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人才招聘的策略與技巧
作為企業(yè)的核心資源的人才在企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過程中所起作用越來越受到重視。著名管理學(xué)大師卡耐基曾說：“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場(chǎng)和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。由此可見，企業(yè)管理者面臨的一個(gè)嚴(yán)峻的課題就是如何招聘到合適的工作人員。人才招聘工作對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理是非常重要的，是獲得企業(yè)發(fā)展所需人才的必要條件。
人才招聘的策略與技巧
一 招聘介紹
（一）招聘概念、基本原則
招聘的基本含義：人員招聘是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過程。招聘不僅有經(jīng)濟(jì)性，而且有很強(qiáng)的社會(huì)性、政策性和法律性。應(yīng)遵循以下原則：
1）信息公開原則：一方面是給求職者公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，另一方面也是使招聘工作置于社會(huì)的公開監(jiān)督之下;
2）公正平等原則：指對(duì)應(yīng)聘者一視同仁，營(yíng)造平等競(jìng)爭(zhēng)的擇業(yè)環(huán)境;
3）效率優(yōu)先原則：靈活選擇招聘形式，降低招聘成本;
4）雙向選擇原則：企業(yè)和求職者雙方均有對(duì)對(duì)方的選擇權(quán)。
�。ǘ┱衅鸽A段與流程
大多數(shù)企業(yè)人事部門招聘人員的基本流程會(huì)是這樣：確定人員需求——制定招聘計(jì)劃階段——人員甄選階段——招聘評(píng)估階段。針對(duì)這樣的基本流程，我們可以確定最基本的工作流程：
1) 用人部門提出申請(qǐng)：部門經(jīng)理向人事部門提出所需人數(shù)、崗位、要求、并解釋理由；
2) 人力資源部門復(fù)核，由最高管理層確定招聘計(jì)劃
3) 人事部根據(jù)部門遞交的需求人員申請(qǐng)單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；
4) 對(duì)應(yīng)聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學(xué)歷、要求的年齡、所需能力和經(jīng)驗(yàn)等；
5) 所有招聘的職位的基本工資和預(yù)算工資的核定；
6) 制定及發(fā)布資料，準(zhǔn)備通知單或公司宣傳資料，申請(qǐng)辦理日期；
7) 聯(lián)系人才市場(chǎng)或張貼招聘通知；安排面試時(shí)間及場(chǎng)地和面試方式。
8) 最終確定人員，辦理試用期入職手續(xù)，合格錄用轉(zhuǎn)正及手續(xù)。
9) 簽訂合同并存檔。
（三）招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容
招聘計(jì)劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請(qǐng)，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。招聘計(jì)劃一般包括以下內(nèi)容：
1) 人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；
2) 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；
3) 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；
4) 應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者姓名等；
5) 招聘的截止日期；
6) 新員工的上崗時(shí)間；
7) 費(fèi)用招聘預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)用等；
8) 招聘工作時(shí)間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合；
9) 招聘廣告樣稿。
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招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。它包括招聘數(shù)量、對(duì)人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時(shí)間等。一個(gè)成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。招聘策略具體內(nèi)容包括：
1）招聘人員策略
招聘人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表，其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀
人才。因此，招聘人員的選擇也是相應(yīng)的技巧。
2）招聘時(shí)間策略
遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律，計(jì)劃好招聘事件；在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。
3）招聘地點(diǎn)策略
選擇招聘范圍；就近選擇以節(jié)省成本；選擇地點(diǎn)有所固定。
二 招聘渠道的選擇
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從目前人力資源市場(chǎng)來看，人才市場(chǎng)供需矛盾突出，人才數(shù)量多，符合企業(yè)要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業(yè)又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業(yè)人才招聘，首先要找到好的人才招聘渠道。
