人力管理的心得體會

　　當我們備受啟迪時，不妨將其寫成一篇心得體會，讓自己銘記于心，這樣我們可以養(yǎng)成良好的總結方法。那么好的心得體會都具備一些什么特點呢？下面是小編整理的人力管理的心得體會，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力管理的心得體會1

　　第一次課后心得：

　　第一次上陳老師的課，就覺得老師是一個幽默風趣。和藹可親。平易近人的老師。老師給我們展示了自己制作的視頻，同時指出，這是一種自我推銷的手段，要把自己的亮點展現(xiàn)出來，突出自己的競爭優(yōu)勢，這樣才能更好的在社會上生存與發(fā)展。我想真的是這樣的，如果沒有一點自己的競爭力或專業(yè)技能，很難在這個社會上立足。陳老師的話讓我如夢初醒，使我更加堅定學習好人力資源管理研究這門課程。當然了，除了自我推銷后，陳老師給我講了我們這個學期大概要學習的課程。任務和主要學習內容。這不僅能讓我們清晰的了解人力資源主要的研究脈絡，而且在我們日后的學習中作了充實必要的鋪墊。

　　第二次課后心得：

　　第二次聽課，印象比較深是的關于華為公司的人力資源管理。華為的人力資源管理本著公正。公開。公平的原則，建立一支宏大的高素質。高境界和高度團結的隊伍，創(chuàng)造出一種自我激勵。自我約束和促進人才脫穎而出的機制。同時，通過建立內部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機制；通過內部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進優(yōu)秀的人才脫穎而出，實現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層，使人與職位有更好的匹配組合。在通過對華為公司人力資源管理戰(zhàn)略有了較為全面的認識后，為我們日后更加深入地學習招聘培訓和薪酬管理打下了堅實的基礎。

　　第三次課后心得：

　　第三次學習，較為印象深刻是關于孔子學院招聘管理相關的內容。關于在國外建立孔子學院，在國內招聘教員。職工的問題，我們組作為深入的討論和分析。我們組認為，要想在國外建立起享譽中外的孔子學院，使得學院具有強大的吸引力。生命力和號召力，必須建立健全合理的招聘管理體系和高效具有激勵機制的薪酬制度。

　　根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人具有生理的需要。安全的需要。社交的需要。尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。需要的五個層次之間相互有重疊，當?shù)鸵患壍男枰�獲得“相對”滿足之后，追求高一層次的.需要就會成為優(yōu)勢需要，并不是低層次需要“完全”滿足之后，高一層次需要才成為最重要的。人們在某一時刻可能同時并存好幾類需要，只不過各類需要的強度不同而已。需要滿足的難易程度與需要層次的高低有關。較低層次的需要，偏于物質生活方面，彈性較小，易于追求與滿足，并且呈現(xiàn)出周期性的特點。一般來說，根據(jù)國家。地區(qū)的不同，每個地方的補貼都有所不同，發(fā)達國家都是每月800—1000美元。在這個基礎上，可以適當加大津貼的投入力度，提高在外教員的補貼。此外，要想在使孔子學院招到人。吸引人和留住人，除了在薪酬方面加大投入外，還需要充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展生涯，讓員工在享受高薪。高福利的同時，充分實現(xiàn)自我的全面的發(fā)展。

　　在招聘管理方面，一般來說，孔子學院錄用的條件都不高，英語四級，普通話二甲，本科學歷，一般都是通過“國家漢辦”報名。以09年為例，3月報名，4月筆試，6月面試。最關鍵是了解哪所孔院要人，而且他們是否已經內定（對口的中方合作院校的學生），招聘競爭很激烈，如果是在職的老師，可以申請公派教師計劃，成功性大一些。服務期一般是1—2年，如果在國外有好的出路的話，不一定要回國，但是回國同樣是沒人管你工作的。我們看到，在這種招聘錄用的管理機制下，孔子學院的招聘管理體系存在著不合理的地方。我們組認為，可以讓國家降低招聘錄用的門檻，如降低普通話。本科學習的年限，同時，延長報名考試的時間，擴大孔子學院的職位空缺，減少孔子學院教員的應聘壓力。同時，在國內增加孔子學院的工作點，讓那些回國的孔子學院教員能夠找到工作，提高他們的歸屬感。

　　第四次課后心得：

　　第四次學習，印象比較深刻是關于海底撈公司的人力資源管理。對于海底撈來說，較為具有企業(yè)特色的是親情式管理章法。這種親情式管理，主要體現(xiàn)的是人力資源管理中的激勵。海底撈的服務員很多都是經人介紹過來的：老鄉(xiāng)、朋友、親戚甚至是家人？？這種招聘方式在很多人看來簡直是匪夷所思。

　　餐飲業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，來就餐的顧客是人，管理的員工是人，所以一定要貫徹以人為本。只有當員工對企業(yè)產生認同感和歸屬感，才會真正快樂地工作，用心去做事，然后再透過他們去傳遞海底撈的價值理念。大家可以和親戚朋友一起工作，自然就很開心，這種快樂的情緒對身邊的人都是很具感染力的。為了激勵員工的工作積極性，公司每個月會給大堂經理、店長以上干部、優(yōu)秀員工的父母寄幾百元錢，這些農村的老人大多沒有養(yǎng)老保險，這筆錢就相當于給他們發(fā)保險了，他們因此也會一再叮囑自己的孩子在海底撈好好干。此外，我們出資千萬在四川簡陽建了一所寄宿學校，讓員工的孩子免費上學。我們還設立了專項基金，每年會撥100萬用于治療員工和直系親屬的重大疾病。雖然這樣的福利和員工激勵制度讓海底撈的利潤率縮水很多，但是從激勵效果和提高員工的歸屬感來說，這些錢花得值。

　　加入海底撈的員工，流動率在頭三個月以內會比較高，因為生意太好了，確實太累了，三個月到一年之間有所降低，等過了一年就比較穩(wěn)定了，能做到店經理就非常穩(wěn)定了。海底撈員工的薪酬水平在行業(yè)內屬于中端偏上，但有很完善的晉升機制，層層提拔，這才是最吸引他們的。絕大多數(shù)管理人員包括店長、經理都是從內部提拔上來的。海底撈會告訴剛進來的員工，你只要好好干，我們一定會提拔你，這是我們的承諾。

　　海底撈對每個店長的考核，只有兩項指標：一是顧客的滿意度，二是員工的工作積極性。而對于服務員，不可能承諾讓所有的顧客都滿意，只要做到讓大多數(shù)顧客滿意，那就足夠了。海底撈會邀請一些神秘嘉賓去店里用餐，以此對服務員進行考核。

　　在某些餐飲業(yè)，我們可以看到他們訓練餐廳服務員，微笑要露出八顆牙齒，嘴里夾著根筷子訓練，我說那哪是笑啊，簡直比哭還難受，那些僵硬的笑容，并不是發(fā)自內心的。海底撈從來不做這類規(guī)定，激情+滿足感=快樂，這兩條都滿足了，員工自然就會快樂，并把這種情緒帶到工作之中。

