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薪酬體系改革方案
鑒于公司目前運(yùn)行的薪酬體系結(jié)構(gòu)單一、缺乏激勵(lì)機(jī)制，在吸引優(yōu)秀人才、激勵(lì)員工業(yè)績(jī)和成長(zhǎng)、留住優(yōu)秀人才方面已不能滿足公司發(fā)展需要，薪酬體系的改革對(duì)于公司的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)到了“此城存亡這秋也”境遇。為此，人力資源部在總經(jīng)辦建議下對(duì)薪酬體系的改革進(jìn)行了研究和探討，結(jié)合物業(yè)行業(yè)特點(diǎn)和公司的實(shí)際情況，提出本激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)方案
一、目的
制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過(guò)個(gè)人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。
二、依據(jù)原則
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績(jī)作為分享收益、獲取報(bào)酬的第一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會(huì)公平，有效地兼顧效率和公平。
2、激勵(lì)原則
本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵(lì)員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過(guò)薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績(jī)效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對(duì)能力有高低，但每個(gè)人都有特長(zhǎng)的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個(gè)員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。
4、成本控制原則
任何一個(gè)薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)情況控制在一定的支付水平。
5、簡(jiǎn)單易行原則
工資計(jì)算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡(jiǎn)單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡(jiǎn)單易行。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬（收入）由基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、三部分組成，具體項(xiàng)目如下：
共 7 頁(yè)
工資：包括基本基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、加班工資等。
獎(jiǎng)金：包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)提成（提成只針對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部）、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。 福利：包括社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問(wèn)金、工服等。
四、薪酬標(biāo)準(zhǔn) （一）工資
1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報(bào)酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日?qǐng)?zhí)行最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。
2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報(bào)酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》。
崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表
各崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資等級(jí)范圍
共 7 頁(yè)
各職系崗位工資等級(jí)下限
注：
1、績(jī)效工資：是指根據(jù)員工工作績(jī)效考核結(jié)果而支付的貨幣報(bào)酬�？�(jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：
績(jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表
各職系績(jī)效工資等級(jí)下限
2、工作業(yè)績(jī)達(dá)到本崗要基本要求且無(wú)違紀(jì)情況發(fā)生，評(píng)分分?jǐn)?shù)低于70%，績(jī)效工資按本崗績(jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的60%計(jì)發(fā)；如業(yè)績(jī)突出的，按績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā)績(jī)效工資。
3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補(bǔ)休的，依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計(jì)算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資）。
（二）獎(jiǎng)金
1、全勤獎(jiǎng)：是指員工按照公司的規(guī)定作息時(shí)間，出滿勤且無(wú)遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元。
2、年終獎(jiǎng)：是指實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而向全體員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額為1個(gè)月員工工資（計(jì)發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。
3、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額由董事會(huì)評(píng)定。
（三）福利
1、社會(huì)保險(xiǎn)：公司原則上為每一名簽訂了勞動(dòng)合同的員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按廣州市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，個(gè)人繳費(fèi)部分由員工自行承擔(dān)。
