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擔(dān)保公司薪酬管理辦法（精選10篇）
在我們平凡的日常里，制度使用的頻率越來越高，制度是國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、企事業(yè)單位，為了維護(hù)正常的工作、勞動、學(xué)習(xí)、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的擔(dān)保公司薪酬管理辦法，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
擔(dān)保公司薪酬管理辦法 1
為加強(qiáng)公司各崗位薪酬和獎勵的管理，完善激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工工作積極性，按照各工作崗位、奉獻(xiàn)大小、工作任務(wù)完成狀況制定本辦法。
一、崗位的設(shè)立
根據(jù)公司《章程》、按照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國擔(dān)保法》有關(guān)規(guī)定，切合本公司實際情況將公司的崗位分為業(yè)務(wù)崗位和行政崗位兩個系列。業(yè)務(wù)崗位分為業(yè)務(wù)部、風(fēng)險控制部；行政崗位分為財務(wù)部、綜合管理部。 業(yè)務(wù)崗位分：初級客戶經(jīng)理、中級客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理等五個級次；
行政崗位分：出納、會計、文員、駕駛員、副經(jīng)理、經(jīng)理等六個崗位；
董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、風(fēng)控總監(jiān)、綜合內(nèi)管屬公司高層管理人員，薪酬不在此序列內(nèi)，由董事會決定。
二、工資構(gòu)成
工資由崗位工資、工齡工資、績效工資（按季考核兌現(xiàn)，年末總算，考核辦法另行制定）和各項補(bǔ)貼構(gòu)成。其中：各項補(bǔ)貼具體為業(yè)務(wù)通訊費(fèi)補(bǔ)貼和綜合保險xx元/月；工齡工資每滿一周年增加xx元，即工作滿一周年后次月開始加薪xx元，滿第二個周年后次月開始加薪xx元，滿第三周年后次月開始加薪xx元，以此類推。所有從業(yè)人員按崗位不同進(jìn)行定崗定薪。
三、 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬�、業(yè)務(wù)崗位（業(yè)務(wù)部、風(fēng)險控制部、）
初級客戶經(jīng)理：基礎(chǔ)工資xx元、通訊補(bǔ)貼xx元、保險xx元；合計xx元；
中級客戶經(jīng)理：基礎(chǔ)工資xx元、通訊補(bǔ)貼xx元、保險xx元，合計xx元；
高級客戶經(jīng)理：基礎(chǔ)工資xx元、通訊補(bǔ)貼xx元、保險xx元，合計xx元；
副經(jīng)理：崗位工資xx元、通訊補(bǔ)貼xx元、保險xx元，合計xx元；
經(jīng)理：崗位工資xx元、通訊補(bǔ)貼xx元，保險xx元， 合計xx元；
（二）、行政及其他崗位
出納：基礎(chǔ)工資2300元、通訊補(bǔ)貼100元，綜合保險280元，合計2680元；
會計：基礎(chǔ)工資2800元、通訊補(bǔ)貼100元、綜合保險280元，合計3180元；
文員：基礎(chǔ)工資1800元、通訊補(bǔ)貼100元，綜合保險280元，合計2180元；
駕駛員：基礎(chǔ)工資2600元、安全考核300元，綜合保險280元，通訊補(bǔ)貼100元，合計3280元；
副經(jīng)理：基礎(chǔ)工資2800元、通訊補(bǔ)貼150元，綜合保險280元，合計3180元；
經(jīng)理：基礎(chǔ)工資3000元、通訊補(bǔ)貼200元，綜合保險280元，合計3480元；
四、聘任標(biāo)準(zhǔn)
遵守國家法律法規(guī)，符合融資擔(dān)保行業(yè)的任聘資格，責(zé)任心強(qiáng)，具有較強(qiáng)的公關(guān)、合作、協(xié)調(diào)能力
�。ㄒ唬�、業(yè)務(wù)崗位
1、初級客戶經(jīng)理：大專以上學(xué)歷，財政金融專業(yè)，一年以上金融或擔(dān)保行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，責(zé)任心強(qiáng)，能獨立開展工作；
2、中級客戶經(jīng)理：大專以上學(xué)歷，參政金融專業(yè)，二年以上金融或擔(dān)保行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，責(zé)任心強(qiáng)，有一定的溝通能力，能獨立開展工作；
3、高級客戶經(jīng)理：大專以上學(xué)歷，財政金融專業(yè)，四年以上金融或擔(dān)保行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，責(zé)任心強(qiáng)，有較強(qiáng)的組織溝通能力，能獨立開展工作；
4、內(nèi)控合規(guī)部經(jīng)理：大專以上學(xué)歷，財政金融專業(yè)，三年以上金融或擔(dān)保行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，能深刻理解金融或擔(dān)保內(nèi)控含義，責(zé)任心強(qiáng)。能獨立開展工作。
5、經(jīng)理（副經(jīng)理）：大專以上學(xué)歷，有金融或擔(dān)保行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷三年以上，能獨立開展工作，組織管理能力強(qiáng)；
�。ǘ�、行政崗位
1、出納：中專以上財務(wù)會計學(xué)歷，責(zé)任心強(qiáng)，有一定的財務(wù)知識；
2、會計：中專以上財務(wù)會計學(xué)歷，從事會計工作三年以上，熟悉金融、擔(dān)保行業(yè)會計核算，責(zé)任心強(qiáng)，能獨立開展工作。