　　通過這幾節(jié)課的學習與討論，我不僅學習到了人力資源管理研究中的重要理論、熱點問題和核心內容，此外，老師開發(fā)了我們的思路，鍛煉了我們的演講能力、口才能力、學習能力、溝通能力和團隊合作能力。更重要的是，老師培養(yǎng)了我們獨立自主的思考能力，這是一種思維模式，這種思維模式不盲從，不唯書，不畏權威，同時，我相信，這種思維模式能夠在我們日后的生活工作中提供很大的幫助。

人力管理的心得體會2

　　解放思想深化改革為公司人力資源管理工作又好又快發(fā)展而努力，這是每個從事人力資源工作者的愿望和努力方向。從國企改革以來，在集團全體員工的共同努力下，集團公司的人力資源管理改革邁出了實踐的步伐。

　　集團根據(jù)《公司法》、《勞動法》等相關法律法規(guī)，結合公司實際情況重新修改了《薪酬制度》《績效制度》。我公司也逐步完善了公司用人機制和員工成長機制，經過一年的實施成效顯著。在上級公司的指導下通過社會公開招聘專業(yè)技術人員，并加強內部考核機制淘汰不適應公司發(fā)展的員工。同時建立內部考核機制，實行月度考核、年度考評，并與年終獎金掛鉤，做到月月有分值，一年終體現(xiàn)，綜合解決了公司用工遺留問題和用工實際困難，打造了一支有戰(zhàn)斗力的員工隊伍。

　　為了推動公司人力資源管理工作越來越好的發(fā)展，為企業(yè)進一步發(fā)展與提高，我將在以下幾方面改進和提升自己：

　　一、在樹立發(fā)展才是硬道理理念上下功夫。

　　不斷增強效益意識、市場意識。發(fā)展是硬道理，是解決公司所有問題的關健，這是歷史經驗和長期實踐得出的最重要的結論。要真正實現(xiàn)發(fā)展，必須抓住機遇而不可喪失機遇。因此，我將進步樹立發(fā)展才是硬道理的思想不斷在優(yōu)化員工隊伍、提高員工工作績效方面下功夫，為公司整合人力資源，節(jié)約人力資源成本，增加經濟效益方面做出努力。

　　二、在樹立創(chuàng)新意識、努力實踐上下功夫，堅持改革創(chuàng)新。

　　思想解放的程度決定發(fā)展程度，思維創(chuàng)新力度決定發(fā)展速度，因此在日常工作中我結合公司實際情況,不斷創(chuàng)新工作想路、工作方式,科學的改進“人力資源管理和相關制度改革”為進一步完善公司人力資源管理制度而努力。

　　三、努力在自身修養(yǎng)上下功夫

　　堅定信念，把握方向。加強學習，與時俱進。要堅持理論學習，打牢理論功底，時刻不忘學習。正所謂“學海無涯”，要樹立終身學習的觀念，活到老學到老，利用休息時間、利用工作之余，切實做到工作學習兩不誤;要會學習“有方法，有針對性，更要有時效性”，切實做到學以致用;最后要持之以恒，在學習中努力增長自己的才干，以此來完善我們的.思想品行。要增強責任意識和集體意識，盡職盡責、敬業(yè)奉獻。正確處理個人與公司之間的關系。

　　目前公司人力資源管理工作已有了堅實的基礎，借著“進一步解放思想、深化改革——加快推進轉型發(fā)展”的東風，讓我們用心奮斗，為推動公司人力資源管理工作又好又快的發(fā)展而努力。

人力管理的心得體會3

　　1、從人事管理到人力資源管理

　　人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經濟的色彩，是被動的把人當作成本來進行的管理方式。人力資源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENT最早出現(xiàn)在上世紀70年代的美國，90年代被中國學術界和工商業(yè)界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現(xiàn)了一種進步，把對人的管理變得更主動，務實，高效，更以人為體。舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理；如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實際問題，有效地提高人的創(chuàng)造力，這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。

　　2、什么是人力資源？

　　在一定范圍內，能為社會創(chuàng)造物質和精神財富，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資源。

　　3、人力資源的構成內容

　　a、體質b、智質c、心理素質d、道德品質e、能力素養(yǎng)：學歷，經歷，閱歷，心歷。

　　4、現(xiàn)代人力資源應具備哪5Q和5能力？

　　智商，情商，逆商，財商，健商

　　溝通交際能力，英語會話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網(wǎng)球的能力

　　5、企業(yè)文化的.建設

　　理念層———制度層———標示層

　　企業(yè)文化往往體現(xiàn)了一個企業(yè)的整體精神風貌，帶有很強的符號性。民企當中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領導者氣質有著很大的相似度。企業(yè)文化是公司內部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現(xiàn)企業(yè)文化，需要合理且具執(zhí)行性的制度來約束。

　　6、人力資源5P模式

　　選人，用人，育人，留人，識人、人力資源管理就是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標為導向，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業(yè)內外相關的人力資源進行有效運用，滿足企業(yè)當前及未來發(fā)展需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

　　學術界一般把人力資源管理分為6大塊：

　　1、人力資源分析與規(guī)劃

　　2、招聘與配置

　　3、培訓與開發(fā)

　　4、績效管理

　　5、薪酬福利管理

　　6、勞動關系管理。

人力管理的心得體會4

　　老子是中國古代一位偉大的思想家，其主要思想集中反映在《道德經》一書。老子言：“執(zhí)古之道，以御今之有�！币饧矗好鞴胖�理，可治今之事�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者，既可參透老子學說，以察其對現(xiàn)代中國人思想深處許多固有觀念，明管理思想軌跡；又可從老子智慧的言論中，覺悟出許多具體的管理技巧和手法，《道德經》管理思想對企業(yè)領導者正確認識人力資源管理的道與德有一定的積極意義。

　　一人力資源管理之道

　　“道可道，非常道。名可名，非常名”(第1章)。老子破天荒提出“道”的概念，作為《道德經》哲學思想體系的核心。這里第一個“道”是名詞，指的是事物發(fā)展的本原和實質，或說為原理、原則、真理、規(guī)律等。第二個“道”是動詞，指解說、表達的意思。

　　老子關于“道”的`思想對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理之道有重要借鑒意義�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理之道是否有絕對、一成不變的管理規(guī)則或方法呢？顯然沒有。如：西方近現(xiàn)代管理學家對人的認識從“經濟人”-“社會人”-“復雜人”-“自動人”等，都在不斷變化，而且至今無法證明那種對人本性的假定理論對企業(yè)人力資源管理更有效。從管理理論發(fā)展歷程看，西方大體經歷了古典管理理論-行為科學理論-現(xiàn)代管理理論等三個階段，無論那一種管理理論都無法生搬硬套企業(yè)實際人力資源管理之中。

