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人力資源部薪酬談判技巧
第一，怎么談薪水
1.當(dāng)HR主動(dòng)問(wèn)及你對(duì)薪水有如何期望時(shí)，采用以退為進(jìn)，反問(wèn)式問(wèn)答。
如, “只要有發(fā)展機(jī)會(huì)，我愿意接受貴公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不知按規(guī)定這個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是多少？
公司對(duì)這崗位的薪資定位標(biāo)準(zhǔn)是多少？按月薪還是按年薪制？試用期與轉(zhuǎn)正期分別是多少？工資上調(diào)浮動(dòng)如何規(guī)定？若行的話，最好能了解到工資由幾項(xiàng)組成部分而成。（有些公司總月薪很豐富，但其它組成的部分考核扣罰很厲害，所以不能小看其它組成部分工資考核規(guī)定）。這樣，你不但沒(méi)有露出自己的底，反而可能摸清對(duì)方的底。如果你對(duì)對(duì)方的標(biāo)準(zhǔn)滿意的話，那么雙方就可能一拍即合。如果用人單位要你開(kāi)價(jià)，你也可結(jié)合實(shí)際告訴其一個(gè)薪酬幅度，給雙方都留有余地。
2.如果HR自始至終沒(méi)有提及問(wèn)你薪資要求，一般保持不主動(dòng)尋問(wèn)（被正式通知錄用除外）。
3.無(wú)論怎么與HR談起薪水，設(shè)定底線，若低于自己底線的，且分紅或福利或補(bǔ)貼或休假不能誘-惑你的話，需慎重再考慮。
4.談薪水關(guān)鍵在于把握好談薪的時(shí)機(jī)，切忌開(kāi)門(mén)見(jiàn)山。按照一般的招聘程序，面試者在對(duì)求職者的能力、個(gè)性、工作態(tài)度等有了一個(gè)初步印象之后，會(huì)主動(dòng)向求職者介紹公司的薪酬、福利待遇等情況，然后問(wèn)求職者“你認(rèn)為如何？”這時(shí)，求職者可以很自然地將自己的要求提出來(lái)。”
5.面試時(shí)前半部分HR問(wèn)的肯定是你的之前工作經(jīng)歷，以及辭職原因及個(gè)人的特長(zhǎng)等等，這部分聊天結(jié)束，基本閱人無(wú)數(shù)的HR已經(jīng)心里給你估好價(jià)格了，加上正規(guī)公司肯定有自己的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的。即使你是個(gè)非常有經(jīng)驗(yàn)的人，HR給的薪資標(biāo)準(zhǔn)也在公司框定的標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)。一般來(lái)說(shuō)，老道一些的應(yīng)聘者面試之前心里要有個(gè)期望的工資標(biāo)準(zhǔn)，建議談薪資時(shí)將問(wèn)題拋給HR來(lái)說(shuō)，遇到過(guò)一個(gè)應(yīng)聘經(jīng)理的人是這樣跟老板談薪資的：“關(guān)于工資，貴公司這么大規(guī)模，肯定有自己的薪資標(biāo)準(zhǔn)的，我想知道貴公司我應(yīng)聘的這個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)是？”如果回答的是高于你心理的期望值，那就圓滿結(jié)束，如果跟你期望值有相差，你可以再說(shuō)自己的心理期望值。如果你真的讓HR很欣賞，相差不多，都是可以接受的。
6.有些面試的時(shí)候，對(duì)方都是在招聘啟示里把工資待遇都公開(kāi)的情況。
基本的事項(xiàng)談好以后，可問(wèn)一下待遇的具體情況，比如獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、假期（事假、病假）
7.在面試的時(shí)候要充分展示自己不可替代的競(jìng)爭(zhēng)力，以提升HR對(duì)自己的估值。
8.參考下這個(gè)行業(yè)的平均工資，自己如果掌握的熟練了可再往上加幾百塊，如果要求高工資，有些HR反而會(huì)覺(jué)得你有能力。