好的招聘渠道應(yīng)該具備三個(gè)特征：招聘渠道的目的性，即招聘渠道的選擇是否能達(dá)到招聘的要求和效果；招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性，指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本是否最�。徽衅盖赖目尚行�，指選擇的招聘渠道是否符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。
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一般來說，企業(yè)人才招聘有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。
企業(yè)內(nèi)部招聘一般在中、大型或外資企業(yè)比較常見，這種方式的做法是：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有空缺職位時(shí)，即先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，實(shí)行內(nèi)部招聘，先滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。
外部招聘是指企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，企業(yè)從外部選擇適宜的人員補(bǔ)充空缺職位的方法。
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內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位；職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。
通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數(shù)量有限，易近-親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”：有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì)有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解；組織對(duì)外聘者缺乏了解；對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�。比如�?duì)于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對(duì)于公司高級(jí)管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對(duì)公司非常熟悉，對(duì)新工作能夠很容易上手，對(duì)處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì)造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機(jī)會(huì)也可以激勵(lì)人才，留住人才；對(duì)于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(zhǎng)的網(wǎng)絡(luò)招聘。
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1）重智輕德。有些用人單位在選拔畢業(yè)生時(shí)只注重考查其學(xué)業(yè)成績(jī)、外語水平和研究成果，而不太注意畢業(yè)生的思想道德品質(zhì)、在校的表現(xiàn)，不考查他們的敬業(yè)精神。
2）重關(guān)系輕素質(zhì)。招聘人才應(yīng)以素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，誰的素質(zhì)高就錄用招聘誰。但受不良社會(huì)風(fēng)氣的影響，有些用人單位在招聘人才時(shí)，往往公然違背招聘的原則，只看社會(huì)背景，只看是哪位領(lǐng)導(dǎo)或者熟人介紹來的，對(duì)有關(guān)系和背景的往往來者不拒，優(yōu)先錄用。
3）重男輕女。有些單位認(rèn)為女性體能和業(yè)務(wù)水平不如男性，且她們又要生兒育女，哺乳休產(chǎn)假，操持家務(wù)，使用女性職工勞動(dòng)力成本較高。
4）重文憑輕水平。有些用人單位在招聘選拔人才時(shí)，不切單位實(shí)際，只看學(xué)歷，不注重考察能力，片面認(rèn)為學(xué)歷越高越好，在實(shí)際操作中，堅(jiān)持博士生多多益善，研究生來者不拒，本科生考慮考慮，�？粕⒅袑Ｉ灰灰�。
5）是重相貌輕潛能。時(shí)下有些用人單位在招聘人才時(shí)，只注重求職者的身高、容貌、氣質(zhì)、身材等外在條件，以貌取人，對(duì)相貌挑剔，而不太注重求職者的潛在能力、心理素質(zhì)等條件。
三 人才招聘的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)
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當(dāng)下企業(yè)招聘有以下新特征：第一，對(duì)應(yīng)聘者的面試把關(guān)更嚴(yán)，面試的水平更高，尤其是對(duì)中、高端職位、難以招到的稀缺職位以及需要較高學(xué)歷或較高專業(yè)技術(shù)水平的職位；第二，在人才市場(chǎng)上雖然總體供大于求，但某些短線專業(yè)卻人才稀缺，例如房地產(chǎn)企業(yè)的造價(jià)師、機(jī)械自動(dòng)化工程師、傳媒企業(yè)的動(dòng)漫設(shè)計(jì)師等；第三，企業(yè)選人更加注重能力和經(jīng)驗(yàn)。有些大學(xué)畢業(yè)生雖然學(xué)的專業(yè)很“熱門”，工商管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等，但由于缺乏專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并不被企業(yè)所青睞。
對(duì)于應(yīng)聘者來說，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使應(yīng)聘者學(xué)習(xí)并掌握了更多的面試技巧，同時(shí)很少有人“吊死在一棵樹上”，人才流動(dòng)的“頻率”明顯提高，頻繁變動(dòng)就職單位的人越來越多