3、駕駛員：從事駕駛工作三年以上，安全意識強(qiáng)，熟悉上海線路。
4、文員：中專以上學(xué)歷，熟練掌握辦公軟件，責(zé)任心強(qiáng)；有一定的.公關(guān)和溝通能力；
5、經(jīng)理（副經(jīng)理）：大專以上學(xué)歷，有行政和人事管理經(jīng)驗，能獨立開展工作，組織溝通能力強(qiáng)；
五、績效工資管理
由公司制定出各個崗位的績效考核辦法，按每個崗位、每個員工的實際業(yè)績進(jìn)行考核，由綜合管理部負(fù)責(zé)實施。
六、 其他獎勵管理
年末按公司對外擔(dān)保余額的萬分之五提取公司員工年度獎金，按員工日常表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行分配。
七、 其他
公司員工試用期內(nèi)工資一律按1600元/月發(fā)放。轉(zhuǎn)正后按所屬崗位發(fā)放每月工資。
本管理辦法自20xx年11月1日起實行
擔(dān)保公司薪酬管理辦法 2
集團(tuán)公司對下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理辦法共計有四種。一是經(jīng)營承包制；二是“三定”方法；三是“分類分級”對標(biāo)方法；四是國資委公式。
一、經(jīng)營承包法
經(jīng)營承包方法相對比較簡單，將各個企業(yè)負(fù)責(zé)人確定一個基本薪酬，然后確定一個利潤提成比例，即可實施。在具體實施的過程中，提成比例可以相對固定，也可動態(tài)調(diào)整，以使激勵效果更有針對性、更兼具有內(nèi)外部公平性，激勵效果也更為顯著。
二、“三定”法
“三定”法主要適用于集團(tuán)公司業(yè)務(wù)范圍較為單一的行業(yè)，如電力企業(yè)�！叭ā敝饕傅氖嵌ň�、定結(jié)構(gòu)、定水平。由于業(yè)務(wù)范圍較為單一，通過行業(yè)對標(biāo)非常容易確定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的崗位編制，崗位薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，集團(tuán)公司制定后非常容易得到貫徹，也更具有內(nèi)外部公平性。
三、“分類分級”對標(biāo)方法
如果集團(tuán)公司業(yè)務(wù)多元化，如華潤集團(tuán)。此時，簡單的.“三定方法”就會出現(xiàn)不適應(yīng)，為了使“三定方法”能夠適用不同業(yè)務(wù)單元、所處地域、所處行業(yè)以及本企業(yè)的價值，我們創(chuàng)造性的提出了“分類分級”對標(biāo)方法，使企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平符合行業(yè)特點并兼顧內(nèi)部公平性。
四、國資委公式
目前，中央及各地國資委相繼出來有關(guān)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人一般采取年薪制，主要模式是“基薪+績效薪”的模式，其中“績效薪=基薪*績效系數(shù)”，績效系數(shù)與對企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核掛鉤，根據(jù)績效考核等級來進(jìn)行確定，績效系數(shù)在0-3之間。因此，明確了基薪的確定方法，就基本明確了企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平。
擔(dān)保公司薪酬管理辦法 3
第一章總則
第一條為確保集團(tuán)公司年各項經(jīng)營、管理目標(biāo)的實現(xiàn)，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執(zhí)行、重在結(jié)果”的重要經(jīng)營管理思想，鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、樹立典型，體現(xiàn)多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二條本考核辦法根據(jù)集團(tuán)目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)中分解到12個月的年度目標(biāo)任務(wù)的權(quán)重和完成年度目標(biāo)給予的獎勵方案為考核依據(jù)，并根據(jù)考核的結(jié)果和各被考核單位在年度目標(biāo)任務(wù)書中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發(fā)放該考核單位或集團(tuán)職能部門高管的薪酬。
第三章考核原則及指導(dǎo)思想
第三條以年度目標(biāo)任務(wù)分解成的關(guān)鍵指標(biāo)、月度工作計劃及崗位職責(zé)為主要依據(jù)，做到公平、公正、公開、科學(xué)合理，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合。
第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現(xiàn)和完成工作任務(wù)的情況，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)高管薪酬，促使高管不斷改進(jìn)工作、提高工作效率、推進(jìn)項目開展、確保集團(tuán)效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關(guān)性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績相吻合。
第四章考核范圍及對象
第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負(fù)責(zé)人、集團(tuán)規(guī)定的其他被考核人。
第五章考核內(nèi)容