　　在中國自古有“性本善”及“性本惡”之爭，近幾年在企業(yè)人力資源管理上也有“學海爾學張瑞敏----學海爾不學張瑞敏”等等關于企業(yè)人力資源管理經驗之爭。這些企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)象歸根結底不是學不學誰、怎樣學、怎么學的問題，而是怎樣學對企業(yè)人力資源管理有益處。

　　著名管理學家(席酉民，20xx)認為：管理的基本規(guī)律、原則、技術和方法具有一定的普遍性，可以學。根據(jù)老子“道”的思想，只有正確把握企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，積極學習人力資源管理理論及先進企業(yè)管理經驗，借鑒其他企業(yè)人力資源管理失敗教訓，才能使企業(yè)人力資源管理達到一個新的水平。

　　企圖一勞永逸地找到一成不變的人力資源管理方法規(guī)則，最終只能“東施效顰”，甚至一無所獲，最佳的管理之道是遵循人力資源開發(fā)與管理的客觀規(guī)律，因時、因地、因人、因境而定的“道”，即“人法地，地法天，天法道，道法自然”。

　　二人力資源管理之德

　　老子曰：“孔德之容，惟道是從�！奔凑f：大德的內容，就是遵循“道”而行動。歷代解《老》名家皆曰：“德者，‘道’之功也。”“德者，‘道’之用也。”“德者，‘道’之見（現(xiàn)）也。”總結其含義，即：“德”是“道”的具體體現(xiàn)形式，而“道”則為“德”的內容。我們將人力資源管理之“道”解釋為：要遵循人力資源開發(fā)與管理客觀規(guī)律，那么，作為“道”的體現(xiàn)形式的“德”則應理解為：人力資源開發(fā)與管理的外在表現(xiàn)形式。

　　所謂：“道生之，而德畜之，物刑之，而器成之。是以萬物尊道而貴德�！保ǖ�51章）道生育了萬物，而德蓄養(yǎng)萬物，物質構成了萬物，外形完成了萬物的種類。對于一個企業(yè)而言，先有了建立和發(fā)展企業(yè)之“道”，通過“德”具體管理企業(yè)人力資源，最終就能實現(xiàn)企業(yè)的目標，所以萬物尊道而貴德。如美國鋼鐵大王卡耐基曾說：即使拿走我的所有機械設備和資產，只要留下企業(yè)的人力資源，那么我只要用五年時間又可成為世界鋼鐵大王。就是說“道”與“德”對企業(yè)才是最重要的。

　　怎樣德對企業(yè)而言才算“貴德”呢？“生而弗有之，為而弗持之，長而弗宰之，此之謂玄德”（第51章）創(chuàng)造他但不占有他，提高他但不認為是自己功勞，培訓他但不去主宰他，這便是最人力資源管理之高的“德”。

　　中國文化傳統(tǒng)歷來抱持“士為知己者死”、“滴水之恩，當以涌泉相報”的重情立身信念，這些傳統(tǒng)道德觀念已沉淀于每一個中國人的靈魂深處。所以，對于中國的現(xiàn)代企業(yè)管理者在管理過程中不能僅僅滿足于發(fā)號施令，監(jiān)督控制，這種強制管理的功能是“治表不治里”，應當在更加強調“德”的管理，運用撼人心靈的藝術手法實施管理，強調以理服人，以情感人，使每一項管理措施既合乎道理，又激發(fā)民情；理治于外，情感于內，充分調動員工的工作主動性和創(chuàng)造性，最終達到無為而無以為，這才是現(xiàn)代中國企業(yè)人力資源管理藝術的精髓，也是合乎老子“大道”的“上德”。

　　總之，老子《道德經》對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理還諸多啟示，本文僅作的一點粗淺的探索，只要企業(yè)人力資源管理者能根據(jù)所在企業(yè)的人力資源管理實現(xiàn)狀況，正確認識企業(yè)人力資源管理的道與德，理論聯(lián)系實際，對解決當前中國企業(yè)人力資源管理實際問題具有更大啟迪和借鑒作用。

人力管理的心得體會5

　　在這次的人力資源管理培訓中，我認真的觀看了培訓的視頻，通過這次的培訓，使我對人力資源有了深入的了解，對我自身工作崗位的職責有了更明確的認識。在人力資源管理這個領域里，我們首先接觸的是人員招聘這方面的東西，因為人力資源的招聘對于公司的發(fā)展是非常有利的，在此次的培訓中我們對人員招聘這個概念有了更深入的了解，對人力資源的管理有了更多的思考。

　　在這次培訓的過程中，我們了解了人力資源的管理工作，了解了公司在各個領域的重要性，了解了公司員工的素質，了解了公司的企業(yè)文化，了解了公司的發(fā)展方向，了解了公司員工的思維模式及工作態(tài)度。同時我們還學習了勞動保護與安全管理知識，了解了公司的勞動紀律，并通過實對這些知識有了更深入的了解。

　　人力資源管理的目的就是為了更好的發(fā)揮員工的作用，提高企業(yè)的效益，提升員工的工作能力和工作素質，更好的完成公司交給我們的任務。通過這次培訓我也有了自己對人力資源管理工作的一些看法，總體上來說我對人力資源這個領域有著比較深入的理解，也對自己在這方面的發(fā)展方向有了更明確的認識。對我今后的工作有著很大的'幫助，同時也能在工作中發(fā)現(xiàn)自身的不足，提高自己的工作能力，為自己的發(fā)展做出更多更好更有價值的東西。

　　人力資源管理是一門綜合性較強的課程，是一門實踐性較強的技術性課程。我們需要不斷的學習和實踐，不斷地提升自己。我們必須在以后的工作實踐中不斷的去發(fā)現(xiàn)自己的不足，才能更好的提高自己。人力資源管理是人力資源管理工作的重要組成部分。人是管理的核心，所以人力資源部需要在人才培養(yǎng)上有所突破，需要通過培養(yǎng)來更好地完成工作。我們要通過不斷的學習提高管理水平、提高業(yè)務技能，不斷地增加員工的素質，提高企業(yè)的整體素質和競爭力。

　　人力資源部作為公司最普通，最平凡的部門，也是最重要的部門，是人事部門的領導，要有對公司忠誠度的認識，并付諸行動。在這次培訓的過程中，我們也看到自己存在很多的缺陷，需要學習和改進;人力資源部的主要職責是對公司內部員工、各項目員工的人事工作進行指揮和監(jiān)督管理;負責組織、指揮和安排各項目部人力、財務、物質、環(huán)境等各項工作，確保工作能順利進行。

　　人力資源部要充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用，為公司的各項業(yè)務的順利開展提供人力保障，為公司的發(fā)展提供人力保障。人力資源部的職能主要是管理公司人才、培養(yǎng)和儲備，建立和完善符合公司發(fā)展實際和人才需求量化標準的人力資源儲備。為了使公司對員工的職業(yè)素質能達到有效的提升，要加強培訓和學習，建立一支高素質的員工隊伍，建立完善的培訓機制。同時，要加強員工工作、生活、安全等各個方面的培訓工作，要通過開展多種形式的培訓來提高員工的專業(yè)技能，以適應公司的發(fā)展。

