勞動合同法尚存哪些缺陷

　　在人民愈發(fā)重視法律的社會中，很多場合都離不了合同，它可以保護民事法律關(guān)系。那么合同書的格式，你掌握了嗎？下面是小編整理的勞動合同法尚存哪些缺陷，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　無固定期限合同工齡認定不明晰

　　勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，可簽訂無固定期限勞動合同，10年工齡如何計算已成為《勞動合同法》中爭議最大的問題。昨日，《成都晚報》刊文指出，《勞動合同法》尚存5大缺陷，須相關(guān)司法解釋或?qū)嵤┘殑t完善。

　　無期限合同工齡認定不明晰

　　對于勞動者在2008年1月1日以前的工齡，是全算、全部不算，還是部分算?爭論大，有的專家認為，工齡應(yīng)該從2008年1月1日起重新計算。而有的專家卻認為，新法實施后，只要前后工齡是連續(xù)的，就應(yīng)該以此計算。這些問題只有等司法解釋以及勞動行政部門的實施細則出來才能確定。

　　違約金規(guī)定兩部法律“打架”

　　《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位不得與勞動者約定違約金(特殊情況除外)。在明年1月1日前，不少勞動者和用人單位依照《勞動法》，對提前解除勞動合同須支付的違約金進行了約定。明年1月1日以后，此前已和單位約定違約金的勞動者提前解除勞動合同，須向用人單位支付違約金嗎?對于這個問題，法學界爭議相當大。

　　新法中“支付令”形同虛設(shè)

　　《勞動合同法》規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读�。按照《民事訴訟法》規(guī)定，債務(wù)人自收到支付令之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。換句話說，只要債務(wù)人提出異議，支付令就不發(fā)生法律效力。

　　只能約定一次試用期太絕對

　　《勞動合同法》規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，該法條顯得非常絕對。舉個例子，如果勞動者從一單位離職5年后再次被招用，他所就職的部門和崗位很可能和原來不一樣，這種情況下，用人單位不能再次約定試用期。這就很可能引發(fā)新的問題，用人單位招用離職的員工時可能會存在很多顧慮。

　　企業(yè)裁員規(guī)定細節(jié)不太明確

　　《勞動合同法》規(guī)定，用人單位按規(guī)定裁減了人員，如果在6個月內(nèi)重新招用人員，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位重新招人時應(yīng)通知曾被裁減的人員，這個過程應(yīng)該由誰來監(jiān)督?同等條件下，用人單位應(yīng)優(yōu)先招用被裁減的人員，“同等條件”應(yīng)如何界定?《勞動合同法》并未明確，只有待司法解釋以及勞動行政部門出臺實施細則才能確定。

　�。ㄒ唬┓�律沖突問題

　　我國《勞動法》和現(xiàn)行的其他法律法規(guī)和地方的法律法規(guī)之間存在沖突，使得《勞動法》在執(zhí)行中援引法律存在困惑。

　　在司法實踐中《勞動法》和我國制定的其他法律法規(guī)之間存在沖突。比如，2004年北京首例工會主席被炒案引發(fā)了許多的社會爭論。大致情況是：2004年8月30日，北京市三環(huán)相模新技術(shù)有限公司以“工作嚴重失職”為由解除了公司工會主席唐曉東的勞動合同，而唐曉東則認為這是公司借機報復自己為工人爭取合法權(quán)益的行為，他以“公司違反《工會法》及不支付工會經(jīng)費”為由，向法院提起訴訟。目前二審終審，法院均裁定駁回“違反《工會法》”的起訴，口頭通知不受理“不支付工會經(jīng)費”的起訴。在此案中，三環(huán)相模新技術(shù)有限公司正是依據(jù)《勞動法》第25條第3款的規(guī)定，認為唐曉東工作嚴重失誤，據(jù)此解除唐曉東的勞動合同。然而，根據(jù)2001年修改的《勞動法》第17條規(guī)定除非在任的工會干部在工作中出現(xiàn)重大過失或者達到法定退休年齡，公司不能解除工會干部的勞動合同。在企業(yè)解除與工會干部的勞動合同問題上，《勞動法》與《工會法》出現(xiàn)了交叉，在究竟應(yīng)該依據(jù)哪一門法律出現(xiàn)了爭議。類似的情況還存在于多項其他法律中。

