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員工對(duì)公司經(jīng)營發(fā)展的建議和發(fā)展的想法
在當(dāng)今這個(gè)日新月異的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展不僅依賴于市場的精準(zhǔn)把握和技術(shù)的不斷創(chuàng)新，更離不開每一位員工的智慧與熱情。作為公司大家庭中的一員，我深感榮幸能在此平臺(tái)上貢獻(xiàn)自己的力量，并懷揣著對(duì)公司未來發(fā)展的無限憧憬，以下是小編整理的員工對(duì)公司經(jīng)營發(fā)展的建議和發(fā)展的想法，僅供參考，希望能夠幫助到大家。 1.jpg" style="text-align: center;"/>
員工對(duì)公司經(jīng)營發(fā)展的建議和發(fā)展的想法
每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都要經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、穩(wěn)定期和衰退期，在這些必經(jīng)階段，每個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都在考慮如何快速度過初創(chuàng)期、順利度過成長期、延長穩(wěn)定期(成熟期)、避免衰退期。結(jié)合公司發(fā)展歷程以及在公司工作中所遇到的各種狀況，本文試圖通過分析公司現(xiàn)狀、總結(jié)公司存在問題，提出可行性建議，增加公司效益、擴(kuò)大公司規(guī)模。
一、企業(yè)發(fā)展階段及定位
中國企業(yè)發(fā)展起步晚，速度快，在這樣的大環(huán)境下，有很多成功企業(yè)經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，也有很多失敗的案例值得深思。普遍看來，企業(yè)發(fā)展要經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、穩(wěn)定期(成熟期)、衰退期四個(gè)階段。
我公司成立于2008年，是一個(gè)綜合性企業(yè)，涵蓋房地產(chǎn)、汽車檢測、物流商貿(mào)、混凝土貿(mào)易、水資源供應(yīng)、投資擔(dān)保、物業(yè)安保等業(yè)務(wù)，并成立了十幾個(gè)分子公司。經(jīng)過近8年的發(fā)展，我們已經(jīng)完成了公司初期的原始積累，我們找到了自己的生存方式、業(yè)務(wù)模式、盈利模式，有了一定的資金基礎(chǔ)，各產(chǎn)業(yè)也趨于穩(wěn)定，成功度過了初創(chuàng)期。
但是8年的發(fā)展，我們還僅僅停留在成長期，我們的各項(xiàng)管理、流程、規(guī)范和制度還沒有完善的體系，停留在出現(xiàn)什么問題，解決什么問題，事事需要老板參與決策的階段。
任何企業(yè)在成長期都要面對(duì)兩個(gè)普遍的問題：一是管理危機(jī)，企業(yè)具有一定的營業(yè)額和規(guī)模，進(jìn)入初步規(guī)范化管理，但是很多管理的決策還需要老板的參與，經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)沒有分開，將會(huì)碰到管理危機(jī);二是人才危機(jī)，企業(yè)對(duì)人的管理模式停留在管住員工的人，管住員工的時(shí)間，為節(jié)約成本招聘人員素質(zhì)較低，沒有有效的激勵(lì)機(jī)制，使人才流失。
管理危機(jī)：初創(chuàng)期老板的戰(zhàn)略思想發(fā)揮了至關(guān)重要的作用，企業(yè)規(guī)模不大，事無巨細(xì)也能做到面面俱到。隨著企業(yè)發(fā)展不斷裝大，涉及不同產(chǎn)業(yè)和領(lǐng)域，有限的精力不可能做到事必躬親。但是，先前成功的案例已經(jīng)形成了先入為主的思想，領(lǐng)導(dǎo)者還是認(rèn)為只有事事自己決策就能夠使企業(yè)發(fā)展壯大，這樣就直接影響了工作效率，放緩了企業(yè)發(fā)展的步伐，也給企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展拴上了腳鏈，步履維艱。
人才危機(jī)：企業(yè)發(fā)展追求的是經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益，而這些效益是老板的正確戰(zhàn)略和公司員工努力共同的結(jié)果。當(dāng)一個(gè)公司發(fā)展不再以效益為目標(biāo)，而以各種形式主義的“團(tuán)結(jié)”“自豪”“忠誠”來刷存在感，以制度懲罰員工、一天打四次卡來約束員工，員工也就失去了工作的積極性，從公司的一分子變成了打工者，打工者在這里掙不到錢、沒有歸屬感、成就感，看不到希望，離開也就成為了必然，企業(yè)將直接從成長期走向衰敗衰敗期。
二、公司現(xiàn)狀分析
公司的發(fā)展涉及領(lǐng)域很多，各領(lǐng)域的情況老板應(yīng)該了解以下幾點(diǎn)，才能做好公司長遠(yuǎn)規(guī)劃。
公司發(fā)展涉及房地產(chǎn)、汽車檢測、物流商貿(mào)、混凝土貿(mào)易、水資源供應(yīng)、投資擔(dān)保、物業(yè)安保等領(lǐng)域，各分子公司的經(jīng)營狀況是每年遞增還是遞減，或是停滯不前?哪寫領(lǐng)域有發(fā)展?jié)摿�，可以投入擴(kuò)大?哪些領(lǐng)域已經(jīng)成了雞肋，可以舍棄?