第七條高管績效月度考核的主要內(nèi)容包括高管所負(fù)責(zé)經(jīng)營單位或部門在目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)中的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)營性指標(biāo)及權(quán)重、項目進(jìn)度完成狀況、費(fèi)用控制指標(biāo)、《一日工作條例》貫徹執(zhí)行情況、服務(wù)支持指標(biāo)、下級對上級績效評價。
第六章考核時間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。
第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調(diào)整的目標(biāo)任務(wù)和下月需要完成的目標(biāo)任務(wù)。
第七章考核程序
第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標(biāo)任務(wù)，同時將下一年的年度目標(biāo)任務(wù)分解到12個月，并將下一年度目標(biāo)任務(wù)和分解后的月度目標(biāo)任務(wù)向集團(tuán)公司目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)、績效考核管理辦公室提報�？冃Э己斯芾磙k公室在績效考核管理委員會的領(lǐng)導(dǎo)下對下一年度目標(biāo)任務(wù)和分解的月度目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據(jù)《績效考核表》（見《績效考核實施方案》）的目標(biāo)向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據(jù)被考人自我考核情況進(jìn)行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據(jù)上月目標(biāo)任務(wù)完成情況，向目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)和績效考核管理辦公室提報下月目標(biāo)任務(wù)。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進(jìn)行，并依據(jù)年度目標(biāo)任務(wù)書約定的考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行年度綜合考核。
第十五條集團(tuán)公司各個職能部門、事業(yè)部、子公司參照集團(tuán)高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進(jìn)行績效考核，同時將考核的結(jié)果報績效考核管理辦公室備案。
第八章組織領(lǐng)導(dǎo)
第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設(shè)績效考核管理辦公室，負(fù)責(zé)高管（集團(tuán)要求的被考核人）績效考核的全部工作。集團(tuán)公司規(guī)定被考核人的考核人為集團(tuán)績效考核管理辦公室，集團(tuán)董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)績效考核的終評人。
第九章考核評估與反饋
第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結(jié)果，通過對高管績效結(jié)果的`反饋，激發(fā)其改進(jìn)現(xiàn)在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標(biāo)時提供參考。
第十八條分析績效差距與確定改進(jìn)措施�？冃Э己斯芾磙k公室對高管績效差距進(jìn)行說明，通過表揚(yáng)與激勵，維持與強(qiáng)化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結(jié)，準(zhǔn)確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認(rèn)真分析產(chǎn)生低績效的原因，共同努力解決問題，推進(jìn)績效目標(biāo)的達(dá)成。
第十章考核紀(jì)律
第十九條高管薪酬績效考核工作應(yīng)當(dāng)遵守如下紀(jì)律：
�。ㄒ唬┛冃Э己斯芾磙k公室在考核時必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可以做出過高或過低的評價；績效考核管理辦公室成員不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便進(jìn)行不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職并追究相應(yīng)的責(zé)任。
�。ǘ┍豢己巳藨�(yīng)積極配合考核工作�？己巳吮仨氃谝�(guī)定的時間內(nèi)提報相關(guān)考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應(yīng)的管理責(zé)任。
�。ㄈ┍豢己巳嗽趯Ρ締挝还芾砣藛T及員工進(jìn)行考核時，出現(xiàn)不公的現(xiàn)象，一經(jīng)查實，扣發(fā)當(dāng)月的績效工資，情節(jié)嚴(yán)重者將追究相應(yīng)的責(zé)任。
第十一章附則
第十九條被考核人對考核結(jié)果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復(fù)議；對解釋或復(fù)議結(jié)果仍有異議的，可以書面形式向集團(tuán)績效考核管理委員會申訴。
第二十條本辦法由集團(tuán)績效考核管理辦公室解釋、補(bǔ)充完善，自20xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發(fā)執(zhí)行的有關(guān)高管薪酬績效考核的規(guī)定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
擔(dān)保公司薪酬管理辦法 4
