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人力資源會(huì)計(jì)研究畢業(yè)論文
人力資源會(huì)計(jì)是與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會(huì)計(jì)學(xué)科。下面是小編為你整理的人力資源會(huì)計(jì)研究論文，希望對(duì)你有幫助。
我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用現(xiàn)狀研究的畢業(yè)論文
[摘 要]隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)和技術(shù)已成為當(dāng)今社會(huì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才作為知識(shí)和技術(shù)的載體，在企業(yè)中受到高度重視。人力資源會(huì)計(jì)就是把人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告，以滿足利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)人力資源信息需求的一種價(jià)值管理手段。加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理，有助于企業(yè)提高人力資源利用效率。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理。本文分析人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的應(yīng)用現(xiàn)狀，并就其中存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的對(duì)策建議。
[關(guān)鍵詞]人力資源;會(huì)計(jì);利潤(rùn)分配;信息披露;試點(diǎn)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源越來(lái)越重要。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理和核算。人力資源會(huì)計(jì)就是把人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告，以滿足利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)人力資源信息需求的一種價(jià)值管理手段。研究人力資源會(huì)計(jì)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，從國(guó)家角度看，有利于國(guó)家對(duì)人力資源的宏觀經(jīng)濟(jì)管理;從企業(yè)角度看，有助于企業(yè)制訂合理的人力資源經(jīng)營(yíng)管理決策，提高人力資源利用效率;從員工角度看，有助于激勵(lì)員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。
1 我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用現(xiàn)狀
人力資源會(huì)計(jì)作為一個(gè)嶄新的會(huì)計(jì)學(xué)分支，在我國(guó)，理論研究成果豐碩，但實(shí)際應(yīng)用存在較多困難。目前，我國(guó)還沒(méi)有企業(yè)完全實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)，部分企業(yè)只是從人力資源會(huì)計(jì)的某一方面進(jìn)行實(shí)踐，如深圳華為，其是國(guó)內(nèi)第一家對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行嘗試性應(yīng)用的試點(diǎn)單位，繼華為之后，又有聯(lián)想集團(tuán)、山西大同秦嘉實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司、中石化勝利油田有限公司等都開(kāi)始部分應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)。此外，股票期權(quán)和員工持股計(jì)劃都是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的一種演變。
2 我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用中存在的問(wèn)題
2.1 人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)存在問(wèn)題
人力資源作為企業(yè)的第一資源，有必要列入財(cái)務(wù)報(bào)表，以反映企業(yè)整體價(jià)值。根據(jù)資產(chǎn)定義，資產(chǎn)是企業(yè)由過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源。關(guān)于人力資源能否作為資產(chǎn)列入財(cái)務(wù)報(bào)表，學(xué)者對(duì)此還存在較大分歧。有學(xué)者認(rèn)為人力資源的所有權(quán)歸屬勞動(dòng)者，企業(yè)無(wú)法擁有其所有權(quán)，不能滿足擁有或控制這一條件，不滿足資產(chǎn)的定義;有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同后，在合同有效期內(nèi)，企業(yè)對(duì)人力資源有擁有和控制權(quán)，符合資產(chǎn)條件。
2.2 人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量存在問(wèn)題
人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量是阻礙人力資源會(huì)計(jì)實(shí)際應(yīng)用的最大障礙。由于人力資產(chǎn)的主觀能動(dòng)性，其價(jià)值處于不斷變化中，很難將某項(xiàng)經(jīng)濟(jì)利益的`流入和特定人力資源聯(lián)系在一起，人力資源的可計(jì)量性、相關(guān)性和可靠性難以得到滿足。人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量模式主要有人力資源成本會(huì)計(jì)、價(jià)值會(huì)計(jì)和勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)，每種計(jì)量模式都存在較大缺陷，缺乏可操作性，需要會(huì)計(jì)人員主觀判斷，導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量困難，缺乏統(tǒng)一的人力資源計(jì)量模式。
