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如何提高新員工培訓(xùn)效果
新員工培訓(xùn)是指為了促使新員工更快融入工作而做的培訓(xùn)。通過崗位要求的培訓(xùn)，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業(yè)績(jī)，起到事半功倍的效果。以下是小編精心整理的如何提高新員工培訓(xùn)效果，僅供參考，大家一起來看看吧。
如何提高新員工培訓(xùn)效果
一、引言
新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是組織對(duì)從組織外進(jìn)入到組織內(nèi)部的人員進(jìn)行的培訓(xùn)，是員工進(jìn)入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是企業(yè)將聘用的員工從社會(huì)人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程。新員工熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)企業(yè)來說，新員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，很大程度上取決于在最則進(jìn)入企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)的經(jīng)歷和感受。新員工進(jìn)入公司后在感受上一般會(huì)經(jīng)歷蜜月期、震驚期、調(diào)整期和穩(wěn)定期。新員工離職主要出現(xiàn)在震驚期和調(diào)整期，要留住新員工，讓新員工盡快融入到新的公司，也要把握震驚期和調(diào)整期這兩個(gè)階段。不管是老員工，還是新員工，其主動(dòng)流動(dòng)通常都是“內(nèi)部推力”和“外部拉力”的結(jié)果。光有外部“拉力”因素，而沒有內(nèi)部“推力”因素的同時(shí)作用，員工一般是不會(huì)辭職的；反之，亦然。新員工離職的內(nèi)部推力因素有很多，其中最關(guān)鍵或最根本的在于新員工在“蜜月期”內(nèi)遭受到的現(xiàn)實(shí)沖擊過大，從根本上動(dòng)搖了新員工當(dāng)則加盟企業(yè)的決心。其實(shí)，對(duì)于新員工來說，只要有一點(diǎn)和預(yù)期的不一樣，就會(huì)引起“顧客的懊悔”。這樣的忽略而產(chǎn)生的懊悔是昂貴的，因?yàn)樽罱K企業(yè)會(huì)失去有才能的新員工。松下曾有一句培訓(xùn)格言：“培訓(xùn)是要付出代價(jià)的，但沒有培訓(xùn)所付出的代價(jià)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于要培訓(xùn)所付出的代價(jià)！新員工的培訓(xùn)是最好做的，也是最難做的。”
在國(guó)外，20世紀(jì)九十年代的兩項(xiàng)調(diào)查顯示，64%和70%的組織中運(yùn)用了新員工培訓(xùn)。人力資源管理協(xié)會(huì)1994年的調(diào)查結(jié)果顯示，87%的被調(diào)查組織都表示他們?yōu)槌蓡T提供了新員工培訓(xùn)。20世紀(jì)莫德的一項(xiàng)調(diào)查顯示，英國(guó)的商業(yè)組織中，93%的組織有正式的新員工培訓(xùn)計(jì)劃。
在國(guó)內(nèi)，協(xié)成商務(wù)咨詢公司一項(xiàng)針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)狀況的調(diào)查顯示，在我國(guó)10個(gè)行業(yè)的百家企業(yè)中，有30%的企業(yè)根本不提供仸何員工培訓(xùn)，有17%的企業(yè)只為員工提供最簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)，而在員工滿意度調(diào)查中，員工對(duì)入職培訓(xùn)的不滿意高達(dá)61%。另有統(tǒng)計(jì)表明，國(guó)內(nèi)有近80%的企業(yè)沒有對(duì)新員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，往往把它當(dāng)作一個(gè)簡(jiǎn)單“行政步驟”。這說明，新員工培訓(xùn)在國(guó)內(nèi)還沒有得到足夠的重視。
二、新員工培訓(xùn)導(dǎo)向的維度
