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員工對公司發(fā)展的建議書(通用11篇)
在不斷進步的社會中,我們都跟建議書有著直接或間接的聯(lián)系,建議書是個人或者單位有關(guān)方面為了開展某項工作,完成某項任務(wù)或進行某種活動而倡議大家一起做什么事情,或提出合理化的意見、建議時使用的一種文體。那要怎么寫好建議書呢?下面是小編為大家收集的員工對公司發(fā)展的建議書,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
員工對公司發(fā)展的建議書 1
1.建立合理的員工培訓(xùn)機制;
定期定量循環(huán)組織培訓(xùn)工作,培訓(xùn)范圍應(yīng)包括:企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓(xùn)體制、晉升體制等,制定周密的培訓(xùn)計劃并對培訓(xùn)人員進行考核,將考核結(jié)果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來。
鼓勵職工自學(xué),并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學(xué)習(xí)費用,提高個人崗級等。
2.建立合理明確的員工晉升體制;
建立明確的員工晉升標(biāo)準(zhǔn),給員工一個明確的目標(biāo)和努力方向,對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)向上的氛圍,增強公司抵御人才流失風(fēng)險的能力,保持企業(yè)長期發(fā)展。
3.工作合理化和工作豐富化;
通過科學(xué)的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程,避免員工因負擔(dān)過重或過于輕松失去對工作的’興趣;適時組織各類競賽等活動,豐富工作情趣,提高員工的積極性和責(zé)任感。
在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過長,工作時間不固定易對用戶服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒,影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系,建議確定一個時間節(jié)點,超過此節(jié)點時間的可以享受一些福利政策,例如補假,提高出差補助,提供加班費或中途短時回家探親等權(quán)利。
4.引進人才,加強考核,優(yōu)勝劣汰;
公司雖然引進了一些新員工,給公司發(fā)展注入了新鮮的血液,但部分員工的`職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂,加強考核工作,淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”,保證員工的活力和質(zhì)量。
5.言必行,行必果;
管理工作關(guān)鍵是行動,落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情,所以管理工作要貫徹到每一個崗位,每一個環(huán)節(jié),言必行,行必果。
6.用戶服務(wù)問題處理;
隨著公司的發(fā)展,業(yè)務(wù)的增加,用戶服務(wù)的人員數(shù)量增加,處理的問題也五花八門,雖然編制有《用戶服務(wù)記錄表》,但從未有人對這些問題進行匯總處理,建議由售后服務(wù)中心牽頭,定期組織用戶服務(wù)人員進行討論總結(jié),并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓(xùn)內(nèi)容之一。
7.設(shè)立生日獎金;
對工作滿一年的員工,在生日當(dāng)月給予50元的生日獎金,并配以賀卡。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的保證,設(shè)立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業(yè)對自己的關(guān)注與重視。
以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議,敬請參考!
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20xx年xx月xx日
員工對公司發(fā)展的建議書 2
懷揣著對一直以來的感恩,也對公司給了我這份安逸的工作機會的感恩。在我來快三個月的時間里,自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這么長的時間,有感而發(fā)的匯集在公司工作以來的點點滴滴的感想和在日常生活中突發(fā)而來的靈感,想xx總及公司提交了這份個人的一些想法。當(dāng)然,這些想法也有的不切實際,有的還不是時候,有的賈總及公司應(yīng)早就想到或明白了。所以,我不敢自稱這份文字叫什么“書”或“策劃”等等,只把它當(dāng)做我入職這么長時間以來,給xx總及公司的一份感恩的禮物吧!