1、目的：
以貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任為考核與分配的價值取向，建立核心員工的激勵與約束機(jī)制，通過客觀評價年薪制員工的工作績效，幫助年薪制員工提升工作績效，提高勝任力，從而提升公司整體績效，使年薪制員工的收益與付出得到合理匹配。
2、年薪制的原則：
年薪制是以年為單位，依據(jù)年薪制人員所承擔(dān)的責(zé)任確定其基本勞動所得（基本薪資）、依據(jù)其工作經(jīng)營成果掛鉤考核（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)），確定績效薪資相結(jié)合的薪資分配。本辦法在執(zhí)行過程中遵循以下原則：責(zé)任利益風(fēng)險相一致的原則；年薪分配辦法與公司薪籌分配辦法既統(tǒng)一又分離的原則；堅持嚴(yán)格的績效考核制度，考核指標(biāo)明確、公開、先考核后兌現(xiàn)的原則；堅持所有員工“能上能下；易崗易薪；平等競爭；公平上崗”的原則。
3、適用范圍：
總經(jīng)理、各大區(qū)經(jīng)理、各中心經(jīng)理等高級管理人員和其他享受年薪的高級專業(yè)技術(shù)和管理人員。
4、年薪構(gòu)成：
分為三部分：基本年薪、績效年薪、獎勵年薪。其中基本年薪和績效年薪構(gòu)成年薪標(biāo)準(zhǔn)，是年薪的主體部分。
4.1基本年薪：為年薪中的固定部分，按月發(fā)放。
4.2績效年薪：是完成業(yè)績指標(biāo)核定的收入，在年終考核后一次性發(fā)放或扣除。
4.3獎勵年薪：年度實現(xiàn)利潤超過預(yù)算，從超額利潤中提取一定比例進(jìn)行獎勵（具體辦法另行制訂）。
5、年薪標(biāo)準(zhǔn)的確定
業(yè)務(wù)部門（各大區(qū)和實行年薪制的連鎖店負(fù)責(zé)人按照經(jīng)營規(guī)模（如總營業(yè)額、員工總數(shù)、所轄連鎖店數(shù)量、集散庫面積等）確定年薪級別標(biāo)準(zhǔn)，其他年薪制人員（大區(qū)集散庫經(jīng)理和部經(jīng)理等）按大區(qū)經(jīng)理的比例確定年薪標(biāo)準(zhǔn)。職能部門（中心經(jīng)理或?qū)嵭心晷降母呒墝I(yè)技術(shù)人員的年薪）按知識技能、解決問題和應(yīng)負(fù)責(zé)任進(jìn)行評估后確定。
6、基本年薪和績效年薪的比例
基本年薪和績效年薪的比例由和約雙方合理商定或按以下規(guī)定執(zhí)行：業(yè)務(wù)部門基本年薪和效益年薪的比例為5：5；職能部門基本年薪和效益年薪的比例為6：4。
7、年薪制人員的考核：
HR人力資源薪酬管理
年薪制人員考核分二大部分：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核和周邊考評。其中，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與績效年薪掛鉤，周邊考評不與績效年薪掛鉤，但與年薪制人員的持續(xù)改進(jìn)與能力提高密切相關(guān)。
7.1關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核。根據(jù)不同的崗位設(shè)定不同的KPI和指標(biāo)值，包括常規(guī)KPI 和改進(jìn)KPI。指標(biāo)目標(biāo)值的確定必須符合SMART原則，即具體的、可實現(xiàn)的、可度量的、相關(guān)的、有時限的；必須結(jié)合公司規(guī)劃、對本部門、本崗位的要求，并切合各大區(qū)（連鎖店）的發(fā)展階段，經(jīng)過審慎論證，切實可行。
7.1.1常規(guī)KPI的確定：根據(jù)公司的年度規(guī)劃所分解的本單位的目標(biāo)。業(yè)務(wù)部門員工的KPI 一般包括營業(yè)額、利潤指標(biāo)、應(yīng)收帳款回收率、網(wǎng)內(nèi)業(yè)務(wù)額、成本控制、營運(yùn)質(zhì)量指標(biāo)等；職能部門員工的KPI根據(jù)其核心確定。
7.1.2改進(jìn)KPI的確定：針對上一考核周期的薄弱環(huán)節(jié)和短板設(shè)定的改進(jìn)指標(biāo)。
7.1.3否決指標(biāo)：對公司產(chǎn)生重大影響的、運(yùn)營指標(biāo)，如達(dá)不到規(guī)定最低要求或出現(xiàn)重大事故，實行單項否決指標(biāo)，取消當(dāng)年度所有績效年薪。
7.1.4每年根據(jù)實際情況對常規(guī)KPI和改進(jìn)KPI及其指標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整。
7.2周邊考評：與半年述職結(jié)合，由董事長或總經(jīng)理以及總經(jīng)辦指定的相關(guān)人員對被考評者的素質(zhì)進(jìn)行考評，其主要內(nèi)容包括佳怡意識、責(zé)任心、積極性、務(wù)實精神、規(guī)劃能力、團(tuán)隊激勵、培養(yǎng)人才、服務(wù)意識、成本意識、總體成就等（具體見附表），或?qū)ぷ髂芰Γ▽I(yè)技能、控制能力、分析判斷、計劃組織、溝通協(xié)調(diào)）、工作態(tài)度（責(zé)任心、成本觀念、忠誠度、服從性、細(xì)心程度）進(jìn)行綜合考評，找出短板作為改進(jìn)方向。
7.3半年述職：每半年進(jìn)行一次，其主旨是總結(jié)績效目標(biāo)完成進(jìn)度或程度，分析，提出對策，找出問題，改進(jìn)工作，并且為周邊考評提供依據(jù)。述職應(yīng)包括以下內(nèi)容：
�。�1）目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）；
�。�2）主要業(yè)績行為分析（成功事例分析、經(jīng)驗總結(jié)）；
�。�3）主要問題分析（失敗事例分析）；
�。�4）面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會；
�。�5）績效改進(jìn)要點與措施；
�。�6）能力提升要點與方法；
�。�7）需要得到的支持與幫助；
