薪酬管理方案（通用16篇）
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編幫大家整理的薪酬管理方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬管理方案 1
1、目 的
規(guī)范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調(diào)動全體員工工作積極性，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。
2、適用范圍
適用于公司全體員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定。
3、薪酬設(shè)計原則
3.1 業(yè)績導(dǎo)向原則
本制度為確定員工薪酬的直接依據(jù)。員工最低工資的保障和業(yè)績考核的結(jié)果相結(jié)合，以體現(xiàn)公平、公正原則。
3.2 以崗定責(zé)，以責(zé)定權(quán)，權(quán)責(zé)對等，責(zé)利一致
薪酬向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
3.3 可持續(xù)發(fā)展原則
薪酬要根據(jù)物價指數(shù)、國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本行業(yè)特點(diǎn)、本地區(qū)的工資水平和公司實際情況制定，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，與公司的整體效益的提高相適應(yīng)。
3.4 保障基本收入，實行動態(tài)激勵
4、薪酬結(jié)構(gòu)
本公司員工薪酬由以下部分構(gòu)成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部。
工 資＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績效工資＋津貼
津 貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼
4.1.1 固定工資
每個月固定發(fā)放給員工，不參與績效考核的`工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據(jù)績效考核需要而確定。
4.1.2 績效工資
與員工為公司所創(chuàng)造的價值相關(guān)，是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，與公司的年度經(jīng)營目標(biāo)與利潤相關(guān)，同公司的績效考核制度密切相關(guān)，可以是銷售傭金、項目提成等。計算公式如下： 員工實際績效工資=員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)x部門績效考核系數(shù)x個人績效考核系數(shù)
4.2 津 貼
津貼是對員工的工作經(jīng)驗、勞動貢獻(xiàn)等的積累所給予的補(bǔ)償。公司可根據(jù)實際情況對福利津貼項目及享受標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。津貼包括：
4.2.1 工齡津貼
公司根據(jù)員工為公司服務(wù)年限的長短給予的津貼。以員工在為公司的服務(wù)年限作為工齡津貼計算依據(jù)，服務(wù)年限每滿一年每月增加 元，工齡最早期限從 年 月 日開始計算，工齡工資月度最高 元，即最高計工齡 年。 年1月1日后入職的員工從入職日起計算（包括員工無論基于何種理由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計算）。
4.2.2伙食津貼
公司按工作餐標(biāo)準(zhǔn)，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標(biāo)準(zhǔn)見《福利津貼表》
4.2.3特殊崗位津貼
公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標(biāo)準(zhǔn)見《福利津貼表》。
4.2.4通訊津貼
公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標(biāo)準(zhǔn)見《通訊管理制度》
5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實習(xí)生生活費(fèi)
5.1 試用期薪酬
5.1.1 新員工必須經(jīng)過試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規(guī)定執(zhí)行。
5.1.2 試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。
5.1.3 特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經(jīng)理參照市場標(biāo)準(zhǔn)和本制度相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)確定。
6、薪酬定級
6.1 薪酬定級基本原則
6.1.1 每個職位的薪資等級應(yīng)根據(jù)公司職務(wù)/崗位說明書，綜合考慮相關(guān)工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職稱、勞動技能、責(zé)任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。
6.1.2 薪資等級的確定主要依據(jù)是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。
6.1.3 薪酬按職位分為5等10級，每個職位所對應(yīng)的是一個薪級區(qū)間，見《職位體系》。
6.1.4 由高一級職務(wù)兼任低一級職務(wù)或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
6.2 薪酬定級程序
薪酬定級時應(yīng)綜合考慮崗位定級標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)歷定級標(biāo)準(zhǔn)，以崗位定級標(biāo)準(zhǔn)作為確定年薪的主要標(biāo)準(zhǔn)。
對員工的薪酬定級，應(yīng)在確定其職位等級基礎(chǔ)上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。
6.2.1 新員工薪酬定級
新進(jìn)員工試用期滿且考核合格后，按以下規(guī)定評定其薪酬等級：
大專以上學(xué)歷或有全國通用的專業(yè)技術(shù)職稱且經(jīng)公司認(rèn)可聘任的員工，根據(jù)《試用期 考察表》考核得分，結(jié)合職位薪資起薪標(biāo)準(zhǔn)，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經(jīng)理裁定。其定級起級標(biāo)準(zhǔn)及定級標(biāo)準(zhǔn)如下：
6.2.2 職位異動時的薪酬定級
a、同一職等間發(fā)生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。
b、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。
c、從現(xiàn)職等降至低職等時，按降職后的崗位確定其薪酬等級。
d、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，可有1~3個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所在部門/生產(chǎn)廠提請綜合管理部填寫《薪資調(diào)整審批表》，經(jīng)審批后執(zhí)行。
6.2.3 晉級時的薪酬定級
a、原 則
年資原則：每個員工必須在現(xiàn)有的資格等級上至少滿兩年，才可晉升到上一薪級，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻(xiàn)或優(yōu)秀表現(xiàn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可超常晉級。
考評原則：晉級員工應(yīng)經(jīng)過正規(guī)、科學(xué)、合理的績效考評。
封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。
超常晉級：特殊情況下，可不按正常規(guī)定晉級。
b、超常晉級應(yīng)滿足以下條件之一：
為公司作出特殊貢獻(xiàn)。
當(dāng)年被評為公司模范員工。
連續(xù)三年被評為優(yōu)秀員工。
c、晉級流程
由所在部門/生產(chǎn)廠以《薪資調(diào)整審批表》向綜合管理部提出申請，經(jīng)綜合管理部部長審查，行政企管分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后從下一月開始執(zhí)行，主管/班長以上晉級還應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6.2.4 降級時的薪酬定級
員工因不勝任工作而發(fā)生調(diào)職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經(jīng)換崗培訓(xùn)后任職新崗位后經(jīng)考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。
7、薪酬兌現(xiàn)
7.1 員工薪酬按照公司《部門績效管理制度》進(jìn)行考核后給予兌現(xiàn)。
7.2 員工職位在每月的15日(含15日)前異動，新職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)從當(dāng)月計發(fā)；員工職位在每月的15日之后異動，新職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)從次月計發(fā)。
7.3 員工轉(zhuǎn)正在每月15日(含15日)前的，轉(zhuǎn)正薪資從當(dāng)月計發(fā)；員工轉(zhuǎn)正在每月15日后的，轉(zhuǎn)正薪資按半個月計發(fā)；轉(zhuǎn)正在每月25日(含)后的，轉(zhuǎn)正薪資從次月計發(fā)。
7.4 生產(chǎn)廠停產(chǎn)放假時，放假員工的工資按每月保底工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。實發(fā)時按實際考勤天數(shù)計發(fā)。
7.5 固定工資和各種津貼在每月的15日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日可順延，發(fā)放及審批流程按照《票據(jù)審核與資金支付審批程序》規(guī)定執(zhí)行�？冃ЧべY根據(jù)《部門績效考核制度》按月度或季度或年度進(jìn)行考核發(fā)放，福利發(fā)放按照相關(guān)法規(guī)及公司相關(guān)管理制度規(guī)定執(zhí)行。
6.6 發(fā)放形式：所有薪酬均通過授權(quán)銀行，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。
薪酬管理方案 2
一、目的
為適應(yīng)社會發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可以上下同時享受或承擔(dān)不同德工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
4、經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
三、薪酬體制
1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設(shè)崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。
�。�1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