2、商業(yè)保險(xiǎn)：公司根據(jù)實(shí)際情況，為部分高危崗位的員工購(gòu)買一定的商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)），費(fèi)用由公司金額承擔(dān)。
3、有薪假：包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊(cè)》相關(guān)條款執(zhí)行。
4、節(jié)日慰問(wèn)：逢中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日，公司會(huì)視具體情況給予員工一定的慰問(wèn)。
5、工服：公司免費(fèi)為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費(fèi)為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時(shí)須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費(fèi)用的50%，并交回工服。
五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整
1、基本工資：當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時(shí)，基本工資隨之調(diào)整。
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2、崗位工資：（1）崗位變動(dòng)（晉升、降職或調(diào)動(dòng)）時(shí)，調(diào)整到相應(yīng)崗位工資級(jí)別； （2）晉級(jí)調(diào)整：?jiǎn)T工崗位晉升時(shí)，崗位工資等級(jí)也隨之晉升；年終考核被評(píng)為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的，崗位工資等級(jí)向上晉升一級(jí)；
（3）降級(jí)調(diào)整：年終考核被評(píng)為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級(jí)動(dòng)向下降1級(jí)；連續(xù)兩次被評(píng)為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級(jí)向下降2級(jí)。
3、績(jī)效工資：工作滿一年，期間沒(méi)有被為不合格員工或不合格管理者的，績(jī)效工資等級(jí)自動(dòng)向上晉升一級(jí)。
（二）獎(jiǎng)金調(diào)整：全勤獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)每年調(diào)整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調(diào)整：原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大改變時(shí)調(diào)整。
獎(jiǎng)金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過(guò)，向所有員工公示后，方可實(shí)施。
六、薪酬特區(qū)
1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
2、設(shè)立工資特區(qū)的原則
（1）談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
（2）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
七、試用期及試用期薪酬
1、一線員工試用期為1-3個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80－90%，不享受獎(jiǎng)金
和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問(wèn)除外）。
2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎(jiǎng)金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問(wèn)除外）。
3、實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期工資根據(jù)市場(chǎng)水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
九、對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊(cè)》和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。
擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日
薪酬體系改革方案 [篇2]
為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對(duì)員工激勵(lì)的主導(dǎo)作用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十七大精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制相結(jié)合；堅(jiān)持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合；堅(jiān)持以崗位勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，逐步實(shí)現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅(jiān)持工資分配與績(jī)效考核、評(píng)估相結(jié)合，建立有效激勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強(qiáng)活力的工資分配制度，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。
二、基本原則
（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，合理拉開(kāi)差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績(jī)差異。
（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績(jī)掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻(xiàn)掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵(lì)與約束機(jī)制。
（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
三、適用范圍
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工
四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)
公司實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎(jiǎng)金四部分組成。