（8）目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)確定。
8、年薪制的`實施程序：
8.1新財年開始（每年4月1日）之前，由董事長召集年薪制考核委員會成員依據(jù)年度經(jīng)營計劃和經(jīng)營預(yù)算等制訂考核指標(biāo)和目標(biāo)值，并與各目標(biāo)責(zé)任人進(jìn)行充分溝通，最終達(dá)成對考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同，在x月x日之前由總經(jīng)理與目標(biāo)責(zé)任人簽定業(yè)績合同書或目標(biāo)責(zé)任書。
8.2簽合同或目標(biāo)責(zé)任書的目的是為了保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的具體實施，使管理者把精力集中在對企業(yè)價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績達(dá)成的嚴(yán)肅性。具體內(nèi)容包括：
�。�1）本崗位主要考核方面及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定；
�。�2）確定各主要考察內(nèi)容的權(quán)重；
�。�3）各指標(biāo)的計算方法和數(shù)據(jù)來源
�。�4）薪酬標(biāo)準(zhǔn)及其發(fā)放時間
�。�5）其他約定。
HR人力資源薪酬管理
8.3業(yè)績合同（或目標(biāo)責(zé)任書）一經(jīng)簽署就具有約束效力，在有效期內(nèi)不得擅自更改，如遇到對公司影響重大的、不可抗拒的情況時（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以調(diào)整。
8.4年薪的計算：業(yè)務(wù)部門績效年薪的計算是績效年薪*業(yè)績考核分?jǐn)?shù)（%）；職能部門的績效年薪根據(jù)公司總體經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整。
8.5年薪的發(fā)放：績效年薪在年終決算完成后20天內(nèi)予以發(fā)放。
8.6公司成立年薪制考核委員會，董事長任主任，總經(jīng)理任副主任，董事會秘書任秘書，總經(jīng)理戰(zhàn)略助理、財務(wù)中心經(jīng)理、人力資源中心經(jīng)理、審計督察中心經(jīng)理、營運(yùn)中心經(jīng)理任成員，委員會負(fù)責(zé)下達(dá)年度考核指標(biāo)和進(jìn)行考核清算。
9、申訴處理
9.1被考核人如對考核結(jié)果不清楚或持有異議，可以采用書面形式向?qū)徲嫸讲熘行纳暝V，審計督察中心負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理，若不能處理則報公司總經(jīng)理；
9.2審計督察中心接到申訴后，應(yīng)在三日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)，對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆造的不予受理；
9.3審計督察中心應(yīng)在十五個工作日內(nèi)將受理的處理結(jié)果通知申訴人，不能解決的，應(yīng)及時上報總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告訴申訴人，總經(jīng)理在接到申訴后必須就申訴內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。
10、崗位異動動的規(guī)定：
10.1年度終了以前辭職或違反公司規(guī)定或損害公司利益而被開除或除名的年薪制員工，其績效年薪不予計發(fā)；
10.2年薪制員工因公司原因調(diào)動崗位或職務(wù)時，其原崗位績效年薪按其任職月數(shù)的比例計發(fā)；
10.3年度中接任的年薪制員工，接任崗位產(chǎn)生的績效年薪按其正式任該職實際月數(shù)比例計發(fā)。
11、本辦法未盡事宜，在績效合同或目標(biāo)責(zé)任書中確定。
12、本辦法自20xx年4月1日起實行。
擔(dān)保公司薪酬管理辦法 5
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制，與公司戰(zhàn)略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻(xiàn)，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進(jìn)行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團(tuán)有限公司全部正式員工。
四、薪酬構(gòu)成
1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；
2.不同類型人員根據(jù)實際情況進(jìn)行不同薪酬組合。
五、薪資調(diào)整
公司每年將進(jìn)行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準(zhǔn)下對“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進(jìn)行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。
�。ㄒ唬┱w薪資調(diào)整
1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的`原則）進(jìn)行調(diào)整。
�。ǘ﹤�人薪資調(diào)整
1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。
�。�1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