�。�2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
�。�2）月新標(biāo)準(zhǔn)：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
�。�1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
�。�2）中層管理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、項目經(jīng)理
（3）基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務(wù)部主管會計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等
�。�4）專業(yè)技術(shù)人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術(shù)員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
�。�5）行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結(jié)構(gòu)：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補(bǔ)助+住房補(bǔ)助+工齡工資+餐補(bǔ)+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
�。�1）貫徹“因職設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。
�。�2）每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個職位的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級。
附表1：基本工資標(biāo)準(zhǔn)
2、崗位津貼
�。�1）主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，
不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼；代管主管職務(wù)時，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同時擔(dān)任幾個管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
（2）崗位津貼等級標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。 附表2：崗位津貼等級標(biāo)準(zhǔn)
3、通訊補(bǔ)助
�。�1）通訊補(bǔ)助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報銷的員工手機(jī)費(fèi)等。
�。�2）通訊補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)參見《財務(wù)報銷制度》
4、住房補(bǔ)助
本市戶籍員工不享受住房補(bǔ)貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有xx元住房補(bǔ)貼。
5、工齡工資
�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
�。�2）工齡工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。
（3）工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
�。�4）新進(jìn)員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補(bǔ)：參考xxx地區(qū)基本生活標(biāo)準(zhǔn)，每天給予x元生活補(bǔ)助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
�。�1）年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
員工本年度實際工作月數(shù)
年底雙薪=月標(biāo)準(zhǔn)工資+月標(biāo)準(zhǔn)工資x12個月實際工作時間不足月的按整月計算。
�。�2）優(yōu)秀員工獎（創(chuàng)造獎、功績獎）、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)濟(jì)效益以及個人績效、貢獻(xiàn)程度評定，標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。
8、績效考核獎金根據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結(jié)果，公司年度經(jīng)營狀況，并結(jié)合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)辦根據(jù)國家政策結(jié)合公司具體經(jīng)營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調(diào)整：
（1）由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位
對應(yīng)的薪級，薪等不變。
�。�2）由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作；應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。
例:由行政助理升至行政主管，薪酬變?yōu)樾姓鞴艿男匠�，職位等級劃分不變�?/p>
3、晉職與降職時的薪酬調(diào)整
（1）同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的`對應(yīng)的等級作出薪酬調(diào)整；
�。�2）跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調(diào)薪
�。�1）當(dāng)發(fā)生下列情況時，應(yīng)進(jìn)行臨時調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)辦會議確定：
①公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化；
�、谏鐣飪r水平的提高或降低；
�、蹌趧恿κ袌龅墓┣笞兓c工資行情變化；
�、芷渌菊J(rèn)定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調(diào)薪，以茲鼓勵。
①有特殊功勞表現(xiàn)。
②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
�、蹫橥袠I(yè)間競相爭取的人才。
�、芷渌偨�(jīng)理認(rèn)可的情況。
六、薪酬標(biāo)準(zhǔn)
1、新進(jìn)員工試用期薪酬
①招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；
�、谡衅笗r沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的（基本工資+崗位工資）的80%發(fā)放，低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)者則按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補(bǔ)助、住房補(bǔ)助以及其他公司的福利性補(bǔ)助。
2、特別休假的薪酬計算
�、倩榧佟⒉〖俚瘸^連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資；
②事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定；
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
�、賵�(zhí)行月薪的員工，按照每月實際出勤天數(shù)計算。
�、谛匠曛Ц稌r間：當(dāng)月工資下月x日發(fā)放，遇雙休日自動順延；遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�人薪酬所得稅；
�、谏鐣ｋU費(fèi)(個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分)；
�、叟c公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
④公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
薪酬管理方案 3
一、總則
1、這個制度需經(jīng)酒店董事會審議才可通過，自xx年xx月xx日開始執(zhí)行。
2、這個制度實行的準(zhǔn)則為：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、這個制度努力實現(xiàn)的方向為：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結(jié)構(gòu)
員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下為：
1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含為：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼為：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1 次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，工齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。
5、浮動效益工資為：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定
1、職務(wù)提升為：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。
2、崗位變動為：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。
五、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招人員為：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級。
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習(xí)，根據(jù)實習(xí)生級別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實習(xí)合同期限(一般為6個月以上)，實習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點(diǎn)變動崗位的.工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用 三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。
4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實習(xí)生待遇執(zhí)行。
六、調(diào) 薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。
1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；
2、以各崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。
�。ǘ┫铝星闆r不在調(diào)薪范圍為：
1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者；