名聲與形象問題,自從進入二十一世紀以來,人們開始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質(zhì),比如:環(huán)境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言,我們在他們老百姓心中,口碑是那么的不盡人意。每每當(dāng)人們一提到我們時,人們更多的會談到:死亡、污染、不能生育等詞語,可想我們在老百姓心中是怎樣的一個公司。公司現(xiàn)在正處于快速發(fā)展期,對公司的名聲,形象也越彰顯重要。如毛澤東所言:“脫離群眾,沒有群眾的支持什么事業(yè)也不好,也辦不了!彼,我們公司必須要得到群眾的支持,只有得到群眾的支持,我們公司才能走的更遠。所以的建議,公司應(yīng)該實施一種“走出去的戰(zhàn)略方針?biāo)枷搿薄_@里的走出去不是指其他的,而是指形象,名聲走出去。所以我建議,在公司條件允許的情況下,通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現(xiàn)在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司,不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現(xiàn)在走的一條節(jié)能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺得這才是我們公司的高層領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在應(yīng)該冷靜思考的事情。
如果說我們公司的服務(wù)宗xx旨是以人為本,那么這個人應(yīng)該是把員工放在第一位,業(yè)主才是第二位,為什么這樣說呢?沒有員工,就沒有公司也沒有領(lǐng)導(dǎo),所以,員工才是公司的第一位的,有了員工,有了好員工,才能有好的產(chǎn)品。業(yè)主的留人之道是留住可以留住的人,留住優(yōu)秀的員工,留住老員工,這兩類員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的,這類群體的員工就是從業(yè)態(tài)度不端正,過分追求短期利益,誰給的`錢多就為誰打工,一年吃掉幾年的飯,不知愛惜自己的名聲、前途與個人品牌,不為自己作中長期的職業(yè)規(guī)劃。這類人我們留不住,也不需要留。留人之道是留可以留住的人,對于留不住的人,我們就不需要花費人力物力財力來他,哪怕他是重要崗位的人,也沒有必要留。我覺得我們公司現(xiàn)在講求的是法治,追求完善的、嚴格的罰款制度管理來管理我們這些員工,從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去,導(dǎo)致了我們下現(xiàn)在中最基層的員工人心惶惶。思來想去,做出我個人的建議,望上級領(lǐng)導(dǎo)能夠參考!
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20xx年xx月xx日
員工對公司發(fā)展的建議書 3
現(xiàn)在,制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金,而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才,也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面能力,以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢!钡,同時也面臨這樣一種情形:企業(yè)在發(fā)展過程中,一方面越來越需要員工對企業(yè)的忠誠感,而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來越弱。因此,企業(yè)化大力培養(yǎng)的人才流失了,這不但增加了企業(yè)的人力成本支出,影響企業(yè)正常的工作秩序,更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源,給企業(yè)造成嚴重損失。那么,企業(yè)怎樣來防止這種現(xiàn)象呢那就是企業(yè)要通過一定手段和措施來增進員工對企業(yè)的忠誠感。特別地,在企業(yè)實施兼并、重組以及內(nèi)部人事管理創(chuàng)新(如末尾淘汰制)時,培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。
一、強化企業(yè)文化建設(shè)
所謂企業(yè)文化,是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。而企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機制,整合企業(yè)現(xiàn)有資源,在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進員工忠誠感的主導(dǎo)價值觀。以下主要從三方面說明企業(yè)文化建設(shè)在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。
1、強化企業(yè)的經(jīng)營理念
理念對人有凝聚作用,并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織,企業(yè)的遠景目標(biāo)是什么,以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法,決定著員工個人的發(fā)展前景。理念有指導(dǎo)人的行動的作用,企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念,就可以在這個理念的指引下,通過培訓(xùn)、教育、開發(fā),引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工的行為,有意識的調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠景目標(biāo)相一致,形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。
2、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀
企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中,都需要人、財、物等資源,在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應(yīng)清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源,在實際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點,而應(yīng)將人力看著是企業(yè)資本,科學(xué)的開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源,為企業(yè)創(chuàng)造財富。