人力管理的心得體會6

　　通過認真的學習和虛心的請教，經過一個多月的工作，初步了解了公司勞資這一職務具體工作內容，拓展了所學的專業(yè)知識。為往后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應該是工作作風以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面。

　　任務：主要是在這一年中開始適應社會的生活，為以后能夠更好的開展生活早些接觸實際的工作，提前做好踏進社會的心理準備。

　　目的：能夠是自己在進入社會后不膽怯，在開始嘗試自己賺錢的時候能夠學到在學校里面不曾學過的東西，是自己更加成熟，和適應社會變化。

　　單位實際工作

　　在剛到單位的時候，我開始是忐忑的，懷疑自己的能力，也不知道具體的要做什么，都說萬事開頭難，我深刻的體會到這句話的意思，只有從頭開始學習，從了解公司的歷史，具體的業(yè)務范圍，前半個月的時候一直是找不到方向的，等到開始熟悉公司情況后就知道自己的位置在哪。XX年至20xx年間，我實習的地點是xxxx檢測有限公司，xx檢測有限公司是成立于XX年9月，前身系安徽省xx檢測中心，是一個為社會提供無損檢測、理化試驗、焊接試驗、檢測設備維修及技術咨詢的服務，公司的管理方針主要為一下幾點，誠信、公正、準確、快捷，在質量、環(huán)境管理職業(yè)健康方面有明確的目標。

　　我所在的科室為綜合辦公室，日常主要的工作范圍是貫徹實施檢測公司管理方針，管理目標，管理體系文件和各項管理標準，確保管理體系有效的運行。負責檢測實驗人員的教育培訓和組織實施并對實施過程進行控制;負責技術人員檔案，員工勞動合作、工資等管理;負責體系文件、檢測試驗資料和行政資料的整理歸檔和檔案管理，負責檢測公司日常工作所用技術標準的有效版本收集、文件管理。

　　我們的工作目的就是制定人力資源控制程序，以確保所有與管理體系運行有關的重要崗位的人員都具有相應的能力，都能勝任該崗位。職責;各部門負責制定本部門人員的培訓計劃。綜合辦公室匯總各部門的培訓計劃后制定出檢測公司的培訓計劃。負責組織培訓計劃的實施和記錄，盡力檢測公司技術人員檔案并妥善保管。

　　在實習中我了解到了該部門對人員的能力、意識和培訓的具體要求;我們根據(jù)公司的管理方針、目標和業(yè)務發(fā)展需要制定人員長期培訓計劃，經理和總工程師根據(jù)培訓規(guī)劃結合檢測公司當前的和預計的任務提出要求，由綜合辦公室制定具體的，內容完整的，可實施的人員培訓計劃，經總工程師的批準后負責組織實施。對于員工的崗前培訓共走也是由綜合辦來進行的，凡是新進的員工，要先了解公司的管理體系和有關的法律、法規(guī)。在掌握操作技能經檢驗合格后上崗。我從一開始的摸不著頭腦到后來的一點點學習積累，這期間是一個很難熬也有些痛苦的過程，也曾懷疑過自己的能力，不過在有這些負面情緒的時候就不斷的告誡自己，這是必要的過程，等過幾個月后就不是這個摸樣，人們總要有一個適應的過程，最主要的是要調整好自己的心態(tài)，和看事請的角度。

　　對于自己的專業(yè)和工作的感悟。

　　其實我也是很幸運的能夠在自己所學的范圍里找到工作，能夠學以致用，我的專業(yè)是人力資源管理，我的工作是勞資，也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后，我的主要工作就是每個月根據(jù)傳回來的數(shù)據(jù)信息，計算好每個人的應得的工資，個稅，保險，把做好的數(shù)據(jù)交給財務核算，最后由財務發(fā)給每人工資，由于工作有特殊性，我們每月還要在公司系統(tǒng)里上報工資讓公司來進行審批，在外面點工作的人員的工資也是由勞資來做好，這就要跟每一個項目點的項目隊長進行溝通，也讓他們了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出錯，畢竟是關乎于一個月工資的事情，無論如何都要認真仔細。在經過這么長時間的工作后，真的'發(fā)現(xiàn)工作上的東西跟書本上的是有一定的差距，真的同大家說的學校學到的不一定在以后工作中用到，所以，這兩者之間的落差也難免的顯現(xiàn)出來，不能直接上手的工作在一開始讓人感到迷茫，找不到方向，心情也會因此感到沮喪，甚至懷疑自己上學倒是有沒有用，在后來的工作中也認識到，以前學的是堅實的基礎，沒有這種鋪墊，現(xiàn)在也無法達到這個的高度。在認識到這種差距后，調整自己的態(tài)度是很重要的方面，轉換自己的角色，從學生到社會工作者，這種轉換自己要坦然的面對，虛心向他人學習。在日常的工作中培養(yǎng)出熱愛自己工作的心態(tài)，這樣就不會說自己天天做著同樣的事情而感到無聊，因為熱愛才會有所堅持，才會有所專研，有所領悟。

　　我在實踐中得到了很多感悟

　　人際關系

　　在這次實踐中，讓我很有感觸的一點就是人際交往方面，大家都知道社會上人際交往非常復雜，但是具體多復雜，我想也很難說清楚，只有經歷了才能了解，才能有深刻的感受，大家為了工作走到一起，每個人都有自己的思想和個性，要跟別人處理好關系得需要許多技巧，就看你怎么把握，剛開始大家自自然是不熟悉的，當?shù)揭粋�圈子就要仔細的觀察，唯一能夠很快的融進生活圈的方法就是交談，根據(jù)一個話題切入其中，這樣更多的交流才會增加彼此的了解，放低自己的心態(tài)，尊重他人，積極參加大家的活動，增進友誼。

　　關于自立

　　俗話說“在家千日好，出門辦難”，“難”意思就是說：在家的時候有自己的父母照顧，關心呵護!一旦到外面后，所有的一切都要由自己來解決，與人之間的關系，金錢的支配，工作順利與否，以前不曾自己來解決的事情都要自己來做出決策，困難是肯定有的，但是人在外要有一顆積極的心來面對在外的艱苦，有時候遇到什么事情也沒有個人來傾聽心事，所以這些對一個人的成長鍛煉的作用是很大的。

　　人識來源于實踐

　　一切認識都來源于實踐。實踐是認識的來源說明了親身實踐的必要性和重要性。但是并不排斥學習間接經驗的必要性。自身實踐的發(fā)展不斷促進自我認識能力的發(fā)展。而這一次的實習生活恰恰就是一種實踐，只有自己知道自己該干什么的時候，人生的意義才會體現(xiàn)出來，人生的價值才會最大化。有時候同學可能不理解，為什么要在最后的時間安排我們去實習，我們也可以在畢業(yè)了以后再去的，但后來明白了，資