2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；
3、已達(dá)到本崗位最高薪級，調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；
4、因缺勤停職達(dá)1個月以上者（缺勤指為：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）
5、本年度內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時間為次月的某日（若遇節(jié)假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額
出勤工資= ×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30
�。ㄈ┫铝懈黜楉氈苯訌墓べY中扣除為：
1、個人所得調(diào)節(jié)稅；
2、社保有關(guān)費(fèi)用；
3、超標(biāo)水電費(fèi)用等；
4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；
5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項；
6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
�。ㄎ澹�1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
八、工資審批權(quán)限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實際工作需要，進(jìn)行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
3、以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動表》才能生效。
薪酬管理方案 4
1、待遇標(biāo)準(zhǔn)：
一般人員的待遇標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)厥袌銎骄�，有較強(qiáng)工作能力和重要工作崗位員工待遇可高于當(dāng)?shù)厥袌銎骄健?/p>
2、待遇的結(jié)構(gòu)：
待遇=底薪+月獎勵工資+工齡工資+業(yè)務(wù)提成+特別貢獻(xiàn)獎。
�、� 底薪：一般參照當(dāng)?shù)匦詻r和本行業(yè)實際水平，每月固定發(fā)放;
�、� 月獎勵工資：為特設(shè)科目，是對工作優(yōu)秀盡職員工的一種獎勵手段，一般設(shè)定每月100元，特別優(yōu)秀或工齡較長的員工可長級。獎勵工資當(dāng)月發(fā)放50%，年底發(fā)放50%，若中途辭職和被解雇，年底50%不再發(fā)放。
�、� 工齡工資：這是為鼓勵員工樹立長期服務(wù)的觀念而設(shè)置的，一般每半年長一次，每組30至50元。
�、� 業(yè)務(wù)提成：跟隨當(dāng)月工資發(fā)放，美容師的提成應(yīng)每天下班時就計算出來，以鼓勵美容師的積極性。
�、� 特別貢獻(xiàn)獎：這是為對企業(yè)有特別貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工而設(shè)立，一般可隨時發(fā)放。
3、工資待遇的發(fā)放方式：
① 當(dāng)月的底薪、50%的獎勵工資、工齡工資、業(yè)務(wù)提成在下個月的15日發(fā)放，中途經(jīng)批準(zhǔn)辭職的`員工應(yīng)得的待遇隨單位開資時間統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放，被解雇或擅自辭職的員工應(yīng)得的待遇，一般在辦完手續(xù)后發(fā)放。
�、� 年終發(fā)放的50%獎勵工資在下一年度春節(jié)發(fā)放，中途辭職、解雇的辦完離職手續(xù)后發(fā)放。
薪酬管理方案 5
維護(hù)員工獲得勞動報酬的權(quán)利，調(diào)動員工工作的積極性，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》、《勞動合同法》及公司的相關(guān)規(guī)章制度，制定本規(guī)定。
第一章一般規(guī)定
1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補(bǔ)助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規(guī)定員工個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分的社會保險費(fèi)和住房公積金以及個人所得稅。
3、公司根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務(wù)、當(dāng)?shù)厣钗飪r水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標(biāo)準(zhǔn)。
公司根據(jù)公司實際情況制定職工工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴(yán)守當(dāng)?shù)卣畹凸べY支付標(biāo)準(zhǔn)和其他的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。
公司的正、副總經(jīng)理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。
4、公司將根據(jù)公司效益以及員工全年的工作表現(xiàn)評審結(jié)果對員工工資進(jìn)行調(diào)整，具體調(diào)整幅度由公司決定。
第二章基本工資
根據(jù)公司職務(wù)等級系統(tǒng)，每個工作崗位都有一個相應(yīng)的職務(wù)等級，每一職務(wù)等級有對應(yīng)的基本工資范圍。公司根據(jù)員工的職務(wù)等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應(yīng)執(zhí)行變動后的崗位工資。
職務(wù)等級基本工資范圍
第三章補(bǔ)助津貼
1、補(bǔ)助津貼由交通費(fèi)津貼、獨(dú)生子女費(fèi)和工作費(fèi)津貼構(gòu)成。
2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發(fā)給交通津貼100元。
3、對于按國家有關(guān)規(guī)定，生育撫養(yǎng)一個子女的職工，發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)每月2.5元。職工配偶無經(jīng)濟(jì)來源的，發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)每月5元。
4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。
第四章加班工資
1、在休息日出勤工作的.職工，可在一個月以內(nèi)要求調(diào)休。確因工作需要的，可延長調(diào)休期限。職工未在規(guī)定時間內(nèi)申請調(diào)休或無法安排調(diào)休的，公司將向其支付加班工資。
2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：
①每小時加班工資計算基數(shù)=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;
�、谥芤恢林芪寮影喙べY按加班工資基數(shù)的1.5倍計算;
�、壑芰�、周日和公司假日加班工資按加班工資基數(shù)的2倍計算;
�、芊ǘ偃占影喙べY按加班工資基數(shù)的3倍計算。
第五章獎金
公司根據(jù)職工完成業(yè)務(wù)指標(biāo)的情況和對公司貢獻(xiàn)的大小，發(fā)給獎金。具體計算方法、發(fā)放時期和發(fā)放次數(shù)由公司另行規(guī)定。
第六章工資計算
1、工資總額。
(1).組成：基本工資、交通費(fèi)津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2).不列入工資總額的部分項目：有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費(fèi)用、勞動保護(hù)的各項支出、稿費(fèi)及講課費(fèi)、出差時的餐費(fèi)津貼、出差補(bǔ)助費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、解除勞動合同時企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2、工資計算期間。
工資的計算期間力上月16日至當(dāng)月15日。
3、人事變動職工的當(dāng)月工資計算。
(1).當(dāng)月中途進(jìn)入公司的職工，工資按核定的工資標(biāo)準(zhǔn)和當(dāng)月實際出勤天數(shù)計算。
(2).當(dāng)月中途離職的職工，按職工離職當(dāng)月的工資標(biāo)準(zhǔn)和實際出勤天數(shù)一次性計發(fā)工資。
(3).上述職工的當(dāng)月工資，根據(jù)本規(guī)定中工資構(gòu)成的不同類別及其計算方法分別計算。
4、月工資收入計算。
符合公司勞動合同規(guī)定的條件，需要公司按月工資收入作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計發(fā)基數(shù)，其月工資收入可按如下的方法計算：
�、僭鹿べY收入是指列入本規(guī)定所確定的工資總額的工資;
②計算日前12個月內(nèi)該職工的工資之和除以12;
�、勐毠け救斯べY低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算;
④日工資收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。
5、工資調(diào)整。
職工因職務(wù)或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負(fù)傷病假期間以法律規(guī)定為準(zhǔn)，病假期間工資的計算基數(shù)為當(dāng)?shù)刈畹凸べY，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。
7、事假工資
員工經(jīng)單位批準(zhǔn)的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數(shù)計算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發(fā)。
七、工資發(fā)放
1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發(fā)放上季度的獎金，每年度的第月發(fā)放上年度的獎金。
2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因、無法按時支付工資;
(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。
3、公司一般通過銀行發(fā)放員工工資。員工持個人申請的卡領(lǐng)取薪資。員工須于每月x日前將個人準(zhǔn)確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負(fù)任何責(zé)任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關(guān)薪資情況，公司將根據(jù)情節(jié)輕重對違反此規(guī)定的員工予以相應(yīng)的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
根據(jù)政席規(guī)定或法定的授權(quán)委托，下列費(fèi)用可由公司在工資計算和支付時代扣。
1、政府規(guī)定職工個人應(yīng)負(fù)擔(dān)的社會保險費(fèi)、住房公積金、個人所得稅。
2、受職工本人委托繳納的其他費(fèi)用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)等。