因此,對待員工應(yīng)象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣:他們是值得信賴和尊重的,是愿意工作的`,受到成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵,是有進取心和創(chuàng)造性的!耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話,而應(yīng)下功夫去擇人、用人、知人、培養(yǎng)人,要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度和文件之中。
3、以誠信為凝聚力
人們常說:“人無信則不立!笨梢娙酥⒂谏鐣,誠信是何等重要。在商業(yè)社會中,這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信,對內(nèi)吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。
誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本,企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成,就會在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創(chuàng)新、奮進,使他們在革新中無后顧之憂,給他們犯錯誤的機會,在不斷的實驗、實踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等,從而持續(xù)地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。
二、建立公平競爭機制
公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會,使他們不斷的自我學(xué)習(xí)、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且,內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解,迅速進入工作狀態(tài),節(jié)約人員招聘成本等好處。另一方面,要防止“拉關(guān)系、走后門”等不良現(xiàn)象。在實施過程中,應(yīng)把握公平競爭的原則,使每一位員工都有晉升的機會,以促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行:
1、公開選拔
晉升應(yīng)打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限,充分挖掘內(nèi)部的人才,公開招聘、平等競爭,讓有能力的人員都參與進來,才能達到良好的效果。一般經(jīng)過以下幾個步驟:
①、組織招聘人員。
、、公開需要招聘的職位數(shù)量。
、、公開需要招聘人員的任職資格。
、、公開招聘人員的考評內(nèi)容、方式。
、、通過內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作。
、、受理員工申請。
、、考評測試,擇優(yōu)錄用。
⑧、對錄取人員的持續(xù)考察。
2、明主監(jiān)督
要保證選拔過程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺性,還必須依靠明主監(jiān)督機制。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責(zé)任感、自信心,親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機制,對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業(yè)的認同感,加強員工的自律行為。明主監(jiān)督體現(xiàn)在:員工應(yīng)清楚招聘人員的資格,完整的招聘職位方面的信息,考評測試方式的公正性以及提出有建設(shè)性的見解等。這樣監(jiān)督機制才能起到應(yīng)有的作用。
三、建立平等對待機制
公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的,這要受其自身價值觀影響,往往高估自己的貢獻,看底別人的付出,即使客觀上公平,也會認為不公平。一旦他們認為不公,就會產(chǎn)生消極抵抗心理,改變對企業(yè)的看法,從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此,必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法,通過相應(yīng)的措施來完成。
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20xx年xx月xx日
員工對公司發(fā)展的建議書 4
我來到公司已經(jīng)兩個月了,在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動,但我這天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上,并且以一顆熱忱、認真負責(zé)的心為公司服務(wù),即使再小的事情,也想去做到最好。
這段時間以來,我學(xué)習(xí)了公司的各項規(guī)章制度,也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作資料,更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系,在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上,更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此,我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的推薦和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內(nèi)部缺少主心骨,缺少團隊精神。目前,作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流,公司部門各管一攤,各司其職,部門與部門之間不能及時了解工作資料,銜接力度不夠,導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙,沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映,自己又無力解決,導(dǎo)致問題越積越多,越多越難以解決,一拖再拖,最后不了了之,但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題推薦:加強管理層與各部門之間的信息交流,每星期二次例會不能少,對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延,管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決,絕不敷衍了事,也要多關(guān)心下屬員工,鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲,讓員工對管理層有信心,敞開心懷,暢所欲言,沒有后顧之憂,增加公司管理的透明度,提高員工對公司的信任和信心,以建立穩(wěn)定的團隊,造就高效率的業(yè)績。