雖然對(duì)公司各領(lǐng)域不了解，但對(duì)公司整體現(xiàn)狀有一些體會(huì)，不知道是否符合實(shí)際。
公司發(fā)展如逆水行舟，不進(jìn)則退。即便是我們每年有固定的創(chuàng)收，有分子公司盈利，但是不去發(fā)掘創(chuàng)新點(diǎn)、尋找新的贏利點(diǎn)，每年按部就班的收入和支出，就是倒退。8年的發(fā)展，我們從幾十個(gè)人發(fā)展到幾百人，并不是什么了不起的事。公司不發(fā)展，基層員工還是基層員工，如果領(lǐng)導(dǎo)不犯錯(cuò)，不辭職，永遠(yuǎn)得不到晉升。
公司沒有發(fā)展，平臺(tái)只有這么大，也只是幾個(gè)人的舞臺(tái)。
總結(jié)看來，公司現(xiàn)狀是這樣的，也許不是，但是起碼給員工的感覺是這樣的。
1、公司每年有固定的收入和支出，每年盈利，不需要擴(kuò)大。
2、公司如何擴(kuò)大、如何盈利和員工沒有半點(diǎn)關(guān)系。
3、公司沒有管理、沒有流程，只有監(jiān)管和罰款。
4、考勤(打卡)是衡量員工做的好與壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
5、崗位是固定的，沒有人離職就沒人升遷。
6、企業(yè)文化是沒有激勵(lì)機(jī)制、只有懲罰機(jī)制。
7、效率不是第一位，一天打四次卡是第一位。
8、員工看不到錢途，更看不到前途。
9、老板一人說了算，制度靠邊站。
面對(duì)這樣的公司現(xiàn)狀，我覺得公司需要進(jìn)一步深化改革，而改革就要觸犯一部分人的利益，但是任何的改革都會(huì)痛，沒有痛就沒有新生，就不能使企業(yè)煥發(fā)出生機(jī)。
三、公司發(fā)展存在問題
結(jié)合公司發(fā)展階段及定位、公司現(xiàn)狀，將以上兩部分存在問題不斷細(xì)化、深化，從管理、制度、員工、文化四個(gè)方面來闡述。
1、管理方面：
①粗放式管理，經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)沒有分開。任何決策、問題都要經(jīng)過老板決策，經(jīng)理只有匯報(bào)、沒有解決問題的權(quán)利。哪怕是相似的事情，也要事事請(qǐng)示。增加了老板工作量，降低了各部門的工作效率。
②戰(zhàn)略規(guī)劃管理不明確。公司發(fā)展目標(biāo)不明確，缺少長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。一年后的規(guī)劃，五年的規(guī)劃是什么。雖然計(jì)劃趕不上變化，但是沒有目標(biāo)，什么樣的變化都不是有利的變化。
�、廴鄙倜裰骰芾�，管理層多是自以為是的管理。老板固然是最大，所有制度、管理都需老板同意，但是沒有員工參與的制度、少數(shù)人制定的制度是片面的。周一到周五不得請(qǐng)假，不適合營銷部，這可能不是忙的時(shí)候，周六日恰恰是客戶較多的時(shí)候，這就浪費(fèi)了人力資源，沒有做到合理分配。如果將現(xiàn)有制度進(jìn)行投票，有多少人是贊成的?現(xiàn)在根本不是管理，是小作坊式的監(jiān)工。
�、苋鄙偾楦谢芾�。創(chuàng)業(yè)之初，老板和員工走的近，接觸多，老板關(guān)心員工的例子更值得大家津津樂道。隨著公司不斷壯大，老板還能記住幾個(gè)基層員工的名字，是否還了解基層員工的需求，是否還能像之前一樣關(guān)心員工，是否能讓員工感覺到老板人人格魅力。
2、制度方面：
�、�?zèng)]有統(tǒng)一的工作流程，目前各流程都是遇到什么事就寫什么流程，同樣的事，可能流程每次都不一樣，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性。員工是流動(dòng)的，而制度是固定的。沒有固定的流程制度，每個(gè)人處事風(fēng)格也不盡相同，也可能同樣的事，不按規(guī)定處理，會(huì)有不同的結(jié)果。
�、跊]有考核機(jī)制，沒有績效制度，各部門、各領(lǐng)導(dǎo)安于現(xiàn)狀，缺乏進(jìn)取精神。一個(gè)中層領(lǐng)導(dǎo)不僅在高層領(lǐng)導(dǎo)面前會(huì)辦事，在基層員工中也應(yīng)該有好的口碑�，F(xiàn)在情況是，按部就班的工作，沒有創(chuàng)新、沒有人講究提高效率，沒人講究提高效益。因?yàn)檫@樣，并不能獲得好處，萬一錯(cuò)了還要受懲罰。
�、勐氊�(zé)分工不明確，互相推諉扯皮。公司要發(fā)展，所接觸所經(jīng)歷的會(huì)越來越多，如果誰有空誰干，那是創(chuàng)業(yè)階段。沒有明確的職責(zé)分工，就沒有效率，沒有責(zé)任劃分，就沒人敢擔(dān)責(zé)任，沒人愿意全力以赴。
�、苋鄙儆行У募�(lì)制度。激勵(lì)制度是留住人和吸引人不可缺少的，而公司現(xiàn)狀是以罰款和扣工資來管理人，這樣永遠(yuǎn)留不住人。結(jié)果往往是，工資不要了也不留在這里度日如年。這樣的例子，少么?我們的企業(yè)在成長期，不是衰退期，更不是養(yǎng)老所。重賞之下必有勇夫，沒有激勵(lì)機(jī)制，如何挖掘員工潛力，如何讓大家覺得在這里能夠看到前途，看到希望?