4、其他法律、法規(guī)規(guī)定從職工工資中代扣的其他費(fèi)用。
薪酬管理方案 6
總則
為維護(hù)全體利益，形成有章可循的薪資福利
管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運(yùn)營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護(hù)士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運(yùn)營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵。
薪酬管理辦法
五、基本月工資：
1、以每個月號發(fā)放，按時核發(fā)；
2、月基本工資的初始核定以個人學(xué)歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；
4、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調(diào)整。
六、績效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進(jìn)行核定。
七、考試獎金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試。按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)獎勵部分現(xiàn)金。
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運(yùn)營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。
福利保險
十、上班滿一人員依法享受國家規(guī)定的`福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理。
十一、上班滿一人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保險中心負(fù)責(zé)xx%。個人負(fù)責(zé)xx%。
十三、國內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：
1、口腔中心醫(yī)生任職滿一者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)。費(fèi)用中心負(fù)責(zé)。
2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運(yùn)營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游。費(fèi)用由中心負(fù)責(zé)。
附則
十四、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
十五、本規(guī)定的解釋權(quán)在中心人力資源部。
十六、醫(yī)院上班時間暫定為
早上：
下午：
每星期天休息，醫(yī)護(hù)可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)休。
薪酬管理方案 7
第一條目的
為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強(qiáng)激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據(jù)
1、董事會關(guān)于實行全面實施績效管理、崗位責(zé)任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。
2、保障各階段經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成與績效管理的實施，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利效有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營管理原則。
3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。
第四條指導(dǎo)原則
1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的.原則。
2、以貢獻(xiàn)度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負(fù)激勵的原則。
第五條指導(dǎo)思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強(qiáng)、務(wù)實有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責(zé)
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；
2）薪資、獎勵計算的審核；
薪酬管理方案 8
1.引言
客服團(tuán)隊是企業(yè)與客戶之間的重要紐帶，其服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)形象和客戶滿意度。因此，建立一個有效的客服薪酬績效管理方案對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
2.建立合理的薪酬體系
2.1薪酬體系的目標(biāo)
薪酬體系的目標(biāo)是能夠激勵客服團(tuán)隊成員發(fā)揮出最佳水平，并與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)和福利待遇，吸引和留住優(yōu)秀的客服人才。
2.2薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計
根據(jù)客服團(tuán)隊的不同職能和層級，設(shè)計相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效獎金、年終獎金、福利待遇等。同時，考慮到市場競爭和員工需求的變化，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)具有一定的靈活性和可調(diào)節(jié)性。
3.設(shè)定明確的績效指標(biāo)
3.1績效指標(biāo)的選擇
客服工作的特點(diǎn)決定了績效指標(biāo)應(yīng)具有客觀性、可衡量性和可激勵性。例如，可以考慮客戶滿意度、問題解決率、服務(wù)質(zhì)量評分等指標(biāo)作為績效考核的依據(jù)。
3.2績效指標(biāo)的'設(shè)定
客服績效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和客戶需求而定，并與客服團(tuán)隊的目標(biāo)相匹配。設(shè)定具體、明確的指標(biāo)，使員工能夠清晰地了解工作目標(biāo)，并通過努力實現(xiàn)績效目標(biāo)。
4.激勵機(jī)制的建立
4.1基于績效的獎懲制度
建立基于績效的獎懲制度，通過給予績效優(yōu)秀者適當(dāng)?shù)莫剟詈蜁x升機(jī)會，激勵員工提高工作績效。同時，對于表現(xiàn)不佳者，應(yīng)采取相應(yīng)的懲罰措施或提供培訓(xùn)輔導(dǎo)，幫助其改善工作表現(xiàn)。
4.2激勵措施的多樣化
除了外，還可以采取其他激勵措施，如員工培訓(xùn)、晉升機(jī)會、團(tuán)隊建設(shè)等，提高員工的參與度和歸屬感。這些激勵措施能夠滿足員工的不同需求，激發(fā)其工作動力。
5.實施步驟
5.1制定薪酬績效管理方案
根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和客服團(tuán)隊的需求，制定詳細(xì)的薪酬績效管理方案，包括薪酬結(jié)構(gòu)、績效指標(biāo)和激勵機(jī)制等內(nèi)容。
5.2培訓(xùn)和溝通
對于客服團(tuán)隊成員，進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，使其了解薪酬績效管理方案的內(nèi)容和操作流程。同時，加強(qiáng)與員工的溝通，聽取他們的意見和建議，增強(qiáng)其對方案的認(rèn)同感。
5.3和調(diào)整
定期對客服團(tuán)隊的績效進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果，對薪酬和績效指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。同時，根據(jù)員工的發(fā)展需求和市場變化，及時調(diào)整激勵機(jī)制，保證其有效性和適應(yīng)性。
客服薪酬績效管理方案的建立和實施能夠促進(jìn)客服團(tuán)隊成員的積極性和工作質(zhì)量，提高企業(yè)的競爭力和客戶滿意度。通過合理的薪酬體系、明確的績效指標(biāo)和激勵機(jī)制，企業(yè)可以有效地管理和激勵客服團(tuán)隊，實現(xiàn)共同發(fā)展。
薪酬管理方案 9
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標(biāo)的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機(jī)制，加強(qiáng)上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績效，達(dá)到公司的管理目標(biāo)。
二、考核目的'
為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的。指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則�？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對餐廳形成正確指導(dǎo)，在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。
四、考核內(nèi)容與方式
（一）考核期：
以月份為期限
�。ǘ┛己藘�(nèi)容：
1、考核內(nèi)容下文
2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認(rèn)，對于具體的項目，考核人需進(jìn)行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
�。ㄒ唬┟吭驴荚u結(jié)束后，各部門對所有資料進(jìn)行整理存檔。
�。ǘ└靼嗖块T班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。
薪酬管理方案 10
第一條為完善公司“激勵”機(jī)制，確保薪資政策具有內(nèi)部公平性和外部競爭力，合理回報公司主要負(fù)責(zé)人的知識、技術(shù)、能力、經(jīng)驗、業(yè)績和奉獻(xiàn)，建立公司主要負(fù)責(zé)人的目標(biāo)激勵機(jī)制與自我約束機(jī)制，推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風(fēng)險收入構(gòu)成，不含股票分紅。第二條薪酬結(jié)構(gòu)
將年收入劃分為基準(zhǔn)薪資和風(fēng)險收入、長期激勵三部分
基準(zhǔn)內(nèi)職務(wù)工資
基準(zhǔn)薪資
基準(zhǔn)外津貼調(diào)駐津貼薪資
交通津貼
風(fēng)險收入即年終獎金
基準(zhǔn)薪資如股票期權(quán)等
第三條職務(wù)工資職務(wù)工資的核定依據(jù)是前一地期完成的崗位測評結(jié)果，為不同公司的總經(jīng)理崗設(shè)定了相應(yīng)的職級。
總體來講，公司總經(jīng)理崗的職級在57到64級之間。我們根據(jù)各地社會平均工資與消費(fèi)指數(shù)基準(zhǔn)薪資水平。該“收入指數(shù)”幅度為0.5-1.5，節(jié)日津貼與相應(yīng)職級的基準(zhǔn)資相承做各地職級薪資標(biāo)準(zhǔn)。
在為總經(jīng)理設(shè)定所在級別的職務(wù)工資時，原則為新入職人員從該級別低檔開始設(shè)定，主要考慮要素學(xué)歷狀況、社會工齡、能力資格、人事考評成績。