2.3 人力資源會(huì)計(jì)利潤(rùn)分配存在問(wèn)題
人力資源經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的統(tǒng)一，對(duì)人力資本能否獲得企業(yè)剩余收益的分配權(quán)尚存在爭(zhēng)議。實(shí)際上，人力資源和物力資源收益的分配以各自產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)，由于產(chǎn)權(quán)界定不明確，無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試人力資源價(jià)值。近年來(lái)，雖然一些企業(yè)為平衡人力資源和物力資源收益分配的矛盾，推出股票期權(quán)和員工持股等，但在實(shí)際應(yīng)用中，由于產(chǎn)權(quán)是收益分配的基礎(chǔ)，在產(chǎn)權(quán)范圍無(wú)法明確界定的前提下，人力資源能否參與企業(yè)剩余收益的分配及如何分配等都是應(yīng)用中急需解決的問(wèn)題。
2.4 人力資源會(huì)計(jì)信息披露存在問(wèn)題
目前，尚缺乏統(tǒng)一的人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告模式。在實(shí)務(wù)中，許多上市公司并沒(méi)有在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)表中體現(xiàn)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)信息，相關(guān)項(xiàng)目在報(bào)表中并無(wú)詳盡列示，僅在職工薪酬項(xiàng)目一欄中可查找到以貨幣計(jì)量的人力資源會(huì)計(jì)信息。同時(shí)，應(yīng)付職工薪酬、員工基本工資及工資構(gòu)成等信息并無(wú)體現(xiàn)，僅有總金額，外界難以了解員工的工資是否達(dá)到最低工資水平。由于人力資源信息列報(bào)和披露本身的復(fù)雜性，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有將此類信息披露作為財(cái)務(wù)報(bào)表的重要組成部分。關(guān)于人力資源信息的披露也是企業(yè)人力資源應(yīng)用中的一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。
3 我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)存在問(wèn)題的原因
3.1 傳統(tǒng)觀念和理論研究落后
受傳統(tǒng)價(jià)值觀念影響，人們對(duì)明碼標(biāo)價(jià)的做法始終不認(rèn)同，這種觀念上的束縛在相當(dāng)程度上阻礙對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究。人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)還處于研究的初級(jí)階段，有許多問(wèn)題尚存在爭(zhēng)議，未達(dá)成共識(shí)，如人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)主體、計(jì)量方法、信息披露形式、人力資本參與利潤(rùn)分配等。且至今還沒(méi)有形成完整的理論體系框架，實(shí)踐受理論指導(dǎo)，理論研究滯后，阻礙人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際應(yīng)用。
3.2 相關(guān)配套法律法規(guī)有待完善
我國(guó)至今還沒(méi)有出臺(tái)有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的準(zhǔn)則和制度，阻礙人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的理論研究和實(shí)際應(yīng)用。法律法規(guī)的缺乏，導(dǎo)致理論研究者的研究熱情減退。同時(shí)，企業(yè)在應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，缺乏權(quán)威和有效準(zhǔn)則制度的引導(dǎo)，即使想對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行核算和管理，也會(huì)感到心有余而力不足。因此，相關(guān)部門應(yīng)盡快制定人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和制度，以提高人力資源理論研究者和企業(yè)對(duì)人力資源研究和應(yīng)用的積極性。
3.3 企業(yè)和社會(huì)公眾人才意識(shí)淡薄
企業(yè)和社會(huì)公眾意識(shí)不強(qiáng)，沒(méi)有重視人才在推動(dòng)企業(yè)和社會(huì)發(fā)展中的重大作用。企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)人力資產(chǎn)意識(shí)，重視人力資源投資，加強(qiáng)培訓(xùn)和日常管理。作為潛在債權(quán)人和投資者的社會(huì)公眾，也應(yīng)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源信息的敏感性，企業(yè)披露的人力資源信息是投資決策要考慮的重要因素。目前，我國(guó)社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)人力資源信息披露認(rèn)知不足，對(duì)披露要求不高，導(dǎo)致部分企業(yè)不披露或少披露人力資源信息，披露信息的主動(dòng)性和積極性不高，嚴(yán)重阻礙人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際應(yīng)用，降低大眾的重視程度。 3.4 企業(yè)人力資源信息披露不足
雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要性，但在人力資源信息披露方面還存在很多不足。究其原因，一方面，相關(guān)配套法律法規(guī)的缺失，導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的報(bào)告形式;另一方面，企業(yè)自身對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不足，重視程度不高，還有部分企業(yè)出于對(duì)自身安全利益考慮，不愿過(guò)多披露人力資源信息。因?yàn)槿肆Y源信息是企業(yè)內(nèi)部信息，如果對(duì)其進(jìn)行披露，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通過(guò)分析企業(yè)人力資源信息，看出企業(yè)發(fā)展方向或通過(guò)中介機(jī)構(gòu)挖走企業(yè)核心人員，會(huì)使企業(yè)蒙受巨大損失。
3.5 人力資源價(jià)值的估值存在技術(shù)障礙
人力資源價(jià)值的計(jì)量方法主要有歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法等，每種計(jì)量方法都需要會(huì)計(jì)人員利用估值技術(shù)，進(jìn)行判斷。但是，首先，我國(guó)估值體系尚不健全，還未對(duì)人力資產(chǎn)評(píng)估作出具體規(guī)定，且沒(méi)有形成標(biāo)準(zhǔn)化的估值方法;其次，人力資產(chǎn)具有不同于物力資產(chǎn)的特殊性，是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn);最后，評(píng)估人員缺乏相應(yīng)的評(píng)估指導(dǎo)和評(píng)估經(jīng)驗(yàn)。因此，要實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估還存在較大困難。
4 促進(jìn)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的對(duì)策建議
4.1 更新傳統(tǒng)觀念，盡快構(gòu)筑人力資源理論體系
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源成為企業(yè)最重要的經(jīng)濟(jì)資源。為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)資產(chǎn)觀念，提高對(duì)人力資源成本和價(jià)值的認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化人力資產(chǎn)概念，將人力資源和物力資源一起計(jì)入財(cái)務(wù)報(bào)表，重視對(duì)人力資源的投資，真正樹(shù)立起勞動(dòng)者權(quán)益觀念，使人力資本所有者和物力資本所有者共同享有企業(yè)的剩余索取權(quán)，參與企業(yè)利潤(rùn)分配。目前，我國(guó)人力資源理論研究大都停留在對(duì)西方人力資源理論的翻譯和介紹階段，尚未針對(duì)我國(guó)國(guó)情，形成一個(gè)完整的理論體系框架。因此，我國(guó)會(huì)計(jì)主管部門和理論界要結(jié)合我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)中存在的問(wèn)題，充分借鑒西方國(guó)家的理論與實(shí)務(wù)成果，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)當(dāng)前理論上的空白和爭(zhēng)議較大的項(xiàng)目設(shè)置課題，針對(duì)每一個(gè)課題進(jìn)行有組織、群體性的研究，提出一套統(tǒng)一、切實(shí)可行的方案，盡快構(gòu)建我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系。
4.2 完善人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)法律法規(guī)
人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施離不開(kāi)相關(guān)政策和法律制度的保障，只有制訂人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，明確人力資源產(chǎn)權(quán)地位，才能引起企業(yè)和社會(huì)公眾對(duì)人力資本的重視，從而使實(shí)務(wù)界加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論的研究和對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際應(yīng)用。因此，我國(guó)準(zhǔn)則制定委員會(huì)應(yīng)在充分借鑒外國(guó)人力資源理論和實(shí)際應(yīng)用情況的基礎(chǔ)上，盡快出臺(tái)適合我國(guó)國(guó)情的人力資源制度和準(zhǔn)則，為人力資源的應(yīng)用提供理論依據(jù)。
4.3 在企業(yè)開(kāi)展試點(diǎn)工作
在我國(guó)現(xiàn)行體制下，全面推行人力資源會(huì)計(jì)，困難較大，為降低推行成本，建議國(guó)家出臺(tái)試點(diǎn)方案，選擇部分人力資源投資大且企業(yè)管理水平較高的企事業(yè)單位進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的試點(diǎn)工作。這些組織的試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論研究具有重大現(xiàn)實(shí)意義，通過(guò)實(shí)踐，有助于發(fā)現(xiàn)理論研究中的缺陷和不足。要及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足，完善理論研究。
4.4 完善人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)計(jì)量
加強(qiáng)人力資源管理是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。因此，企業(yè)應(yīng)該將人力資源確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)，在編制報(bào)表時(shí)，增加人力資產(chǎn)一級(jí)科目，并設(shè)置人力資產(chǎn)、成本和人力資產(chǎn)、公允價(jià)值為二級(jí)科目。在經(jīng)營(yíng)期間，對(duì)人力資產(chǎn)進(jìn)行減值測(cè)試，發(fā)現(xiàn)有減值跡象的，計(jì)提相應(yīng)的減值準(zhǔn)備。關(guān)于人力資源的計(jì)量，要明確難以計(jì)量并不代表不能計(jì)量，建議采用貨幣和非貨幣對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。在具體實(shí)施時(shí)，考慮成本效益原則，對(duì)普通勞動(dòng)者，其工作具有同質(zhì)性，因此，可以采用群體計(jì)量方式;而對(duì)企業(yè)的核心人力資產(chǎn)，則采用個(gè)體計(jì)量方式，聘請(qǐng)?jiān)u估機(jī)構(gòu)對(duì)他們的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。