�。�3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團(tuán)、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實際情況擬定，呈報集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機(jī)會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。
擔(dān)保公司薪酬管理辦法 6
第一章 總則
第1條：本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條：本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。
第4條：公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條：計件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計件工資制，根據(jù)工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執(zhí)行。對于季節(jié)工、學(xué)員工工資管理，各單位可結(jié)合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。 實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4 。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。
第9條：談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11條：根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4；
部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3；
普通員工級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1；
研發(fā)人員的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4。
第13條：業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資*績效考核系數(shù)。
S A B C D 副總經(jīng)理 1.3 1.0 0.7 0.4 0.1 部門經(jīng)理 1.3 1.0 0.8 0.6 0.4 普通員工 1.3 1.1 1.0 0.8 0.6
部門經(jīng)理級（含）以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條：員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務(wù)獎。
研發(fā)人員根據(jù)項目的進(jìn)度及效果視情況發(fā)放項目獎金；根據(jù)研發(fā)項目在市場上的盈利情況發(fā)放成果獎金。
銷售人員當(dāng)績效考核成績達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，并且超額完成銷售量任務(wù)和回款任務(wù)時，公司根據(jù)片區(qū)與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發(fā)放銷售獎金。
采購人員年終按照超出任務(wù)部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務(wù)超額獎金。
第16條：研發(fā)人員按有關(guān)規(guī)定發(fā)放創(chuàng)新獎金。
第17條：公司完成董事會要求的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)后，可以發(fā)放年終效益獎金。
第18條：每年年終效益獎金的具體數(shù)額由總經(jīng)理提出，報董事會批準(zhǔn)。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經(jīng)理審批。
第19條：員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。
第四章 績效工資制工資級別
第21條：員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的'浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第23條：工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第24條：副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第25條：經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第27條：員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章 試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第29條：員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第30條：試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負(fù)責(zé)人。
第33條：薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第34條：人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。
第35條：企管計劃部負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。
第36條：員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月8日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月8日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。