1、基礎(chǔ)工資
崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動(dòng)后，保障職工基本生活需要的勞動(dòng)報(bào)酬。以現(xiàn)有的為標(biāo)準(zhǔn)，不在變動(dòng)。
2、崗位考核工資和獎(jiǎng)金
崗位考核工資和獎(jiǎng)金是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素為依據(jù)，確定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。
崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素的不同，分為十級(jí)，共六大類，即部門負(fù)責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。
3、津貼
（1）包括有特殊崗位津貼、餐費(fèi)津貼、誤時(shí)津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等；
（2）特殊崗位津貼：在實(shí)際工作中，對(duì)一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補(bǔ)貼方式，充分調(diào)整員工的工作積極性。
4、工齡和獎(jiǎng)金
（1）半年獎(jiǎng)，根據(jù)考核每半年發(fā)一次。
（2）全年獎(jiǎng)，根據(jù)考核每年年終發(fā)放。
（3）業(yè)務(wù)指標(biāo)獎(jiǎng)，根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績(jī)與年初制定的工作指標(biāo)提出相應(yīng)的獎(jiǎng)金，于年終發(fā)放。
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（4）不同工資等級(jí)按一定的比例拉開(kāi)差距發(fā)放獎(jiǎng)金。
（5）工齡補(bǔ)貼以每年10元計(jì)，封頂25年。
（6）對(duì)于崗位等級(jí)達(dá)到7級(jí)的，福利待遇予以調(diào)整，按發(fā)放80%（此項(xiàng)針對(duì)原福利待遇未達(dá)到80%的員工）；崗位等級(jí)達(dá)到5級(jí)的，福利待遇予以調(diào)整，全額發(fā)放（此項(xiàng)針對(duì)原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。
五、崗位等級(jí)的核定與調(diào)整
（一）職位等級(jí)的確認(rèn)
1、員工的職位等級(jí)，由部門經(jīng)理按照公司聘任用結(jié)果，根據(jù)員工的工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)初步確認(rèn)各員工的職位等級(jí)，并匯總到辦公室。再由辦公室根據(jù)整個(gè)公司的情況予以統(tǒng)籌考慮，最后經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，確
定各員工的職位等級(jí)。部門負(fù)責(zé)人的職位等級(jí)，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級(jí)意見(jiàn)，由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認(rèn)。
2、初任職位等級(jí) 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實(shí)習(xí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級(jí)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。
3、員工身兼數(shù)職的，按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。
（二）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整
1、員工依據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，可以定期晉升薪級(jí)。員工一年內(nèi)被待崗二次的，其職位下調(diào)一級(jí)，工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時(shí)，由新進(jìn)部門的經(jīng)理重新確定其職位等級(jí)系列。
根據(jù)定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
2、職工晉升每次為一個(gè)薪級(jí)。已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)中的，由主管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級(jí)或越級(jí)調(diào)級(jí)。
3、 對(duì)受到各種處分的人員，處分期內(nèi)不能晉升薪級(jí)。處分期滿一年后方可申請(qǐng)晉升薪級(jí)。
4、 部門經(jīng)理職位等級(jí)調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營(yíng)狀況予以上調(diào)。因業(yè)績(jī)考核不佳而被調(diào)整為普通員工者，則按照員工職位等級(jí)系列確定報(bào)酬水平。
六、附則
（一）以上工資均為稅前工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。
（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部。
（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過(guò)后實(shí)行。
薪酬體系改革方案 [篇3]
為了有力推進(jìn)薪酬分配制度改革，根據(jù)集團(tuán)公司實(shí)施崗位績(jī)效工資制的指導(dǎo)意見(jiàn)，制訂本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
以集團(tuán)公司實(shí)施崗位績(jī)效工資制的指導(dǎo)意見(jiàn)為指針，堅(jiān)持以安全、效益為主導(dǎo)，建立以績(jī)效考核為主的崗位績(jī)效工資制度，通過(guò)薪酬激勵(lì)，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則
（一）堅(jiān)持“效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制原則。
（二）堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則。
（三）有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與人力資源市場(chǎng)接軌的原則。
（四）向?qū)I(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、高貢獻(xiàn)人員和苦、臟、累、險(xiǎn)崗位傾斜的原則。