3、員工方面
①員工永遠(yuǎn)是打工者，而不是公司的一分子，沒有歸屬感。公司從來沒有考慮過員工的發(fā)展，你來這里工作，我給你錢。你出賣你的勞動(dòng)，收獲薪資，就是簡單的雇傭關(guān)系。公司不管是盈利還是虧損，薪資照常發(fā)就夠了。員工也不用考慮為公司增加收益，公司也不考慮為員工提供更大的平臺(tái)。鐵打的營盤，流水的兵。走一個(gè)，就再招一個(gè)。僅此而已。
�、趩T工不被信任。一天打四次卡，早晚各一次，中午兩次，這種方式，僅僅是讓員工準(zhǔn)時(shí)上下班，而不是更高效的工作，反而讓很多事情變得更低效，來早了只能站在打卡機(jī)前等，早5分鐘回辦公室工作不值得，不回去就是白白浪費(fèi)。
(中午打兩次卡有什么意義?)上午想多加會(huì)班，不行，打卡晚了不行;下午想早來會(huì)，不行，等到打卡點(diǎn)再來。打卡不過是像鎖一樣，防君子而不防小人。鎖永遠(yuǎn)都攔不住小偷，就像打卡永遠(yuǎn)都是在限制好好工作的人，而想偷懶的人多打次卡就能改變么?這種員工不被信任的疏遠(yuǎn)，怎能讓員工真心實(shí)意的工作，讓員工原意多付出。
�、蹎T工沒有安全感、自豪感。沒有各種保險(xiǎn)、沒有公積金、沒有年終獎(jiǎng)、沒有績效，各種名目的罰款、扣工資，午餐的水平只能呵呵。用這些來約束員工，用這些安慰員工，還能感受到安全感和自豪感?天德越來越好，但是員工不能隨著公司一起強(qiáng)大，當(dāng)有人說，你們公司發(fā)展的真不錯(cuò)。你看著自己微薄的收入，想到午餐水平，肯定不是一種自豪感，而是和我有毛關(guān)系的卵疼。
�、軐�(duì)員工沒有規(guī)劃，沒有提升，員工看不到未來。做為公司領(lǐng)導(dǎo)肯定考慮員工為公司做了多大貢獻(xiàn)，員工也會(huì)考慮在工作的同時(shí)，自己是否有提升，是否有晉升機(jī)會(huì)，是否能夠隨著公司一起強(qiáng)大。除了當(dāng)下的薪資，還有就是希望�？床坏较Ｍ�，有想發(fā)展的員工也就離開了;留下來的員工只知道當(dāng)一天和尚撞一天鐘。
4、文化方面
①我們的企業(yè)文化是什么?是“厚德載物，創(chuàng)新致遠(yuǎn)”還是“空談?wù)`國，實(shí)干興邦”?是“小成功靠個(gè)人，大成功靠團(tuán)隊(duì)”還是其它?將這個(gè)問題問下所有員工，有多少人能答上來。即便沒有官方的企業(yè)文化，私底下也能讓人感受到這樣的企業(yè)文化“勾心斗角，爭權(quán)奪勢”“不服扣工資，不服就罰款”“你不來，有人來”“走一個(gè)不少，多一個(gè)不多”。除了滿滿的心酸，就是心灰意冷了。
②沒有企業(yè)文化建設(shè)。每個(gè)新入職的員工，沒有入職培訓(xùn)，不了解公司，不了解公司歷史，不了解公司文化。在工作中，想了解的，慢慢了解。不想了解的，恐怕到現(xiàn)在都不知道公司是如何成立的，怎么發(fā)展起來的。我們光榮的創(chuàng)業(yè)史就此掩埋，所傳達(dá)的拼搏精神，也消失的無影無蹤。我們不是沒有歷史，沒有內(nèi)涵、沒有素材，只是沒有精力放到這上面。所有的精力恐怕都用在了如何監(jiān)管、如何罰款、如何扣工資、如何讓你服軟上了。
③沒有素質(zhì)文化提升。除了去年的《亮劍》對(duì)提升員工文化起到了些作用，一年也僅此一次，還是推遲又推遲。員工除了在崗位上相應(yīng)的工作，再無其它，沒有培訓(xùn)、沒有集體活動(dòng)。員工除了認(rèn)識(shí)工作相關(guān)的人，其他部門的人和領(lǐng)導(dǎo)，一概不認(rèn)識(shí)。跨部門協(xié)作或者說調(diào)崗，就如同新入職一般。
四、可行性建議
針對(duì)以上存在問題，提出以下幾點(diǎn)建議。
1、管理方面：
�、俳�(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離。老板有公司的所有權(quán)，為了提高工作效率，將經(jīng)營權(quán)分散出去。各部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)，掌握相應(yīng)的經(jīng)營權(quán)。有權(quán)就要有監(jiān)管，各部門經(jīng)理要根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)，將工作分解到每天、每周、每月。每周要向老板匯報(bào)進(jìn)度，沒月要總結(jié)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，每年要有相應(yīng)的述職報(bào)告。老板根據(jù)各經(jīng)理的經(jīng)營情況，進(jìn)行獎(jiǎng)懲和權(quán)利的重新分配。
�、谥贫旯ぷ饔�(jì)劃、三年戰(zhàn)略規(guī)劃。公司涉及領(lǐng)域較多，分析每年各部門的經(jīng)營情況，確定重點(diǎn)投資、扶持項(xiàng)目，加大引導(dǎo);緊跟市場發(fā)掘新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，各部門發(fā)掘新的贏利點(diǎn);逐步淘汰雞肋型部門或分子公司。做到有目標(biāo)、有重點(diǎn)的發(fā)展，最大化實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
③進(jìn)行民主化管理。讓公司員工參與到?jīng)Q策、各項(xiàng)制度確定中來，使各種決策、制度更加合理化，能夠更有效的分配人力資源、優(yōu)化人力資源，為公司節(jié)省人力成本，提高員工的主人翁意識(shí)。由員工參與進(jìn)來的各種決策和制度，能夠最大程度上得到員工的諒解和支持，在制度施行的過程中，也將更加順利。