第37條：員工的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第38條：公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。
第39條：本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第40條：公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第41條：本規(guī)定從2003年9月1日起開始試行。
擔(dān)保公司薪酬管理辦法 7
第一章 總則
本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。
公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員(不含董事長、總經(jīng)理)。
第二章 薪酬方式與適用范圍
公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。
談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4;
部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3;
普通工作人員級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1;
業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資x績效考核系數(shù)(見下表)。
部門經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的.離職時間為準(zhǔn)。
第四章 績效工資制工資級別
工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章 試用期薪酬
公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。
辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。
工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
工作人員的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。
本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
擔(dān)保公司薪酬管理辦法 8
一、目的
為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻(xiàn)。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
4、班組長工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：
6、部門經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
7、總監(jiān)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的`員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。
2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當(dāng)月或上個月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。
六、薪資調(diào)整
1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。
2、根據(jù)職等職級進(jìn)行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。
3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。
4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
七、附則
1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。
擔(dān)保公司薪酬管理辦法 9
第一章 總則
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強(qiáng)對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的'停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。
第二章 一般規(guī)定
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學(xué)習(xí)進(jìn)修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，按“停職留薪申請表”內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當(dāng)理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復(fù)職管理
1、停薪留職人員的離職交接手續(xù)及工資發(fā)放等運(yùn)作程序與離職手續(xù)辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，按規(guī)定進(jìn)行審批；
