公司績效考核總結(jié)

　　知識經(jīng)濟時代,企業(yè)競爭的關(guān)鍵在于人力資源。績效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個重要組成部分。下面小編為大家整理推薦了公司績效考核總結(jié)，歡迎大家前來閱讀。

　　20XX年3月份，人力資源部通過深入調(diào)研，并與員工大量訪談，分析公司以往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業(yè)績貢獻為導向，通過從“態(tài)度、能力、業(yè)績”三位一體對員工工作表現(xiàn)進行考量評價的新《績效考核管理制度》。

　　在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結(jié)，逐漸完善績效考核管理方法。截止目前，已完成了從4月份至7月份4次月度考評和1次半年度考核工作，通過實施考核，有效實現(xiàn)了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基本取得了良好效果。

　　在取得成績的同時，我們清醒認識到制度中依然存在很多不足，在實施中也存在不少問題，如何進一步優(yōu)化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度，搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進人員素質(zhì)和整體管理服務水平的提高將成為人力資源部下半年的重要工作�，F(xiàn)結(jié)合實際，就上半年度期間考核事宜做如下總結(jié)：

　　一、月度績效考評：

　　截止目前，公司月度績效考評工作業(yè)已走向正軌，各部門能夠較熟練的完成本部門員工的月度績效評價工作，并逐步開展本部門員工的績效改進等方面的溝通，起到推動員工努力工作的積極效果。同時也存在不少問題。

　　問題1：部分員工依然不能夠認真制定工作計劃，制定出的考核評價辦法不能夠?qū)Ξ斣碌墓ぷ鳂I(yè)績有效評價。

　　問題2：月初的計劃完成不了，月末考核的時候出現(xiàn)重新修訂工作計劃或權(quán)重的現(xiàn)象，個別部門負責人不能夠自我約束。

　　問題3：個別部門考核評價沒有依據(jù)或依據(jù)不充分，打的是印象分，工作業(yè)績記錄明顯存在不足。

　　問題4：部分領導沒有對下屬員工的工作計劃認真審核。

　　問題5：個別部門的考核依然習慣走形式，不思進取，把對員工的工作評價認為是負擔。

　　問題6：陜北項目部臨時工截止目前未實施任何月度考核評價。

　　面對諸多問題，人資建議將采取的措施：

　　1、加強績效考核操作知識的培訓，對所有參與考核者實施考評，考察其對現(xiàn)考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點輔導，督導改善。

　　2、各部門需加強月度工作計劃的計劃性與審核力度，把對下屬員工的業(yè)績督導與考核評價納入部門負責人日常重要工作，人資部實施考核，督導其有效實施。

　　3、每季度召開一次全員績效考核大會，共同就存在的問題加以解決。

　　4、各部門需建立記錄員工工作業(yè)績制度，適時評價，督導員工持續(xù)改善。

　　5、人資部將重點核查各部門負責人月初工作計劃與月底提交考評表之間的出入，對于屢次在月末修改已完成工作任務或權(quán)重的負責人提出處罰意見。

　　6、與陜北項目部溝通確認是否增加對臨時工的日�？己说仁乱�。

　　二、上半年度考核：上半年(即年中)參與考核的員工共計46人。其中西安總部27人，裝飾公司3人，陜北項目部共16人。

　　通過實施年中考核，考評等級為優(yōu)2者共0人，占0%;考評等級為優(yōu)1者共3人，占考評總?cè)藬?shù)的6.5%;考評等級為良2者共21人，占考評總?cè)藬?shù)的45.7%;考評等級為良1者共12人，占考評總?cè)藬?shù)的26%;考評等級為合格者8人，占考評總?cè)藬?shù)的17.4%;不合格2人，占考評總?cè)藬?shù)的4.4%;考評等級為較差者0人，占考評總?cè)藬?shù)的0%。

　　年中考核獎懲辦法：

　　參照公司年中考核管理辦法之規(guī)定，同時結(jié)合實際，將年中績效工資基數(shù)設定為3000元的標準，實際績效工資將根據(jù)每個人考核總得分(即“業(yè)績、能力、態(tài)度”三項指標總和的平均值)對應相應的等級與績效工資系數(shù)而得。