（五）員工工資與單位工資指標(biāo)、安全、生產(chǎn)、效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的原則。
（六）員工工資增長(zhǎng)“兩低于”的原則，即員工工資總額增長(zhǎng)幅度低于單位經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度、員工平均工資水平增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。通過(guò)薪酬分配制度改革，提高員工與勞動(dòng)勞動(dòng)積極性和生產(chǎn)率，使員工工資不斷增長(zhǎng)。
三、工作目標(biāo)
（一）建立科學(xué)合理的崗位績(jī)效結(jié)構(gòu)工資體系
根據(jù)集團(tuán)公司實(shí)施崗位績(jī)效工資制的指導(dǎo)意見(jiàn)，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，建立“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資（安全獎(jiǎng)+生產(chǎn)獎(jiǎng)+煤
質(zhì)獎(jiǎng)）+輔助工資”的崗位績(jī)效工資體系。以經(jīng)濟(jì)手段保安全、促生產(chǎn)、提效益。
（二）建立科學(xué)有效的績(jī)效考核辦法。制定科學(xué)、細(xì)化、量化的績(jī)效考核辦法，實(shí)現(xiàn)全員工資與單位工資指標(biāo)、安全、生產(chǎn)、效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤考核，通過(guò)考核掛鉤，使員工收入能增能減，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。
（三）實(shí)施崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排
（一）薪酬分配體系要結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進(jìn)行設(shè)置
1.根據(jù)職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）晉升序列，分別設(shè)置不同的工資水平，拉開(kāi)不同職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）員工的收入差距，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高員工的工作積極性。
2.科學(xué)合理地設(shè)定不同職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）間的工資差距。管理類、專業(yè)技術(shù)各職級(jí)間的工資差額設(shè)為40—780元，操作類各技術(shù)等級(jí)間的工資差額設(shè)為30—400元。
（二） 建立崗位績(jī)效工資體系設(shè)置3個(gè)工資單元，即基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金（安全獎(jiǎng)+生產(chǎn)獎(jiǎng)+煤質(zhì)獎(jiǎng)）、輔助工資。
1.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資。
2.績(jī)效獎(jiǎng)金是指與單位經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的工資。
①安全獎(jiǎng)勵(lì)性工資是指與單位安全效果、工程質(zhì)量、安全隱患整改情況、個(gè)人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。
②生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)性工資是指與單位生產(chǎn)任務(wù)完成情況掛鉤
考核的工資。
③煤質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)性工資是指礦與公司煤炭質(zhì)量完成情況掛鉤考核的工資。
3．輔助工資指各類津貼。主要有（1）工齡津貼2元/年。
（2）井下津貼：采掘?yàn)?8元/工、井輔為10元/工、機(jī)關(guān)安全生產(chǎn)管理為18元/工、機(jī)關(guān)非安全生產(chǎn)管理為10元/工。（3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。（4）工人等級(jí)技術(shù)津貼：①采掘大工初級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為150元；采掘大工中級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為200元；采掘大工高級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為300元。②礦井電鉗工技術(shù)等級(jí)津貼標(biāo)準(zhǔn)：電鉗初級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為100元；電鉗中級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為150元；電鉗高級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為200元。（5）工程專業(yè)技術(shù)津貼：技術(shù)員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級(jí)工程師1200元/月。（6）采掘班長(zhǎng)津貼210元/月。（7）其它津貼標(biāo)準(zhǔn)按相關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。
（三）崗位績(jī)效工資套改
1.崗位與工種的劃崗歸級(jí)
以集團(tuán)公司《操作類崗位及工種設(shè)置表》和《管理及專業(yè)技術(shù)人員職級(jí)對(duì)應(yīng)表》為藍(lán)本，對(duì)公司現(xiàn)有的122個(gè)崗位（管理類崗位13個(gè)、操作類崗位109個(gè)）進(jìn)行劃崗歸級(jí)。其中操作類崗位共設(shè)九個(gè)崗級(jí)（多經(jīng)三產(chǎn)共設(shè)六個(gè)崗級(jí)），具體歸類情況見(jiàn)《湘永礦業(yè)有限公司操作類崗位及工種設(shè)置表》；管理類共設(shè)五個(gè)崗級(jí)、專業(yè)技術(shù)類共設(shè)四個(gè)崗級(jí)。
2.同一崗級(jí)內(nèi)工資檔次劃分與套改
（1）操作類：同一崗級(jí)內(nèi)設(shè)1、2、3、4、5、6、7、8檔，共8個(gè)檔次。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)基本工資標(biāo)準(zhǔn)就近高套入檔，即晉升一檔；對(duì)技術(shù)工種評(píng)定
技術(shù)等級(jí)后，初級(jí)工套入3檔、中級(jí)工套入4檔、高級(jí)工套入5檔、技師套入6檔。
