室

1.門診績效工資=（工作量獎+經(jīng)濟效益獎）×綜合指標(biāo)考核（%）×調(diào)控比率±其他扣獎額

2.工作量獎=掛號數(shù)×提獎額

3.經(jīng)濟效益獎=（計獎收入—支出）×提獎比率

第二、對于工作量難以量化，但有經(jīng)濟效益的科室，其績效工資計算。

門診科室績效工資=（計獎收入—支出）×提獎比率×調(diào)控比率±其他扣獎額

第三、工作量難以量化的部分門診科室，參照行政等級獎，并根據(jù)科室的分配系數(shù)，進行績效工資分配。

（四）行政、后勤的績效分配

行政科室的工作人員按照行政職務(wù)不同、科室系數(shù)不同，設(shè)定不同檔的績效工資分配系數(shù)。

平均績效工資=（臨床及醫(yī)技科室績效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計人數(shù)總和）×（60%～50%） 行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數(shù)

（五）績效工資總額的調(diào)控和發(fā)放。

醫(yī)院績效工資總額增長幅度調(diào)控：根據(jù)上級主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要，醫(yī)院職工個人消費資金（含工資、績效工資等收入）的增長幅度不能超過業(yè)務(wù)收入增長幅度，不能超過醫(yī)院總效益的增長幅度。因此每月發(fā)放的績效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時進行調(diào)控。

1.臨床科室調(diào)控規(guī)定：按科室實際發(fā)放績效工資總額的一定比率調(diào)控；

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2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計算，獎金分配領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，及時做好造冊工作，并負責(zé)將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中，由財務(wù)科通過網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個人賬戶中，逾期沒上交科室，其績效工資不再另行發(fā)送，順延到下一個發(fā)放周期發(fā)放。

績效薪酬管理辦法 [篇2]

第一條 為員工績效工資的評價考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則，確保員工績效工資的公正性和公平性。

第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。

第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項目考核。其中KPI考核是主導(dǎo)項目，CPI考核是輔助項目。

第五條 年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。

第六條 根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。

第七條 各部門的績效考核成績由KPI成績和CPI成績組成，兩者為乘積關(guān)系。

第八條 根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。

第九條 考核總體原則

1 穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和CPI后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。

2 自主原則：公司只對部門的KPI和CPI進行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。

3 公開原則：各級KPI的制訂與過程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。

4 客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。

5 參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結(jié)果的權(quán)利。

6 反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

7 過程原則：考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。

8 申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。

第十條 KPI的考核原則

1 過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進意見或預(yù)防措施，并責(zé)成被考核者實施有效改進。

2 強調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門KPI的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對KPI執(zhí)行結(jié)果進行評價，對結(jié)果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實效而導(dǎo)致該部門KPI無法完成或完成質(zhì)量不達標(biāo)的，該部門應(yīng)及時向負責(zé)CPI考核的主管部門反映情況，通過CPI考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評定，對不配合的部門進行處罰。

3 層級考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關(guān)系。

第十一條 CPI的考核原則

1 促進改進原則：CPI的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實施，促進責(zé)任者KPI的有效貫徹與實現(xiàn)，因此考核中注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。

2 輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。 第十二條 KPI的考核

第十三條 CPI的考核步驟

第十四條 績效考核與績效工資的管理機構(gòu)

1 績效考核與績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：公司總經(jīng)理。

成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。

職責(zé)：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則；對績效考核工作進行評估；對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。

2 績效考核與績效工資工作小組

組長：人力資源部經(jīng)理。

成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。

職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資；跟進公司績效考核工作的開展情況；總結(jié)績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決；處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。

第十五條 KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。因此，KPI的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。

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第十七條 KPI的制定與過程調(diào)整，均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出，報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。

第十八條 KPI的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，應(yīng)在年度KPI的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級季度KPI制定中，必須明確各項指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。KPI的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協(xié)商。

第十九條 公司級KPI：由公司高層管理人員根據(jù)集團公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的KPI。部門級KPI：部門級KPI來源于公司級KPI，可以在部門內(nèi)部進行再次分解。職位KPI：各職位人員根據(jù)職能科的KPI進一步分解，確定崗位的KPI、