　　源就要在最需要的地方用，年輕就算失敗了也可以重新來。只學不實踐，那么所學的等于零。理論應該與實踐相結合，通過這段時間的學習，思想和思維方式上因為環(huán)境的不同，接觸的人于是不同就有所轉變了，因為從中學的東西就不一樣，接受到的信息開始印象一些觀念。要學會從實踐中學習，從學習中實踐。我們不止要學好學校里所學到的知識，還要不斷從生活中，實踐中學其他知識，不斷地從各方面武裝自己，才能在競爭中突出自己，表現(xiàn)自己。

　　自學能力

　　“在大學里學的不是知識，而是一種叫做自學的能力”。參加工作后才能深刻體會這句話的含義。除了英語和計算機操作外，課本上學的理論知識用到的很少很少。我擔任的是勞資一職，雖然跟自己所學的專業(yè)有關，但并不是所有的都能運用到工作中來。

　　由于自己是實習生,所以我會盡早的去公司，然后打掃一下衛(wèi)生，做一些看起來很小的事情，古話說“一屋不掃何以掃天下”，“勿以善小而不為”看似很小的事情往往能夠折射出一個人的品質，所以虛心去工作的人不放過每一個鍛煉自己的機會。

　　雖說是實習但也要嚴于律己，在學�？梢运�睡懶覺，實在不想上課的時候可以逃課，自由許多。但工作就要改掉這些惡習。每日的工作其實也差不多，長時間下來難免的產生厭煩的情緒，所以如何調整自己的心態(tài)也是需要自己慢慢地領悟跟釋然，但是工作簡單也不能馬虎，你一個小小的錯誤可能會給公司帶來巨大的麻煩或損失，還是得認真完成。犯錯遭領導責罵時不能扔臉色更不能賭氣說不干就不干。

　　理財能力

　　一直以來，花的都是父母的錢，沒有了便伸手和父母要，過著衣食無憂的日子�？墒枪ぷ饕院�，才體會父母掙錢有多么不易。所以我們要開始有意識地培養(yǎng)自己的理財能力，我們剛畢業(yè)，工資水平普遍不高，每月的錢都是到我們自己手里，花錢也沒有人管制一下，一不留神可能成為月光一族，因此我們要學會合理支配我們手中的錢，做好打算和計劃，不能想買什么就買什么，要“三思而后行”。

　　我在實習的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。也許是實習日子短有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精髓。但時通過實習，加深了我對人資基本知識的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對日常人資管理工作有了一定的感性和理性認識。認識到要做好日常企業(yè)人資管理工作，既要注重管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結合。

　　通過在職的著幾個月里，我深感自己的不足，我會在以后的工作學習中更加努力，取長補短，需心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應手，表現(xiàn)更加出色!

人力管理的心得體會7

　　今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰(zhàn)課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。

　　我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定。

　　現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)的競爭力很大程度上依賴于人才。即使企業(yè)擁有充足的資金，沒有人才的支持也很難取得成功。雖然幾乎每個企業(yè)都聲稱以人為本，但是并不是所有老板都真正重視人才這個問題。私營企業(yè)和民營企業(yè)的老板大多都希望找到又能馴服馬兒又能跑得快的員工，而員工的留存并不是他們主要考慮的問題。就我個人來說，在一個企業(yè)工作了近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；因此我意識到一個關鍵的問題：老板的經營理念決定了企業(yè)的壽命，而老板的思維模式則構成了所謂的企業(yè)文化。制度和管理方式可以規(guī)定，但具體執(zhí)行還是取決于老板臨時的決定，尤其是在家族式企業(yè)中更明顯存在這個問題。如果一個在其他公司表現(xiàn)出色的管理者進入這種企業(yè)，就要看老板是否愿意接受制度和文化的改變，因為如果老板不同意，那么制度和文化就只是空中樓閣，無法得到有效執(zhí)行，好壞標準也就無從談起。此外，品牌經營和產品銷售的定位思維差異也是一個問題，經營一個品牌與銷售一個產品有根本的區(qū)別。這個問題正是老板的思維模式決定了企業(yè)的壽命所在。

　　水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去挖。周而復始的'做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業(yè)有的美好將來。

人力管理的心得體會8

　　15-16日這兩天時間里，來自北京的溫文爾雅的黃青榕講師，與我們共同分享了這個我從未接觸過的話題:非人力資源經理人的人力資源管理。人力資源管理是站在企業(yè)經營管理層面上對人這個經營要素做科學化的管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過配置、任用、開發(fā)、報酬、保護等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，實現(xiàn)最優(yōu)的組織績效。組織績效是通過個體績效的有機組織來實現(xiàn)。人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、選人、用人、育人、留人。人力資源管理的四種技能:人力盤點、找到對的人、用好人育好人、激勵人留住人；三把利器:勝任能力、績效管理、支持溝通；兩個原理:冰山原理、需求層次；一大資源。

　　人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況，然后進入個體分析，建立崗位序列、崗位說明書，評估勝任能力，利用九宮圖進行人才盤點。識人三方面:業(yè)務勝任能力、任職動力、性格與工作作風。面試尚需要一定技巧，面試之前要回顧工作職責，設計面試目標，確定所需面試次數(shù)；并開會決定分配面試責任，詳細閱讀應聘者的簡歷；并設想他可能的優(yōu)缺點，設計詢問的問題順序。面試之中，要建立和諧的氣氛，幫助應聘者緩和情緒。面試之后，要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定�？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蜑榱诉_到組織目標共同參與的績效計劃制度、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的.是持續(xù)提升個人和組織的績效。

　　平衡計分卡包含四方面的關系:財務方面，我們如何看待所有者提出的財務目標?為確保財務的成功，我們應如何面對股東?客戶市場方面，我們如何看待希望吸引到的客戶?為完成使命，我們應如何面對客戶?內部管理方面，為了客戶，我們必須在何處有優(yōu)秀的表現(xiàn)?為使股東和客戶滿意，我們必須在經營程序上超越什么?人員與發(fā)展方面，我們如何取得更好的發(fā)展?為完成使命，我們將如何保持變化與改進的能力?績效管理循環(huán)圈(戴明循環(huán))PDCA,即計劃、執(zhí)行、檢查、改進。個人成長三途徑:在工作實踐中學會，在被指點中領悟，在自我內省中領悟。建立支持性溝通要做到，判斷事，不論斷人；坦誠負責，非虛以應付；具體描述，非籠統(tǒng)概括；積極建設性，非消極武斷性。

　　馬斯洛的需要層次理論認為人有五個層次的需要，首先是生理需要，包括呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性；其次是安全需求，包括人身安全、健康保障、資源所有性、財產所有性、道德保障、工作職位保障、家庭安全；再次是歸屬需求，包括愛情、友情、性親密；再次是尊重的需求，包括自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重；最后是自我實現(xiàn)，包括道德、創(chuàng)造力、自覺性、問題解決能力、公正度、接受現(xiàn)實能力。總之，人力資源管理最要的內容就是怎樣識人。通過這兩天的學習，我不僅消除了曾經對人力資源部門的不理解，而且還對這個全新的課題產生了濃厚的興趣，俗話說:師傅領進門，修行在個人。我將在這個基礎上進一步學習，更好地勝任自己的工作。

