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企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)
企業(yè)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，薪酬制度也應(yīng)該不一樣，看看下面的企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)吧！
企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)
1.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位
從目前國(guó)內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況看，人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類看待，部分企業(yè)即使設(shè)立了人力資源部門，也并未有真正推行人力資源管理的思想，對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位，對(duì)于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動(dòng)時(shí)，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒(méi)有獲得授權(quán)將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。
2.薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則，有很大的隨意性
薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則，即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前我國(guó)許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無(wú)法準(zhǔn)確地獲取市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。其次，缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，在實(shí)際操作中容易受管理者主觀影響，由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度不同，有些職位等級(jí)定得很高，有些崗位定得很低。然而事實(shí)上，有些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔，不科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，主管的管理觀念落后，使績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當(dāng)固定工資發(fā)放，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。
3.盲目地運(yùn)用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問(wèn)題
薪酬保密制度已經(jīng)不再新鮮，它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為，有利于公司在薪酬調(diào)節(jié)上的靈活可彈性。而從現(xiàn)實(shí)看，在實(shí)行中，這種制度并不能達(dá)到預(yù)期的效果。其一，員工受好奇心的驅(qū)使四處打探，導(dǎo)致員工之間的相互猜測(cè)和怠工，因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過(guò)低，從而產(chǎn)生不滿情緒，甚至于消極工作，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，密薪制形同虛設(shè)。其二，薪水的公平不僅體現(xiàn)在自身工作的'努力上而且也體現(xiàn)在與別人的比較上。密薪制不利于員工了解相關(guān)的信息，不能有效地激勵(lì)員工的工作熱情。
4.激勵(lì)動(dòng)力不足，缺乏績(jī)效管理系統(tǒng)的支持
薪酬制度的激勵(lì)機(jī)制在于縱向的職務(wù)升遷與橫向的薪酬增加這兩個(gè)方面。隨著企業(yè)組織的日趨扁平化，職位等級(jí)鏈慢慢縮小，傳統(tǒng)的薪酬制度激勵(lì)效果有明顯下降趨勢(shì)，其結(jié)果導(dǎo)向偏離目標(biāo)，缺乏激勵(lì)員工發(fā)展的工具，無(wú)法使員工不斷地獲取新的技能，支撐績(jī)效的發(fā)展。雖然出現(xiàn)了以寬帶薪酬（寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相對(duì)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。）思想設(shè)計(jì)的薪酬體系，但由于實(shí)施的范圍及條件的限制，在實(shí)際運(yùn)作中成功案例很少。另外以橫向激勵(lì)代替縱向激勵(lì)，忽視了縱向激勵(lì)的作用，使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情，也容易引起企業(yè)員工的反對(duì)。
5.員工個(gè)人能力與績(jī)效之間的尷尬
傳統(tǒng)薪酬體系考慮了崗位技能、績(jī)效等特征對(duì)員工薪酬的影響，而忽視了員工個(gè)人能力或素質(zhì)對(duì)薪酬的影響。企業(yè)在進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)時(shí)，是否應(yīng)為員工的能力付酬這個(gè)問(wèn)題常常使企業(yè)感到困惑。如果不為能力付酬，就失去了提高員工能力的動(dòng)力，因?yàn)閱T工能力是取得優(yōu)秀績(jī)效的前提。如果為能力付酬，那么以什么能力為付酬基礎(chǔ)？應(yīng)付出多少？而且能力只有得以充分發(fā)揮才能為企業(yè)帶來(lái)績(jī)效�；谶@些原因，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就面臨一個(gè)兩難的處境——企業(yè)為能力付酬卻需承擔(dān)未獲得所需績(jī)效的風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)不為能力付酬，造成員工缺乏能力提升動(dòng)力而影響績(jī)效和人才培養(yǎng)機(jī)制。
6.福利系統(tǒng)不完善，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)流于形式，難以起到激勵(lì)作用
完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望�，F(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在廠房設(shè)備方面的投資熱情很高，但給員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)卻心有不甘，能省就省。由于社會(huì)保險(xiǎn)體系的不完善，企業(yè)員工的安全感、歸屬感不強(qiáng)，公司薪酬缺乏吸引力。在獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)方面，許多企業(yè)在相當(dāng)程度上已經(jīng)推動(dòng)了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，而變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，對(duì)員工起不到激勵(lì)的作用。
7.溝通不良，薪酬制度效果產(chǎn)生偏差
盡管很多人都認(rèn)識(shí)了溝通的重要性，但事實(shí)是：溝通不良幾乎是每個(gè)企業(yè)都存在的老毛病，企業(yè)的機(jī)構(gòu)越是復(fù)雜，其溝通越是困難。對(duì)于企業(yè)和員工雙方在人力資源開發(fā)上的溝通工作，激勵(lì)性薪酬無(wú)疑是最好的溝通手段，通過(guò)明確量化的評(píng)價(jià)，企業(yè)和員工能夠準(zhǔn)確達(dá)成所需要的溝通目標(biāo)。而現(xiàn)實(shí)中，絕大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)從未把與員工溝通列在日程上。員工莫名其妙領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金，卻不知道從何而來(lái)，為什么要給他這些獎(jiǎng)金，沒(méi)有人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存著許多疑慮，原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì)，卻因?yàn)槿狈贤ǖ臋C(jī)制，并沒(méi)有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。
1.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位 ,2.薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則，有很大的隨意性 ,3.盲目地運(yùn)用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問(wèn)題 ,4.激勵(lì)動(dòng)力不足，缺乏績(jī)效管理系統(tǒng)的支持 ,5.員工個(gè)人能力與績(jī)效之間的尷尬 ,6.福利系統(tǒng)不完善，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)流于形式，難以起到激勵(lì)作用 ,7.溝通不良，薪酬制度效果產(chǎn)生偏差
薪酬管理是企業(yè)人力資源部門敏感的工作之一，它對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)作十分重要。一個(gè)企業(yè)的薪酬體系的合理性對(duì)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才及滿足組織需要方面有十分重要的作用。薪酬體系一旦出現(xiàn)故障，不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多麻煩，甚至?xí)蛊髽I(yè)運(yùn)作失靈。受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上仍然存在著大量的問(wèn)題。
1.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位
企業(yè)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，薪酬制度也應(yīng)該不一樣。從目前國(guó)內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況看，人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類看待，部分企業(yè)即使設(shè)立了人力資源部門，也并未有真正推行人力資源管理的思想，對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位，對(duì)于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動(dòng)時(shí)，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒(méi)有獲得授權(quán)將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。
2.薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則，有很大的隨意性
薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則，即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前我國(guó)許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無(wú)法準(zhǔn)確地獲取市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。其次，缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，在實(shí)際操作中容易受管理者主觀影響，由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度不同，有些職位等級(jí)定得很高，有些崗位定得很低。然而事實(shí)上，有些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排
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