《世界商業(yè)評(píng)論》所做的調(diào)查表明，企業(yè)進(jìn)行新員工培訓(xùn)的目的之中排行靠前的有以下幾種：增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度，降低員工流失率；讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯(cuò)誤，節(jié)省時(shí)間、提高公司的效率；展現(xiàn)清晰的職位及組織對(duì)個(gè)人的期望；減少員工的抱怨和焦慮；最重要的是讓其融入企業(yè)的文化。通過對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)可以使其迅速地適應(yīng)環(huán)境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦慮的心情，樹立信心。良好的新員工培訓(xùn)可以加快新員工成功的步伐，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。我在對(duì)前人研究歸納的基礎(chǔ)上，將新員工培訓(xùn)的導(dǎo)向種類總結(jié)為以下三個(gè)維度：
（一）讓員工安心，建立心理契約�！靶陌仓幨俏峒摇�，讓員工感到安心，他們才能正常的開展工作。心理契約建立在組織與員工相互知覺、期望、承諾與互惠的基礎(chǔ)上，可有效填補(bǔ)勞動(dòng)契約的空白，提高工作滿意度，從而降低雇傭雙方的不安全感，進(jìn)而提高組織和員工雙方的工作效率。從此出發(fā)，新員工培訓(xùn)應(yīng)從以下方面致力于新員工與企業(yè)間心理契約的構(gòu)建：第一，加強(qiáng)溝通，注重培訓(xùn)過程的互動(dòng)性。新員工往往對(duì)薪資待遇、工作環(huán)境、企業(yè)文化等有較高的期望，但不一定合理，企業(yè)有必要對(duì)員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)、修正員工給予招聘形成的心理契約，降低今后心理契約破壞的可能性；第二，重視心理契約的維系。隨著新員工對(duì)企業(yè)了解的深入，與理想中的不同這一差距就會(huì)逐步顯現(xiàn)出來，如果企業(yè)這一時(shí)期不能把握員工的心理，做出正確的引導(dǎo)，前期的努力都會(huì)付諸東流。所以，新員工培訓(xùn)是一個(gè)過程，有必要進(jìn)行跟蹤管理。
�。ǘ﹦賮徫还ぷ鳎⒕W(wǎng)絡(luò)資源。新員工培訓(xùn)的另一個(gè)目的就是讓員工盡快地勝仸崗位工作。我認(rèn)為，增強(qiáng)員工的崗位勝仸能力，可以從以下四個(gè)方面入手，進(jìn)行新員工培訓(xùn)：
第一，文化和員工的社會(huì)化。加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，對(duì)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神培養(yǎng)、內(nèi)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和歸屬感，均能達(dá)到事半功倍的效果。
第二，行為規(guī)范——基本禮儀與工作的基本知識(shí)。通過培訓(xùn)，新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，從而影響新員工的工作信心，增強(qiáng)新員工離職的心理因素。這點(diǎn)對(duì)于非技術(shù)類的行政管理人員來說尤其重要。
第三，工作能力。新員工不能勝仸工作，就會(huì)產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職的想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方法，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)、外聘講師培訓(xùn)、老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識(shí)和技能，在工作中體現(xiàn)出自己的價(jià)值。
第四，網(wǎng)絡(luò)資源和員工社會(huì)化。如今，工作越來越需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作，新員工日后要更好地開展工作也需要得到企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門和人員的支持。所以，讓新員工熟悉工作中各環(huán)節(jié)需要哪些聯(lián)系，遇到困難要如何求助是非常有必要的，更重要的是讓其懂得信仸與合作的力量。要定期回顧檢查新員工在人際關(guān)系方面的情況，并根據(jù)需要及時(shí)彌補(bǔ)。