人力管理的心得體會9

　　我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。

　　本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經理如何充分發(fā)揮作用。

　　現(xiàn)將本次學習體會匯報如下：

　　一、企業(yè)的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。

　　招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。

　　我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據(jù)自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

　　由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。

　　另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

　　二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

　�。ㄒ唬┒唐谛匠臧�括獎金和津貼，目的是激勵人；

　　獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

　　（1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。

　�。�2）還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

　　（二）長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經營者的經營業(yè)績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，

　　三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

　　（一）具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。

　　激勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，調動和發(fā)揚人的積極性。

　　1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。

　　2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

　　3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

　　4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。

　　（二）一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

　　經調查得知，員工最需要得到的是：

　　工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

　　員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。

　　造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發(fā)展機會等。

　�。ㄈ�）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

　　總之，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境。

　�。ㄋ模┙M織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的'一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

　　激勵方法有：

　　1、組織內部團隊之間的文娛活動（乒乓球賽等）

　　2、員工集思廣益，確定一個企業(yè)吉祥物。塑造企業(yè)形象，增強企業(yè)凝聚力。

　　3、組織員工聯(lián)誼會，歡迎優(yōu)秀員工家屬參加。

　　4、建立企業(yè)相冊，記錄員工的開心一刻等。

　　5、在賣場內設立“優(yōu)秀員工明星榜”，設立群眾監(jiān)督機制，并發(fā)獎狀或寫信給優(yōu)秀員工的家屬。成功要大肆慶祝，公開表揚。

　　6、三八婦女節(jié)給婦女進行身體檢查等。

　　7、給離婚或大齡青年做婚姻座談，使生活有一個正確的方向。

　　8、可以對30歲以上人員進行子女教育的培訓及指南。

　　9、設立最佳建議獎，鼓勵員工參與決策，例如：促銷建議、防損點子等。

　　10、鼓勵小組內討論存在的問題，使得當天問題當日解決，增加透明度，對員工比較有說服力，并能使得員工有參與意識。

　　11、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹立，對內是榮譽和形象的象征。

　　（五）把員工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢，給予員工針對性的培訓，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起。

　　1、通過培訓，提高員工的工作效率，調動員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸福”。使得員工能夠在工作中尋找快樂。

　　2、每次培訓都要有證書，作為晉升的一個憑證。例如：2個初級證等于1個中級證，依此類推（可以是本公司自己制作的，董事長簽名，公司蓋章）。職務晉升時必須得有相應的培訓證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學習的積極性，又能通過培訓發(fā)掘人才。

　　3、這樣既能增強企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡單而機械的工作變得工作變得有生機、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，認識到本人只要有工作能力有提升的機會，把個人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會把自己當成主人翁。

　　四、人力資源經理是企業(yè)文化的傳播者。公司政策的推動者，員工心聲的代言人。

　　中國企業(yè)管理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點。

　　1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門，對企業(yè)的監(jiān)督機制還需不斷完善。應了解業(yè)務部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責，必須使各部門分工明確。

　　2、進行人力資源的規(guī)劃，做好招聘和面試的準備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結合。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才，進行在職培訓，使工作豐富化，應用激勵的方法，向員工反饋信息。

　　3、協(xié)助總經理為企業(yè)的組織架構來定位。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作。

　　4、人才資源的儲備問題極其嚴峻，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。

　　5、通過培訓和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團隊精神得到發(fā)揚。

　　6、人力資源部的經理是企業(yè)文化的代表和維護者，是企業(yè)價值的凝聚者。要協(xié)助總經理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準繩，建立人力資源管理系統(tǒng)。

　　綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構建，讓員工感覺到個體的價值，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情，使每一個人都能“開心工作、愉快生活”。把“團結、勤奮、真誠、求實、創(chuàng)新、敬業(yè)”作為我們的工作準則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務宗旨，在今后的工作中取得更好的成績。

人力管理的心得體會10

　　如果要說企業(yè)成功的三個主要因素，那就是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化。在這些因素中，心靈、情感等問題明顯屬于企業(yè)文化的范疇，特別是在現(xiàn)代企業(yè)中。社會文化決定了社會成員的心理狀態(tài)；家庭成員的心理反映了他們所受到的家庭文化教育的背景；而企業(yè)文化則從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及產品服務等方面體現(xiàn)出來。領導藝術是情感的產物，而非智力的產物。對于企業(yè)來說，要取得成功，有三個主要因素至關重要：長遠策略、組織結構和企業(yè)文化。其中，企業(yè)文化涉及到心靈、情感等問題，在現(xiàn)代企業(yè)中顯得尤為重要。社會文化影響著社會成員的心理狀態(tài)，而家庭成員的心理反應則受到家庭文化教育背景的影響。而企業(yè)的文化則可以通過對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及產品和服務的質量來展現(xiàn)。同時，領導藝術更多地是情感的產物，而非智力的產物。

　　用腦容易，用心難

　　隨著工業(yè)革命的進展，對人類作為生產力主體的要求也在不斷變化。最初階段，對人們的“手”的要求最高，需要依靠人們的動手能力來大量制造產品，以謀取利潤。這也是“眾人拾柴火焰高”的道理。之后，對人們的“腦”的要求逐漸增加，科技發(fā)明和高科技產品成為企業(yè)勝出的法寶，科學技術如同杠桿動力中的支點，被稱為“第一生產力”。而如今，盡管科技得到了高度發(fā)展，但尚未取得質的突破。企業(yè)在相同或相近的技術平臺上競爭，對人們的“心”提出了更高的要求。如果一個新的科技產品或一個創(chuàng)意曾經可以暫時拯救或使一個企業(yè)繁榮，那么在市場經濟條件下，企業(yè)如何贏得客戶和員工的“心”將成為決定成敗的關鍵。只有將“科技”與“心靈”結合起來，企業(yè)才能具備長久的生命力。人的內心是難以預測和替代的，但同時也是各方勢力必爭之地。

　　隨著時代的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始意識到"心"的重要性。在傳播其企業(yè)文化的宣言中，他們更加注重對人性中的親情價值的強調，例如以人為本的科技應用、提供優(yōu)質生活等。這種關懷也體現(xiàn)在產品設計和經營理念上，比如相機變得更加易于操作，手機具備了一鍵通話、語音尋址等便利功能，給用戶帶來意外的方便和驚喜。企業(yè)從過去的"品牌"戰(zhàn)略轉向了更注重"文化"戰(zhàn)略，廣告宣傳中的"質量第一"、"銷量第一"等口號正在被"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化內涵的用語所取代。早在1998年，漢高公司就將其新企業(yè)形象定位為"科技心靈"。

　　"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業(yè)在科研開發(fā)（R&D）上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步（用腦）的結果，但不同的'垃圾桶上標注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)，對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象（北京）首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量（科技）的"獻禮工程"。

