崗位的績(jī)效考核方案

　　為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展，我們需要事先制定方案，方案的內(nèi)容多是上級(jí)對(duì)下級(jí)或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的崗位的績(jī)效考核方案，希望能夠幫助到大家。

崗位的績(jī)效考核方案1

　　公司實(shí)行績(jī)效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績(jī)和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；如何有效地實(shí)施績(jī)效考核，能否達(dá)到績(jī)效考核的真正目的，是公司進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的重點(diǎn)，而行政人員的績(jī)效考核，因其工作性質(zhì)可量化因素較少而成為了企業(yè)績(jī)效考核中的難點(diǎn)；行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)、協(xié)作；其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：

　　第一：工作難以量化；行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性；·

　　第二：工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，成果不顯化；這將加大考核者對(duì)行政人員工作質(zhì)量的判斷難度；

　　第三：臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)；相對(duì)而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有時(shí)行政崗位人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的50%以上；這將直接影響考核人對(duì)行政人員考核重點(diǎn)的關(guān)注；

　　第四：行政部門內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作；面對(duì)越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高效率已成為公司加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一；這種情況下，行政部門越來越多地采用人員互為交替角色的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì)調(diào)動(dòng)部門大部分甚至全部人員開展某項(xiàng)工作比如財(cái)務(wù)部；這將增加考核者判斷每個(gè)行政人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的難度；

　　第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作；工作本身需要做大量?jī)?nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績(jī)，甚至部門的業(yè)績(jī)；因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及多個(gè)考核者；

　　一。如何對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效考核總結(jié)一下，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

　　1、分析行政人員的工作，確定行政績(jī)效目標(biāo)

　　對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效考核，首先要對(duì)其工作進(jìn)行分析：該崗位屬于哪個(gè)部門該崗位主要的工作內(nèi)容是什么勝任該崗位需要具備哪些知識(shí)和能力對(duì)分析完行政人員的工作之后，再根據(jù)目標(biāo)分解法結(jié)合實(shí)際工作制定該崗位的績(jī)效目標(biāo)；

　　2、確定行政人員的績(jī)效指標(biāo)及考核實(shí)施人員

　　在設(shè)計(jì)行政人員績(jī)效考核的指標(biāo)時(shí)首先要把握指標(biāo)可控的原則，即被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標(biāo)的完成質(zhì)量；其次，對(duì)工作過程的關(guān)注要比對(duì)工作結(jié)果的關(guān)注更強(qiáng)；第三，行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績(jī)效考核必須考慮的內(nèi)容；因此，行政人員的考核指標(biāo)一般可以分為以下三類：

　�、�、以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標(biāo)；指標(biāo)需簡(jiǎn)單明確，突出重點(diǎn)，不宜過多；工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；

　�、凇⒃O(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)，主要對(duì)被考核人員工作積極性、工作責(zé)任心等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；由被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；

　　③、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進(jìn)行評(píng)價(jià)；

　�、堋⒅苓吙�(jī)效指標(biāo)由被考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行考核；根據(jù)公司的具體情況，對(duì)以上三類指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點(diǎn)；通常，工作任務(wù)考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)占到40%；

　　3、行政人員績(jī)效考核方法

　　①、自我評(píng)估法；所有行政人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，自我評(píng)估是自己對(duì)自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動(dòng)地對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省、評(píng)估，為自己的績(jī)效作出評(píng)價(jià)；

　　②、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法；由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估是考核員工績(jī)效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的方法；選擇有直接上級(jí)進(jìn)行考核，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜�員工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人；在員工的直接上級(jí)獨(dú)立地對(duì)員工評(píng)估后，一般還要由上級(jí)的上級(jí)對(duì)評(píng)估結(jié)果作出復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評(píng)估結(jié)果；

　�、�、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)估能夠獲得更全面的信息；外部協(xié)調(diào)部門的人員對(duì)行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對(duì)外部需求的反應(yīng)能力更能掌握最真實(shí)的資料；即工作滿意度調(diào)查；

　　4、確定行政人員績(jī)效考核周期一般為季考

　　考核周期設(shè)置的一個(gè)原則是要針對(duì)企業(yè)的不同實(shí)際情況來進(jìn)行設(shè)置，不宜過長(zhǎng)，也不宜過短；如果評(píng)價(jià)周期過長(zhǎng)，一方面評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來嚴(yán)重的.“近因效應(yīng)”，從而給評(píng)價(jià)帶來誤差，另一方面將使員工失去對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績(jī)效改善的目的；如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評(píng)估；針對(duì)行政人員工作的特點(diǎn)，重點(diǎn)應(yīng)該評(píng)價(jià)工作的過程行為而非工作的結(jié)果，評(píng)價(jià)周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時(shí)監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績(jī)狀況，該類人員的考核以月度或季度考核為主；

　　5、行政人員的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)

　　在對(duì)行政人員績(jī)效考核的過程中，要時(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對(duì)面的交談；反復(fù)的績(jī)效溝通，能夠使行政人員了解到主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，主管也可以針對(duì)面談中員工反映的問題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時(shí)解決問題，不斷提高工作績(jī)效；

　　二、薪資現(xiàn)狀及建議表：

　　三、行政各崗位考核內(nèi)容：原則上是按一下三點(diǎn)來細(xì)分

　　考核的內(nèi)容分一下幾個(gè)部分：

　　1、績(jī)效成果：本季度內(nèi)完成的重要工作；

　　2、專業(yè)技能：工作中需要的專業(yè)技能；

　　3、工作態(tài)度：本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等；

　　四、考核的程序：

　　1、員工的直接上級(jí)為該員工的考核負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考核程序；

　　2、直接上級(jí)一般為該員工的考核負(fù)責(zé)人；

　　3、考核結(jié)束時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；

　　4、具體考核步驟在各崗位的考核實(shí)施細(xì)則中規(guī)定；

崗位的績(jī)效考核方案2

　　一、目的

　　1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　3、為員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含調(diào)整）以及相關(guān)的'教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

　　二、適用范圍

　　績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合客服部所有已轉(zhuǎn)正的正式員工，且包括新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工。

　　三、考核原則

　　1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)、客戶滿意度、服務(wù)態(tài)度及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工

　　作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

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