（三）規(guī)劃職業(yè)生涯，開發(fā)員工潛力。即給予新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)。職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標(biāo)的選擇和有效實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)途徑的確定。從員工個(gè)人角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工自覺地實(shí)施自我管理，明確正確的前進(jìn)方向和有效的行動(dòng)措施，充分開發(fā)自身潛能，并在事業(yè)上取得一定成績(jī)。從企業(yè)的角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠保證企業(yè)未來人才的需要，而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
正如美國(guó)的人力資源管理專家、佛羅里達(dá)國(guó)際大學(xué)管理學(xué)教授加里德斯勒所指出的那樣，新員工的組織社會(huì)化的過程就是一個(gè)不斷給員工灌輸企業(yè)所期望的態(tài)度、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀以及行為模式的過程。只有當(dāng)新員工完成“組織社會(huì)化”的全過程，他們才能全力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
三、新員工培訓(xùn)具體方式和內(nèi)容設(shè)計(jì)
具體到新員工培訓(xùn)的具體方法和內(nèi)容，從規(guī)范、專業(yè)的角度我們可以將整個(gè)新員工培訓(xùn)分解成企業(yè)（組織）層次和部門層次兩個(gè)層次，前者側(cè)重向所有員工培訓(xùn)共同的內(nèi)容和政策程序，后者側(cè)重向新員工介紹所在的特定部門和具體崗位的工作要求。
總的來說，在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。以下列出了一些基本的培訓(xùn)方式，供讀者參考：
�。�1）對(duì)于企業(yè)基本情況介紹，可以采用參觀、講解、親身體驗(yàn)等形式；
�。�2）對(duì)于職業(yè)基本素質(zhì)，可以由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說法或演講的形式。如海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事就是舉辦新老“畢業(yè)生”見面會(huì)，通過師兄、師姐的親身感受理解海爾。某些高級(jí)人才也可以通過面對(duì)面地與集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會(huì)，了解公司升遷機(jī)制、職業(yè)發(fā)展等問題；
�。�3）對(duì)于團(tuán)隊(duì)與溝通的培訓(xùn)，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每個(gè)參與的人能夠有切身感受。同時(shí)我認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)建設(shè)可以在一開始的時(shí)候就進(jìn)行，作為新員工融入團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)展開；溝通可以放到接觸了實(shí)際工作一段時(shí)間后，這樣能有更深的感觸；
（4）對(duì)于融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；
（5）對(duì)于崗位工作，部門負(fù)責(zé)人可以采用講解、演示、示范操作等形式進(jìn)行。如新員工加入聯(lián)想后，公司為每個(gè)員工指定一名指導(dǎo)人，一般是直線經(jīng)理或部門資深員工，為新員工提供個(gè)性化指導(dǎo)。
但是，由于有很大一部分的指導(dǎo)人無法很好地勝仸這項(xiàng)工作，特別是當(dāng)新員工缺乏主動(dòng)性的時(shí)，這一指導(dǎo)工作通常會(huì)有名無實(shí)。因此，這時(shí)對(duì)“溝通能力”的培訓(xùn)就顯得非常重要。一方面員工可以加強(qiáng)與指導(dǎo)者的溝通；另一方面與同事們交流的增進(jìn)，也能使員工獲得很多的知識(shí)和資源，幫助其更快地掌握崗位技能，加速其組織社會(huì)化。
在具體實(shí)施時(shí)，企業(yè)可以參考Doris Sims在他的著作《New Employee OrientationPrograms》中強(qiáng)調(diào)的設(shè)計(jì)或升級(jí)新員工培訓(xùn)的六個(gè)步驟來指導(dǎo)自己的新員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施。
