學(xué)歷不真實(shí)對勞動合同有何影響
學(xué)歷不真實(shí)，一定導(dǎo)致勞動合同無效嗎
如今，懷著不真實(shí)的學(xué)歷與用人單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象在司法實(shí)踐中越來越多，即所謂的“學(xué)歷欺詐”。一般來說，依合同法規(guī)定，依欺詐簽訂的合同時(shí)可撤銷的合同，那么，學(xué)歷不真實(shí)，一定導(dǎo)致勞動合同無效嗎?本文整理了相關(guān)的法律條文與內(nèi)容，為您提供一定的參考。
第一，用人單位與勞動者承擔(dān)的先合同義務(wù)的性質(zhì)不一樣，用人單位享有核查應(yīng)聘者個人資料真實(shí)性的權(quán)利，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化用人單位在此過程中應(yīng)盡的注意義務(wù)。《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。從該規(guī)定看，用人單位和勞動者承擔(dān)的先合同義務(wù)的性質(zhì)不一樣，用人單位如實(shí)告知義務(wù)是法定的，不管勞動者是否提出告知的請求，用人單位都必須如實(shí)履行告知的義務(wù);而勞動者的義務(wù)是任意的，僅在用人單位要求勞動者告知與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動者才負(fù)有如實(shí)告知的義務(wù)。如用人單位不主張?jiān)摍?quán)利，勞動者就沒有必要告知。勞動者在簡歷及入職登記表上對自己學(xué)歷載明通常比較簡單，用人單位對學(xué)歷問題的審查相對比較便利，故此應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化用人單位在此過程中的注意義務(wù)，且在用人單位招工，進(jìn)行雙向選擇時(shí)，用人單位應(yīng)盡到注意義務(wù)，對應(yīng)聘者的個人資料真實(shí)性進(jìn)行嚴(yán)格審慎核查，維護(hù)自己的知情權(quán)。
第二，用人單位在勞動合同訂立過程中有如實(shí)告知義務(wù)，其對應(yīng)聘崗位學(xué)歷有特定要求應(yīng)予以證明�！吨腥A人民共和國勞動法》第十八條規(guī)定，下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規(guī)的'勞動合同;(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同�！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。無效的勞動合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力，用人單位可以解除勞動合同。欺詐應(yīng)具備兩個構(gòu)成要件：(1)故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況;(2)誘使對方當(dāng)事人做出錯誤意思表示。用人單位如對學(xué)歷、工作經(jīng)歷等有特定要求，應(yīng)在招聘時(shí)明確告知。只有當(dāng)勞動者故意隱瞞自己的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息，對公司錄用有重大影響，進(jìn)而作出錄用該勞動者的行為，才構(gòu)成勞動者對用人單位的欺詐行為，由此簽訂的勞動合同才屬無效�？梢妴T工在訂立勞動合同時(shí)未如實(shí)披露信息并不必然構(gòu)成欺詐。第三，若用人單位以勞動者學(xué)歷虛假問題主張無效，應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出，過后不能隨意以此為由對勞動者進(jìn)行處理。實(shí)踐中，確實(shí)有勞動者持虛假學(xué)歷證明獲得了工作機(jī)會，但在工作中，勞動者通過自身的努力，已經(jīng)很好地適應(yīng)了工作要求，用人單位也并未發(fā)現(xiàn)勞動者有任何的不足之處。在此種情形下，事實(shí)上勞動者并沒有因虛假學(xué)歷而使用人單位蒙受損失，也未因?qū)W歷未達(dá)要求而出現(xiàn)不勝任狀況，如果一概賦予用人單位只要學(xué)歷虛假即可主張無效，對勞動者顯然有所不公。本案中，用人單位無證據(jù)證明勞動者學(xué)歷不真實(shí)給其帶來損失，而在勞動者離開公司幾個月后僅以學(xué)歷虛假要求確認(rèn)勞動合同無效顯然帶有一定的隨意性。
因此，學(xué)歷不真實(shí)并不必然導(dǎo)致勞動合同無效。
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