　　我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"！

　　自目可剜，佛心難得

　　對待員工和對待客戶一樣重要，這是企業(yè)所面臨的共同問題。在討論員工對待企業(yè)的問題之前，我們首先應該考慮企業(yè)如何對待員工。有一則故事講述了一個道理：蘇東坡是一個善于辯論的人，但經常與他辯論的道僧總能勝過他。某天，蘇東坡問道僧：“你覺得我像什么？”道僧回答道：“像佛�！比缓蟮郎畣柼K東坡：“你覺得我像什么？”蘇東坡回答道：“像牛屎�！碧K東坡聽到這個回答后感到很高興，并告訴了蘇小妹。蘇小妹說：“道僧內心中有佛，所以他看待所有事物都是看作佛。那你內心中有什么呢？”請用自己的語言重新表述這段內容。

　　回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而（比較極端的）分類：一種是將員工當作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡、壓"。

　　第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產生依賴感，缺乏適應性。屬于"溫室文化"。

　　第三種是將員工作為"人"——具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。

　　大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡——理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心，成為"陳世美"。"女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。

　　企業(yè)在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"——知識技能的培訓、培養(yǎng)和投資，而忽略對"德"——性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓越多，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感；家長說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母；如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭。

人力管理的心得體會11

　　卓越績效自評報告輔導班的目的是助學員全面、深入理解卓越績效準則內涵和要點，熟悉卓越績效評審過程，掌握卓越績效評價方法和技巧，提供組織導入卓越績效管理模式的思路，培養(yǎng)質量管理獎評審員；培訓日程為5.21日5.24日；培訓地點在合肥宜臨國際酒店；培訓授課先由省質量技術監(jiān)督局質量管理處處長江家如作了動員講話，其次由培訓教材的編寫人段學良對具體培訓內容進行了講授、互動研討、案例練習和考試。

　　實行卓越績效管理的真正目的是為了提高產品質量、服務和經營質量，增強競爭優(yōu)勢，促進公司持續(xù)快速健康發(fā)展。GB/T 1958020xx卓越績效評價準則是從領導，戰(zhàn)略，顧客與市場，資源，過程管理，測量、分析與改進以及結果等七個方面規(guī)定了卓越績效的評價要求，為公司進行卓越績效管理提供了自我評價的準則。

　　公司實行績效管理已經有一段時間，從無到有，從粗框到細致，逐步走向成熟，但是同時確實存在著這樣、那樣的實際問題，比如；

　　1、部分部門責任人認為績效考核就是部門與部門、部門與個人之間的考核，不好做，出力不討好。個別員工為了維護自己的'利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；

　　2、即使在平時發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優(yōu)良，結果造成績效考核流于形式，不見效果；

　　3、干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升。

　　通過這次卓越績效的學習，作為公司一名員工，建議公司需要在“領導方法、戰(zhàn)略策劃、市場與顧客滿意、人力資源、過程管理、經營結果以及評估分析和知識管理”等七個方面，采用的卓越績效模式相關標準，認真地去找差距，認真地去思考改善的方法和措施，認真地去謀劃提升團隊的士氣和執(zhí)行力，我們在哪些方面還有非常顯著的改進機會，我們在哪些領域還有巨的提升空間？我們的優(yōu)勢在哪里？我們的優(yōu)勢發(fā)揮怎么樣？通過學習，對公司的績效管理目前情況有以下幾點建議和看法：

　　1、首先績效指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之間相互溝通，綜合制定績效指標，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)，避免了互相之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際情況地設定的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。

　　2、績效的設定要透明，績效的評估要公正，形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。

　　3、績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優(yōu)化和完善，在實施的過程中多進行溝通，收集饋意見并改進績效考核中的不足；從而達到績效考核的目的。

　　4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視，建議請專業(yè)的咨詢公司做申報材料，公司人員（了解公司的實際情況）予以配合，會增獲獎幾率。卓越績效管理它將質量管理的系統(tǒng)化、標準化、程序化和規(guī)范化的體系理念推廣到企業(yè)經營管理的所有領域，卓越績效準則是先進的管理思想，是指導公司績效管理的評價準則，應該在我們以后的工作管理中充分學習、應用，使其發(fā)揮真的的作用，從而才能全面提升企業(yè)的核心競爭能力。

人力管理的心得體會12

　　通過南郊網(wǎng)絡學院《人力資源管理》課程的學習，我認識到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。

　　現(xiàn)將本次學習心得體會總結如下：

　　1、經過課程的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

　　2、經過課程的學習，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。

　　3、經過課程的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

　　在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網(wǎng)絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的.理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。

　　人力資源管理學習心得體會（二）人力資源管理之提升

　　隨著計算機網(wǎng)絡技術的飛速發(fā)展，信息技術在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉向追求精細化發(fā)展，人才的作用日益顯現(xiàn)，而人力資源對一個企業(yè)的成功具有關鍵的作用。瞬息萬變的競爭環(huán)境需要高質量的人才，誰能將人的作用發(fā)揮的好，誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用，其最大限度地實現(xiàn)了人力資源管理>自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務員工與支持>企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來。

　　自我司人力資源系統(tǒng)上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統(tǒng)上線后，其大大降低了例行工作占用的時間比例，并能更好地保證數(shù)據(jù)的質量和數(shù)據(jù)更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、>培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊、統(tǒng)計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數(shù)據(jù)，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據(jù)。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。

人力管理的心得體會13

　　通過參加“人力資源管理課程的學習，我們深深的體會到：人力資源管理的重要意義�！比肆�資源管理的目標是：提供各類人力資源管理和服務，提高人事工作效率;提供各類人工成本、社會效益、勞動關系和職務等方面的信息化和數(shù)據(jù)化;提高人事管理與服務的效率，滿足人力資源管理、服務的需要。為此，我們必須要加強認識，樹立全局觀念。通過本次學習，使我們對人力資源管理的重要意義有了更加深刻的認識和理解。

　　首先，要樹立全局觀念，要充分認識人力資源管理是以服務為宗旨的人力資源管理，是以服務為手段的人力資源管理。

　　其次，要把握好“三個關鍵”：一是把人力資源管理看作人力資源管理的重要組成部分，不能只把人力資源當成謀生的手段，要從人事管理和人才工作的實際出發(fā)，把人力資源管理與各個部門、各項工作的開展緊密結合起來，以實現(xiàn)人力資源管理的科學化。二是要把人力資源管理看作是一種服務工具，要在提供人力和社會服務的過程中，以人為本，以人為本，為人力資源創(chuàng)造更大的價值。三是把人力資源管理看作是服務于人的工作，要在提供人力和社會服務的過程中，充分挖掘人力資源，提供更多的機會，以最大限度地滿足廣大人民群眾的各種各項合理需求，滿足社會各界的需要。