　�。ǘ�）勞動爭議處理機制不完善

　　現(xiàn)行的勞動爭議制度已不能適應(yīng)目前日趨復雜的勞動關(guān)系，主要是“仲裁前置程序”的不合理性、勞動爭議處理時間過長、仲裁水平有待提高、勞動爭議仲裁缺乏有效監(jiān)督等一系列問題。

　　根據(jù)我國相關(guān)的法律規(guī)定，目前的勞動爭議處理是采取“一調(diào)一裁二審”的單軌體制。仔細考慮，發(fā)現(xiàn)在實踐中此體制存在如下的弊端：

　　1、“仲裁前置程序”的不合理性。

　　它妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由，不利于切實維護當事人的合法權(quán)益。當事人之間發(fā)生爭議或者權(quán)利受到侵害時，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機關(guān)給予公正裁判的權(quán)利。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由。

　　2、勞動爭議處理時間過長，“一調(diào)一裁二審”的處理制度在一定程度上使勞動

　　者“有冤有處申”，但事實上，我國現(xiàn)行的勞動爭議處理機制從調(diào)解，到仲裁，再到人民法院的兩級審理，此程序的完成，正常情況下所需時間為一年左右。從實踐來看，這一處理機制程序過多，時間過長，不利于案件及時了結(jié)。

　　3、仲裁水平有待提高，仲裁員的素質(zhì)普遍偏低，與法律職業(yè)共同體目標之建立相背。

　　4、勞動爭議仲裁缺乏有效監(jiān)督。雖然我國《勞動法》和《勞動爭議處理條例》規(guī)定了勞動爭議仲裁的基本制度，但對勞動爭議仲裁如何監(jiān)督卻缺乏必要的和有效的機制。

　�。ㄈ�）現(xiàn)行《勞動法》對弱勢群體的保護不夠

　　對于在勞動關(guān)系雙方中明顯處于劣勢的勞動者一方來說，勞動法律提供的保護不夠。由于勞資雙方在經(jīng)濟地位、信息獲取、供求關(guān)系等方面的不平等，從而使得勞動者一方處于明顯的弱勢，這在農(nóng)民工、私營企業(yè)工人、低收入階層表現(xiàn)尤為明顯�，F(xiàn)行的《勞動法》規(guī)定過于籠統(tǒng)，勞動監(jiān)察力度也不夠，從而未能給勞動者提供的有力的法律保護。主要表現(xiàn)在：

　　1、勞動雙方在簽訂勞動合同時的不平等地位。由于在就業(yè)市場上資方處于有利的地位，就在勞動合同上大做手腳，主要表現(xiàn)在：拒絕或拖延簽訂勞動合同、在合同中任意延長試用期限、對工資標準制定模糊等。尤其是農(nóng)民工進城務(wù)工人員，更是極少有簽訂用工合同的，這使得在勞動糾紛中勞動者處于十分不利的地位。

　　2、任意侵犯勞動者合法權(quán)益。主要表現(xiàn)在：任意延長勞動者工作時間、不按照國家正常假期休假、工作環(huán)境不達標、不按照國家規(guī)定為勞動者交納保險金、強迫勞動者抵押現(xiàn)金或證件等。

　　3、正因為勞動爭議被當做民事案件審理，舉證責任也要按照民事訴訟“誰主張、誰舉證”的原則來分配，這對勞動者來說，顯然是勉為其難。在勞動訴訟中，因物證一般為用人單位或雇主掌握（如考勤記錄、加班加點手續(xù)、工資發(fā)放憑證等），勞動者不能舉證。在訴訟費用方面，勞動者與用人單位在訴訟過程中的優(yōu)劣態(tài)勢則顯而易見。因此，多數(shù)國家設(shè)立專門的勞動法院或者勞動法庭來審理勞動案件，在舉證責任和訴訟費用上都明顯體現(xiàn)出保護勞動者的傾向。

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