1、學(xué)歷折分
學(xué)歷分值=第一學(xué)歷對應(yīng)分值+最高學(xué)歷對應(yīng)分值籲一學(xué)歷對應(yīng)分值標(biāo)準(zhǔn)：
上述得分總數(shù)，對應(yīng)下表，為在職總經(jīng)理設(shè)定所處級別的薪資檔次。我們將每級薪資分為四檔。對于現(xiàn)有薪資水平已經(jīng)超出對應(yīng)級別最大值的個人,采取職務(wù)工資凍結(jié)政策,為期一年。其間不降低也不提升。年度獎金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實際的月度職務(wù)工資為基數(shù)，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。對于現(xiàn)有薪資水平低于對應(yīng)級別最大值的個人，采取分段分期提升原則，在三年內(nèi)提到該級別最低一檔。每次提升幅度不能超過20%,每次提升必須是同期績效考核成績?yōu)锽級以上。年度獎金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實際的月度職務(wù)工資為基數(shù)，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。
附加津貼：是根據(jù)公司特殊需要，對總經(jīng)理收入水平予以臨時性調(diào)整，保留時限一般在一年以內(nèi)，核定權(quán)限同薪資定級核準(zhǔn)權(quán)限。
調(diào)駐津貼：用以支持外派調(diào)駐人員日常生活和臨時居住方面的津貼，由總公司另行統(tǒng)一制定發(fā)放，計入總公司或當(dāng)?shù)刭M(fèi)用。
節(jié)日津貼：國家法定節(jié)假日、公司成立周年慶典日，各公司可自獎金總量中撥出適當(dāng)額度作為節(jié)日津貼發(fā)放，不同級別比例不得超過三倍。
第四條年終獎金
標(biāo)準(zhǔn)月薪：標(biāo)準(zhǔn)年獎=55%:45%57-59級標(biāo)準(zhǔn)月薪：標(biāo)準(zhǔn)年獎=45%:55%60-64級
年終獎金的設(shè)置目的是加強(qiáng)公司總經(jīng)理的提升業(yè)績意識，權(quán)利、義務(wù)趨于一致。公司總經(jīng)理年終獎金總量不得超過公司工資總額的2.5%,或不超過公司人均年終獎金的6倍，二者取小的數(shù)字作為封頂。
年度獎金的一半為固定收入，另一半為風(fēng)險收入，這樣在保障收入水平的同時，兼具激勵意義。
57-59級的總經(jīng)理崗位：年度獎金=E (本崗位月職務(wù)工資*45) /55*(1/2+績效考評系數(shù)/2)績效考評系數(shù)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：
第五條薪資調(diào)整:
1、薪資增幅
公司根據(jù)自然變化幅度、年終考核成績、人員編制等綜合因素確定下一年度總經(jīng)理崗位薪資增幅。公司于每年年初（一般為3月31日）根據(jù)公司總經(jīng)理的司齡、學(xué)歷、能力資格及人事考評等積分變動情況進(jìn)行基本工資調(diào)整發(fā)生職務(wù)變動時，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展等級變動情況調(diào)整職務(wù)工資，如原任職務(wù)免除，則職務(wù)工工資至少降至一等工資標(biāo)準(zhǔn)，不得保留其原待遇或只在等內(nèi)降級。對有過失行為的總經(jīng)理，公司依據(jù)人事考評及獎勵懲處管理制度實行罰款、減薪。
第六條公司工資總量
公司于年初下達(dá)目標(biāo)固定工資總量，計算公式為：
目標(biāo)固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業(yè)務(wù)計劃增長率*調(diào)整系數(shù)其中：高速系數(shù)主要考慮人員崗位的增減以及新技術(shù)資金的投入變化等綜合因素，最高不超過100%,原則上各單位一致，具體由財務(wù)部、人力資源部根據(jù)實際情況核定。
1、年末根據(jù)公司業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況重新計算核定固定工資總量、計算公式為：核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量x (本年度業(yè)務(wù)指標(biāo)超出目標(biāo)增長百分比x調(diào)整系數(shù)）其中：調(diào)整系數(shù)主要考慮導(dǎo)致業(yè)務(wù)指標(biāo)超出的具體因素，其中有包括市場政策因素與分公司經(jīng)營能力提升因素，對后一因素所占的比重進(jìn)行判定，具體由財務(wù)部、人力資源部根據(jù)實際情況核定。
2、因公司薪資水平政策性普調(diào)可適當(dāng)提高薪資總量增長率，但原則上不超過2%;分公司因三級機(jī)構(gòu)擴(kuò)張快速可適當(dāng)提高薪資總量增長率，但原則上不超出5%。
3、公司對新設(shè)一至兩年的.公司實行保護(hù)期政策，即期內(nèi)年度獎金總量實行保底政策，方式如下.這一作法的目的在于，即使未能完成當(dāng)年業(yè)務(wù)指標(biāo)，仍可以保障部分獎金的發(fā)放。第七條管理權(quán)限
1、公司總經(jīng)理的薪酬政策由總公司人力資源部統(tǒng)一制定,公司必須嚴(yán)格遵守執(zhí)行。
2、公司班子成員與部門經(jīng)理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由公司統(tǒng)一核定，總公司人力資源部審批。
3、薪酬發(fā)放由總公司或公司人力資源部門制表，各級單位主要負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)，財務(wù)部門打卡發(fā)放。第八條協(xié)議工資
公司總經(jīng)理可以根據(jù)實際情況采用協(xié)議定薪的方式，即以市場價格確定年薪水平，并以適當(dāng)方式并入現(xiàn)工資薪級。協(xié)議定薪的同時要明確任期內(nèi)工作目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，薪資給付要依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行。協(xié)議工資突破現(xiàn)有工資政策者，必須經(jīng)由總公司人力資源部批準(zhǔn)。公司核心職位包括：營銷業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓(xùn)專員；營銷培訓(xùn)部門：經(jīng)理、資深講師；團(tuán)體業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理；電腦部門：經(jīng)理；業(yè)管部門：主任核保人、主任核賠人。第九條薪酬發(fā)放
1、薪酬的支付時間為每月日，獎金的支付時間為每年月日。若遇支薪日為休息日時,向后順延；支薪日為法定節(jié)假日時，提前一天支付：
2、中途任用、離職或退職時的薪酬，按當(dāng)月實際出勤天數(shù)計算，或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算基準(zhǔn)；
3、對于系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動人員，其年終獎金分段計發(fā)，調(diào)入、調(diào)出單位分別依據(jù)本身年終獎金政策及其工作期限核發(fā)，成本分別由各自單位列支；
薪酬計算時，若有未達(dá)元以下尾數(shù)產(chǎn)生，一律計算到元為單位；因誤算而超付的薪資，公司可在三個月內(nèi)行使追索權(quán)；領(lǐng)取工資須按照薪資計發(fā)部門之規(guī)定由本人親自簽章領(lǐng)取，不得由他人代領(lǐng)。確有必要時，應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人代領(lǐng)；
6、第十條薪酬扣除項目法定保險、住房公積金等法定項目個人繳費(fèi)部分；補(bǔ)充保險個人繳費(fèi)、住房袋款、房租及水電費(fèi)等；應(yīng)返還的借款；個人所得稅；公司規(guī)定的其它代扣項目。
第十一條薪酬保密原則
公司總經(jīng)理薪酬為公司的機(jī)密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪酬秘密。對薪酬的質(zhì)疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發(fā)現(xiàn)探聽、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過處分。第十二條薪酬檢查
任何單位和個人不得以任何理由、借口擠自提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，突破總額，亂發(fā)補(bǔ)貼、津貼等�？偣緦⒉欢ㄆ谝愿鞴镜男匠旯芾砑翱偭靠刂魄闆r進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)違反公司規(guī)定的將視情節(jié)輕重對單位或個人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。情節(jié)嚴(yán)懲者，追究主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任。
本方案未盡事項，以公司薪酬管理制度中相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發(fā)之日起實施
薪酬管理方案 11
一、目的
為規(guī)范集團(tuán)薪酬管理，明確薪酬管理的職責(zé)、權(quán)限，根據(jù)《xx集團(tuán)20xx年管理辦法》中的相關(guān)規(guī)定,特制定本辦法。
二、適用范圍
集團(tuán)各盈利模塊、職能中心、業(yè)務(wù)中心。
三、指導(dǎo)思想及原則
1、政策集中，管理權(quán)限下移
人力資源中心負(fù)責(zé)集團(tuán)薪酬政策、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、管理流程的制定并負(fù)責(zé)整體薪酬體系的運(yùn)行、管理與監(jiān)督。
各盈利模塊負(fù)責(zé)本模塊內(nèi)薪酬管理細(xì)則的制定、執(zhí)行、檢查；同時在其管理權(quán)限內(nèi)根據(jù)崗位職責(zé)、任職資格、工作能力及工作貢獻(xiàn)等因素依據(jù)集團(tuán)薪酬管理制度按照薪酬標(biāo)準(zhǔn)對員工工資進(jìn)行管理。
2、分類管理
集團(tuán)根據(jù)崗位特點(diǎn)對崗位進(jìn)行分類，分為：管理類、行政類、技術(shù)類、生產(chǎn)操作類（生產(chǎn)操作工、技工）、銷售業(yè)務(wù)類共五類，對各類崗位采取不同的薪酬管理模式：
（1）管理類、行政類、技術(shù)類實行崗位區(qū)間工資制。
�。�2）生產(chǎn)操作類崗位：加工體系以計件工資制為主要薪酬管理方式；肉雞體系以崗位工資+提成為主要薪酬管理方式；種雞體系以崗位工資+增值獎勵為主要薪酬管理方式。
�。�3）銷售業(yè)務(wù)類以崗位工資+提成為主要薪酬管理方式。
3、分級管理
�。�1）集團(tuán)管理職責(zé)
負(fù)責(zé)對各盈利模塊薪酬制度實施細(xì)則的制定、薪酬管理工作進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)；負(fù)責(zé)對各盈利模塊薪酬制度執(zhí)行過程（前、中、后）進(jìn)行監(jiān)督與考核；負(fù)責(zé)對各盈利模塊執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行控制與考核；負(fù)責(zé)集團(tuán)關(guān)鍵人員（副經(jīng)理級別以上、專業(yè)技術(shù)工程師等）、總部人員的薪酬管理和工資核算。
�。�2）盈利模塊管理職責(zé)