二、公司內(nèi)部人員存在的問題
公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友,所以,在管理上壓力就會比較大,但總體來說,大家都還是很遵守公司的各項制度,當(dāng)然,難免有個別人存在一些問題,這就是問題的關(guān)鍵所在。
解決問題推薦:不偏聽偏信,遇到問題要多了解實情,沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),所以,在這個敏感的話題上,我也只能說這么多,請董事長諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實到位
根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議資料,結(jié)合本公司的實際狀況,我個人認為,做為綜行部,是一個公司的管理平臺,在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、潤滑的作用,但因公司內(nèi)部人員問題,導(dǎo)致綜行部的工作無法切實的'開展及落實到位,公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行,以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。
解決問題推薦:首先,要持續(xù)精誠團結(jié),持續(xù)良好的精神狀態(tài),持續(xù)良好的工作作風(fēng),實實在在的為公司做事,給其他人員做出表率,靠自己的行動影響其他員工。其次,要敢抓敢管,發(fā)現(xiàn)問題及時糾正,要嚴肅紀律,不斷完善規(guī)章制度,用制度約束每個人的言行。再次,認真履行職責(zé),切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門,產(chǎn)業(yè)部獨立核算,但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理,問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃,如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃,那就會與公司脫鉤,如果是這樣,那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào),在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。
解決問題推薦:人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤歸公司管理,也要嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度,不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu),人員薪資也要與公司其他部門相符,避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算,但要由公司統(tǒng)一管理,使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào),相互統(tǒng)一。
以上幾點是我不成熟的推薦,畢竟我來公司時間較短,很多問題思考的不夠周全,但我還是大著膽子提了出來,請領(lǐng)導(dǎo)批評指正,如有不妥,敬請諒解。
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20xx年xx月xx日
員工對公司發(fā)展的建議書 5
一、公司存在的問題
產(chǎn)值虛高,但是國有資產(chǎn)沒有增長,職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長,只有個別人機會不斷,大部分人沒有在發(fā)展中受益。公司機構(gòu)不健全畸形運轉(zhuǎn),造成公司公共資源只被部分人使用,沒有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢,導(dǎo)致人心渙散,引發(fā)政令不暢,最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否,就是對公司今后發(fā)展,是走集體壯大還是個人富裕的基本態(tài)度問題。
二、建議今后的發(fā)展思路
(實質(zhì)上就是攬工程的本領(lǐng)、管理工程的效率、分配的公平和穩(wěn)定健康發(fā)展的問題。)
1、校正考核,正確引導(dǎo)。
目前的考核只看產(chǎn)值,忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜,其實各自都有名有姓。產(chǎn)值是虛的,因為凡是用公司資質(zhì)中的標(biāo)都算作公司的產(chǎn)值,而這些項目只收些管理費,甚至一些管理費都沒收到,其實是公司承擔(dān)風(fēng)險(安全、質(zhì)量、資金、資產(chǎn)的風(fēng)險都拿公司做背書)個人獲得利潤,這是造成單位貧困個人富有的根本原因。
扭轉(zhuǎn)這一根本的辦法就是,今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標(biāo),加上職工工資增長、安全、公司穩(wěn)定、收支比例,這些一攬子考核項目。這樣就把經(jīng)營班子的精力集中到公司這個大盤子上,而不是個人的小盤子。綱舉目張,考核引導(dǎo)對了方向就正確了,經(jīng)營行為就會得到有力的約束和發(fā)展的動力。
建議市局要對公司領(lǐng)導(dǎo)班子有具體的經(jīng)濟指標(biāo)考核,還要有制度隊伍建設(shè)的考核,既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業(yè)做強,讓職工享受改革發(fā)展的成果,是一個經(jīng)營者的責(zé)任和良心。
2、著力健全公司管理機制,讓機制的正常運轉(zhuǎn)帶來公司健康發(fā)展;建立系統(tǒng)的管理機制和運行機制。
(1)管理機制。
管理者思想上要有三個轉(zhuǎn)變
1.從管人到管規(guī)則的轉(zhuǎn)變。其中最重要的是公司的激勵機制。規(guī)則定好了,就不需花力氣盯著每個員工了。
2.從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉(zhuǎn)變。