（2）管理類：設(shè)1、2、3、4、5、6、7、8檔，共八個(gè)檔次。對(duì)無(wú)職稱的按原崗技工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)基本工資標(biāo)準(zhǔn)就近高套入檔，即晉升一檔；對(duì)有職稱的按職稱對(duì)應(yīng)的崗級(jí)套入一檔，即晉升一檔；有職務(wù)或職級(jí)的按原崗技工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。
（3）對(duì)有職稱的一般管理人員，崗位績(jī)效工資按就高不就低的原則。
我公司職工反映較多是現(xiàn)行工資很低，在2017年執(zhí)行白沙煤電集團(tuán)崗位技能等級(jí)工資以后，職工工資一直末進(jìn)行過(guò)工資晉級(jí)或調(diào)整，為了順利實(shí)施和推進(jìn)公司三項(xiàng)制度改革，讓職工大力支持和擁護(hù)改革，并得到實(shí)惠，在實(shí)施三項(xiàng)制度改革時(shí)，對(duì)公司職工在原崗技工資套改基本工資后，每人晉升一檔工資。按每檔級(jí)差平均60元，2100名職工晉升一級(jí)工資約需工資額144萬(wàn)元/年。
3.工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《湘永礦業(yè)有限公司管理類崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司專業(yè)技術(shù)類崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（原煤后勤線）崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（多經(jīng)三產(chǎn)線）崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司主要津貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。
（四）晉升加薪為激發(fā)公司員工的工作積極性，規(guī)范員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實(shí)行以下四個(gè)方面途徑。
1.管理類員工通過(guò)職務(wù)晉升加薪，職務(wù)晉升級(jí)別序列
為：辦事員級(jí)、主辦級(jí)、主管級(jí)、副部長(zhǎng)級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、總經(jīng)理級(jí)。具體職務(wù)晉升辦法另行制定。
2.專業(yè)技術(shù)類員工通過(guò)專業(yè)技術(shù)職稱考試考評(píng)獲職稱資格，經(jīng)公司聘用確定后，對(duì)應(yīng)晉升相應(yīng)的職稱加薪。職稱晉升級(jí)別序列為：?jiǎn)T級(jí)、助理級(jí)、中級(jí)、高級(jí)。具體職稱晉升辦法另行制定。
3.主要技術(shù)崗位、技術(shù)等級(jí)職務(wù)晉升加薪。技術(shù)等級(jí)晉升級(jí)別序列為：初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師。具體技術(shù)工人等級(jí)晉升辦法另行制定。
4.公司生產(chǎn)能力提高10%，在崗員工可在原崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。
5.年度評(píng)為公司以上勞動(dòng)模范的可在原崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。
6.在工作中作出特殊貢獻(xiàn)受公司通報(bào)表彰的可在原崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。
7.采掘一線員工五年以上仍從事采掘工作的可在原崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔；另每滿五年的可在原崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。
（五）績(jī)效考核與管理
以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過(guò)嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核，使員工收入能增能減。
1.考核指標(biāo)
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。
（1）公共指標(biāo)主要有生產(chǎn)任務(wù)（產(chǎn)量、進(jìn)尺、產(chǎn)值）、利潤(rùn)、成本、產(chǎn)品質(zhì)量（煤質(zhì)、工程質(zhì)量）、安全（效果、安
全隱患整改、安全行為）。
（2）崗位指標(biāo)指?jìng)�(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量、物耗、個(gè)人安全行為與效果、出勤與勞動(dòng)紀(jì)律、責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力。
2.績(jī)效考核方法
（1）績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊(duì)（班組），連隊(duì)（班組）考核員工。
（2）績(jī)效考核實(shí)行百分制。績(jī)效考核得分為公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和。
（3）公司成立績(jī)效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊(duì)（班組）成立績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核與資料的匯總，考核結(jié)果的審查、公布、反饋及績(jī)效改進(jìn)辦法的制定。
（4）為了保證考核過(guò)程和考核結(jié)果的公平與公正,考核結(jié)果按月張榜公布,自公布之日起10日內(nèi)，被考核者有權(quán)向考核小組進(jìn)行查詢、復(fù)核，出現(xiàn)爭(zhēng)議由考核小組領(lǐng)導(dǎo)裁定。
3.績(jī)效考核結(jié)果的作用
（1）兌現(xiàn)績(jī)效工資，月績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×考核得分。
（2）全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績(jī)效工資檔次的晉升與評(píng)優(yōu)評(píng)先。
（3）制定績(jī)效改進(jìn)辦法。
（六）在以崗位績(jī)效工資制為主要分配形式的前提下，根據(jù)公司實(shí)際情況，適當(dāng)采取其它工資分配形式，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
1．對(duì)能夠?qū)嵭邪鼚彽膶?shí)行包崗協(xié)議工資制。
2．對(duì)礦井領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)執(zhí)行年薪制。
五、其他
公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
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