第一，設(shè)計(jì)或重新提煉發(fā)送給新員工的錄用函以及對(duì)其的安置步驟；
第二，組織一個(gè)需求評(píng)估來決定新員工導(dǎo)向培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)；
第三，確定培訓(xùn)的參與者。沒有一個(gè)固定的模式可以適合所有的培訓(xùn)需求。這就是為什么有的企業(yè)會(huì)設(shè)計(jì)一些非常特別的培訓(xùn)項(xiàng)目；
第四，選擇最好的傳遞信息的方式。這一選擇涉及教室的類型、設(shè)備的類型，管理引導(dǎo)的課程選擇，是在線培訓(xùn)還是視頻培訓(xùn)、導(dǎo)師制培訓(xùn)，等等。值得指出的是，這些選擇并不是相互排斥的，可以進(jìn)行多項(xiàng)的選擇；
第五，選擇合適的活動(dòng)，用于新員工培訓(xùn)；第六，持續(xù)的改進(jìn)公司的新員工培訓(xùn)工作。
四、培訓(xùn)工作中需要注意的問題
調(diào)查表明，入職的新員工有50%～60%會(huì)在前6個(gè)月離職，新招聘的管理人員有40%會(huì)在前18個(gè)月離職。由于企業(yè)總是希望新員工一進(jìn)公司就能馬上派上用場(chǎng)，不愿花時(shí)間對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和培訓(xùn)，忽略了對(duì)新員工心理狀況的分析和生存空間的考慮。因此，在新員工培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和實(shí)施當(dāng)中，有一些地方需要特別的注意，否則辛苦設(shè)計(jì)和投入大量預(yù)算的新員工培訓(xùn)有可能會(huì)功虧一簣。
第一，什么時(shí)候開始進(jìn)行新員工引導(dǎo)的問題。通常，新員工報(bào)道的第一天是進(jìn)行新員工培訓(xùn)的最佳時(shí)間。在具體的培訓(xùn)周期選擇方面，目前企業(yè)間的差異是十分明顯的。有的企業(yè)整個(gè)的新員工培訓(xùn)時(shí)間為半天、１天，有的是2～3天，有的是4～5天。在英特爾，新員工培訓(xùn)的時(shí)間周期一般為5天；在聯(lián)想，“入模子”培訓(xùn)的時(shí)間周期為3天；豐田汽車美國(guó)公司的新員工培訓(xùn)時(shí)間周期一般為4天。
但實(shí)事上，在員工收到面試邀請(qǐng)的那一刻，他就已經(jīng)開始了對(duì)公司形象和文化的認(rèn)知。之后的面試以及第一天入職的情況都會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)第一印象的形成。每一個(gè)員工在接觸到企業(yè)的時(shí)候，都在尋找跡像來證明自己選擇的企業(yè)是正確的，是有價(jià)值的。
在邀請(qǐng)面試人來面試的時(shí)候，在約見面試人的時(shí)候，要讓面試人感受到企業(yè)的尊重以及企業(yè)的價(jià)值。在新員工第一天入職時(shí)，要將他所要開展工作的硬件設(shè)備配置好。這樣的引導(dǎo)會(huì)促進(jìn)員工穩(wěn)定的工作心態(tài)的形成，有利于他們和企業(yè)之間建立起良好的心理契約。
第二，新員工入職引導(dǎo)培訓(xùn)的工作到什么時(shí)候結(jié)束。一項(xiàng)在英國(guó)的調(diào)查顯示，2/3的新員工培訓(xùn)都在1～5天，這與在美國(guó)調(diào)查的情況是一樣的，有54%的新員工培訓(xùn)發(fā)生在新員工入職的前四個(gè)星期。這就表示，有些新員工培訓(xùn)會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)的時(shí)間而不僅僅是第1周。如沃爾瑪人力資源部為每一位新員工提供“入職/30/60/90”培訓(xùn)，也就是在三個(gè)月內(nèi)每隔一個(gè)月提供一次培訓(xùn)，而且每次培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)各有不同。入職培訓(xùn)：介紹公司文化、歷史、價(jià)值觀、考勤與排班等；入職30天培訓(xùn)：公司制度、內(nèi)部網(wǎng)應(yīng)用、財(cái)務(wù)報(bào)銷等；入職60天培訓(xùn)：薪酬福利待遇和構(gòu)成等；入職90天培訓(xùn)：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估反饋、職業(yè)發(fā)展等。這樣的培訓(xùn)符合員工的心理周期，在每次的培訓(xùn)與新員工的接觸中，公司每個(gè)人都讓他們不斷地感受到公司的關(guān)注和重視，感覺到自己已經(jīng)是團(tuán)隊(duì)的成員，并快速融入到組織中來。