3.從隨意模糊管理到樹立經(jīng)營思路的模式化管理。
管理做好三件事:一是建班子,保證有一個堅強的領(lǐng)導(dǎo)核心,班子的.年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu);保證經(jīng)營的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。二是定目標(biāo),制定正確的指導(dǎo)思想,制定遠中近期目標(biāo),并制定實施步聚,分布、分項執(zhí)行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.,通過規(guī)章制度、企業(yè)文化、機制建設(shè),調(diào)動保障目標(biāo)的實施。
(2)運行機制
隊伍建設(shè)就是要凝聚力,機制建設(shè)就是要靠機制的運行而不是靠領(lǐng)導(dǎo)的喜怒哀樂和個人能力,用組織的強大功能,調(diào)動、集中各方力量,完成個人干不成的事。人有著天生的不可否認的弱點,社會性是人的本質(zhì)屬性,集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來,教育培訓(xùn)管理,從而克服個體的缺點,調(diào)動個體的優(yōu)點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機制。
再此基礎(chǔ)上就必須建立以下機制:改變盲目性的教育培訓(xùn)機制和上崗考核機制;克服人惰性、隨意性的約束機制,調(diào)動積極性的激勵機制和適應(yīng)競爭的淘汰機制;明細量化的考核機制。這一系列的機制就形成像人體機能,有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統(tǒng)就完成了自我運轉(zhuǎn)、自我調(diào)節(jié)的、自我修復(fù)的功能。如果沒有人體這些自我運轉(zhuǎn)的功能,人類到現(xiàn)在還在上帝的懷中吃奶。這就是機制的強大力量。
而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營中核心位置,管理者和執(zhí)行者不分(班子領(lǐng)導(dǎo)注重考技能證,輕視管理),造成公司制度機制缺失,人心渙散、管理不暢。
組織是植根與群眾,又引導(dǎo)群眾的。脫離群眾失去支持,跟隨群眾就失去目標(biāo),唯有形成統(tǒng)一的目標(biāo)加上統(tǒng)一的步調(diào)。
3、建立渠道,經(jīng)營模式,分三個層次管理決策、執(zhí)行、監(jiān)督。
a、渠道建設(shè)
建立信息渠道。建立穩(wěn)固的與設(shè)計、招標(biāo)代理、項目審批單位的信息溝通渠道,保證及時準(zhǔn)確掌握工程信息,以便于有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法:如學(xué)術(shù)交流和施工與建設(shè)交流座談聯(lián)誼活動等,這些看似庸俗平常的方法,卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動固定成有效的機制,搭建平臺,把陌生的人變?yōu)槭煜さ娜,把熟悉的人變(yōu)榻恍牡娜。人不僅是物于物的關(guān)系,還有心與心的距離。
b、經(jīng)營模式
公司的經(jīng)營分為:找項目、招投標(biāo)、施工管理、利益分配這幾個重要環(huán)節(jié)。在這個總模式的下還要建立各個環(huán)節(jié)的具體模式:項目取得模式、投標(biāo)流程模式、施工分配及管理(由誰來干和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題,它是公司穩(wěn)定的基礎(chǔ))
c、管理模式
決策層。公司經(jīng)營班子在市局目標(biāo)考核下,就是在實現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù),決定公司的具體經(jīng)營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞,從具體的事務(wù)中脫離出來,專職解決公司發(fā)展的重大問題。
執(zhí)行層。落實公司發(fā)展的具體目標(biāo),一個部門的專職專能,解決協(xié)調(diào)公司正常業(yè)務(wù),突出專業(yè)性、技能型的特點。
這一層的重點就是研究處理具體的工作技術(shù)細節(jié)。
監(jiān)督層。分三個部分監(jiān)督,一是市局的年度考核機制,考核公司經(jīng)營情況進行獎懲。二是國有資產(chǎn)受國資委監(jiān)督,依法落實“三重一大”廠務(wù)公開。三是公司職工監(jiān)督,向職工匯報年度經(jīng)營收支情況,接受解答職工的疑問。
4、分配問題。
首先是保證公司的集體利益基礎(chǔ)上的再分配。分配的原則是先公后私,公平前提下體現(xiàn)效率。關(guān)系公司群體利益的規(guī)則制定權(quán)、資源分配權(quán)、監(jiān)督管理權(quán)等權(quán)利,要集體討論杜絕暗箱操作。
三、摸著石頭過河,也要總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。
把日常工作中的具體的事務(wù)和矛盾提升為理性認識,再把理性化的認識應(yīng)用指導(dǎo)具體的工作,是經(jīng)營管理者必須認真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結(jié)歸納到理論高度。模式是一種指導(dǎo),在一個良好的指導(dǎo)下,有助于完成任務(wù),有助于作出一個優(yōu)良的設(shè)計方案,達到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。
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員工對公司發(fā)展的建議書 6
我對公司的推薦!一說到推薦和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不必須能實現(xiàn)。公司剛剛搬過來的時候就說大家能夠提出自我的推薦和想法,當(dāng)時想提出幾點,可之后不明白什么讓我沒有提,也許是在想多一事不如少一事,我真的認為我們的推薦真的很重要,因為我們是一線的工作人員,我們做的事情,處在公司的角度也都不一樣,所以有很的細小的事情真的需要聽取我們的推薦。