9.給自己定個(gè)價(jià)，怎么定，可以參照當(dāng)年應(yīng)屆畢業(yè)生平均工資，當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，平均工資，行業(yè)差別，企業(yè)崗位等級(jí)差別，或者自己工作年限等等。
例子1：武漢平均工資2800，那么我給自己評(píng)價(jià)中上 ，那么就給自己來(lái)個(gè)底線3500。 例子2：我工作3年了，還算個(gè)人才，給自己定個(gè)4000為底線等等。
例子3：因行業(yè)不同，壟斷行業(yè)，IT等高新產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)明顯比一些正規(guī)服務(wù)行業(yè)薪資水平要高，那么給自己定價(jià)的時(shí)候就要調(diào)整下。
例子4：企業(yè)各崗位薪資各行業(yè)都有大體標(biāo)準(zhǔn)，文員—專員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)，比如你應(yīng)聘?jìng)�(gè)主管，薪資在4000-5000左右，你非要開(kāi)個(gè)8000-10000的，那就有難度了，除非特殊行業(yè)。當(dāng)然，你開(kāi)個(gè)2000-3000的，也不是不可以。
10. 如果在面試過(guò)程中，對(duì)方堅(jiān)持要了解你目前的薪酬，那你就告訴他你的“整體薪酬”，悉數(shù)報(bào)上你的工資、福利、獎(jiǎng)金以及現(xiàn)任雇主給予的其他報(bào)酬。如果新公司沒(méi)有類(lèi)似的福利，那么人力資源部經(jīng)理會(huì)在工資里把這些考慮進(jìn)去的。
如果你再三周旋，還是被-逼到懸崖絕壁上，不得已得先要開(kāi)口出一個(gè)價(jià)，牢記這一良策，勿將底線定得太低，給出一個(gè)大致和你心里想的相同范圍。 你要記�。豪习逋鶗�(huì)盯住你的底線，所以你不能把底線定得太低。給出的余地大一點(diǎn)，洽談自然也就更靈活了。你可以這樣說(shuō)，根據(jù)我的工作經(jīng)歷及專業(yè)背景和目前人才市場(chǎng)的這個(gè)職位的薪金水平，我期望的薪水是2.5-3萬(wàn)元，不知道是否與貴公司的這個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相吻合？這樣一來(lái)，你又把球踢回到對(duì)手，主動(dòng)權(quán)又牢牢地掌控在你的掌心了
第二，什么時(shí)候和HR談薪資
忌諱1：電話邀約的時(shí)候就談，開(kāi)口就說(shuō)低于多少我不會(huì)去的。
忌諱2：面試一開(kāi)始就談，也許有的面試者是不想浪費(fèi)時(shí)間，我只想說(shuō)，面試其實(shí)也是拓展自己的人脈，不管成不成，有些HR對(duì)你印象好，會(huì)給你介紹其他工作。
談薪資，一般都放在最后，因?yàn)槊嬖囅聛?lái)后，雙方都有一定的了解，這個(gè)時(shí)候談是水到渠成的。
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第三，談薪資，用什么方式
這個(gè)可能跟每個(gè)人的性格有關(guān)，但最好的方式還是直接告訴對(duì)方，不要扭扭捏捏，也不要說(shuō)按公司說(shuō)了算。
比如，你可以這么說(shuō)：“我原來(lái)的薪資在5000左右，期望當(dāng)然是不要低于這薪資，不然難以接受，這也是人之常情，當(dāng)然，公司對(duì)我這崗位有不錯(cuò)的發(fā)展機(jī)會(huì)，5000的起薪也可以考慮的，畢竟公司用我也是有風(fēng)險(xiǎn)的。”
第四，談薪資，禮儀
正式談薪水的時(shí)候呢，務(wù)必身體后仰，眼睛不要瞇起來(lái)像色-狼也不要瞪大了像白癡，然后用淡淡的語(yǔ)氣說(shuō)出一個(gè)比你的期望高的數(shù)字，然后停頓，盯著HR的兩眼中間位置看3秒鐘，再移開(kāi)目光。（這是一種用來(lái)加深印象的催眠手法）然后你不要說(shuō)話，正常來(lái)說(shuō)對(duì)方已經(jīng)完全被你催眠了，整個(gè)場(chǎng)面絕對(duì)在你的控制之下，如果你前面沒(méi)做過(guò)什么自貶身價(jià)的白癡事兒的話。此時(shí)只要等HR同意你剛剛的報(bào)價(jià)就ok了。除非你報(bào)價(jià)超過(guò)了對(duì)方的權(quán)限范圍。