負(fù)責(zé)根據(jù)集團(tuán)薪酬政策制定模塊內(nèi)的薪酬管理細(xì)則；負(fù)責(zé)范圍內(nèi)薪酬管理制度的執(zhí)行、檢查、監(jiān)督；負(fù)責(zé)依據(jù)集團(tuán)工資標(biāo)準(zhǔn)（崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及單位工資標(biāo)準(zhǔn)）根據(jù)崗位價值、定額標(biāo)準(zhǔn)、員工個人能力、工作貢獻(xiàn)等因素對員工工資進(jìn)行管理。
4、崗變薪變：
員工因調(diào)動、晉升、降職引起崗位變動時（臨時性的輪崗或代理除外），按照新崗位確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及薪酬管理模式。
5、薪酬保密
集團(tuán)對非操作類崗位薪酬實行保密管理。人力資源部門及財務(wù)部門相關(guān)人員僅可接觸、查看本崗位職責(zé)范圍所允許的薪酬內(nèi)容且不得將編制、審核、發(fā)放過程中所接觸到的薪酬信息向任何人透露；一級部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查看本部門的整體薪酬信息；部門經(jīng)理有權(quán)查看本模塊/部門所屬人員的薪酬信息。所有接觸到薪酬的人員不得在非本人工作場所談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜，嚴(yán)禁將他人的薪酬信息泄露給第三者。嚴(yán)禁任何員工以任何方式向他人透露自己或詢問他人員的薪酬狀況。
6、工資管理原則
�。�1）核算：各工資核算部門嚴(yán)格按照集團(tuán)規(guī)定的崗位/單位工資標(biāo)準(zhǔn)和對應(yīng)的項目（產(chǎn)量、出勤等）計提工資。
�。�2）發(fā)放：員工工資統(tǒng)一銀行卡發(fā)放，各盈利模塊嚴(yán)格對在職員工的管理，嚴(yán)禁發(fā)放現(xiàn)金工資。
�。�3）考核：超額部分下月退回，結(jié)余部分以豐補(bǔ)欠，并納入CPI考核項目。
四、管理規(guī)定
1、盈利模塊的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理,職能/業(yè)務(wù)中心總監(jiān)、副總監(jiān)、總監(jiān)助理
薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+績效獎金
崗位工資管理：崗位工資按崗位區(qū)間進(jìn)行管理，崗位工資水平根據(jù)崗位價值、任職資格、業(yè)績等由總裁確定。
績效獎金：崗位工資與績效獎金比例為7：3，績效獎金的`考核及發(fā)放按集團(tuán)績效管理辦法執(zhí)行。
2、經(jīng)理級別管理崗位
范圍：集團(tuán)范圍內(nèi)所有的經(jīng)理、副經(jīng)理（除銷售類經(jīng)理)薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+績效獎金
崗位工資管理：崗位工資按崗位區(qū)間進(jìn)行管理，崗位工資水平根據(jù)崗位價值、任職資格、業(yè)績等由一級部門提案，集團(tuán)人力資源中心核定，總裁審批。
績效獎金：
生產(chǎn)類經(jīng)理的崗位工資與績效獎金比例為7：3。職能類經(jīng)理的崗位工資與績效獎金比例為8：2。
績效獎金的考核與發(fā)放按集團(tuán)績效管理辦法執(zhí)行。
3、銷售類副經(jīng)理級別以上崗位
薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+績效獎金
崗位工資管理：崗位工資按崗位區(qū)間進(jìn)行管理。崗位工資水平根據(jù)崗位價值、任職資格、業(yè)績等因素確定。由一級部門提案，集團(tuán)人力資源中心核定，總裁審批。
績效獎金：考核及發(fā)放按集團(tuán)績效管理辦法執(zhí)行。
4、盈利模塊其他管理崗位（主管級）
范圍：車間主任、工段長、種雞養(yǎng)殖場場長、副場長、品質(zhì)管理、設(shè)備管理等生產(chǎn)單元內(nèi)的主管崗位
薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+各類津補(bǔ)貼+增值績效獎金崗位工資管理：崗位工資按崗位區(qū)間進(jìn)行管理，崗位工資水平由盈利模塊根據(jù)崗位價值、任職資格、業(yè)績等因素核定。由各二級部門根據(jù)集團(tuán)規(guī)定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行提案，盈利模塊審批，報人力資源中心備案。
增值績效獎金：盈利模塊可對此類崗位設(shè)置增值績效獎金，獎金根據(jù)目標(biāo)逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對關(guān)鍵控制點(diǎn)的成本節(jié)約、超額產(chǎn)出帶來的增值利潤按比例設(shè)定，具體操作見集團(tuán)績效管理辦法。
5、生產(chǎn)操作類崗位
�。�1）技工類崗位
薪酬結(jié)構(gòu)為：崗位工資+各類津補(bǔ)貼+增值績效獎金崗位工資管理：崗位工資按崗位區(qū)間進(jìn)行管理，崗位工資水平由盈利模塊根據(jù)崗位價值、任職資格、業(yè)績等因素核定。由各二級部門根據(jù)集團(tuán)規(guī)定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行提案，盈利模塊審批，報人力資源中心備案。
增值績效獎金：盈利模塊可對此類崗位設(shè)置績效獎金，獎金根據(jù)目標(biāo)逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對成本節(jié)約、超額產(chǎn)出帶來的增值利潤按比例設(shè)定，具體操作見集團(tuán)績效管理辦法。
�。�2）加工體系生產(chǎn)操作類崗位
薪酬結(jié)構(gòu)：計件工資+各類津補(bǔ)貼
薪酬管理：集團(tuán)根據(jù)單位工資標(biāo)準(zhǔn)及合格品產(chǎn)量對計件工資進(jìn)行管理，全年平均噸人工成本不得超過集團(tuán)核定的單位工資標(biāo)準(zhǔn)。集團(tuán)對計件工資實行月度考核，年度實提總額控制。
關(guān)鍵崗位增值績效：盈利模塊可在關(guān)鍵環(huán)節(jié)、關(guān)鍵崗位上設(shè)置增值績效獎金，獎金根據(jù)目標(biāo)逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對關(guān)鍵控制點(diǎn)的成本節(jié)約、超額產(chǎn)出帶來的增值利潤按比例設(shè)定，具體操作見集團(tuán)績效管理辦法。
（3）種雞、肉雞養(yǎng)殖主管及生產(chǎn)操作類崗位
薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+各類津補(bǔ)貼+提成/增值績效獎金范圍：種雞、肉雞養(yǎng)殖場場長、副場長、場助、棟長、飼養(yǎng)員等
崗位工資管理：崗位工資由集團(tuán)制定，根據(jù)實際飼養(yǎng)天數(shù)及空欄期天數(shù)核算，集團(tuán)對崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及實際飼養(yǎng)天數(shù)及實際空欄期天數(shù)進(jìn)行監(jiān)督、檢查，實行批次工資總額控制。
提成：肉雞養(yǎng)殖提成比例按集團(tuán)績效管理辦法執(zhí)行。增值績效獎金：盈利模塊根據(jù)種雞生產(chǎn)特點(diǎn)，按階段設(shè)置增值績效獎金項目，增值績效獎金根據(jù)目標(biāo)逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對關(guān)鍵控制點(diǎn)的成本節(jié)約、超額產(chǎn)出帶來的增值利潤按比例設(shè)定，具體操作見集團(tuán)績效管理辦法。
6、行政類、技術(shù)類崗位
薪酬結(jié)構(gòu):崗位工資+各類津補(bǔ)貼
范圍：職能中心、業(yè)務(wù)中心、各盈利模塊內(nèi)的行政類崗位的主管與專員、各技術(shù)崗位員工
崗位工資管理:崗位工資按崗位區(qū)間進(jìn)行管理，崗位工資水平根據(jù)崗位價值、任職資格、業(yè)績等因素核定。由各二級部門根據(jù)集團(tuán)規(guī)定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行提案，一級部門審批，報人力資源中心備案。
7、銷售業(yè)務(wù)類崗位
薪酬結(jié)構(gòu):崗位工資+提成
范圍：銷售中心、飼料事業(yè)部、種豬事業(yè)部的銷售人員崗位工資管理:崗位工資由集團(tuán)統(tǒng)一制定提成：提成方案按集團(tuán)績效管理辦法執(zhí)行。
五、各類津貼補(bǔ)貼管理
集團(tuán)執(zhí)行的各類津補(bǔ)貼:工齡、學(xué)歷、餐補(bǔ)、環(huán)境補(bǔ)貼等補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)、適用范圍、核算口徑等由集團(tuán)統(tǒng)一制定，集團(tuán)對執(zhí)行狀況進(jìn)行稽核。
薪酬管理方案 12
1、待遇標(biāo)準(zhǔn)：
一般人員的待遇標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)厥袌銎骄�，有較強(qiáng)工作能力和重要工作崗位員工待遇可高于當(dāng)?shù)厥袌銎骄健?/p>
2、待遇的結(jié)構(gòu)：
待遇=底薪+月獎勵工資+工齡工資+業(yè)務(wù)提成+特別貢獻(xiàn)獎。
�、� 底薪：一般參照當(dāng)?shù)匦詻r和本行業(yè)實際水平，每月固定發(fā)放;
�、� 月獎勵工資：為特設(shè)科目，是對工作優(yōu)秀盡職員工的一種獎勵手段，一般設(shè)定每月100元，特別優(yōu)秀或工齡較長的員工可長級。獎勵工資當(dāng)月發(fā)放50%，年底發(fā)放50%，若中途辭職和被解雇，年底50%不再發(fā)放。
�、� 工齡工資：這是為鼓勵員工樹立長期服務(wù)的`觀念而設(shè)置的，一般每半年長一次，每組30至50元。
④ 業(yè)務(wù)提成：跟隨當(dāng)月工資發(fā)放，美容師的提成應(yīng)每天下班時就計算出來，以鼓勵美容師的積極性。
�、� 特別貢獻(xiàn)獎：這是為對企業(yè)有特別貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工而設(shè)立，一般可隨時發(fā)放。
3、工資待遇的發(fā)放方式：
�、� 當(dāng)月的底薪、50%的獎勵工資、工齡工資、業(yè)務(wù)提成在下個月的15日發(fā)放，中途經(jīng)批準(zhǔn)辭職的員工應(yīng)得的待遇隨單位開資時間統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放，被解雇或擅自辭職的員工應(yīng)得的待遇，一般在辦完手續(xù)后發(fā)放。
② 年終發(fā)放的50%獎勵工資在下一年度春節(jié)發(fā)放，中途辭職、解雇的辦完離職手續(xù)后發(fā)放。
薪酬管理方案 13
一、目的
促使生產(chǎn)過程有效運(yùn)行，確保產(chǎn)品質(zhì)量及按時交貨，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本。
二、范圍
適用于公司注塑車間生產(chǎn)計劃、產(chǎn)品注塑、統(tǒng)計、工資核算等有關(guān)過程和環(huán)節(jié)的管理。
三、職責(zé)
1．生產(chǎn)部：負(fù)責(zé)生產(chǎn)方面領(lǐng)導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)工作。
2．注塑車間主管：負(fù)責(zé)下達(dá)生產(chǎn)訂單（生產(chǎn)排程），調(diào)度、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、工時核算、現(xiàn)場定置管理、安全生產(chǎn)及與生產(chǎn)有關(guān)過程的管理。