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許多企業(yè)，特別是穩(wěn)定發(fā)展中的大、中型企業(yè)，越來越注重以下四類人才甄選與培養(yǎng)：一是“領(lǐng)軍”人才，包括企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的后備人選；二是研發(fā)人才；三是能夠給企業(yè)直接帶來經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵崗位的人才；四是重要管理崗位的人才。對(duì)于這幾類人才，許多企業(yè)不大愿意使用“空降兵”，而更注重在本企業(yè)的骨干隊(duì)伍中選拔和培養(yǎng)。主要的培養(yǎng)方式，一是“送出去”，通過專業(yè)進(jìn)修，系統(tǒng)提高理論水平；二是“壓擔(dān)子”，明確任務(wù)指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)指導(dǎo)，在使用中鍛煉其工作能力。
四 人才招聘過程中的常見問題及解決對(duì)策。
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人才招聘過程中的存在以下常見問題：
1）企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱，招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解
2）無長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。
3）招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。
4）沒有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系，很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招
5）缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量
許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘效率越來越低。
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1）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱。發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用，建立全面的人才資料庫(kù)，將人才誠(chéng)信等資料建成檔案，可供用人單位有條件查詢，增加人才信用等信息的“透明度”，如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息，以便于招聘方做出正確的選擇。
2）進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費(fèi)用預(yù)算等。
3）招聘隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專業(yè)化，就要]對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)等。
4）組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。
5）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息。招聘部門要建立企業(yè)的人才信息庫(kù)，錄入暫時(shí)不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每個(gè)工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認(rèn)識(shí)到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。
人才招聘的策略與技巧
第一步：篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷
不要看簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)的多么漂亮、新奇、創(chuàng)意，要看在簡(jiǎn)歷中能否精煉(200～500字)闡述以下問題：應(yīng)聘者能做什么?想要什么?其歷史對(duì)公司有無借鑒?對(duì)公司招聘崗位的理解(這是他經(jīng)歷的感悟)。
第二步：從通知中感知對(duì)方熱忱度
在電話通知的時(shí)候能直接感覺應(yīng)聘者對(duì)公司的熱忱度!因?yàn)檎嬲行牡臓I(yíng)銷人在投遞簡(jiǎn)歷時(shí)，會(huì)深入了解公司的背景是否適合他?當(dāng)他接到招聘公司的通知電話時(shí)，會(huì)表現(xiàn)興奮，主動(dòng)詢問公司地址、坐車路線以及面試時(shí)間等細(xì)節(jié)問題!
第三步：不要用廢話面試
很多人力經(jīng)理面試時(shí)提問：你做過什么、你為什么來應(yīng)聘我公司、你希望多少工資等一些套話、屁話、廢話。
我面試營(yíng)銷人一般是看肢體語言，因?yàn)樗牧?xí)慣是偽裝不了，看他的眼神從而判斷他的機(jī)靈;和他閑聊簡(jiǎn)歷中所從事行業(yè)以前發(fā)生的事件，以判斷他的經(jīng)歷是否屬實(shí);閑聊他的家庭情況從而判斷他基因素質(zhì)，因?yàn)榧彝キh(huán)境會(huì)塑造本人的特性。
我會(huì)暗示平臺(tái)的價(jià)值，來判斷他是做事還是作秀;我淡化薪酬，讓他自己來逐步暴露缺點(diǎn)和行事風(fēng)格;問他是如何熟悉陌生環(huán)境和如何學(xué)習(xí)工作技能的：善于與人打交道的，會(huì)說自己經(jīng)常向同事請(qǐng)教;缺少社交能力的人，往往回答書本，網(wǎng)絡(luò)，或者自己(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)研究琢磨。
如果眼拙，只聽他夸夸其談、只看他激情的表達(dá)決心，這無疑是致命的錯(cuò)誤。
第四步：復(fù)試不要自己忽悠自己
一些主管憑著自己的第一印象來判斷，問：你怎樣工作?你為什么離開原公司等一些冠冕堂皇、驢唇不對(duì)馬嘴的面試課題!
這很容易被一些面霸鉆空子。其實(shí)一個(gè)應(yīng)聘者通過初試后，他想在公司發(fā)展的話，會(huì)拿出自己開展業(yè)務(wù)的計(jì)劃，起碼通過來公司第一印象或網(wǎng)站，對(duì)公司有一部分了解，真正的營(yíng)銷人會(huì)發(fā)表自己對(duì)公司的看法!