第五，面試中其他注意事項(xiàng)
1．面試中，硬件是你的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡。軟件就是你的溝通技巧、儀容儀表。硬件不缺，軟件不丟的情況下，找工作是很容易的。缺硬件，但軟件不錯(cuò)，有些公司還是愿意提拔下，畢竟工作經(jīng)驗(yàn)是需要積累的。但是如果缺軟件，硬件不缺，往往容易碰壁的。
2．你的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？你的底氣從何而來(lái)？你對(duì)你的行業(yè)了解多少？你對(duì)你想應(yīng)聘的職位最起碼也要有基本的了解吧？即使剛畢業(yè)，也懂這些。否則你去面試，一問(wèn)三不知，用人單位為什么要錄用你。
3．需要對(duì)你所求職的行業(yè)有些基本了解。必須提前做功課，了解所求職崗位需要的能力技能，甚至提前準(zhǔn)備需要面試考試的內(nèi)容，問(wèn)題的回答，以及這個(gè)行業(yè)所需要的潛規(guī)則。比如，這個(gè)行業(yè)都需要的是吃苦耐勞的。那么你不愿意吃苦，就別去耽誤雙方的時(shí)間了。
人力資源部薪酬談判技巧 [篇2]
在招聘過(guò)程中，你對(duì)求職者的期望值和你公司的靈活度了解得越多，那么，在出價(jià)和協(xié)商時(shí)，你就越能應(yīng)付自如。
1、確立薪酬的價(jià)值基準(zhǔn)
你在商談前必須明確一個(gè)問(wèn)題：這個(gè)職位對(duì)公司的價(jià)值有多大？在此基礎(chǔ)上再尋找期望值與此相符的求職者，這是協(xié)商過(guò)程關(guān)鍵的第一步，它建立了討價(jià)還價(jià)的基準(zhǔn)。
忽略這一點(diǎn)，會(huì)危害協(xié)商過(guò)程，使求職者的期望值與你公司的薪酬計(jì)劃相差過(guò)大，你和求職者最終都不能如愿，錯(cuò)失良機(jī)，浪費(fèi)時(shí)間。
讓求職者暢所欲言，有時(shí)候說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難。求職者經(jīng)常不愿透露他們現(xiàn)在的或期望的薪酬，他們擔(dān)心透露之后，公司會(huì)盡量壓價(jià)，使自己陷入不利境地。 對(duì)于招聘官來(lái)說(shuō)，求職者前幾份工作的薪酬信息是關(guān)鍵，不了解這個(gè)信息就開(kāi)始協(xié)商薪酬是很不明智的。在正式出價(jià)前至少“試”出價(jià)兩次。
你應(yīng)該明確地問(wèn)求職者“如果我們給你年薪36,000，那么與你的期望值相比怎么樣”，這樣你就能知道是否與求職者的期望值相符。
此外，這樣做也不會(huì)過(guò)于唐突，確保雙方在職位薪酬上大體達(dá)成共識(shí)。
2、公開(kāi)薪酬范圍有利有弊
在談判桌對(duì)面，求職者可能正琢磨職位的薪酬范圍。一些公司在一開(kāi)始就透露整個(gè)薪酬范圍---有時(shí)在廣告上---另一些公司卻不這么做。
人力資源經(jīng)理在這個(gè)問(wèn)題上意見(jiàn)不一。
一些招聘官認(rèn)為公開(kāi)職位的薪酬范圍，可能會(huì)對(duì)公司不利，范圍的最高值很可能不自覺(jué)地成為求職者的目標(biāo)。如果你說(shuō)職位薪酬在4萬(wàn)到5萬(wàn)之間，求職者會(huì)說(shuō)我要5萬(wàn)。另外一些招聘官則認(rèn)為人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)明確地公開(kāi)職位薪酬。 了解職位薪酬，不僅對(duì)求職者較為公平，而且雙方都了解這個(gè)信息，對(duì)公司也有好處。這樣直截了當(dāng)?shù)剡M(jìn)行交流，可以淘汰期望過(guò)高的人，提高工作效率。 折中的辦法就是：僅公開(kāi)范圍的下限。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)以最低數(shù)、中位數(shù)、最高數(shù)等不同級(jí)別劃分薪酬的范圍，采用這種薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)都應(yīng)該公開(kāi)所有職位薪酬范圍的下限。這樣保護(hù)了范圍的上限，以備用于資深和高身價(jià)的人士以及員工的晉升等方面，同時(shí)去除那些薪酬期望過(guò)高的人。