一、企業(yè)文化盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風(fēng)格,我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題,我們絕對是一個優(yōu)秀的團隊。但只是限于低層,我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè),小的公司就靠老板的個人魅力,至少我是這么認為的。可能和您的性格有關(guān),所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的。我們真的能夠不叫你張總,也能夠大家說說笑笑的在一起,沒什么隔閡,那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲,你不在就KTV蹦迪,大家能夠更自然。當(dāng)然這存在矛盾性,要管理還要融合與員工之中很不好錯做,我只能提出,怎樣做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善,真的要有個完善的'制度。罰那是公司嚴格的制度,獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的,哪怕沒什么物資獎勵,一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大出現(xiàn)的問題還是會很多的,期望以后的日子還是要提醒員工:公司存在問題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策,避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆,在開會解決,也不便于快速的實施。
四、職責(zé)感的問題這個問題我想了兩種解決方案。
1、必須時光內(nèi)的不段提醒,有助與員工牢記在心,每個人都是不一樣的,大家可能需要提醒才會注意用心。
2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排整個的公司就是一個團體,不管是哪個部門,我們需要讓員工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。
六、我期望公司有更多的群眾活動。
七、公司的設(shè)備配置問題期望公司對一些我們有能里配備的東西,做出雙套配置,做到雙保險,這是那次瘦人給我的教訓(xùn),因為沒有DVD刻錄,我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶出產(chǎn)品的設(shè)備,保證不在客戶面前掉鏈子。
八、承諾人對人的承諾,我想變向的是給對方期望,當(dāng)承諾沒有對象的時候,就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情,我們要加強我們的信任,所以要兌現(xiàn)我們的承諾,哪怕是很小的事情。
九、人員配備問題公司需要人員調(diào)配一下,好鋼用在刀刃上,期望能把資源整合利用好。
十、我們的簽到問題我期望公司能夠打印新的出勤表,但要有員工幾點走的一欄作為記錄,加班沒有工資不是什么問題,但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在。
十一、學(xué)習(xí)的問題本身我們自我就在不停的學(xué)習(xí),生命中總是在學(xué)習(xí).期望公司能整體學(xué)習(xí)些您認為對我們工作生活有幫忙的東西,哪怕是在粘貼版上寫幾句英語,雖然很多人有自我的計劃,能夠自我學(xué)習(xí),但我期望這是我們公司的學(xué)習(xí)氛圍。
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20xx年xx月xx日
員工對公司發(fā)展的建議書 7
1.建立合理的員工培訓(xùn)機制;
定期定量循環(huán)組織培訓(xùn)工作,培訓(xùn)范圍應(yīng)包括:企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓(xùn)體制、晉升體制等,制定周密的培訓(xùn)計劃并對培訓(xùn)人員進行考核,將考核結(jié)果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來。
鼓勵職工自學(xué),并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學(xué)習(xí)費用,提高個人崗級等。
2.建立合理明確的員工晉升體制;
建立明確的員工晉升標(biāo)準(zhǔn),給員工一個明確的目標(biāo)和努力方向,對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)向上的氛圍,增強公司抵御人才流失風(fēng)險的'能力,保持企業(yè)長期發(fā)展。
3.工作合理化和工作豐富化;
通過科學(xué)的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程,避免員工因負擔(dān)過重或過于輕松失去對工作的’興趣;適時組織各類競賽等活動,豐富工作情趣,提高員工的積極性和責(zé)任感。
在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過長,工作時間不固定易對用戶服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒,影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系,建議確定一個時間節(jié)點,超過此節(jié)點時間的可以享受一些福利政策,例如補假,提高出差補助,提供加班費或中途短時回家探親等權(quán)利。
4.引進人才,加強考核,優(yōu)勝劣汰;
公司雖然引進了一些新員工,給公司發(fā)展注入了新鮮的血液,但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂,加強考核工作,淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”,保證員工的活力和質(zhì)量。
5.言必行,行必果;
管理工作關(guān)鍵是行動,落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情,所以管理工作要貫徹到每一個崗位,每一個環(huán)節(jié),言必行,行必果。
6.用戶服務(wù)問題處理;
隨著公司的發(fā)展,業(yè)務(wù)的增加,用戶服務(wù)的人員數(shù)量增加,處理的問題也五花八門,雖然編制有《用戶服務(wù)記錄表》,但從未有人對這些問題進行匯總處理,建議由售后服務(wù)中心牽頭,定期組織用戶服務(wù)人員進行討論總結(jié),并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓(xùn)內(nèi)容之一。
7.設(shè)立生日獎金;
對工作滿一年的員工,在生日當(dāng)月給予50元的生日獎金,并配以賀卡。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的保證,設(shè)立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業(yè)對自己的關(guān)注與重視。
以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議,敬請參考!