　　其次，要加強“三個結合”：一是要加強人才引進培養(yǎng)與儲備。要通過對各類人才的引進，充分發(fā)揮各類人才在各項工作中的作用。如職能部門的人力資源儲備，應加強對人才的.儲備，要加強與各類專業(yè)人才或高層管理人員之間的聯(lián)系，以及對他們的專業(yè)學歷進行充分的培養(yǎng)和儲備，以促進各級人力資源管理的科學化，提高人力資源的使用效率。另外，要加強對人才的日常考核管理。人事勞資部門的人員，要根據(jù)工作崗位的要求，建立和完善各項規(guī)章制度，加強崗位工作的考核，建立健全相應的獎懲激勵機制，以促進人力資源的合理使用。

　　再次，要加強人員管理。人事勞資部門的工作是一個重要的部門，要充分發(fā)揮其職能作用，就必須要建立合理而合理的人事管理制度并嚴格執(zhí)行，以確保各項工作有章可循、有法可依，以最大限度地減少人員的不必要工作的失誤或人為失誤的發(fā)生。為此，我們要在制定和執(zhí)行《人事勞資業(yè)務管理暫行條例》過程中，進一步修訂和完善了《人事勞資部門工作職責》、《人事勞資部門崗位責任制》、《人事勞資員崗位工作制度》等，使人事勞資部門工作有法可依，有法必依，以避免工作的失誤。

　　最后，要加強學習。人力資源管理是以職能部門為主體，以人員管理為主線，以人事勞資部門人員的業(yè)務水平為目標，以培養(yǎng)、吸收各類人事勞資員為主要手段的人力資源管理工作。人力資源管理工作既是一項重要的工作，也是一項艱巨的任務，要在日常工作中，加大學習力度，不斷掌握新的知識和技能，以適應各級人事勞資管理工作的需要。

　　人力資源管理工作要從人力管理的角度出發(fā)，充分利用人力資源，提高人力資源的使用效率。要把人力資源管理從單純依法劃分為法律和行政法規(guī)兩個層次，以達到加強法制宣傳和教育、加強人事管理和人力資源管理工作的目的。在實際工作中我們要把握好以下方面的原則：一是用好人、用好人，用好資源;二是用足、用全;三是用活人、用足事。用好人是人力資源管理工作的基礎和重點。

　　人力資源是人事部門的核心工作。它是人事部門在完成各項工作任務的同時，對人力資源的調配和使用起到了積極作用，在一定程度上可以減輕人事部門的工作壓力。

　　一是加大宣傳力度。要通過多種媒體宣傳人事勞資部門的職能，宣傳人力資源的政策、法律、法規(guī)及業(yè)務方面知識，提高人事工作的知曉率和執(zhí)行力。二是加大培訓力度。通過組織培養(yǎng)，加大專人對各部門的熟悉度，提高人力資源管理的水平，以適應工作需要。三是加大考核力度。通過實行績效考核，加大對各單位、各部門工作情況、服務態(tài)

人力管理的心得體會14

　　經過一個學期的人力資源治理的學習，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)治理、企業(yè)進展方面等等相關學問方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源治理方面的案例和書籍。其中，有一篇特地寫給從事人事治理工“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個聞名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感受最深。接下來我就將其分別結合到我們人力資源治理的局部重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與共享，談談這一學期人力資源治理的學習心得。

　　一、育人之——大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培育人才

　　要點：人才的培育是打算企業(yè)生存和進展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培育，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培育人才”，被人們稱為“大榮法則”。啟發(fā)：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培育好人才。由于現(xiàn)有人才更熟識企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生氣和活力。員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源治理中的核心內容，學問經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源治理的案例，運用到了聞名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否嚴密。假如木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的力量，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互協(xié)作，這樣才能均衡、嚴密地結合形成一個強大的整體。“漏桶理論”強調了企業(yè)在育人時不僅要培育個體優(yōu)秀的力量，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)立。

　　二、用人之——適才適所法則——將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/strong>

　　要點：適才適所法則是指企業(yè)治理者要根據(jù)生產經營治理的要求和員工的素養(yǎng)特長，合理地“用兵點將”，依據(jù)員工的不憐憫況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、鋪張人才，又能使員工得心應手地開展工作。

　　啟發(fā)：發(fā)揮員工的聰慧才智是人力資源治理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最適宜的人做最適宜的事。企業(yè)治理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應動態(tài)調整崗位，使員工隨著自身力量的進展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調發(fā)動工積極性。更進一步的，要求企業(yè)建立科學的選人用人機制，因事設崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出制造寬松、公正環(huán)境。

　　職務分析與職務描述

　　職務分析既為聘請、選拔、任用合格的員工奠定了根底，也為員工的考評、晉升供應了依據(jù)。職務分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改良工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

　　將“適才適所法則”結合到人力資源治理中“用人”，職務分析與職務描述使得人力資源治理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經過員工素養(yǎng)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位聘請和配置符合崗位數(shù)量和質量要求的合格人才，人力資源治理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的根本原則也得以實現(xiàn)。

　　員工績效的考評

　　要想真正實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公正合理的績效考評機制。企業(yè)之所以要進展績效評估，首先是盼望通過對員工的考核，推斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、酬勞、培訓等工作的科學性；其次是盼望通過績效評估，幫忙員工找出自己績效差的.真正緣由，激發(fā)員工的潛能；最終，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能盡力去爭取實現(xiàn)。

　　三、留人之——雷尼爾效應——以親和的文化氣氛吸引和留住人才

　　要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流淌障礙的前提下情愿犧牲獲得更高收入的時機，緣由在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。

　　啟發(fā)：要留住團隊的人才，人事工必需知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不肯定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“漂亮的風光”來吸引和留住人才。固然，這里的“漂亮的風光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氣氛。

　　由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不綻開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些共享。

　　薪酬與福利

　　作為對團隊全部員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應當表現(xiàn)出“對內具有公正性，對外具有競爭力”的特點。把握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。同時，在福利制度上，表達留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當配股，同企業(yè)“捆綁式”進展。無論是金錢酬勞或非金錢酬勞，其目的應當在于激發(fā)員工的制造力和團隊合作精神。

　　員工鼓勵與實踐

　　鼓勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的鼓勵機制表達的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+嘉獎機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證根底物質需求的根底上，對優(yōu)秀員工實施嘉獎機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發(fā)揮其有效鼓勵的緣由在于它把鼓勵與績效有機地結合起來，為每個員工供應施展才能的舞臺，制造學習、進展、升遷的時機。

　　四、總結：

　　有學者總結，勝利企業(yè)的五大人力資源治理特征：重視企業(yè)文化的建立；重視員工的滿足度與客戶忠誠度；重視治理溝通；重視員工職業(yè)進展規(guī)劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與鼓勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工的六點勝任特征：品德好；參加戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務；知曉人事法規(guī)與政策；把握人事治理技能；親和力強，易溝通。很喜愛袁淵教師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默幽默的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫忙我們更深地理解了專業(yè)學問。在將來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質高效的人力資源工的優(yōu)秀品質特征靠近，加強自己人力資源治理專業(yè)的理論學習，為日后走上人力資源治理的崗位打下根底。

人力管理的心得體會15