�、茉黾忧楦谢芾�。如果老板能夠記住基層員工的名字，對(duì)于一個(gè)剛來公司的基層員工是一種莫大的鼓舞。說明老板關(guān)心員工，脫離了單純的雇傭關(guān)系，員工像再給自家做事一樣，足見辦事效率。建議在節(jié)假日適當(dāng)?shù)慕M織員工參加集體活動(dòng)，哪怕是開個(gè)會(huì)、吃個(gè)飯，增進(jìn)老板和員工之間的感情。
2、制度方面
�、俳�(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的工作、審批等相關(guān)流程。各部門流程根據(jù)實(shí)際工作需要建立快捷、高效、縝密的工作流程，在工作中不斷改進(jìn)、縮短工作流程提高效率。老員工可能知道某個(gè)審批流程需要財(cái)務(wù)、行政、部門領(lǐng)導(dǎo)、董事長簽字才能完成，但是新員工不知道，沒有固定的流程，只能摸石頭過河，然后不斷的退回來，再重新提交上去，直到摸到對(duì)的石頭。有了成功的先例，就把流程固定下來，讓大家都知道該怎么走，提高工作效率，沒必要把時(shí)間都浪費(fèi)在流程中。
②建立有效的考核機(jī)制、績效管理機(jī)制。不能當(dāng)一天和尚撞一天鐘，每個(gè)部門要有任務(wù)、有目標(biāo)，每月根據(jù)任務(wù)完成情況來衡量一個(gè)部門做的好與壞，而不是沒犯錯(cuò)即合格。部門將任務(wù)分?jǐn)偟絾T工身上，將工作量化，才能充分挖掘每個(gè)員工的潛力。
③明確職能分工、定崗定責(zé)。各部門要有明確的分工，每個(gè)崗位要有相應(yīng)的崗位職責(zé)。要改變創(chuàng)業(yè)初期，誰有時(shí)間誰做，誰有能力誰做的隨機(jī)模式。規(guī)范化各部門職責(zé)，嚴(yán)格按照崗位職責(zé)辦事。涉及到本部門的任務(wù)，各部門要積極主動(dòng)領(lǐng)取相應(yīng)任務(wù)。工程部該做的事行政部做了，其專業(yè)程度和完成效果，可想而知。定崗定責(zé)，職能分工并不是各掃門前雪，需要幫助協(xié)調(diào)時(shí)，相關(guān)部門人員都可借調(diào)。
④建立有效的激勵(lì)制度。激勵(lì)制度是為了充分挖掘員工潛力，給與付出多的員工相應(yīng)回報(bào)。激勵(lì)制度除了物質(zhì)激勵(lì)還有精神激勵(lì)這兩種激勵(lì)方式。物質(zhì)激勵(lì)包括：薪資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等;精神激勵(lì)包含樹立標(biāo)兵、優(yōu)秀員工、晉升激勵(lì)等。激勵(lì)制度要做到公平、公正、公開、適時(shí)、適度。有效的激勵(lì)制度可以增強(qiáng)了企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性和創(chuàng)造力,從而使企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力和發(fā)展源泉。
3、員工方面
�、僭黾訂T工的歸屬感。讓員工參與到公司重大計(jì)劃或發(fā)展規(guī)劃中，重視員工的價(jià)值，重視員工提出的方法和建議，加強(qiáng)員工間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、各部門之間的感情交流，加強(qiáng)對(duì)員工能力的提升，使員工感受到是公司一分子，而不是單純的打工者。
�、谠鰪�(qiáng)對(duì)員工的信任感。畢竟偷懶的、不好好工作的是少數(shù)，不能因?yàn)橐粋�(gè)老鼠屎毀了一鍋粥。除了打卡，難道沒有其它方式來保證員工出勤么?取消一天打四次卡，施行一天打兩次卡。對(duì)于周一到周五請(qǐng)假，沒有必要誰也不會(huì)請(qǐng)假。天數(shù)是固定的，周一到周五請(qǐng)了，周末只有加班才能補(bǔ)回來，建議取消周一到周五請(qǐng)假罰款的制度。如果連這基本的信任都做不到，就談不上依靠員工發(fā)展了。我們的目的是使員工創(chuàng)造效益，提高工作效率，不是管住員工的時(shí)間，不能本末倒置。
③提升員工的安全感和自豪感。公司發(fā)展還沒到可以支付員工保險(xiǎn)、公積金、更多福利和津貼的地步，我們不強(qiáng)求，但是，不能動(dòng)不動(dòng)就罰款，動(dòng)不動(dòng)就扣發(fā)工資，讓員工怎么踏實(shí)工作，怎么會(huì)有安全感。
提升員工安全感和自豪感，應(yīng)該少罰款多鼓勵(lì)，正確引導(dǎo)，增加對(duì)員工的關(guān)懷和投入。我覺得公司食堂有待提高，食堂水準(zhǔn)不符合現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。公司舍不得對(duì)員工投入，員工就沒有安全感和自豪感。
�、苊鞔_員工晉升機(jī)制和薪資上漲機(jī)制。公司尋求發(fā)展，員工是動(dòng)力，公司不缺員工，但缺少忠誠度高、能力高的員工。合理的晉升機(jī)制，能夠留住忠于公司的人，合理的薪資上漲能夠留住老員工。公司只有發(fā)展了，平臺(tái)才不斷擴(kuò)大。
4、文化方面
企業(yè)文化，是企業(yè)綜合實(shí)力的體現(xiàn)，是一個(gè)企業(yè)文明程度的反映。良好的企業(yè)文化有利于進(jìn)一步挖掘和弘揚(yáng)企業(yè)精神內(nèi)涵，樹立起公司正面形象，增強(qiáng)員工的歸屬感，推動(dòng)公司企業(yè)文化建設(shè)持續(xù)健康發(fā)展。就如何建設(shè)企業(yè)文化提出一下幾個(gè)建議。
�、傧到y(tǒng)總結(jié)公司發(fā)展歷程，公司是如何白手起家到現(xiàn)階段的發(fā)展壯大。這是奠定公司企業(yè)文化的核心，更是公司寶貴的精神財(cái)富，對(duì)以后的發(fā)展有一定的借鑒意義，對(duì)新員工更有激勵(lì)作用�？梢酝ㄟ^老板、老員工的講述，搜尋相關(guān)照片及影像資料，統(tǒng)一編排，制定成PPT或印刷成書。使員工，都可以更加深刻的了解公司歷史。