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20xx年xx月xx日
員工對公司發(fā)展的建議書 8
尊敬的領(lǐng)導(dǎo):
公司堅持經(jīng)濟責(zé)任與社會責(zé)任相統(tǒng)一,保障電力安全可靠供應(yīng),推進節(jié)能降耗,保護生態(tài)環(huán)境,履行社會責(zé)任,服務(wù)社會主義和諧社會建設(shè)。個人對于在工作節(jié)能減排方面的建議:
1、照明,堅持隨手關(guān)燈,杜絕白晝燈、長明燈,并使用節(jié)能照明燈具;節(jié)約每一度電。
2、空調(diào),合理設(shè)置室內(nèi)溫度,提高門窗的密封性,采取足夠的保溫措施,就能減少或取消暖氣和空調(diào)設(shè)備,從而達到節(jié)能降耗降成本目的。經(jīng)研究:環(huán)保工作環(huán)境,可以提高工作人員的勞動生產(chǎn)率和降低員工生病比率;
3、辦公設(shè)備,電腦、打印機、復(fù)印機等辦公自動化設(shè)備避免長時間待機,減少待機消耗,下班前關(guān)閉室內(nèi)所有的`電源開關(guān);推行無紙化辦公,非涉密文件最大化的利用OA及其他管理軟件傳送,減少紙質(zhì)公文印制數(shù)量;盡量在電子媒介上修改文稿,減少紙張消耗;必須用紙的提倡雙面用紙,能傳閱的文件、電報盡量傳閱,減少復(fù)印數(shù)量。
準(zhǔn)確發(fā)文數(shù)量,嚴格按發(fā)文數(shù)量印制文件。辦公電話杜絕撥打信息臺、公話私用等現(xiàn)象。
建議人:
日期:
員工對公司發(fā)展的建議書 9
完善員工福利待遇為了加強員工歸屬感,體現(xiàn)人文關(guān)懷,進一步推動企業(yè)文化建設(shè),構(gòu)成良好的企業(yè)向心力和凝聚力,起到激勵員工的積極性,從而提高企業(yè)競爭力,接合公司現(xiàn)階段的實際狀況,特推薦:
1、體檢:公司能夠每年為員工組織一次健康體檢,在公司指定的醫(yī)院進行。
2、節(jié)日津貼:按照我國的民族傳統(tǒng)習(xí)慣,每年的端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、三八節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放節(jié)費,并構(gòu)成制度按必須的'執(zhí)行。
3、降溫、取暖費:在每年冬(3個月)、夏(3個月)間每月給員工發(fā)放固定的降溫、取暖津貼。并構(gòu)成制度按必須的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
4、法定強制性福利,如按國家勞動法律法規(guī)規(guī)定,企業(yè)務(wù)必為員工購買退休養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。這是國家強制性福利,不應(yīng)對員工有業(yè)績上的限制。
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員工對公司發(fā)展的建議書 10
給公司提出以下幾點合理化意見:
1、各個部門的溝通要流暢,保持高度的和諧。加強各門之間,各部門員工之間的感情的溝通,在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧,使幾個目標(biāo)和為一起,這樣我們的工作才能取得更大更快的進步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,一定要全面的落實,特別是銷售和財務(wù)部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決,那時不僅事倍功半,同時也會嚴重的影響積極性。
2、營銷部和策劃部可以說是我們公司的重要部門。關(guān)于營銷部與策劃部之間的.銜接問題,當(dāng)前的工作模式是營銷部有了意向單,相關(guān)業(yè)務(wù)人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹,這樣的工作模式明顯不太規(guī)范,所以我認為當(dāng)營銷部有了意向單后應(yīng)由相關(guān)業(yè)務(wù)人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關(guān)信息、客戶對活動的相關(guān)要求以及活動的總造價等) 讓我們做一個了解,有必要可再通過會議口頭商討。
3、關(guān)于如何提高工作效率。有些事情我們不能干一件說一件,好多事情是可以歸結(jié)成一類的,要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程,避免重復(fù)。比如我們對一些代理商的政策,我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了,財務(wù)竟讓不知道該政策,弄得我們的信譽受到很大的打擊,我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門,別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導(dǎo)的簽字,不僅代理商的積極性受到打擊,我們也跟著倒霉,代理商對我們的信譽不再信任,我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的,建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發(fā)生。
4、關(guān)于我們公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來說,做各種高端媒體(報紙、電視、路牌等)可以,但不太適合,其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高,而此行業(yè)利潤也并非豐厚,所以在此我建議公司每個人是不是應(yīng)該各自建立一個博客,其內(nèi)容主要寫一些關(guān)以公司的相關(guān)情況,如公司簡介、經(jīng)營范圍等。讓我們每個人都充當(dāng)起一個業(yè)務(wù)員的角色。同時在閑暇之余也對相關(guān)網(wǎng)站多去發(fā)貼子。這種方法可能不能帶來什么大單子,但我相信只要長期堅持下去,一些小單子肯定會有的!竞侠砘ㄗh內(nèi)容
5、關(guān)于工作模式方面的問題。公司平時需要相互傳輸?shù)奈募欢啵砸恢笔褂肣Q傳輸,當(dāng)然,如果文件不大,用QQ傳輸還是比較方便的,但出現(xiàn)大幾百上千兆的文件用QQ傳就顯得太慢了,所以建議公司采取文件共享的方式。另外,將公司的打印機也設(shè)置共享,這樣每個人都可以隨時打印,這樣既給工作帶來了方便,其工作效率也不知不覺提高了。
6、關(guān)于下班后關(guān)閉公司相關(guān)設(shè)備的問題。每天下班后電腦是全部關(guān)閉了,但還有一些顯示器和打印機還是開著的,雖然這樣基本耗費不了多少電,但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷,從而縮短了機器的使用壽命,所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關(guān)閉了。
