hr招聘人才技巧

hr招聘理想人才的五個技巧公司面試一個又一個應聘者，無非就是想要找到一個理想的候選人，但大多情況并不能令自己滿意。當你作為求職者時你知道hr招聘理想人才的標準是什么嗎？所謂對癥下藥就是了解hr招聘理想人才的技巧，成為hr心中想要的人才，那么你就成功啦！通過獵頭公司招聘有什么好處

1、不要倉促招聘 

倉促地招聘人才，根本沒有太多的時間去面試更多的人，匆匆忙忙下招聘來的人一定不能完全符合所有條件，大多數(shù)情況是因為對方相對較好，然而并不是最好的。一般情況下，在時間緊迫的情況下，面試官一般會降低招聘標準，從而忽略很多負面因素，拉低了招聘質(zhì)量。 

2、避免光環(huán)效應 

一些hr表示，在面試時表現(xiàn)的非常出色的應聘者，反而不一定是工作最出色的哪一個。小編認為，這是因為面試官在招聘時，由于被應聘者的某方面出色表現(xiàn)而吸引，進而忽略了他的不足之處，這就是hr招聘理想人才所用的技巧光環(huán)效應。 

3、要用最適合那份工作的人，而不是最好的人 

有些時候，面試表現(xiàn)最好的人不一定是最適合工作的人，一個蘿卜一個坑，招聘人才就要錄用那些適合的人。為了避免這樣的情況發(fā)生，hr們應該事先制定一份詳細的工作崗位職責要求表，在面試候選人的時候，要嚴格根據(jù)表格來判斷其是否適合。 

4、提出假設性的問題 

提出一些假設性問題，可以考察對方處理事情的做事風格，一個人優(yōu)秀不優(yōu)秀是一回事，能不能融入團隊又是另一回事。 

5、說話不宜過多 

面試的時候要保持姿態(tài)，雖然不能把自己擺得太高，但也不能擺得太低。面試的時候你一味地推銷公司，會讓優(yōu)秀的應聘者覺得公司不夠好，這樣即使你遇到了理想的人才，也留不住。招聘旺季提高求職成功率.

hr招聘人才技巧 [篇2]

隨著網(wǎng)絡的逐漸普及，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)使用網(wǎng)絡進行人才招募。但是這中間也有很多企業(yè)面臨著困惑，在各家招聘網(wǎng)站上都發(fā)布了招聘信息，滿懷期待著人才滾滾而來，可是結果令人大失所望，來的人才質(zhì)量參差不齊，或者就是來的數(shù)量很少，要不就是做不了多久很快離職。網(wǎng)絡招聘真的效果不好嗎?實際不是，是我們還沒有真正利用好這個渠道，一些細節(jié)方面忽視了。快捷人才網(wǎng)客服對于網(wǎng)絡招聘這一方面給大家提出了一些建議：

一、你是否選對了招聘網(wǎng)站?

現(xiàn)在國內(nèi)大大小小的招聘網(wǎng)站有上千家，到底選擇哪一家更合適呢?其實每家招聘網(wǎng)站的定位是不一樣的。有輻射全國的招聘網(wǎng)站，也有以某城市為中心輻射整個地區(qū)的網(wǎng)絡招聘，當然還有一些不入流的，即使你不出錢，也免費幫您發(fā)布信息的網(wǎng)絡招聘。如果公司不是分公司遍布全國，選擇以公司所在城市為主要服務對象的網(wǎng)絡招聘要實在一點。選擇網(wǎng)絡招聘，客戶的服務也是很重要的，好的服務會輔助企業(yè)更快熟悉網(wǎng)站的各個功能，同時更快的招聘到合適人才。

二、企業(yè)簡介吸引力夠嗎?

求職者要應聘某家公司肯定先要對其進行詳細了解，而了解的首要途徑就是通過企業(yè)簡介。可很多企業(yè)簡介內(nèi)容非常簡單，求職者看完后一頭霧水，甚至都不知道該企業(yè)做什么業(yè)務。一份好的企業(yè)簡介應該包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、產(chǎn)品、價值觀、發(fā)展遠景、福利政策等，如果企業(yè)有官方網(wǎng)站，可以公開網(wǎng)址，或上傳企業(yè)圖片，方便求職者更多了解企業(yè)。 快捷人才網(wǎng)客服建議企業(yè)的hr，一定要用心寫好企業(yè)簡介。

三、職位描述是否規(guī)范?

