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2014年人力資源管理員考試復(fù)習(xí)要點(diǎn)
差異化戰(zhàn)略
差異化戰(zhàn)略是企業(yè)力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨(dú)特品質(zhì),從而得到超過一般報(bào)酬水平的戰(zhàn)略。
(1)實(shí)施差異化的途徑。
、偈褂镁哂歇(dú)特性能的原材料和其他投入要素。
、陂_展技術(shù)開發(fā)活動(dòng)。
、蹏(yán)格的生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)。
④特別的營銷活動(dòng)。
⑤擴(kuò)大經(jīng)營范圍。
(2)差異化戰(zhàn)略的制定原則
、傩б嬖瓌t(即差異化帶來的利潤應(yīng)大于獨(dú)特性成本)。
②適當(dāng)原則(一兩種顯著特性就可以,獨(dú)特性形成的產(chǎn)品溢價(jià)應(yīng)適當(dāng))
、塾行г瓌t。(獨(dú)特性的重點(diǎn)應(yīng)放在顧客特別注意的性能、功能和其他方面上,并有顯著改善和提高。)
工作地組織
一、工作地組織的基本內(nèi)容:
合理裝備和布置工作地;
保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境;
正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。
二、工作地組織的要求:
1、對過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn):
擴(kuò)大業(yè)務(wù)法;
充實(shí)業(yè)務(wù)法;
工作連貫法;
輪換工作法;
小組工作法;
兼崗兼職;
個(gè)人包干復(fù)雜。
2、員工配置的基本方法
以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置;以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置;雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。
3、員工任務(wù)的指派方法
主要講授了匈牙利法。
企業(yè)戰(zhàn)略管理
(一)企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征
1、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化,尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的計(jì)劃與方略。
是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn),其實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。
2、企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮缘奶卣,離開這些就稱不上經(jīng)營戰(zhàn)略。
(二)企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)
企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境,按照對企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)影響的密切程度可以分成宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。
微觀環(huán)境指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境,對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生直接影響。
宏觀環(huán)境是間接影響企業(yè)活動(dòng)的環(huán)境因素:政治、法律、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)環(huán)境。
(三)經(jīng)營環(huán)境分析的方法
主要包括對外部環(huán)境的調(diào)研和預(yù)測兩個(gè)方面。
外部環(huán)境的調(diào)研主要方法:
1)獲取口頭信息。方法有個(gè)別交談、調(diào)查、訪問、座談會(huì)、討論會(huì)等
2)獲取書面信息。通過書面資料,如期刊、報(bào)紙、會(huì)議紀(jì)要、企業(yè)年報(bào)等了解企業(yè)外部環(huán)境。
3)專題性調(diào)研
(四)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析
五種力量:
、佻F(xiàn)有競爭對手的分析是企業(yè)戰(zhàn)略分析的最重要任務(wù)
②潛在競爭對手的分析
從進(jìn)入障礙角度分析包括:
產(chǎn)品差異化;規(guī)模經(jīng)濟(jì);絕對成本優(yōu)勢;進(jìn)入分銷渠道;資本需求;現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)
、厶娲a(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析
、茴櫩土α康姆治
顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。
內(nèi)容包括:企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體、顧客購買動(dòng)機(jī)分析等,顧客消費(fèi)承受能力。
、莨⿷(yīng)商力量的分析。
五種力量都強(qiáng)大,行業(yè)平均利潤率會(huì)很低;相反行業(yè)利潤高,行業(yè)吸引力大。
(五)經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析