4.5 加強(qiáng)企業(yè)人力資源信息的披露
目前，我國(guó)對(duì)人力資源信息的披露還存在較多問(wèn)題。因此，政府部門要盡快出臺(tái)人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，規(guī)范披露模式，可以采用財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)信息相結(jié)合的方式進(jìn)行披露，對(duì)能通過(guò)貨幣計(jì)量的，可以通過(guò)財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)行反映，對(duì)非貨幣計(jì)量的，可以通過(guò)報(bào)表附注用文字、數(shù)字和表格的形式對(duì)企業(yè)人力資源信息進(jìn)行補(bǔ)充說(shuō)明，具體應(yīng)披露人力資源投資狀況、人力資源整體狀況、人力資源計(jì)量方法及計(jì)量依據(jù)、人力資源價(jià)值參與企業(yè)收益分配的方法等。完整的人力資源披露信息有助于報(bào)表信息使用者做出正確的投資決策。
5 結(jié) 語(yǔ)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資本成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心資源。目前，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)在理論研究和實(shí)際實(shí)施中都存在較大困難。因此，我國(guó)政府要在充分借鑒國(guó)外論和理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，針對(duì)我國(guó)國(guó)情，完善人力資源理論體系研究，盡快出臺(tái)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和制度，對(duì)人力資源給予法律上的保障。同時(shí)，有選擇地鼓勵(lì)部分企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行試點(diǎn)應(yīng)用，積累經(jīng)驗(yàn)，補(bǔ)充完善理論研究，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。
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淺談我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究現(xiàn)狀畢業(yè)論文
摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)文明程度的不斷提高，為順應(yīng)新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，可以將會(huì)計(jì)分為多個(gè)分支，我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)就是其中的一個(gè)非常重要的分支，換句話說(shuō)我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。人力資源會(huì)計(jì)受到人們的廣泛關(guān)注，我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)既是財(cái)務(wù)信息使用者的需求，也是企業(yè)內(nèi)部管理的需要。本文對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的概念和重要性進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析，并概括出我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀，指出了人力資源會(huì)計(jì)中存在的問(wèn)題，并對(duì)實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)可持續(xù)發(fā)展的措施進(jìn)行了總結(jié)。
關(guān)鍵詞：人力資源 會(huì)計(jì) 經(jīng)濟(jì) 研究
一、人力資源會(huì)計(jì)的概念及重要性
人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。人力資源具有推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，我國(guó)對(duì)人力資源的研究起步和發(fā)達(dá)國(guó)家相比相對(duì)較晚，20世紀(jì)80年代后才對(duì)其進(jìn)行研究，我國(guó)人力資源的研究水平也相對(duì)較低。
隨著高新技術(shù)的不斷改革，世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)由物質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)渡到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開(kāi)發(fā)和利用對(duì)人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有極大的影響，人力資源信息的管理的進(jìn)行使得人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生成為必然。人力資源會(huì)計(jì)是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要，隨著科技的快速發(fā)展，我國(guó)的生產(chǎn)力發(fā)展也呈現(xiàn)出日趨加快的狀態(tài)，人力資源會(huì)計(jì)能有效運(yùn)用會(huì)計(jì)方法對(duì)其加以確認(rèn)和計(jì)量，從而有效滿足企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)信息的使用需求。