很多企業(yè)在招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息時，崗位描述極不規(guī)范，甚至有些企業(yè)發(fā)布的職位僅僅要求有相關工作經(jīng)驗或面議，其它信息皆無。這說明企業(yè)對所欲招聘的人才沒有非常明確的標準。過于簡單或不規(guī)范的崗位描述一方面可能吸引大量垃圾簡歷，另一方面有素質(zhì)的求職者也不會應聘，招聘效果可想而知。企業(yè)通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息時規(guī)范的崗位描述非常重要，崗位描述通�？梢苑譃閮刹糠�，第一部分為崗位職責，也就是入職之后具體負責哪些工作;第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模棱兩可。例如具備一定的水工設計能力，就不如熟悉水利設計相關設計，這樣更具體，更明確。第三部分為工作環(huán)境及福利，規(guī)范的描述顯示企業(yè)的正規(guī)，如果企業(yè)有一些特色的福利也可以吸引求職者。

四、是否第一時間給了求職者反饋?

求職者一般分為兩類，一類是脫崗求職的，這部分也包括從大中專院校畢業(yè)的應屆生;一類是在職跳槽的。大多數(shù)求職者都想盡快找到工作，特別是脫崗求職者。可實際情況是很多企業(yè)hr總認為應聘的人員很多，不著急，等有足夠的應聘簡歷之后再一起進行面試。企業(yè)招聘從另外一個角度來說也是對人才的一種爭奪，出手快的企業(yè)往往獲得先機。求職者往往會更青睞反饋快的企業(yè)，認為此類企業(yè)做事效率高，對人才重視。快捷人才網(wǎng)客服建議企業(yè)hr在收到候選人的簡歷后第一時間進行篩選，合適的候選人立即進行電話聯(lián)系，先進行簡單的電話面試，如果合適盡快安排面試，盡量將幾輪面試一天之內(nèi)進行完，避免求職者來回跑，對決定錄用的候選人立即通知錄用結果，然后盡快安排入職。這樣做的另外一個好處是，現(xiàn)在優(yōu)秀的候選人可選擇的機會往往比較多，縮短面試進程，盡快安排入職，候選人就沒有機會參加其他公司面試了。

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五、是否給予了求職者充分的尊重?

企業(yè)對人才的重視會轉(zhuǎn)化為吸引力�，F(xiàn)在企業(yè)招聘愈來愈困難，但很多企業(yè)對待人才的觀念還沒有轉(zhuǎn)變過來，對人才不夠尊重。例如很多外地求職者初到一個城市，很多地址不熟不知如何乘車，假如企業(yè)在地圖標注中標注企業(yè)地址及乘車路線，就可以大大方便求職者。不可否認，現(xiàn)在有很多求職者為了獲得盡量多的面試機會在網(wǎng)絡上海投簡歷，之后求職者也不清楚到底給哪些企業(yè)投遞過簡歷。據(jù)很多hr反映，邀請候選人面試，很多候選人不確定到底是否投過簡歷。在這種情形下，快捷人才網(wǎng)客服建議hr可提前電話面試，另在邀請的同時通過網(wǎng)站面試邀請或留言給求職者發(fā)一封包含企業(yè)詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內(nèi)容的電子郵件，甚至還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內(nèi)容通過網(wǎng)站手機短信的方式發(fā)送到求職者手機上。邀請候選人應充分尊重候選人的時間，協(xié)商一個雙方皆方便的時間前來面試，以上措施將會極大的方便求職者，提高面試到場率。

六、面試時候是否足夠?qū)�業(yè)?

很多中小型企業(yè)面試不夠?qū)�業(yè)。具體體現(xiàn)在對候選人的接待、面試環(huán)境、面試官、面試方式等都不夠?qū)�業(yè)。細節(jié)決定成敗，招聘成功始于專業(yè)。對很多中小型企業(yè)hr來說，一下子變得非常專業(yè)也不現(xiàn)實，但可逐步提高�？旖萑瞬啪W(wǎng)客服建議接待候選人要熱情，例如候選人入座之后倒上一杯水就體現(xiàn)了對求職者的尊重;盡快安排面試，最好選擇一個封閉的、安靜的有利于溝通的環(huán)境進行面試;面試盡量采用結構化或者半結構化面試方式，不要完全憑經(jīng)驗選擇候選人;盡量不要只采用一種面試技術，可以采取筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術，采用不同的面試技術組合，可以有效提高招聘成功率。

hr招聘人才技巧 [篇3]

成名知名的雇主

在人才競爭日益激烈的時代，企業(yè)的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會因此認可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。

2

讓員工參與雇用的過程

企業(yè)有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助hr審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協(xié)助hr面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運用現(xiàn)有員工評估潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。

3

提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬

支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點。絕大多數(shù)雇主每天都會與hr討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業(yè)也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。

此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。

4

建立和充實企業(yè)的人才庫

在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導中心、專業(yè)人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業(yè)需要一個優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。

5

做出正確的雇傭決定

企業(yè)聘用新員工時都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業(yè)文化非常相似的組織�！辈簧賖r經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業(yè)認為雇用的新員工應該是進入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎。

6

從內(nèi)部挖掘人才

為內(nèi)部員工提供晉升的機會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標，實際上這也是hr更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機會。有時，hr會在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。

7

將福利作為重要的競爭優(yōu)勢

將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。

日期：2017-02-14

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