奧的斯公司在入職培訓(xùn)結(jié)束后，為了培養(yǎng)新員工快速有效地承擔(dān)起崗位角色，除了在部門內(nèi)部接受各種專業(yè)培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，在接下來的兩年中，隨著工作知識(shí)的積累，培訓(xùn)中心還會(huì)每半年為他們組織一次深入培訓(xùn)課程，詳盡介紹公司業(yè)務(wù)流程、新的運(yùn)營(yíng)狀況、專業(yè)工作技巧，調(diào)查工作滿意度，及時(shí)補(bǔ)給能量。
在幫助新員工盡快適應(yīng)新環(huán)境、快速成長(zhǎng)而提供各種學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)，也對(duì)他們的工作技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行緊密的跟蹤與評(píng)估，從而確保培養(yǎng)和保留符合公司發(fā)展需要的具有勝仸能力的人才。培訓(xùn)中心與各部門合作為每一名應(yīng)屆畢業(yè)生都設(shè)立了長(zhǎng)達(dá)兩年的評(píng)估跟蹤系統(tǒng)，那些具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能的骨干力量將會(huì)被甄選出來，優(yōu)先得到輪崗和晉升的機(jī)會(huì)。
培訓(xùn)是一個(gè)長(zhǎng)期的系統(tǒng)的過程，一方面隨著員工對(duì)企業(yè)了解的深入，與理想中的不同或者差距就會(huì)逐步顯現(xiàn)出來，如果企業(yè)這一時(shí)期不能把握員工的心理，做出正確的引導(dǎo)，前期的努力都可能付諸東流；另一方面每一次培訓(xùn)的評(píng)估都是企業(yè)珍貴的資料。企業(yè)可以通過評(píng)估找到現(xiàn)存的新員工入職培訓(xùn)的缺陷，進(jìn)行改進(jìn)。而且，員工在培訓(xùn)中的表現(xiàn)以及其后續(xù)顯現(xiàn)的培訓(xùn)效果，都是考察該員工潛力的參考工具。
第三，對(duì)于新入職員工的工作內(nèi)容安排以及培訓(xùn)內(nèi)容的安排。錯(cuò)誤的歡迎新員工方式會(huì)磨滅他們的工作熱情。以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業(yè)情況；讓新員工參加一個(gè)個(gè)冗長(zhǎng)的座談會(huì)，不停地填表格；在新員工到來之前，還沒準(zhǔn)備好辦公設(shè)備和辦公用品；忽視新員工，或隨便讓他們?nèi)プx公司手冊(cè)，而沒有一對(duì)一式的交流。在分配工作的時(shí)候也有需要注意的地方。首先，企業(yè)分配給新員工的最則工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性，往往會(huì)磨滅新員工的工作熱情。企業(yè)對(duì)新員工缺乏要求，最則表達(dá)的期望對(duì)一個(gè)新員工的工作表現(xiàn)有決定性的效果。如果主管期望新員工有高質(zhì)量的表現(xiàn)，并且同時(shí)用話語(yǔ)和行動(dòng)表現(xiàn)了出來，主管就會(huì)從新員工那兒得到高質(zhì)量表現(xiàn)的可能性。但許多企業(yè)的主管在新員工報(bào)到后往往沒有對(duì)新員工提出嚴(yán)格的要求或期望，沒有極小目標(biāo)和考核，對(duì)新員工聽之仸之，實(shí)行放養(yǎng)式管理，讓新員工在新環(huán)境中自生自滅。其次，新員工入職后都有一個(gè)適應(yīng)期，這時(shí)要給他們一個(gè)相對(duì)寬松穩(wěn)定的環(huán)境，讓其自己去了解與熟悉環(huán)境和崗位工作，循序漸進(jìn)地進(jìn)入狀態(tài)；不宜在一開始就分配給他們大量工作，壓得他們喘不過氣來，因?yàn)檫@既可能會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)個(gè)人沒有信心，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦，對(duì)公司產(chǎn)生反感，非常不利于其安心工作。（黃淵明，2017）
五、總結(jié)
新員工培訓(xùn)是企業(yè)第一個(gè)也是最后一個(gè)將員工引向企業(yè)期望的道路上的機(jī)會(huì)，讓員工安心的工作，增強(qiáng)他們的工作能力，和他們一起規(guī)劃他們的職業(yè)發(fā)展道路，不僅能促進(jìn)員工歸屬感的建立，更能激發(fā)他們的潛力，創(chuàng)造企業(yè)員工雙贏的良好局面。
新員工培訓(xùn)目的