　　計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數(shù)

　　其中：項目部李黨慶獲得年中考核優(yōu)1，現(xiàn)結(jié)合項目部人員需求情況，建議晉升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調(diào)整。

　　通過實施年中考核，不難發(fā)現(xiàn)，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關(guān)于績效考核方面的知識嚴重缺乏，導致不能更有效推動績效考核的實施。

　　問題1：年中績效考核辦法還明顯存在缺失，有待改善。

　　問題2：現(xiàn)公司員工關(guān)于績效考核方面的知識嚴重缺乏，有待全面提高。

　　人資將采取的措施：

　　1、修訂年中/年終考核辦法，制定新的考核評價措施，客觀、順利完成年終考核工作。

　　2、在年底前，開辦不少于2次人事管理層面的培訓課程，將各部門負責人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識，幫助其履行部門人事管理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高。 對于以上總結(jié)出的各個問題，我們將在下半年工作中重點解決，針對不同問題提出不一樣的解決辦法，通過逐步改善，希望能夠更好推動公司業(yè)績的全面提升，從而達到績效考核的最終目的。

　　公司績效考核總結(jié)范文二

　　時光荏苒，20XX年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千�？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

　　一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

　　1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

　　2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

　　3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。

　　二、工作目標沒有達成的失誤和問題�？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

　　1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)

　　2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

　　3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

　　三、下一年度的工作計劃與安排�？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

　　1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

　　2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的'矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

　　3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

　　4、積極制定XX年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

　　新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

　　公司績效考核總結(jié)范文三

　　一、考核實施概況

　　本次考核計劃于7月份初出臺，前期經(jīng)過公司領導班子的仔細研究，后期通過問卷調(diào)查的方式大量收集了員工對于績效考核的意見，最終于8月份正式對員工進行績效考核的實施。在各部門的全力配合下，考核計劃正在有條不紊的進行當中，員工普遍對本次考核表現(xiàn)出極高的熱情，積極配合考核人員的工作。8月份將以績效考核結(jié)果為工資發(fā)放依據(jù)。

　　二、考核的特點

　　本次考核工作的特點大致可以分為“三個特色”和“六項原則”

　　“三個特色”是指：

　　1、可操作性強：本次考核的項目可操作性強，側(cè)重實際操作;

　　2、計劃性：根據(jù)考核制度按年度和月度進行有計劃地開展;

　　3、延續(xù)性：擬訂了周密的考核程序，使制度具有延續(xù)性。

　　“六項原則”是指

　　1、量化原則：各部門的考核采取了量化的形式，分別用數(shù)字、質(zhì)量、成本、時間、結(jié)果和行為等指標進行量化，考核結(jié)果更加精確。

　　2、公開性原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的;

　　3、客觀性原則：用事實說話，杜絕了主觀武斷和缺乏事實依據(jù)的判斷;

　　4、反饋原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;

　　5、公私分明原則：本次考核是針對員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行的考核，考核人就事論事，沒有將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

　　6、時效性原則：本次考核是對考核期內(nèi)工作績效的.綜合的評價，沒有將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也沒有取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

　　三、改正

　　此次考核的順利進行，源自于總公司及公司各部門的大力支持與配合，也充分展示了我們公交廣告公司團結(jié)協(xié)作的一面，同時經(jīng)過近一個月的實操和摸索，此方案還應從以下幾方面進行改正：

　　一、做得不好的部門應該向滿意度高的部門看齊，多學習、溝通，建立并完善部門制度，按正確的工作程序開展工作提高工作績效;

　　二、部門內(nèi)部，員工與員工、領導與員工之間要強化團結(jié)協(xié)作意識;

　　三、部門領導應該盡快對于評價差異反常的員工進行相關(guān)面談，找出原因，以作指導工作;

　　四、各部門應繼續(xù)加強部門規(guī)章制度的完善與優(yōu)化，講究先有計劃，后有行動，以規(guī)劃來指引行動，促進工作高效高質(zhì)量的完成。為公交廣告又好又快地展開工作、保質(zhì)保量如期完成既定目標指標，起到良好的推動和促進作用。

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