第二十條 對公司級KPI的作用和需達成的目標(biāo)作宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。

第二十一條 弄清楚每隔KPI與自己的關(guān)系：那些事強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。

第二十二條 弄清楚KPI實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入是什么；KPI的轉(zhuǎn)換是什么；KPI的輸出時什么。

第二十三條 在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大；二是不負責(zé)任的推脫；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI的分解不能完全到位。

第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)KPI的第一責(zé)任人，在分解KPI時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。

第二十五條 切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性非常強，必然要經(jīng)過各個部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把KPI分解好。

第二十六條 分解KPI時要考慮時間進度、可量化的測量指標(biāo)、KPI權(quán)重、評價維度、評價

計算方法、實現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。

第二十七條 KPI評價標(biāo)準(zhǔn)是指對KPI的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度。

第二十八條 員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評價標(biāo)準(zhǔn)。 第二十九條 數(shù)字型KPI、項目型KPI、混合型KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型KPI的主要評價標(biāo)準(zhǔn)：時間、工作質(zhì)量。項目型KPI、混合型KPI的主要評價標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。

第三十條 部門級KPI的考核：首先由部門經(jīng)理進行自評，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評資料對部門KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的KPI考核成績K1。

第三十一條 科KPI的考核：主管先對科KPI的完成情況進行自評，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評資料對科KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績K2.

第三十二條 職位KPI的考核：員工先對自己KPI的完成情況進行自評，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評資料對員工KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績K3。

第三十三條 自評即被考核人的自我考核，考核結(jié)果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別�？己巳送ㄟ^自評結(jié)果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準(zhǔn)備。

第三十四條 上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。

第三十五條 為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應(yīng)經(jīng)常進行監(jiān)控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。

第三十六條 考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

第三十七條 考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨進行，時間為20~30分鐘。

第三十八條 在考核中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。

第三十九條 CPI的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個部分所組成：

（1） 質(zhì)量管理體系的維護與改進工作。

（2） 其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動紀(jì)律。

第四十條 部門內(nèi)各級CPI考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對CPI實施有效的控制，公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。

第四十一條 崗位級CPI考核范圍：由基層機構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進等方面要求進行指定。

第四十二條 人力資源部負責(zé)制定績效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。

第四十三條 各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內(nèi)部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款�？己思殑t的內(nèi)容包括：對部門內(nèi)各崗位KPI和CPI考核構(gòu)成的規(guī)定；對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法；各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認后

報人力資源部備案。

第四十四條 部門經(jīng)理考核中，KPI考核成績和CPI考核系數(shù)為乘積關(guān)系。

第四十五條 考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。

第四十六條 各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關(guān)鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。 第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

第四十八條 根據(jù)各部門的考核分?jǐn)?shù)，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，其計算公式為：

第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值，供部門其他人員進行再次分配。 第五十條 根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。

第五十一條 科的績效薪酬總額的數(shù)值為B1、B2~~~~~~

第五十二條 剩余部分為F=B1-D。

第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節(jié)假日順延�？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。

第五十四條 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對部門考核成績進行扣分處理。

第五十五條 出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。

1 考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。

2 考核季度內(nèi)持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。

3 考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工，取消考核資格。

4 考核季度內(nèi)請病假超過45天，取消考核資格。

第五十六條 出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。

1 考核季度內(nèi)公假超過10天的員工，不參加本月考核。

2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工，不參加本季度考核。

3 年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。

第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核。

第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分，是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具，是基于現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上開發(fā)時。因此，對于使用OA系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。

第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責(zé)。人力資源部主要負責(zé)使用、監(jiān)控，對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責(zé)對系統(tǒng)進行日常維護，處理突發(fā)事故。

第六十條 任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。

第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素撠�(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。

第六十二條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴(yán)格保密�？己私Y(jié)果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。

績效薪酬管理辦法 [篇3]

一、目的

為充分調(diào)動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。

二、適用范圍

適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。

(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。

(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點工工資

各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補(津)貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

4.3營養(yǎng)補貼

該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30 元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

注：此項補貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時。

4.6病假補貼

根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之 2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進廠試用的情形除外。

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