�、诖_定企業(yè)文化內(nèi)涵。工作方針：創(chuàng)造一流產(chǎn)品、造就一流員工、追求一流環(huán)境、奉獻(xiàn)一流服務(wù)。工作理念：小成功靠個(gè)人、大成功靠集體。經(jīng)營理念：厚德載物，創(chuàng)新致遠(yuǎn)。將企業(yè)文化中的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行普及，制作企業(yè)文化墻，加深員工對(duì)企業(yè)文化的理解。
�、鄢闪ｉT的企業(yè)文化部門，主要負(fù)責(zé)公司文化的宣傳、公司各部門工作情況通報(bào)、組織員工座談會(huì)、新員工入職培訓(xùn)、提升員工素質(zhì)水平和能力水平、記錄公司重大歷史事件等。根據(jù)實(shí)際情況，每周或每月出版公司刊物，讓員工各家了解公司，讓公司企業(yè)文化變的更具體、更深入。
�、芙M織集體活動(dòng)。比如拓展訓(xùn)練，增加團(tuán)隊(duì)之間合作的默契，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力;公司發(fā)展建議征集，讓人人關(guān)心公司發(fā)展，人人為公司發(fā)展出謀獻(xiàn)策;組織知識(shí)、技能培訓(xùn)，提高員工的知識(shí)水平工作效率;組織茶話會(huì)或聚餐，加強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)層的溝通，管理人員和基層員工互相了解。
結(jié)后語
公司白手起家到現(xiàn)在涉足多個(gè)領(lǐng)域，下屬十幾個(gè)分子公司，是老板正確領(lǐng)導(dǎo)思想和員工努力的結(jié)果。企業(yè)要發(fā)展壯大，必然要緊跟時(shí)代發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)。創(chuàng)業(yè)階段的方式方法可能對(duì)現(xiàn)階段公司來說，已經(jīng)落后，應(yīng)該采取新的管理模式，適應(yīng)公司發(fā)展。公司發(fā)展存在問題是公司由創(chuàng)業(yè)期過渡到成長期不可避免的，如何能夠解決好這些問題，是一項(xiàng)重大的工程。文中涉及到的每一點(diǎn)，做起來也不是一朝一夕能完成，需要長期不懈的努力。這些變革，關(guān)系到公司長遠(yuǎn)發(fā)展，有些建議可能存在想當(dāng)然的情況，需要仔細(xì)斟酌商討，付諸實(shí)踐。改變就意味著觸犯部分人的利益，但其結(jié)果是有利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展和大多數(shù)員工的利益的。由于站位和了解程度不同，導(dǎo)致以上內(nèi)容難免有分析不到位或者重復(fù)啰嗦的方面，敬請(qǐng)諒解。
員工對(duì)公司經(jīng)營發(fā)展的建議和發(fā)展的想法
時(shí)值中國農(nóng)歷年歲末，回望在哈爾濱龍運(yùn)科技有限公司半年多的工作和生活，對(duì)個(gè)人進(jìn)行綜合總結(jié)的同時(shí)，也對(duì)公司的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、項(xiàng)目管理、溝通以及一些管理制度根據(jù)實(shí)際情況提出一些建議，為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
首先，是人本管理，讓適合的人做適合的事情。每個(gè)人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀、價(jià)值觀、技術(shù)能力、知識(shí)能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然，我們不會(huì)以某個(gè)人的某種突出能力而論英雄，但是，可以讓他的擅長的方面有用武之地。在實(shí)際工作中并不是每個(gè)人都能分清楚興趣和擅長，興趣是在一段時(shí)間內(nèi)只有單一的一樣，一提到就來精神，很多人跟著興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什么，而擅長也可以說是特長，是人在某方面技術(shù)或能力比較一般人強(qiáng)。所以，我有這樣一個(gè)想法，希望公司的所有領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)也能成為我們普通員工的導(dǎo)師，從公司長遠(yuǎn)的發(fā)展方向著眼，為公司培育有用人才為目的，站在客觀的角度上，為我們普通員工在工作甚至生活上指點(diǎn)迷津，幫助大家找到自己適合的位置。
其次，是溝通的建議。溝通不僅僅是為了傳達(dá)語意，更傳達(dá)著思想、情緒和心態(tài)，溝通可以增強(qiáng)信任、加強(qiáng)理解。企業(yè)內(nèi)部溝通包括縱向溝通(上下級(jí))和橫向溝通(各部門間)。實(shí)際上溝通形成一種體系，溝通體系直接關(guān)系到公司的管理體系，溝通渠道是否通暢?管理層之間的溝通、下屬和上級(jí)的溝通、員工之間的溝通是否及時(shí)有效?都直接影響著工作的效率、完成的質(zhì)量以及風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避。