挑選新員工如同找對(duì)象。
你尋找的是適合長(zhǎng)期工作的人，出價(jià)只是鞏固長(zhǎng)期承諾的一步。所以，不要讓人覺(jué)得這是一場(chǎng)交易。求職者有感覺(jué)和感情，會(huì)記住應(yīng)聘時(shí)的經(jīng)歷和你對(duì)他們的態(tài)度。”
3、掌握雙贏的策略
欺騙求職者或強(qiáng)迫求職者接受苛刻條件，會(huì)使他們對(duì)公司反感，損害長(zhǎng)久關(guān)系。在協(xié)商過(guò)程中獲取短期利益，經(jīng)常會(huì)在今后造成巨大的影響。
一定要清楚協(xié)商和爭(zhēng)論的區(qū)別，在薪酬協(xié)商過(guò)程中，盡量減少對(duì)某一薪酬建議本身的爭(zhēng)論，要盡量加強(qiáng)交流，以滿足彼此的需要。你不可能贏得協(xié)商，就像不可能贏得婚姻一樣。協(xié)商不能贏，只能找到雙方的一致點(diǎn)，如同建造雙方共同居住的房子一樣。
如果把協(xié)商過(guò)程看成合作，尋找一致點(diǎn)，而不是競(jìng)賽或辯論，你可以運(yùn)用以下多種策略，盡量減少爭(zhēng)執(zhí)，共同尋找雙贏局面：如果薪酬出價(jià)是實(shí)價(jià)或最終價(jià)，則如實(shí)告訴求職者。讓他明白薪酬協(xié)商沒(méi)有余地，從而很可能會(huì)制止求職者在薪酬上耍弄花招。
在錢(qián)上做決定最容易，要么可以，要么不行。
如果求職者在獲知薪酬實(shí)價(jià)后仍然猶豫不決，那么你就要決定做其它事情。更重要的是，像“我應(yīng)該還多少價(jià)”之類(lèi)不再是你考慮的中心問(wèn)題，而是尋找其它協(xié)商點(diǎn)和折中點(diǎn)。
尋找創(chuàng)新方式，提高吸引力。
有許多方式能夠不花費(fèi)額外的現(xiàn)金，就使你公司的一攬子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年終獎(jiǎng)、企業(yè)文化、遠(yuǎn)程辦公、長(zhǎng)期保健計(jì)劃等形式。注意傾聽(tīng)對(duì)方談話，弄清他看重什么。短途交通車(chē)、靈活的工作時(shí)間和良好的工作環(huán)境對(duì)一些求職者可能極富吸引力。
量化總薪酬。
尋找工作的人，把一切歸結(jié)為“告訴我給多少錢(qián)！”你很難消除這樣的人對(duì)職位基本薪酬的偏愛(ài)。因此把用人成本量化為總薪酬尤為重要，盡可能地把基本薪酬之外的福利量化成具體的數(shù)字，表明這些福利是總薪酬的重要部分。這種方法有時(shí)對(duì)求職者行之有效，確實(shí)產(chǎn)生不同的效果。
4、必要時(shí)舍得放棄
幾乎每次協(xié)商，總有一方占上風(fēng)。知道誰(shuí)在協(xié)商中占上風(fēng)很重要。如果求職者是稀少、難覓的人才，確實(shí)是有能力擔(dān)任這個(gè)職位的少數(shù)人選之一，那么這與有許多合格求職者時(shí)的處理方法一定有所不同。
當(dāng)有能力的求職者超過(guò)1個(gè)時(shí)，如果合適的人選逼迫你接受超出你可接受范圍的出價(jià)，你可以立刻拂袖而去。
必要時(shí)，要舍得放棄。世上只有一個(gè)求職者能做這份工作的情況極為罕見(jiàn)，因此，不要受制于他對(duì)薪酬的異想天開(kāi)。
協(xié)商的原則是禮貌，與任何其它人際關(guān)系獲得成功所使用的原則相同。了解對(duì)方的感受。最重要的，不要忘記協(xié)商的目的不是打敗對(duì)方，而是達(dá)成共識(shí)，令雙方滿意。
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