人力資源會(huì)計(jì)能充分滿足國(guó)家宏觀調(diào)控的需求，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，人力資源的經(jīng)濟(jì)特征呈現(xiàn)出多樣化，人力資源會(huì)計(jì)能確定人力資源的成本和價(jià)值，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的研究分析，并采用宏觀調(diào)控的手段，能有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供求平衡的目標(biāo)。人力資源會(huì)計(jì)能有效提高企業(yè)的效益，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)為了招攬更多的人才，必須為其提供良好的工作條件和在職培訓(xùn)，人力資源會(huì)計(jì)能確保企業(yè)人力資源核算動(dòng)力逐漸加大。
二、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀
20世紀(jì)80年代，我國(guó)引入了人力資源會(huì)計(jì)，但是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展中仍然存在著很多問(wèn)題，人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展較為緩慢，人力資源的折舊、分期和權(quán)益的分配方面都存在很多問(wèn)題。目前，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)有的人力資源會(huì)計(jì)研究都把注意力放在人力資源價(jià)值的計(jì)量上，人力資源的具體核算對(duì)象缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，不利于企業(yè)人力資源的管理。目前人力資源會(huì)計(jì)主要有成本會(huì)計(jì)、價(jià)值會(huì)計(jì)和勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)三種形式，人力資源的不確定性造成了人力資源實(shí)際計(jì)量的困難。目前我國(guó)人力資源的計(jì)量方法主要有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)法和末采工資貼現(xiàn)法，現(xiàn)有的人力資源會(huì)計(jì)中企業(yè)人力資源價(jià)值的計(jì)量模式缺乏科學(xué)的可操作性。人力資源出現(xiàn)資本化現(xiàn)象后會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)大問(wèn)題，一個(gè)是人力資源不能變現(xiàn)，另一個(gè)是人力資源不能用作企業(yè)抵債，這兩大問(wèn)題會(huì)使得人力資源會(huì)計(jì)在資本化后處于一種十分尷尬的境地，不利于企業(yè)人力資源的.管理。我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究單位眾多，但是這些研究單位中有組織的研究卻很少，這就使得人們對(duì)我國(guó)人力資源理論出現(xiàn)眾多分歧，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的的研究缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性的研究。
三、實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)可持續(xù)發(fā)展的有效措施
(一)提高企業(yè)財(cái)務(wù)資料的質(zhì)量
在當(dāng)今社會(huì)，信息的實(shí)效性尤為重要，要實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)的可持續(xù)發(fā)展，必須確保企業(yè)的財(cái)務(wù)資料質(zhì)量良好，能及時(shí)傳達(dá)企業(yè)的財(cái)務(wù)信息，并在短時(shí)間內(nèi)作出科學(xué)合理的財(cái)務(wù)分析報(bào)表，為企業(yè)提供有效的經(jīng)營(yíng)決斷調(diào)整方案。建立完整的企業(yè)會(huì)計(jì)信息披露監(jiān)管機(jī)制，對(duì)企業(yè)的會(huì)計(jì)信息進(jìn)行合理有效的監(jiān)管，從而確保企業(yè)會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性良好。
(二)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)體系進(jìn)行完善
采用正確的數(shù)據(jù)分析方法來(lái)解決企業(yè)的財(cái)務(wù)分析難題，建立完善的企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)體系，對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)情況進(jìn)行細(xì)致的分析，還要把影響企業(yè)財(cái)務(wù)分析的非財(cái)務(wù)指標(biāo)引進(jìn)到企業(yè)財(cái)務(wù)分析中，從而有效提高企業(yè)財(cái)務(wù)分析的科學(xué)性。
(三)提高企業(yè)財(cái)務(wù)分析人員綜合素質(zhì)
要想實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，必須加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)分析人員綜合素質(zhì)提高方面的建設(shè)，提高企業(yè)財(cái)務(wù)分析人員的素質(zhì)，使企業(yè)的財(cái)務(wù)分析人員不僅具備專業(yè)財(cái)務(wù)知識(shí)，還要掌握其他行業(yè)的專業(yè)知識(shí)，從而提高企業(yè)財(cái)務(wù)人員道德素質(zhì)水平，讓其為企業(yè)提供有效的有價(jià)值的決策信息，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持清醒的判斷力。
四、結(jié)束語(yǔ)