在我們身邊就存在這樣的現(xiàn)象，公司的每個(gè)部門都有部門經(jīng)理，作為部門經(jīng)理的其中一項(xiàng)工作就是統(tǒng)籌協(xié)調(diào)合理安排本部門每個(gè)人的工作，有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)公司的其他領(lǐng)導(dǎo)直接越過部門經(jīng)理安排人員做一些部門計(jì)劃外的工作，通常情況都會(huì)拖延計(jì)劃內(nèi)的工作，有些情況部門經(jīng)理是知道情況的，可以根據(jù)事情的輕重緩急重新做安排，而有些時(shí)候是不清楚情況的，甚至部門經(jīng)理都不知道人去哪兒了。在重大裝備網(wǎng)站改版的項(xiàng)目中，頁面的制作應(yīng)該在半個(gè)月之內(nèi)完成，但是由于中間穿插太多的其他事情，導(dǎo)致頁面制作延遲至2個(gè)月的時(shí)間才算告終。所以建議公司，涉及到項(xiàng)目組有項(xiàng)目組的領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和有緊急事情需要立即處理的領(lǐng)導(dǎo)彼此溝通商榷后，在對(duì)工作進(jìn)行合理安排。目的是能顧全大局，對(duì)工作進(jìn)行統(tǒng)籌安排，防止總是被動(dòng)的出現(xiàn)狀況才去補(bǔ)救，避免顧此失彼。
再次，是公司在評(píng)選年終優(yōu)秀員工方法的建議。首先要感謝公司領(lǐng)導(dǎo)組織的積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的優(yōu)秀員工評(píng)選活動(dòng)，為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍。在評(píng)選方法上有這樣的建議，經(jīng)過一年的工作的鍛煉和生活的磨練，只要用心觀察，每個(gè)人在不同方面或多或少的進(jìn)步和成長，如果即使再小的進(jìn)步都能被關(guān)注，那么將來會(huì)變成更大的成長。根據(jù)每個(gè)人進(jìn)步的方面設(shè)置不同的評(píng)選獎(jiǎng)項(xiàng)，比如：最大進(jìn)步獎(jiǎng)，最吃苦耐勞獎(jiǎng)，新員工最快成長獎(jiǎng)、最無私奉獻(xiàn)獎(jiǎng)，最佳銷售獎(jiǎng)，最佳口才獎(jiǎng)，最具活力獎(jiǎng)，最認(rèn)真負(fù)責(zé)獎(jiǎng)等等，也許每個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)后面都有讓人觸動(dòng)的故事，這樣評(píng)選可以使每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)突出化，更具影響力。這種獲獎(jiǎng)的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了獲獎(jiǎng)本身，讓每個(gè)員工都能感受被重視的感覺，對(duì)于每個(gè)員工都有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，進(jìn)而成為一種無形的動(dòng)力。
再次，公司的崗位制定和崗位職責(zé)制定。建議公司，站在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度對(duì)崗位進(jìn)行制定，在公司制定崗位職責(zé)的同時(shí)建議具體崗位的員工也參與制定。不僅可以使崗位職責(zé)更加完善，也可以讓員工在思考的同時(shí)更加明確自己的職責(zé)所在。項(xiàng)目小組在成立之初也應(yīng)該制定崗位及崗位職責(zé)，以便小組成員明確職責(zé)所在。而通常項(xiàng)目小組應(yīng)該由以下成員組成：
對(duì)比目前公司成立的項(xiàng)目小組，除了技術(shù)執(zhí)行經(jīng)理缺崗，其他人員雖然基本能到位，但是仍然沒有按崗位職責(zé)來做，究其原因在于項(xiàng)目管理的混亂，首先，需求分析確認(rèn)沒有相應(yīng)的文檔，導(dǎo)致需求分析確認(rèn)不斷做大的改動(dòng)，致使項(xiàng)目沒有階段性的進(jìn)展。其次，沒有詳細(xì)的項(xiàng)目開發(fā)計(jì)劃，更沒有具體的時(shí)間安排，導(dǎo)致項(xiàng)目無限期延長。最后，項(xiàng)目組內(nèi)溝通不順暢，使軟件開發(fā)不斷遇到阻礙，導(dǎo)致項(xiàng)目不能順利進(jìn)行。因此建議公司，項(xiàng)目管理過程中的各種文檔不可缺少，程序和文檔的版本編號(hào)應(yīng)妥善管理。項(xiàng)目開發(fā)應(yīng)該嚴(yán)格按照項(xiàng)目計(jì)劃安排實(shí)施，并做項(xiàng)目例會(huì)會(huì)議記錄，會(huì)后進(jìn)行總結(jié)并歸檔。項(xiàng)目管理人員的安排應(yīng)合理到位，由項(xiàng)目經(jīng)理跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，出現(xiàn)問題應(yīng)及時(shí)作出調(diào)整，以減少項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)。
最后，軟件開發(fā)人員參與市場調(diào)研。項(xiàng)目成立后，各路人馬到位，通常由管理咨詢部門做前期調(diào)研，做需求分析確認(rèn)和軟件概要設(shè)計(jì)。根據(jù)公司目前狀況，管理咨詢對(duì)業(yè)務(wù)非常熟悉而對(duì)軟件設(shè)計(jì)方面卻略遜一籌，對(duì)軟件開發(fā)技術(shù)更不了解，在做軟件概要設(shè)計(jì)方面就很難做合理的設(shè)計(jì)，并且在與軟件開發(fā)人員的溝通上也會(huì)存在一些障礙，使軟件開發(fā)人員不能很明確的理解用戶真正的需求。所以，建議公司讓具體項(xiàng)目的軟件開發(fā)負(fù)責(zé)人參與市場調(diào)研。