人才招聘的策略與技巧
和應(yīng)聘者進(jìn)行電話交流
在最初的面試之前，我建議你與應(yīng)聘者通個(gè)電話。無論你是一位打算面試未來助手的公司總裁，還是一名準(zhǔn)備引入創(chuàng)造型人才的廣告代理經(jīng)理，請(qǐng)拿起電話，親自和應(yīng)聘者交流一下吧。
我會(huì)通過電話來重復(fù)面試的時(shí)間、地點(diǎn)和著裝要求。一般情況下，我會(huì)說些類似這樣的話：“如果你在下個(gè)星期二上午11：00有時(shí)間，我會(huì)通知你辦公室的地點(diǎn)。我知道你會(huì)坐汽車前來，穿得舒服隨意一點(diǎn)。還有別的問題嗎？如果沒有，我們下個(gè)星期二11：00見�！�
要求應(yīng)聘者提供求職信和簡(jiǎn)歷
一項(xiàng)對(duì)6000名美國(guó)本科學(xué)生的調(diào)查表明：70%的學(xué)生承認(rèn)他們?cè)诳荚囍凶鞅住?/p>
基于這些事實(shí)，一份簡(jiǎn)歷必須要經(jīng)過核查。比如說，看某個(gè)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，你對(duì)他很感興趣，因?yàn)樗艹錾�。但是你要知道，很多人�?huì)捏造他們的教育背景，年輕人們很可能會(huì)篡改成績(jī)單。無論這是激烈競(jìng)爭(zhēng)，還是“每個(gè)人都可以干”的態(tài)度導(dǎo)致的結(jié)果，你應(yīng)該在面試之前就調(diào)查一下應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。
如果一個(gè)應(yīng)聘者對(duì)簡(jiǎn)歷這樣基本的東西都要說謊的話，我們就根本不能任用這樣的人。這是一個(gè)不容妥協(xié)的原則。在少數(shù)我忽略這個(gè)原則的案例中，應(yīng)聘者最后還是會(huì)讓他未來的雇主失望。而當(dāng)我堅(jiān)持這條準(zhǔn)則的時(shí)候，一個(gè)優(yōu)秀的應(yīng)聘者最終總會(huì)脫穎而出，盡管招聘的過程可能要多花一點(diǎn)時(shí)間。
盡可能讓團(tuán)隊(duì)成員一起討論應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷
這種方法很有用——而且更快捷——讓一個(gè)有三五人的小組來閱讀優(yōu)秀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。注意：你要作為簡(jiǎn)歷評(píng)審專家不定期地監(jiān)督檢查一下你的團(tuán)隊(duì)成員。團(tuán)隊(duì)合作使得整個(gè)評(píng)估過程充滿活力而不僅僅是閱讀簡(jiǎn)歷。我們?yōu)槭裁匆捎眯〗M審閱的形式呢？因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)合作比個(gè)人的判斷更精確、更有洞察力。
廣泛撒網(wǎng)
讓更多的人，包括朋友、同事、顧問、專業(yè)合作者、董事會(huì)成員、以前的雇員，甚至家庭成員知道：你正在尋找更優(yōu)秀的人才和合作伙伴。
把網(wǎng)撒得越大越好，時(shí)刻尋找最佳候選人，通常就能找到所需要的人才。
警惕大的變化
如果你招聘的人曾在不同性質(zhì)的公司工作，比如說從大公司到小公司，從組織管理嚴(yán)密的公司到自下至上管理的公司，或者從結(jié)構(gòu)化公司到企業(yè)家式的公司，采用這樣的人是一條危險(xiǎn)的路線。
就像你不能讓一名奧林匹克短跑運(yùn)動(dòng)員去參加1英里的長(zhǎng)跑比賽，你也不能用一個(gè)150公斤重的防守隊(duì)員去打四分衛(wèi)。同樣，當(dāng)一名來自雜貨店的成功職員轉(zhuǎn)行到一家航運(yùn)公司，他一定會(huì)遇到困難。如果讓一名訴論律師去經(jīng)營(yíng)一家低調(diào)的、非營(yíng)利的組織，他經(jīng)常會(huì)感到不適應(yīng)。而退休的IBM經(jīng)理們鮮有做套期保值投資成功的范例。
所以，你在開始階段最好在相關(guān)的行業(yè)、文化背景或者業(yè)務(wù)往來中尋找人才�；蛘咴谀愕狡渌胤綄ふ抑埃辽傧瓤紤]一下在你的行業(yè)中相關(guān)經(jīng)驗(yàn)不是很豐富的人選。
進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)短的預(yù)面試
縮短你的初試時(shí)間。盡管簡(jiǎn)短的會(huì)見并不總是可行的，但它比你想象的更能為你節(jié)約時(shí)間和精力。就像信號(hào)燈一樣，簡(jiǎn)短的面試能使你分辨出那些簡(jiǎn)歷很漂亮但是沒能給人留下印象的紙老虎。
人才招聘的策略與技巧
策略一：建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)
在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)唯有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動(dòng)，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因?yàn)椋@二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫(kù)，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫(kù)中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì)有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才庫(kù)之前就先建立好它。
策略二：做出正確的雇用決定
企業(yè)聘用新員工時(shí)都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織�！辈簧貶R經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預(yù)測(cè)”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時(shí)，也有一些企業(yè)認(rèn)為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費(fèi)時(shí)間與財(cái)力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。