7、在公司一切要以事實說話。在我們的工作過程中,一切要以事實為依據(jù),根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥,不僅要進行全面地了解,還要進行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),及時給你機會也不要信口開河,為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的,而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
8、關(guān)于合理化建議評比及獎勵。公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那么是否也應(yīng)該采取一個獎勵制度,以激勵公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者,公司通過論證若切合實際,有可行性,操作性強的。一經(jīng)采納,給予一定獎勵。此獎勵根據(jù)建議的優(yōu)秀程度遞增。
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員工對公司發(fā)展的建議書 11
進入公司將近一年,回望一年的工作進行綜合總結(jié)時,也根據(jù)公司實際狀況提出一些小推薦,期望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
一、人本管理,讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不一樣的特質(zhì),包括性格、人生觀、價值觀、技術(shù)潛力、知識潛力、社交潛力、生理和心理承受潛力等不盡相同。站在人力資源的角度,我們就應(yīng)給公司的員工進行甄別,幫忙其找到適合自我潛力、更好地發(fā)揮自我特長的工作崗位。
二、倡導(dǎo)全員營銷的觀念。
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,每個員工也就應(yīng)有憂患意識。企業(yè)效益好了,員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了,大家失去了飯碗,生活就沒有了保障。所以推薦要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念,發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品,想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節(jié)儉的觀念。
企業(yè)要做得好,除了增效還要節(jié)流,要樹立員工節(jié)儉的好習(xí)慣,例如:
1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用,一箱A4紙10包250元,一包紙500張,每人每一天使用二次用紙10張,50人一天將節(jié)儉500張,即一包紙25元,一年下來可節(jié)儉9125元。
2、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣,尤其是中午吃飯或出去較長時光的時候,這樣能夠替公司節(jié)儉很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工職責(zé)心和積極性的原動力,但卻是最有效的手段,如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。公司領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)不斷地該批評的批評,該鼓勵的鼓勵,要樹立好的典型好的榜樣,因為榜樣的`力量是無窮的。
五、明確任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并切實執(zhí)行,讓員工時刻以一種負職責(zé)的心態(tài)對待自我的工作,公司不理解任何關(guān)于任務(wù)未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段,而不是“我要做什么”,這種理念導(dǎo)致員工工作被動,缺乏創(chuàng)造力。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中,如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有到達預(yù)期的效果,領(lǐng)導(dǎo)是否理解借口和理由?所以,在目標(biāo)執(zhí)行過程中,目標(biāo)什么時候能夠完成?這個目標(biāo)由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟),可是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理,從而構(gòu)成一種惡性循環(huán)。
如果職責(zé)的氛圍不夠濃,大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口,很少去分析自我個人在這件事上到底就應(yīng)負有多大的職責(zé),出現(xiàn)問題的原因是什么,有什么補救措施,今后應(yīng)如何避免。僅有以職責(zé)者的心態(tài)對待工作,我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升,所以公司的管理層不就應(yīng)理解理由和借口,這樣造成員工職責(zé)意識的淡薄。
六、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神。
公司文化就應(yīng)是經(jīng)過時光和經(jīng)歷來沉淀的,在文化理念的總結(jié)和提煉上,不就應(yīng)存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”現(xiàn)象,因為由幾個人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的,也不會被員工理解并認同。文化理念的總結(jié)和提煉,也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)或義務(wù),這是一個需要全員參與的工程,應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上。
新的企業(yè)就應(yīng)建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)精神(簡單到幾條),其它的文化就應(yīng)是在歲月沉淀中所構(gòu)成的具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合,務(wù)必具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化。
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