以上是我在公司工作這半年來對(duì)身邊發(fā)生的人與事的思考，并提出的一些建議，希望對(duì)公司的發(fā)展起到一點(diǎn)積極的作用，如有不當(dāng)之處請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正。
員工對(duì)公司經(jīng)營發(fā)展的建議和發(fā)展的想法
20xx年即將過去，也預(yù)示著20xx年的工作進(jìn)入了尾聲，為了公司的發(fā)展和壯大，通過20xx年的工作總結(jié)，對(duì)即將到來的20xx年的工作提出以下幾點(diǎn)建議：
1、公司目前對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)工作?對(duì)人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不夠，公司應(yīng)設(shè)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，否則公司對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)形勢上顯得不夠重視或重視不夠。即使開展也應(yīng)該有嚴(yán)格的培訓(xùn)計(jì)劃和考評(píng)制度，對(duì)逃避培訓(xùn)的員工進(jìn)行相應(yīng)的處罰。并且應(yīng)該完善公司員工培訓(xùn)制度。我始終認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)該是長期的、持續(xù)的、不間斷的行為。所以公司必須建立長期的員工培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)制度。創(chuàng)造一個(gè)適合公司培訓(xùn)發(fā)展的環(huán)境使員工更好地融入進(jìn)去，這樣才能得到根據(jù)公司發(fā)展所需求的各類人才，并個(gè)人發(fā)展的具體情況合理的制定培訓(xùn)對(duì)象和選擇培訓(xùn)方式。而對(duì)于公司中高層管理者而言?培訓(xùn)更是必不可少的，因?yàn)楦邔庸芾碚邠?dān)負(fù)的是整個(gè)公司的穩(wěn)定發(fā)展的重任。建議?公司應(yīng)該把提升管理層綜合素質(zhì)當(dāng)做首要培訓(xùn)任務(wù)來抓。而培訓(xùn)后要進(jìn)行對(duì)本次培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估并要求每個(gè)受訓(xùn)員工總結(jié)。
2、公司的規(guī)范管理。俗話說“沒有規(guī)矩,不成方圓”，我們要做的首先是員工對(duì)崗位本身的理解與認(rèn)知的問題，其次是崗位業(yè)務(wù)技能的問題，而解決這個(gè)問題的前提條件則是完善公司管理制度與標(biāo)準(zhǔn)工作流程。也就是說員工培訓(xùn)必須從制度和流程開始只有在員工對(duì)公司
制度達(dá)到完全理解與認(rèn)同的情況下，公司制度才能對(duì)員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來還必須針對(duì)每一個(gè)部門、每一個(gè)工作崗位、每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行完善。這樣的話公司才是規(guī)范管理。
3、人才的招聘和保留。
招聘方面我們公司應(yīng)該采取多種渠道進(jìn)行招聘。
(1) 網(wǎng)絡(luò)招聘，對(duì)我們公司的網(wǎng)站進(jìn)行推廣，讓跟多人知道我們的網(wǎng)站，定時(shí)更新招聘信息，因?yàn)楝F(xiàn)在許多的年輕人更青睞這種招聘方式。
(2) 人才市場，建議針對(duì)特殊人群的招聘，例如長期在外施工的。
(3) 報(bào)紙招聘，建議針對(duì)管理人才的招聘。
(4) 電視招聘，雖然說有了網(wǎng)絡(luò)以后，電視對(duì)大家的吸引有所下降，但是我認(rèn)為這也是一個(gè)可以招聘到可用人才的方法。
以上這些不僅可以招聘到公司想要的人才，同時(shí)也可以更多更好更直接向其他人展示我們公司，也可以算是對(duì)我們自己公司的一種推廣和其他企業(yè)對(duì)我們公司有所認(rèn)識(shí)。
人才的保留我認(rèn)為最主要的就是崗位的競聘，建議只要有能力，有自信，為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)就要給員工提供一個(gè)自我展示的平臺(tái)，對(duì)于空缺的崗位實(shí)行針對(duì)性競聘機(jī)制。
3、如何處理好管理與被管理之間的關(guān)系
管理過程中?不可避免地要出現(xiàn)批評(píng)、處罰?這會(huì)觸犯某些人的利益，也就是俗話說的得罪人。如何在批評(píng)、處罰的時(shí)候，盡管隱隱約約中我也明白其中的一些訣竅?比如說把握好度、注意方式方法、求同存異等等，但在執(zhí)行過程中總是遇到阻礙。我始終認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的出發(fā)
點(diǎn)是好的，大家都是為了公司的發(fā)展，但在有時(shí)候下屬接受批評(píng)或處罰時(shí)往往并不領(lǐng)情，也會(huì)帶出明顯的情，弄得彼此不愉快，我認(rèn)為現(xiàn)今只有通過合作，上下一致，才是能更好的工作方式，這有時(shí)候公司是否有必要組織一些培訓(xùn)、座談之類能夠解疑釋惑。
4、組織活動(dòng)拉近部門人員和公司人員的關(guān)系