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應(yīng)提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業(yè)。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，必須在停薪留職約定時間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復(fù)職手續(xù)時，公司按實際工作需要安排相關(guān)職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復(fù)職時，需填寫“復(fù)職申請書”，經(jīng)原任部門負(fù)責(zé)人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可辦理復(fù)職手續(xù)。
第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
附則
本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實行，修改時亦同。
本制度自頒布之日起執(zhí)行。
擔(dān)保公司薪酬管理辦法 10
隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們對于薪酬管理制度的要求也越來越高。一個公司合理的薪酬管理制度不僅能夠提高員工的工作熱情和積極性，還能夠為企業(yè)的快速發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。本文將從薪酬激勵、薪酬構(gòu)成、薪酬核算、薪酬調(diào)整等方面，詳細(xì)介紹公司薪酬管理制度的細(xì)節(jié)。
一、薪酬激勵
1、薪酬激勵是激勵員工積極性的重要手段。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作量、質(zhì)量、效益等進(jìn)行薪酬激勵，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
2、薪酬激勵應(yīng)當(dāng)是公開、透明和公正的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)公布薪酬激勵的標(biāo)準(zhǔn)和評定方式，并且要做到公正評價，公平分配。
3、薪酬激勵應(yīng)當(dāng)是多樣化的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的特點和工作性質(zhì)，設(shè)置多元化的薪酬激勵措施，以提高員工的工作積極性。
二、薪酬構(gòu)成
1、基本工資應(yīng)當(dāng)是員工薪酬的主要組成部分。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作性質(zhì)和崗位職責(zé)，確定基本工資的水平和構(gòu)成。
2、績效工資應(yīng)當(dāng)是薪酬構(gòu)成的重要組成部分。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，和工作任務(wù)的完成情況，確定績效工資的水平和構(gòu)成。
3、福利待遇應(yīng)當(dāng)是薪酬構(gòu)成的優(yōu)化組成部分。企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工合理的福利待遇，包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房補(bǔ)貼等。
4、特別津貼應(yīng)當(dāng)是薪酬構(gòu)成的補(bǔ)充部分。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的特殊情況，設(shè)置特別津貼，以激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。
三、薪酬核算
1、薪酬核算應(yīng)當(dāng)是規(guī)范、精細(xì)的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的薪酬核算制度和流程，對員工的薪酬進(jìn)行全面的`統(tǒng)計和核算。
2、薪酬核算應(yīng)當(dāng)是精確、透明的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保薪酬核算的數(shù)據(jù)精確無誤，并且要在員工明確知曉的情況下，公開核算結(jié)果。
3、薪酬核算應(yīng)當(dāng)是及時、順暢的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置合適的薪酬核算時間，避免因為崗位調(diào)整、離職等因素產(chǎn)生薪酬核算過程中的延誤。
四、薪酬調(diào)整
1、薪酬調(diào)整應(yīng)當(dāng)是基于企業(yè)發(fā)展的實際情況。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其發(fā)展情況、經(jīng)營狀況，以及市場薪酬變化情況，對員工的薪酬進(jìn)行合理調(diào)整。
2、薪酬調(diào)整應(yīng)當(dāng)是合理、公正的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)，以及市場薪酬水平變化情況，合理調(diào)整員工的薪酬水平。
3、薪酬調(diào)整應(yīng)當(dāng)是透明、公開的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)公布薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)和方式，并且做到公開透明、公正公平的薪酬調(diào)整。
綜上所述，公司薪酬管理制度的細(xì)節(jié)涉及面較廣，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其實際情況，建立適合自身的薪酬管理制度，并嚴(yán)格執(zhí)行。只有如此，才能提高員工的工作積極性和工作熱情，從而為企業(yè)的快速發(fā)展提供有力的支持。
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