新年伊始，又會(huì)有一批新人進(jìn)入企業(yè)，為了吐故納新和發(fā)展的需要，企業(yè)都會(huì)注入新鮮血液。新員工培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是一個(gè)企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個(gè)團(tuán)體的成員融入到另一個(gè)團(tuán)體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。
然而，企業(yè)培訓(xùn)講師譚小芳在長(zhǎng)期的培訓(xùn)、咨詢過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對(duì)新員工的入職培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)體系不合理，還沒有意識(shí)到良好的新員工入職培訓(xùn)是對(duì)公司人力資本投資的最佳方式，在這里，簡(jiǎn)單闡述一下個(gè)人的想法。首先，我們要搞清楚新員工培訓(xùn)的目的：
1、明確責(zé)任和權(quán)力
對(duì)于一個(gè)新員工而言，當(dāng)他們剛剛進(jìn)入一個(gè)新企業(yè)時(shí)，面對(duì)的企業(yè)的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、同事、企業(yè)文化，一切都是新的，感覺就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。
新員工責(zé)權(quán)利是否明晰，是否對(duì)等對(duì)其情緒影響較大，大量的內(nèi)耗都產(chǎn)生于此，不滿和怨憤是企業(yè)最大的成本，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在統(tǒng)一思想時(shí)，不要忽略這方面問題。
這個(gè)部分的主要組成部分是：崗位內(nèi)容(position)：即關(guān)于崗位基本情況的培訓(xùn)，包括崗位職責(zé)、崗位要求、崗位的匯報(bào)線、崗位的內(nèi)外部工作聯(lián)系、崗位的工作目標(biāo)及考核項(xiàng)目等。通過此方面的培訓(xùn)，可以使員工對(duì)本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應(yīng)崗位要求。
2、統(tǒng)一核心理念
新員工必須在企業(yè)的核心理念與員工的價(jià)值觀達(dá)成統(tǒng)一，形成一個(gè)信仰，這是對(duì)企業(yè)最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價(jià)值觀念，不互認(rèn)企業(yè)的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達(dá)成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價(jià)值觀向背的事情，工作效率必然低下。
為保證企業(yè)內(nèi)不能有第二個(gè)主流文化的存在，絕對(duì)不能有個(gè)人色彩的價(jià)值觀存在，迪斯尼公司推出了《新進(jìn)員工培訓(xùn)規(guī)范》，其目的是將新進(jìn)員工不符合企業(yè)文化的一切帶有個(gè)人特性的觀念和行為迅速磨掉。我聽說，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一個(gè)誠(chéng)實(shí)的錯(cuò)誤，公司是會(huì)寬恕你的，把它作為一筆學(xué)費(fèi);而你背離了公司的價(jià)值觀，就會(huì)受到嚴(yán)厲的批評(píng)，直至解雇。
3、熟悉公司、提升自我
新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)性的項(xiàng)目，既要培訓(xùn)崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發(fā)展和長(zhǎng)期發(fā)展，因此要系統(tǒng)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，使之成為一個(gè)系統(tǒng)化的整體。
新員工培訓(xùn)效果評(píng)估