因?yàn)殚L期在外，導(dǎo)致目前公司內(nèi)部的一些人沒聽說過名字，更有一大部分人是見都沒見過，建議以部門為單位每個(gè)周期在會(huì)議室舉行一次座談，每個(gè)周期由公司提供假期部門經(jīng)理付費(fèi)或AA制組織部門人員在周邊旅游，一方面溝通，另一方面也是為了大家之間的了解。
5、對(duì)待施工項(xiàng)目的問題
施工對(duì)任何一家企業(yè)來說首先就是為了盈利，而盈利最大的問題就是回款，因?yàn)槔碚撋暇唾r錢的工程誰都不會(huì)去接，而回款就成了盈利最大的阻礙，我認(rèn)為在投標(biāo)之前，應(yīng)該對(duì)招標(biāo)單位或者說業(yè)主做一個(gè)相應(yīng)的考察，考察的主要的方面是對(duì)方的公司實(shí)力和品行。對(duì)業(yè)績好的部門年底考核，按業(yè)績補(bǔ)發(fā)。業(yè)績不好的也應(yīng)該給與一定的指導(dǎo)，畢竟業(yè)績的好壞是體現(xiàn)經(jīng)營者能力的最直接方式，他們是決策者，我們是執(zhí)行者，從上到下無論好壞要有一定的獎(jiǎng)賞，畢竟只有這樣才有競爭，只有競爭是公司發(fā)展最好的動(dòng)力。而且我們的投標(biāo)目標(biāo)不要僅限在省內(nèi)、或和省內(nèi)有關(guān)。
以上是我對(duì)公司發(fā)展的一些自己的見解，不知對(duì)錯(cuò)，但是出發(fā)點(diǎn)是為了巖土公司的發(fā)展，希望公司再創(chuàng)輝煌。
員工對(duì)公司經(jīng)營發(fā)展的建議和發(fā)展的想法
一、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，凝聚團(tuán)隊(duì)力量
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是引導(dǎo)員工行為、激發(fā)工作熱情的內(nèi)在動(dòng)力。我建議公司進(jìn)一步豐富和完善企業(yè)文化體系，通過組織多樣化的團(tuán)建活動(dòng)、設(shè)立員工表彰機(jī)制、加強(qiáng)內(nèi)部溝通平臺(tái)的建設(shè)等方式，增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感。同時(shí)，倡導(dǎo)開放、包容的工作氛圍，鼓勵(lì)員工提出創(chuàng)新意見，讓每一位員工都能感受到自己是公司發(fā)展不可或缺的一部分。
二、注重人才培養(yǎng)與引進(jìn)，構(gòu)建人才梯隊(duì)
人才是企業(yè)最寶貴的資源。為了保持公司的競爭力和創(chuàng)新能力，我建議公司加大人才培養(yǎng)和引進(jìn)的力度。一方面，建立完善的培訓(xùn)體系，包括專業(yè)技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長與公司發(fā)展的雙贏；另一方面，拓寬招聘渠道，吸引更多行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才加入，為公司注入新鮮血液，構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理、梯次分明的人才隊(duì)伍。
三、深化技術(shù)創(chuàng)新，引領(lǐng)行業(yè)潮流
技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力。面對(duì)快速變化的市場需求和技術(shù)趨勢，我建議公司繼續(xù)加大研發(fā)投入，加強(qiáng)與高校、科研機(jī)構(gòu)的合作，探索新技術(shù)、新應(yīng)用，不斷提升產(chǎn)品的競爭力和附加值。同時(shí)，關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)，敏銳捕捉市場機(jī)遇，通過技術(shù)創(chuàng)新引領(lǐng)行業(yè)潮流，為公司贏得更廣闊的發(fā)展空間。
四、優(yōu)化經(jīng)營管理，提升運(yùn)營效率
高效的運(yùn)營管理是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的基石。我建議公司持續(xù)優(yōu)化內(nèi)部管理流程，引入先進(jìn)的管理理念和工具，如精益管理、六西格瑪?shù)�，提高工作效率和質(zhì)量。同時(shí)，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理和成本控制，確保資源的有效利用和最大化回報(bào)。此外，注重客戶關(guān)系的維護(hù)和服務(wù)質(zhì)量的提升，通過優(yōu)質(zhì)服務(wù)贏得客戶的信賴和支持。
五、積極履行社會(huì)責(zé)任，樹立良好企業(yè)形象
企業(yè)作為社會(huì)的一員，承擔(dān)著重要的社會(huì)責(zé)任。我建議公司在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，積極履行社會(huì)責(zé)任，關(guān)注環(huán)境保護(hù)、公益事業(yè)等社會(huì)問題。通過參與社區(qū)建設(shè)、支持教育事業(yè)、開展公益活動(dòng)等方式，展現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感和良好形象。這不僅有助于提升公司的社會(huì)聲譽(yù)和品牌影響力，還能吸引更多志同道合的合作伙伴和優(yōu)秀人才。
總之，公司的發(fā)展離不開每一位員工的共同努力和智慧貢獻(xiàn)。我相信，在全體員工的共同努力下，我們一定能夠攜手共創(chuàng)更加輝煌的未來！
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