策略三：從內(nèi)部挖掘人才
為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對(duì)現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。在實(shí)施招聘管理策略的時(shí)候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會(huì)。有時(shí)，HR會(huì)在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
策略四：成為知名的雇主
在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵(lì)、責(zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素HR一定要知道的10個(gè)招聘策略HR一定要知道的10個(gè)招聘策略。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會(huì)因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強(qiáng)了對(duì)潛在雇員的吸引力。
策略五：讓員工參與雇用過程
企業(yè)有三個(gè)機(jī)會(huì)讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡(jiǎn)歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評(píng)估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評(píng)估潛在雇員，那是對(duì)企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。
策略六：提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)!。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒錯(cuò)，有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝栴}，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績(jī)效不錯(cuò)，仍會(huì)為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會(huì)他們就會(huì)選擇離職。
策略七：將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會(huì)與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)�，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
策略八：雇用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費(fèi)時(shí)間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會(huì)留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個(gè)能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個(gè)在與同事相處方面不會(huì)有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，雇用時(shí)不能只盯著候選人在習(xí)慣與才能上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢(shì)與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場(chǎng)上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運(yùn)了。
策略九：合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站
企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對(duì)空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷HR一定要知道的10個(gè)招聘策略人力資源。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁(yè)面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會(huì)吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷，一般情況下，這些候選人都對(duì)企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會(huì)被人力資源管理人員所忽視背景調(diào)查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過與認(rèn)識(shí)候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡(jiǎn)歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績(jī)是否屬實(shí)。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。
人才招聘的策略與技巧