3．注塑車間領(lǐng)班：負(fù)責(zé)塑膠件的生產(chǎn)及相應(yīng)的注塑機(jī)、模具等生產(chǎn)設(shè)備的維護(hù)管理。
4．采購部：負(fù)責(zé)根據(jù)生產(chǎn)計劃、庫存情況組織原料、物資采購，滿足生產(chǎn)需要。
5．工程部負(fù)責(zé)：提供產(chǎn)品圖樣、零部件清單（BOM）、工藝文件、作業(yè)指導(dǎo)書，解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題；
6．品質(zhì)部負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)生產(chǎn)過程的質(zhì)量監(jiān)控（進(jìn)料檢驗、制程檢驗、成品檢驗、出貨檢驗）。
7．其它部門和相關(guān)崗位做好生產(chǎn)配合工作。
四、內(nèi)容
1．方案
1．1公司實行注塑車間主管責(zé)任制，主管全面負(fù)責(zé)車間生產(chǎn)安排、設(shè)備、人員、物料管理；產(chǎn)品品質(zhì)控制，車間衛(wèi)生，模具、設(shè)備維修保養(yǎng)、生產(chǎn)安全。
1．2公司設(shè)定各項指標(biāo)：
�、偕a(chǎn)使用的水電費(fèi)
�、诠と斯べY、技術(shù)管理費(fèi)用
③設(shè)備維修費(fèi)(詳見2.8.3條規(guī)定)
�、芄r核算，根據(jù)入庫數(shù)量計算工時。
1．3塑膠原料、輔材、包材由公司根據(jù)訂單需要及原物料損耗比例發(fā)放，注塑主管負(fù)責(zé)原物料盈虧。
1．4工時標(biāo)準(zhǔn)：由注塑車間主管，匯同生產(chǎn)部、品質(zhì)部，工程部根據(jù)產(chǎn)品成型周期、班產(chǎn)能，使用設(shè)備及生產(chǎn)難度制訂，經(jīng)副總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
2．管理
2．1人員管理
2．1．1注塑主管必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工除需遵守車間管理條例外，必須遵守公司規(guī)章制度。
2．1．2生產(chǎn)所需員工，除現(xiàn)有人員外，需補(bǔ)充的員工由車間填寫好人員需求表上交行政部進(jìn)行招聘；注塑主管具有獎懲建議權(quán)，聘用、解雇建議權(quán)。
2．1．3招聘的人員必須經(jīng)公司行政部審核、登記，不符合國家勞動法要求的人員，行政部可以拒收；
2．1．4公司有權(quán)對員工的勞動定額（工時定額）進(jìn)行監(jiān)督。有違背勞動法行為或有克扣員工工資現(xiàn)象，公司有權(quán)責(zé)令改進(jìn)，如拒不改進(jìn)導(dǎo)致員工流失及對公司聲譽(yù)造成影響的，公司有權(quán)對注塑部管理人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。
2．1．5車間員工工資核算：
1）.工人的工資按85元/12小時計算。上夜班補(bǔ)貼夜宵費(fèi)5元。
2）每月按26天，超出部分按加班計算，加班按原底薪85元/12小時計算。
3）在機(jī)臺運(yùn)行正常狀態(tài)下，工時按機(jī)臺產(chǎn)品周期、班產(chǎn)量進(jìn)行核算。完成了預(yù)定總產(chǎn)量的多少就給予多少工時！
計算公式為：
預(yù)定總產(chǎn)量=1小時/周期*出模數(shù)* 12小時
實得工時=12小時*【實際生產(chǎn)數(shù)/預(yù)定總產(chǎn)量* 100%】
2．1．6車間員工福利：
�、努F(xiàn)有員工全勤獎、工齡獎補(bǔ)貼，按公司規(guī)定執(zhí)行。
⑵優(yōu)秀員工獎、質(zhì)量獎。
2 . 1 . 7管理人員工資核算：
�、蓬I(lǐng)班按級別2000-3000。
�、普{(diào)模工按級別1800-2300
�、敲吭掳�26天，超出部分按加班計算，加班按原底薪計算。
�、瓤己税垂景嚅L、調(diào)模工考核指標(biāo)進(jìn)行。
2．2生產(chǎn)計劃及交貨
2．2．1由PMC部根據(jù)客戶交貨要求及產(chǎn)品數(shù)量，向注塑車間下達(dá)生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)計劃數(shù)量應(yīng)包含備損數(shù)量；具體備損數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)：
⑴后加工需絲印、移印的產(chǎn)品，以絲印、移印1色為標(biāo)準(zhǔn)計算，備損數(shù)為1.5%。
⑶后加工需噴油的產(chǎn)品備損標(biāo)準(zhǔn)同絲印。
�、瘸Ｒ�(guī)產(chǎn)品：訂單數(shù)量在5000只及以下的備損數(shù)為3%；訂單數(shù)量在5000只及以上的則備損數(shù)為2%；（需超聲波的產(chǎn)品，每超聲波一次需增加1%的備損）
�、砂b產(chǎn)品：不需復(fù)雜加工的.產(chǎn)品，給予2%備損數(shù)；需要復(fù)雜加工的可給予3%的備損。
2．2．2注塑車間主管根據(jù)生產(chǎn)計劃及生產(chǎn)狀況下達(dá)生產(chǎn)訂單（生產(chǎn)排程）。
2．2．3各班組必須按生產(chǎn)排程時間保質(zhì)保量完成任務(wù)；因品質(zhì)或安排不當(dāng)導(dǎo)致延誤交期，對公司所造成的損失，需照價賠償。
2．3生產(chǎn)、品質(zhì)控制
2．3．1各類產(chǎn)品在正式生產(chǎn)前班長必須按要求作首件檢驗，并制作首件樣品為生產(chǎn)及員工自檢提供
依據(jù)；如首檢不合格車間品檢人員有權(quán)不允許生產(chǎn)。在上模前，主管領(lǐng)班必須要按生產(chǎn)單要求查清產(chǎn)品工藝、裝配要求、產(chǎn)品特性，并找出產(chǎn)品樣板。如因盲目生產(chǎn)造成不良、報廢的由上模工、班長、主管負(fù)擔(dān)全部損失。
2．3．2工程部、品質(zhì)部向車間提供生產(chǎn)工藝要求及產(chǎn)品品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)指導(dǎo)書。
2．3．3操作工按照生產(chǎn)工藝、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、首件樣品進(jìn)行操作和自檢，每箱產(chǎn)品按規(guī)定做好標(biāo)識。
2．3．4車間必須按公司制訂的產(chǎn)品成型周期及單只產(chǎn)品重量生產(chǎn)；如管理人員調(diào)整產(chǎn)品成型周期或單只產(chǎn)品重量，對產(chǎn)品質(zhì)量無影響（符合客戶品質(zhì)要求），經(jīng)工程、品管人員確認(rèn)后可以生產(chǎn)；但因調(diào)整工藝后生產(chǎn)的產(chǎn)品在后加工工序產(chǎn)生報廢的，由注塑車間負(fù)責(zé)。
2．3．4．1生產(chǎn)成型周期小于公司制定的標(biāo)準(zhǔn)周期3秒以內(nèi)，在產(chǎn)品不影響品質(zhì)的情況下，公司可
按標(biāo)準(zhǔn)周期計算；生產(chǎn)成型周期小于公司制定的標(biāo)準(zhǔn)周期3秒以外的，在產(chǎn)品不影響品質(zhì)的情況下，本次可按標(biāo)準(zhǔn)周期計算；但下次訂單在制訂工價時必須按異于標(biāo)準(zhǔn)的實際周期計算。
2．3．4．2如生產(chǎn)的產(chǎn)品超出公司制定的標(biāo)準(zhǔn)重量，超出部分由車間當(dāng)班管理人員按原料價格8.5折負(fù)擔(dān)。
2．3．4．3生產(chǎn)的產(chǎn)品低于標(biāo)準(zhǔn)重量3%（含3%）以內(nèi)，在產(chǎn)品不影響品質(zhì)的情況下，公司可按標(biāo)
準(zhǔn)重量計算；生產(chǎn)的產(chǎn)品低于標(biāo)準(zhǔn)重量3%（不含3%）以外的，經(jīng)工程、品管人員確認(rèn)產(chǎn)品合格的可允收貨，但需按產(chǎn)品實際重量計算，如后續(xù)出現(xiàn)品質(zhì)問題由注塑車間管理人員負(fù)責(zé)。
2．3．5車間檢驗員負(fù)責(zé)首檢和巡檢，對發(fā)現(xiàn)的不合格產(chǎn)品按照《不合格品控制程序》處理。
2．3．6所有產(chǎn)品必須經(jīng)檢驗員檢驗合格并加蓋合格印章后才能入庫；返工產(chǎn)品必須經(jīng)過重檢確認(rèn)合
格后才能放行，檢驗記錄必須正確填寫。
2 . 3 . 7注塑件在裝配生產(chǎn)時不良品定額為1%，超出1%的不良品按產(chǎn)品金額的50%賠償公司，相關(guān)責(zé)任人賠償比例按《質(zhì)量獎懲規(guī)定》執(zhí)行。
2．4物料控制
2．4．1原料領(lǐng)用：根據(jù)PMC下達(dá)訂單數(shù)量開具《領(lǐng)料單》經(jīng)注塑車間主管審核，.PMC部復(fù)核，生產(chǎn)副總批準(zhǔn)，向原料倉領(lǐng)用原料。
2．4．2注塑車間主管在審核原料前，必須根據(jù)訂單數(shù)量、產(chǎn)品重量及正常所需損耗，核算領(lǐng)用原料數(shù)量是否相符；原則上不允許超領(lǐng)，如特殊情況需超領(lǐng)原料，必須經(jīng)PMC部、生產(chǎn)副總批準(zhǔn)。
2．4．3原料損耗標(biāo)準(zhǔn)：
�、女a(chǎn)品按訂單數(shù)量，標(biāo)準(zhǔn)損耗為3%；
�、仆该鳟a(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)損耗為3.5%。
2．4．4產(chǎn)品換顏色洗機(jī)原料補(bǔ)貼
�、� 1g—25g機(jī)臺每色補(bǔ)貼1kg
�、� 25g—50g機(jī)臺每色補(bǔ)貼1.5kg
�、� 50g以上機(jī)臺每色補(bǔ)貼2kg
�、人行柩a(bǔ)貼的換色洗機(jī)料，在下訂單時確定，倉庫按PMC部確定的數(shù)量發(fā)放；原則上必須用相應(yīng)的粉碎回料作為洗機(jī)料，特殊情況無粉碎回料必須經(jīng)生產(chǎn)部批準(zhǔn)才能發(fā)放新原料代替。
2．4．5領(lǐng)用原料時必須有倉管員在場清點(diǎn)數(shù)量，倉管員嚴(yán)格按批準(zhǔn)的《領(lǐng)料單》發(fā)放原料。
2．4．6《領(lǐng)料單》一式三份，一份PMC存根，一份車間，一份倉管員交公司財務(wù)核算組。
2．5產(chǎn)品入庫控制
2．5．1車間生產(chǎn)的產(chǎn)品經(jīng)檢驗員檢驗合格并加蓋合格印章后，開具《入庫單》將產(chǎn)品運(yùn)送到半成品倉。
a.塑膠倉管員依注塑車間《入庫單》，認(rèn)真檢查半成品貨號、裝箱、產(chǎn)品防護(hù)（套袋)、標(biāo)示、品管合格印章是否符合規(guī)定。如有不符，半成品倉管員有權(quán)拒收。
b.塑膠倉管員必須以注塑生產(chǎn)計劃單所下達(dá)的計劃數(shù)為實收數(shù)的上限，絕不允許超計劃入庫半成品。
c.經(jīng)雙方清點(diǎn)數(shù)量，共同簽字后，由倉管員指定放入規(guī)定的分類區(qū)域，整齊合理堆放,并及時建立或填寫《物料管制卡》，進(jìn)行懸掛標(biāo)示。
d.如注塑車間生產(chǎn)的產(chǎn)品不需后工序加工可直接進(jìn)入包裝車間存放的，經(jīng)倉管員清點(diǎn)，包裝車間清點(diǎn)確認(rèn)后，可放入包裝車間。
e.產(chǎn)品在入庫前倉管員清點(diǎn)發(fā)現(xiàn)實際裝箱數(shù)量小于《入庫單》數(shù)量時，該批入庫產(chǎn)品每箱按抽點(diǎn)的實際數(shù)量計算。
f.產(chǎn)品在包裝前，包裝車間發(fā)現(xiàn)少數(shù)的由倉管員負(fù)責(zé)。
g.產(chǎn)品包裝后，包裝車間發(fā)現(xiàn)少數(shù)的由包裝車間負(fù)責(zé)。
h.因倉庫或車間清點(diǎn)不仔細(xì)而導(dǎo)致補(bǔ)數(shù)的經(jīng)濟(jì)損失由當(dāng)值責(zé)任人承擔(dān)。