企業(yè)發(fā)展需要合格員工，更需要優(yōu)秀和卓越的員工，如何幫助提升新人對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)、角色認(rèn)知、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、責(zé)任意識(shí)、職業(yè)心態(tài)、職業(yè)規(guī)范、人際關(guān)系、有效溝通等等職業(yè)化素質(zhì)和培養(yǎng)高效工作的能力，以便盡快適應(yīng)工作挑戰(zhàn)，歡迎參加譚小芳老師的《新進(jìn)員工職業(yè)化培訓(xùn)》課程，本課程是“道”與“術(shù)”的完美接合，如果說面試應(yīng)聘技巧讓您看起來“像企業(yè)需要的人”，那么參加本課程訓(xùn)練將讓您如何做到“成為企業(yè)需要的人”，將為您解讀如何成為職業(yè)精英，如何成為企業(yè)爭(zhēng)取的人才。譚小芳老師表示，在企業(yè)中，新員工培訓(xùn)的效果評(píng)估可以從短期、中期和長(zhǎng)期三個(gè)層面來進(jìn)行：
短期效果評(píng)估：
針對(duì)新員工入職培訓(xùn)的被認(rèn)可程度來評(píng)價(jià)，包括學(xué)員的評(píng)論打分、培訓(xùn)師的評(píng)價(jià)、新員工的主管的評(píng)價(jià)等。短期效果評(píng)價(jià)主要是看經(jīng)過培訓(xùn)，新員工在行為方面的改善程度。
中期效果評(píng)估：
可以通過新員工在試用期結(jié)束后的考評(píng)結(jié)果，以及在第一年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，來評(píng)價(jià)新員工入職培訓(xùn)的效果如何。中期效果評(píng)價(jià)主要是看經(jīng)過培訓(xùn)，新員工在業(yè)績(jī)方面的改善程度。
長(zhǎng)期效果評(píng)估：
可以通過新員工進(jìn)公司三年之內(nèi)的發(fā)展情況，來評(píng)價(jià)新員工入職培訓(xùn)的效果如何，他們是否樹立起自我發(fā)展和人力資本投資的意識(shí)。長(zhǎng)期效果評(píng)價(jià)主要是看經(jīng)過培訓(xùn)，新員工在思想意識(shí)方面的改善程度
如何加強(qiáng)和提高新員工培訓(xùn)效果
一、培訓(xùn)內(nèi)容碎片化
新員工培訓(xùn)內(nèi)容的偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實(shí)用性也不高。有的公司培訓(xùn)只是簡(jiǎn)單的發(fā)份員工手冊(cè)，要求員工看完后考試;有的則是對(duì)公司的管理制度進(jìn)行羅列講解;稍微正規(guī)的公司有新員工培訓(xùn)的規(guī)劃，準(zhǔn)備1~2天的培訓(xùn)內(nèi)容，但也只是關(guān)注講什么，而沒有關(guān)注新人想要學(xué)什么。
培訓(xùn)信息零碎，很多新員工在培訓(xùn)后對(duì)公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。
二、機(jī)械式的培訓(xùn)形式
新員工培訓(xùn)流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的不重視。培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)過程中互動(dòng)、交流較少。過多的培訓(xùn)形式，以授課填鴨式為主，知識(shí)點(diǎn)缺乏針對(duì)性、指導(dǎo)性，甚至沒有感染力，臺(tái)上連篇累牘，臺(tái)下昏昏欲睡。
提升培訓(xùn)活力可考慮多種形式結(jié)合，如引入案例式、研討式，培訓(xùn)過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。如有條件，也可以建立 E-learning學(xué)習(xí)平臺(tái)，讓新員工自學(xué)感興趣的課程。
三、老板或人力資源高層重視不夠
任何工作想要保證有效完成，壓力傳導(dǎo)必不可少。很多老板或人力資源高層通常重視招聘、績(jī)效或薪酬，但對(duì)培訓(xùn)往往是關(guān)注不夠，原因很簡(jiǎn)單，這幾項(xiàng)工作的結(jié)果顯而易見，招聘效果差企業(yè)無人可用，績(jī)效與薪酬不完善，員工流失率大或積極性不高。
而培訓(xùn)效果的好壞則很難形成具體的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，跟進(jìn)與反饋通常不能持續(xù)的執(zhí)行，培訓(xùn)結(jié)果無法數(shù)據(jù)化，老板無法看到明顯的成績(jī)從而對(duì)培訓(xùn)更不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)工作者執(zhí)行力變差，形成惡性循環(huán)。
四、缺乏對(duì)新員工需求的挖掘