在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的過(guò)程中，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究，采取科學(xué)有效的措施，不斷完善企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)理論體系，大力發(fā)展并完善人力資源會(huì)計(jì)，在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中全面實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)，這樣才能在很大程度上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題研究的畢業(yè)論文
摘要：人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科的一個(gè)分支，是個(gè)頗具新意而包含廣泛的研究課題。人才作為知識(shí)和技術(shù)的載體在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，特別值得一提的是，稀缺性人力資源已成為企業(yè)的“核心資源”。與之相適應(yīng)，如何準(zhǔn)確、及時(shí)地對(duì)稀缺性人力資源的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，將企業(yè)稀缺性人力資源方面的有關(guān)信息傳遞給相關(guān)信息使用者，已成為會(huì)計(jì)界面臨的主要任務(wù)。因此，有必要建立人力資源會(huì)計(jì)。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì);勞動(dòng)者權(quán)益;計(jì)量方法;模型
一、人力資源會(huì)計(jì)
人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會(huì)計(jì)學(xué)科，是對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法，是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的動(dòng)因�，F(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開(kāi)發(fā)情況;同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將到來(lái)，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢(shì)必導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真。另一方面，將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤;同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。由此可見(jiàn)，無(wú)論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護(hù)會(huì)計(jì)核算原則而言，人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施都勢(shì)在必行。
二、人力資源會(huì)計(jì)研究目前存在的問(wèn)題
1 從人力資源成本的內(nèi)涵看，對(duì)“人力資源”的歸集和分配，只是原有會(huì)計(jì)核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的范圍。帳面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不代表人所(能)創(chuàng)造出的價(jià)值。以現(xiàn)時(shí)重置成本計(jì)價(jià)，有個(gè)重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性問(wèn)題，與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的結(jié)合問(wèn)題也沒(méi)有很好解決。
2 由于人力資源的確認(rèn)與計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過(guò)于煩瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合，只能作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分來(lái)提供信息。
3 勞動(dòng)者的權(quán)益未能明確界定。企業(yè)因取得，開(kāi)發(fā)和使用人力資源付出一些代價(jià)特別是將人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn)，從投資者立場(chǎng)看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說(shuō)明所有權(quán)的歸屬。勞動(dòng)者權(quán)益和確定是人力資源會(huì)計(jì)的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問(wèn)題就無(wú)法激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情，無(wú)法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，也是人力資源會(huì)計(jì)必須面對(duì)的問(wèn)題。
三、人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量方法
1 歷史成本法。此法是以人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法，歷史成本法操作簡(jiǎn)便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅浮⑴嘤?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性，此法運(yùn)用于一般企業(yè)。
2 重置成本法。此法是在當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。它包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本;另一個(gè)是取得、開(kāi)發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對(duì)什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問(wèn)題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過(guò)強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍。