除了教育背景，工作經(jīng)歷等事實(shí)性的問題，如何在面試中了解到簡(jiǎn)歷背后的真正的應(yīng)聘者？他的性格，他是否適合這個(gè)崗位，是否適合公司的企業(yè)文化？公司是否能夠提供他的個(gè)人職業(yè)追求的空間？怎樣從他過去的經(jīng)歷，以及他在面試中的回答來找到答案？也許從不同的出處你能獲得一些應(yīng)聘問的問題，但你是否知道該如何解析應(yīng)聘者的回答呢？我們先從一個(gè)簡(jiǎn)單且比較普遍的問題來分析一下：“你覺得自己最大的缺點(diǎn)是什么？”首先，為什么問這個(gè)問題？一般這個(gè)問題是“你覺得自己最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？”這個(gè)問題的后續(xù)問題。讓你了解應(yīng)聘者的自我評(píng)價(jià)，自我感覺是什么以及他如何看待自己。
盡管這個(gè)問題已經(jīng)比較普遍，但令你吃驚的是仍然有相當(dāng)一部分應(yīng)聘者沒有事先考慮過這個(gè)問題。你可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)來了解應(yīng)聘者的真實(shí)想法。分析回答這個(gè)問題會(huì)讓應(yīng)聘者感到緊張。因?yàn)闆]有人愿意討論自己的缺點(diǎn)。當(dāng)然這個(gè)問題的用意不是讓應(yīng)聘者感到緊張，有的沒有防備的應(yīng)聘者甚至已經(jīng)把你當(dāng)成知心大姐并開始滔滔不絕。這個(gè)時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們有時(shí)候上班遲到，有時(shí)在眾人面前演講感到過渡緊張，有時(shí)過于遷就同事而不愿提反對(duì)意見。注意點(diǎn)：不好的回答也包括“沒有缺點(diǎn)”，那你就要推動(dòng)他“張先生，每個(gè)人都一定有缺點(diǎn)的，如果我們每天在一起工作的話，我應(yīng)該指望你有哪些缺點(diǎn)呢？”，如果這個(gè)仍然不能讓應(yīng)聘者敞開胸懷，要注意這可能是缺乏溝通能力，不夠直接的表現(xiàn)。好的回答：那么怎樣的回答是比較好的回答呢？比如：對(duì)自己績(jī)效不滿，完美主義（會(huì)慢，但會(huì)給出優(yōu)秀的結(jié)果），出于擔(dān)心別人的工作不能滿足自己的高標(biāo)準(zhǔn)而傾向于自己做而不下放工作給別人。總之最聰明的回答是從另一角度來描述優(yōu)點(diǎn)。對(duì)自己績(jī)效不滿的人總是對(duì)自己有很高的要求，追求完美的人不能忍受自己發(fā)出去的信可能有錯(cuò)誤。不愿下放工作的人總是非常注重結(jié)果、工作時(shí)高度集中的人。更深層的問題從應(yīng)聘者的回答中如何得出更深更廣的了解，要點(diǎn)就是“行為性面試問題”格式。行為性面試問題就是從應(yīng)聘者的一個(gè)回答中找出她的行為的副作用，然后從此入手下一個(gè)問題。比如她回答“我的問題是不愿意下放工作給別人，因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)最終結(jié)果不能滿足我的期望”，典型的下一個(gè)問題就可以是：
“告訴我上一次你沒有把工作下放給別人而造成自己工作超負(fù)荷的時(shí)候，你怎樣感覺，下一次這種狀況你是怎樣處理的？”或“給我一個(gè)例子，當(dāng)你沒有把工作下放給下屬，而造成她覺得自己的職業(yè)發(fā)展需要沒有得到滿足”或“與我分享一次經(jīng)歷，當(dāng)你覺得失落因?yàn)槟愕纳纤緵]有把工作交給你。你是如何最終得到他的信任的？”行為性面試問題是無限的，可以根據(jù)需要任意變換，應(yīng)聘者提前是做不了準(zhǔn)備的。這就是行為性面試問題的妙處。
人才招聘的策略與技巧
招聘面試技巧：招聘前的準(zhǔn)備工作，職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求
在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長(zhǎng)的一個(gè)必經(jīng)過程。在招聘過程中，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對(duì)企業(yè)來說不會(huì)是可有可無，也不會(huì)是隨意怎樣做也可以的工作。簡(jiǎn)而言之，管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望。
總而言之，管理者在發(fā)問了具體的行為描述式問題后，他應(yīng)細(xì)心聆聽?wèi)?yīng)征者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者是還說真話，還是在大話西游！
招聘面試技巧：面談前準(zhǔn)備
在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識(shí)，開始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來適應(yīng)對(duì)方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會(huì)，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會(huì)較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會(huì)因而緊張起來。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請(qǐng)合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時(shí)不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。
此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來向其他高級(jí)同事證明他有高明的招聘面試技巧，或令應(yīng)征者無言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)征者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。
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