新員工培訓(xùn)開展過程中，HR經(jīng)常會(huì)無意識(shí)的忽略新人對(duì)培訓(xùn)需求的了解，認(rèn)為新人剛剛加入公司，對(duì)公司還不了解，只需被動(dòng)接受就好，而沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)。
新員工的需求我們要從三個(gè)方面去挖掘：一是從過往的新人培訓(xùn)反饋來提煉，進(jìn)行需求的長(zhǎng)期優(yōu)化分析，如某一課程有超過80％的受訓(xùn)新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程;二是在新員工培訓(xùn)前做初步的需求調(diào)查;三是在培訓(xùn)的過程中進(jìn)行觀察分析，時(shí)刻關(guān)注新員工對(duì)培訓(xùn)課程的反應(yīng)和想法;
五、不注重培訓(xùn)講師層級(jí)
內(nèi)部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，培訓(xùn)的目的是知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)傳承，在知識(shí)管理體系沒有健全完善之前，培訓(xùn)效果只能因講師而異，并受限于講師資源。
常見的現(xiàn)象：公司某次集中培訓(xùn)，有一批新員工前來參加，其中有幾位高級(jí)別人員，如部門的總監(jiān)或經(jīng)理，而負(fù)責(zé)授課的居然是某個(gè)部門專員級(jí)別的人員，感覺是在用專員級(jí)別的講師在敷衍新員工。先拋開授課能力不談，只是級(jí)別上的不對(duì)等，就很難保證培訓(xùn)的效果。
建議培訓(xùn)分級(jí)，特定層級(jí)的講師只負(fù)責(zé)特定層面的培訓(xùn)，這樣一方面可以保證初級(jí)講師隊(duì)伍的建設(shè)和成長(zhǎng)，也可以使培訓(xùn)更加有效。
六、HR缺乏對(duì)新員工的持續(xù)關(guān)注
新員工培訓(xùn)是貫穿于整個(gè)新人試用期的過程，有時(shí)甚至更久，而非簡(jiǎn)單的一兩天培訓(xùn)可以解決的問題。多數(shù)情況HR部門在完成新人的集中培訓(xùn)后，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實(shí)踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應(yīng)新環(huán)境的工作風(fēng)格，他們與部門往往處于對(duì)立的兩面，期間發(fā)生摩擦無法及時(shí)反饋和處理，很容易導(dǎo)致新員工的離職。
我們不是否認(rèn)工作中學(xué)習(xí)的重要性，也鼓勵(lì)傳、幫、帶的導(dǎo)師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業(yè)價(jià)值觀與工作環(huán)境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個(gè)培訓(xùn)過程中，HR部門的引導(dǎo)和潤(rùn)滑劑作用，是不可被忽視的，我們要持續(xù)協(xié)助部門把新員工培養(yǎng)成公司的人。
七、不注重培訓(xùn)數(shù)據(jù)的整理與分析
多數(shù)工作，想要體現(xiàn)其價(jià)值和效果，數(shù)據(jù)展示最有說服力。我們往往會(huì)做培訓(xùn)的記錄，卻很少會(huì)把這些記錄量化成數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)缺失，不利于對(duì)新員工培訓(xùn)效果進(jìn)行合理評(píng)估。
我們可以把培訓(xùn)內(nèi)容數(shù)據(jù)化，如一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：培訓(xùn)出席率、參訓(xùn)人次、考試評(píng)分、課堂表現(xiàn)得分;分析數(shù)據(jù)：講師授課得分、培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)效果滿意率等。
八、培訓(xùn)過程短期化
培訓(xùn)不能簡(jiǎn)單認(rèn)為是一個(gè)特定短期內(nèi)完成的工作，而要持續(xù)的根據(jù)。以前和一個(gè)阿里巴巴的銷售人員了解到，他們的新入職培訓(xùn)要集中在杭州總部持續(xù)將近半年;大的跨國(guó)企業(yè)，培訓(xùn)往往都持續(xù)數(shù)周。
當(dāng)然，我們不能和跨國(guó)企業(yè)做比較，也不必花那么多時(shí)間和精力去拉長(zhǎng)培訓(xùn)戰(zhàn)線，但也不能想著一勞永逸，一次集中培訓(xùn)就可以解決所有的問題。
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