3 機(jī)會(huì)成本法。此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn)，導(dǎo)致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高，流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。
四、人力資源成本會(huì)計(jì)賬戶的設(shè)置
1 人力資源成本賬戶，核算企業(yè)所發(fā)生的人力資源成本支出的增加、減少及其余額。賬戶的借方登記取得、開(kāi)發(fā)和使用人力資源時(shí)所發(fā)生的人力資源成本的增加額，貸方登記作為費(fèi)用記入當(dāng)期損益而轉(zhuǎn)出的人力資源的使用成本和人力資源退出企業(yè)時(shí)所沖減的人力資源的'取得成本、開(kāi)發(fā)成本。期末賬戶借方余額為企業(yè)目前所擁有或控制的人力資源的取得成本和開(kāi)發(fā)成本的余額。該賬戶按人員或部門類別設(shè)置明細(xì)賬進(jìn)行明細(xì)核算。
2 人力資源成本攤銷賬戶，核算人力資源取得成本和開(kāi)發(fā)成本的累計(jì)攤銷額。賬戶貸方登記企業(yè)當(dāng)期應(yīng)分?jǐn)傆浫肷a(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本的人力資源取得成本和開(kāi)發(fā)成本的數(shù)額;借方登記人力資源退出企業(yè)時(shí)，企業(yè)在該人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開(kāi)發(fā)成本中已累計(jì)攤銷的數(shù)額。其賬戶貸方余額為人力資源取得和開(kāi)發(fā)成本的累計(jì)攤銷額。該賬戶應(yīng)按“人力資源成本”明細(xì)賬戶的人員和部門類別來(lái)設(shè)置明細(xì)賬進(jìn)行明細(xì)核算。
3 人力資源損益賬戶，核算因人力資源變動(dòng)而產(chǎn)生的損益。賬戶借方登記人力資源退出企業(yè)時(shí)企業(yè)在人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開(kāi)發(fā)成本上未攤銷的數(shù)額和企業(yè)辭退員工時(shí)發(fā)放的遣散費(fèi)，貸方登記人力資源退出企業(yè)時(shí)向企業(yè)繳納的賠償金。期末時(shí)，如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉(zhuǎn)入“本年利潤(rùn)”賬戶借方，沖減本年利潤(rùn);如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的借方轉(zhuǎn)入“本年利潤(rùn)”賬戶貸方，增加本年利潤(rùn);期末結(jié)轉(zhuǎn)后“人力資源損益”賬戶無(wú)余額。
五、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的模型應(yīng)用
1 工資報(bào)酬折現(xiàn)模型。該模型直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值，認(rèn)為某一職工的人力資源價(jià)值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值。
2 調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型。該模型提出以效率因素作為未來(lái)工資報(bào)酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)值來(lái)計(jì)算人力資源價(jià)值。效率系數(shù)可以用給定期間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率反映。
3 隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型。該模型理論認(rèn)為，個(gè)人對(duì)于某一特定組織的價(jià)值是由其未來(lái)所能提供的價(jià)值決定的。而其所創(chuàng)造的價(jià)值與其未來(lái)所處的職位和擔(dān)任的角色有密切關(guān)系。但一個(gè)人在一個(gè)組織內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧遣淮_定的，具有很強(qiáng)的隨機(jī)性，個(gè)人對(duì)組織提供的服務(wù)即在這種隨機(jī)的過(guò)程中完成。
4 非購(gòu)入商譽(yù)法。該模型是一種將企業(yè)的超額利潤(rùn)，按照資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值的方法。它的計(jì)算是基于每年的實(shí)際收益數(shù)額，而且不必對(duì)未來(lái)收益進(jìn)行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會(huì)計(jì)慣例較為接近。
5 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。該方法將組織未來(lái)各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將組織未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。該模型注重比較人力資源和非人力資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，使企業(yè)有限資金用于最佳決策。其缺點(diǎn)是未來(lái)凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性;另外，該方法未反映人力資源的交換價(jià)值，即工資部分，因此低估人力資源的價(jià)值。此法適用于實(shí)行預(yù)測(cè)制度比較好，并且注重未來(lái)收益的企業(yè)，如高科技企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)。
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