2．5．2倉管員在接收半成品前必須核算入庫產(chǎn)品數(shù)量與訂單數(shù)量是否相符；超出訂單數(shù)量的產(chǎn)品，倉管員應(yīng)拒收。
2．5．3倉管員檢查入庫品無異常后，在開具的《入庫單》上簽名確認(rèn)。
2．5．4《入庫單》一式三份，一份批準(zhǔn)人存根，一份車間，一份倉管員交公司財務(wù)核算組。
2．6不良品處理
2．6．1產(chǎn)品注塑生產(chǎn)過程中，IPQC發(fā)現(xiàn)批次不良率超過3%（不含3%），由車間當(dāng)班操作員將該批次產(chǎn)品返工后，經(jīng)過重檢確認(rèn)合格后才能入庫。
2．6．2嚴(yán)重品質(zhì)問題經(jīng)品質(zhì)及工程人員判定報廢的由車間承擔(dān)，因產(chǎn)品報廢重新申領(lǐng)原料、輔材，由車間負(fù)責(zé)，公司按原進(jìn)價8.5折出售給車間管理人員及操作員。
2．6．3后加工車間不良品處理
⑴屬注塑不良（如成型不良、加工不良或因產(chǎn)品防護(hù)不良引起擦傷）經(jīng)后加工生產(chǎn)挑選出的不良品退回注塑車間處理，并扣除相應(yīng)數(shù)量的工時費(fèi)。
�、埔蚱窓z人員、工程人員、采購、業(yè)務(wù)及公司管理人員判斷失誤導(dǎo)致產(chǎn)品不良或報廢的，由相關(guān)責(zé)任人負(fù)責(zé)，不良品退由注塑車間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計算領(lǐng)料數(shù)量。
�、且蚝蠊ば蚣庸なд`導(dǎo)致的不良品，經(jīng)品檢人員檢查確認(rèn)，由后工序負(fù)責(zé)，但不良品退由注塑車間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計算領(lǐng)料數(shù)量。
2．6．4客戶退貨及倉庫呆滯產(chǎn)品，由倉庫發(fā)注塑車間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計算領(lǐng)料數(shù)量。
2．6．5各后加工工序產(chǎn)生的不良品（包括：注塑不良；后工序加工失誤導(dǎo)致的不良），客戶退貨及倉庫呆滯產(chǎn)品，由后加工序各車間、倉庫將不良品分類整理，并開具《退料單》，經(jīng)品檢員檢驗確認(rèn)后退回半成品倉，并整齊擺放在半成品倉管員所指定的地方；《退料單》一式三份，一份車間存根，一份半成品倉（核算該車間半成品出入數(shù)量），一份倉管員交公司財務(wù)核算組
2．6．6半成品倉管員根據(jù)各生產(chǎn)加工車間《退料單》，開具《退料單》，并通知注塑主管確認(rèn)簽名，將不良品領(lǐng)回處理；《退貨單》一式三份，一份注塑車間，一份半成品倉，一份倉管員交公司財務(wù)核算組。
2．7試產(chǎn)、打樣控制
2．7．1試產(chǎn)、打樣由注塑部主管合理分配，各班組不得借故拖延時間，更不能拒絕。
2．7．2試模、打樣費(fèi)用
�、旁嚹！⒃嚵希耗＞咴嚠a(chǎn)給予試產(chǎn)工時2小時，原料按試模產(chǎn)品重量的200%計算；試料按每次2小時。經(jīng)注塑主管確認(rèn)PMC審核交生產(chǎn)副總審批；
�、拼驑樱簶悠窋�(shù)量依據(jù)工程部下達(dá)的打樣數(shù)量，工時按該產(chǎn)品生產(chǎn)定額的200%計算，原料按打樣產(chǎn)品重量的200%計算。
�、枪こ滩控�(fù)責(zé)每月試模工時、打樣工時及使用原料統(tǒng)計，PMC負(fù)責(zé)試料工時原料的統(tǒng)計，且按時將統(tǒng)計數(shù)據(jù)交公司財務(wù)核算組。
2．8設(shè)備管理
2．8．1生產(chǎn)設(shè)備、輔助設(shè)備由車間負(fù)責(zé)維修，并按規(guī)定保養(yǎng)，填寫保養(yǎng)記錄備查；公司每天對設(shè)備保養(yǎng)及使用狀況進(jìn)行監(jiān)督、檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，對違規(guī)操作設(shè)備的進(jìn)行處罰。
2．8．2生產(chǎn)設(shè)備、輔助設(shè)備日常保養(yǎng)由車間負(fù)責(zé)。
2．8．3生產(chǎn)設(shè)備、輔助設(shè)備維修費(fèi)用：
⑴因使用設(shè)備不當(dāng)、設(shè)備保養(yǎng)不到位或操作人員操作失誤和人為故意損壞，其維修費(fèi)用全部由使用的責(zé)任人負(fù)責(zé)。
�、乒迷O(shè)備：因使用設(shè)備不當(dāng)、設(shè)備保養(yǎng)不到位或操作人員操作失誤和人為故意損壞，其維修費(fèi)用全部由操作員平均分?jǐn)偂?/p>
�、撬性O(shè)備需更換的零配件由車間統(tǒng)一申購，需要時開具《領(lǐng)料單》到倉庫領(lǐng)取
3．考核
3．1原材料、物料結(jié)算
3．1．1領(lǐng)用原料、物料結(jié)算：公司財務(wù)部根據(jù)倉庫提供的《領(lǐng)料單》、《入庫單》及BOM表、生產(chǎn)訂單核算出車間是否超領(lǐng)原物料，如有超領(lǐng)，其超領(lǐng)部份按公司原材料進(jìn)價8.5折計算，在當(dāng)班班長工資中扣除。
3．1．2車間原材料損耗率低于公司給出的損耗率部分按節(jié)約的原料價值由公司和注塑車間人員按公司8：車間3的比例獎勵車間人員。車間按：管理人員6：員工4比例分配。
3．1．3車間每月10日前將上月的原料領(lǐng)用帳單與物控PMC部進(jìn)行核對，核對無誤后由PMC部將對帳單呈報副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批。
3．2車間結(jié)余原料、廢料、膠塊處理及結(jié)算
3．2．1結(jié)余的原料不得自行處理，必須退回公司原料倉，由倉庫開具《入庫單》，公司按原料不含稅價格的20%獎勵車間。
3．2．2車間產(chǎn)生的廢料、膠塊自行分類粉碎、入庫存放。
3．2．3車間因生產(chǎn)不良超領(lǐng)原料按3．1．1處理。
3. 3. 3主管、班長對車間員工流失率負(fù)責(zé)。注塑部員工流失率定為6%，流失率每增加1%主管、班長各扣30分。流失率每降低1%主管、班長獎勵30分。（1分=1元）
4.相關(guān)記錄表格
《樣品生產(chǎn)通知單》
《試模通知單》
《試料通知單》
《領(lǐng)料單》
《補(bǔ)料單》
《退料單》
《入庫單》
薪酬管理方案 14
一、考核目的
通過有效的績效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結(jié)果的50%總計，考核時間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。
三、主要考核指標(biāo)
對食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《食堂人員績效考評實施細(xì)則》。
四、考核結(jié)果使用
1、月度考核結(jié)果
以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的'50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。
五、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復(fù)。
組長：
成員：
薪酬管理方案 15
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實施，予以認(rèn)真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的'比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補(bǔ)充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
薪酬管理方案 16
1、引言
�。�1）背景介紹
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工績效考核與薪酬管理是非常重要的一環(huán)。通過科學(xué)合理的績效考核與薪酬管理方案，可以促進(jìn)員工的工作積極性和激勵，提高企業(yè)的績效和競爭力。
�。�2）研究目的和意義
本文旨在探討員工績效考核與薪酬管理方案的重要性，并提出一些實施方法，以幫助企業(yè)實現(xiàn)有效的績效管理和薪酬激勵。
2、員工績效考核的重要性
（1）為什么需要績效考核
績效考核是評估員工在工作中表現(xiàn)的一種方式，它可以客觀地衡量員工的工作質(zhì)量和效率。通過績效考核，企業(yè)可以了解員工的優(yōu)勢和不足，為員工提供個人成長和發(fā)展的機(jī)會。
�。�2）績效考核的好處
績效考核可以幫助企業(yè)做出公正的決策，如晉升、薪資調(diào)整等。同時，績效考核也可以促進(jìn)員工之間的競爭和合作，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高整體工作效率。
3、薪酬管理的重要性
�。�1）為什么需要薪酬管理
薪酬管理是企業(yè)對員工工資、獎金、福利等進(jìn)行合理安排和管理的過程。良好的薪酬管理可以激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
�。�2）薪酬管理的好處
透明、公正的薪酬管理可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，減少員工流失率。同時，薪酬管理也可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的競爭力。
4、員工績效考核與薪酬管理方案的實施方法
�。�1）設(shè)定明確的目標(biāo)和指標(biāo)
在制定績效考核與薪酬管理方案時，企業(yè)需要設(shè)定明確的目標(biāo)和指標(biāo)，以便員工能夠清楚地知道工作的要求和期望。
�。�2）建立有效的評估體系
企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u估體系，包括定期的和薪酬調(diào)整，以確保評估結(jié)果的'客觀性和公正性。
�。�3）提供及時的反饋和改進(jìn)機(jī)會
企業(yè)需要及時向員工提供績效評估的結(jié)果和反饋，同時為員工提供改進(jìn)和成長的機(jī)會，以促進(jìn)員工的個人發(fā)展。
�。�4）設(shè)計合理的薪酬激勵機(jī)制
企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的績效水平和貢獻(xiàn)度，設(shè)計合理的薪酬激勵機(jī)制，如績效獎金、晉升機(jī)會等，以激勵員工的工作積極性和動力。
5、具體實施案例分析
�。�1）公司A的績效考核與薪酬管理方案
公司A實行了基于目標(biāo)管理的績效考核制度，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，給予不同幅度的薪酬調(diào)整和獎勵，以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
�。�2）公司B的績效考核與薪酬管理方案
公司B采用360度評估的方式進(jìn)行績效考核，綜合考慮員工的工作表現(xiàn)、團(tuán)隊合作和個人發(fā)展等方面的因素，以確保評估的全面性和公正性。
6、結(jié)論
�。�1）總結(jié)本文的主要觀點(diǎn)
本文通過探討員工績效考核與薪酬管理方案的重要性，以及一些實施方法和具體案例分析，強(qiáng)調(diào)了良好的績效考核和薪酬管理對于企業(yè)的重要性和益處。
（2）對未來發(fā)展的展望
隨著社會和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工績效考核與薪酬管理方案也需要不斷創(chuàng)新和改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要和員工的期望。企業(yè)應(yīng)該不斷提升績效管理和薪酬激勵的水平，以實現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展和競爭優(yōu)勢。
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