經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等各因素的集合。雖然這些因素與企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)不直接相連,但它們通過微觀環(huán)境因素、影響企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化趨勢。
1、政治法律環(huán)境
政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。
包括社會(huì)制度、政府政策、法律的制定與執(zhí)行以及戰(zhàn)爭與和平等方面的因素。
2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境
1)經(jīng)濟(jì)體制
2)經(jīng)濟(jì)形勢
3)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)
經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是指國民經(jīng)濟(jì)中不同經(jīng)濟(jì)成分、不同產(chǎn)業(yè)部門以及社會(huì)再生產(chǎn)各方面在組成國民經(jīng)濟(jì)整體時(shí)相互間質(zhì)的適應(yīng)性、量的比例性和排列關(guān)聯(lián)的狀況。
經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)一般包括五個(gè)方面的內(nèi)容:產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、分配結(jié)構(gòu)、交換結(jié)構(gòu)、消費(fèi)結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)。
經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及其發(fā)展變化的趨向預(yù)示著企業(yè)存在的機(jī)會(huì)和威脅。
4)經(jīng)濟(jì)政策
3、技術(shù)環(huán)境
4、社會(huì)文化環(huán)境
企業(yè)生命體的基因
正像其它生命體有其自身的基因一樣,企業(yè)作為一個(gè)生命體也有自身的基因,這個(gè)基因就是企業(yè)文化。不同的企業(yè)具有不同的基因。而基因的不同,從一定意義上決定著企業(yè)不同的規(guī)模、不同的效率,不同的生命周期。成功的企業(yè)盡管它有不同的經(jīng)驗(yàn),但在文化基因上一定能找到共同點(diǎn),反之,失敗的企業(yè)基因雖各有不同,但把千千萬萬個(gè)企業(yè)案例放在一起研究的話,也能找到基因缺陷的規(guī)律。比如美國LAND公司曾經(jīng)做一個(gè)調(diào)查:世界上每倒閉1000家企業(yè),可能有800家企業(yè)是決策失誤造成的。而在這800家企業(yè)中又有650家是多元化所致,這說明經(jīng)營理念出了問題,實(shí)際上這就是規(guī)律性。阿里˙德赫斯有一本非常重要的書《長壽公司》,說跨國公司的平均壽命只有40年到50年,而40%的新公司壽命只有10年。他對日本和歐洲的大小企業(yè)作過研究,平均壽命只有12.5年。進(jìn)入世界500強(qiáng)的公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力確實(shí)是非常強(qiáng)的,但是不是長壽企業(yè)?不一定。因?yàn)閘0年前的 500強(qiáng),到今天已經(jīng)有三分之一銷聲匿跡了。為什么呢?它只是大,但不一定是長壽的,它的基因不一定是非常好的。比如美國連續(xù)出現(xiàn)的大公司舞弊事件,證明其基因是有問題的。美國《金融》雜志和英國國際商標(biāo)組織每年分別評選出的世界50個(gè)馳名商標(biāo),往往比較穩(wěn)定,為什么?因?yàn)檫@些馳名商標(biāo)有很多好的共同的基因,非常重視文化的積累,因此,它們的無形資產(chǎn)價(jià)值一般超過有形資產(chǎn)價(jià)值。同仁堂有330多年的歷史,全聚德有140多年的歷史,這些成功企業(yè)的背后是有優(yōu)秀基因的。
《長壽公司》這本書總結(jié)出成功企業(yè)的四條原則:第一是對環(huán)境非常敏感,與時(shí)俱進(jìn),關(guān)注變化,適應(yīng)市場,適應(yīng)外界的需求;第二是員工對企業(yè)有較強(qiáng)的認(rèn)同感,即文化上的同一性;第三是公司的寬容性很強(qiáng);第四是財(cái)政比較保守,有審慎的財(cái)政政策,敢冒風(fēng)險(xiǎn),但比較謹(jǐn)慎。這可能就是長壽公司的一部分共同基因。
提高組織公平感的措施
第一、建立科學(xué)的績效考核系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)。
根據(jù)分配公平的理論,影響員工分配公平感受的核心有兩個(gè)方面:一是投入,二是回報(bào)。員工的投入指標(biāo)主要體現(xiàn)在德、能、勤、績幾個(gè)方面,如何將員工的貢獻(xiàn)作出科學(xué)、準(zhǔn)確的評估,是員工獲得分配公平的基礎(chǔ)。
目前,我國企業(yè)和事業(yè)單位績效評估方面存在不少問題,主要表現(xiàn)在:
(1)缺乏一套穩(wěn)定的、與市場接軌的、系統(tǒng)的績效評估體系
(2)沒有嚴(yán)格地、科學(xué)地實(shí)施績效考評
(3)沒有將績效考評的結(jié)果與晉升、培訓(xùn)和薪酬緊密地結(jié)合起來。
要搞好分配公平首先要做好薪酬體系建設(shè)工作。薪酬體系建設(shè)主要考慮兩個(gè)方面:內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平是要按照員工的崗位、業(yè)績,將員工的薪酬分門別類,形成一套內(nèi)部的薪酬系統(tǒng),讓員工在相互比較時(shí),感受到分配公平;外部公平則主要是遵從市場經(jīng)濟(jì)的法則,盡可能使社會(huì)上相同、可比的崗位具有相似的薪酬,如果差距太大,就容易使員工產(chǎn)生離職的念頭。
目前,我國的薪酬體系正在逐步地按市場規(guī)則建立,但問題仍然比較多:
(1)對組織內(nèi)崗位職責(zé)缺乏明確的說明,導(dǎo)致可比性較低
(2)對崗位之間的關(guān)系缺乏科學(xué)的比較,崗位測算系數(shù)不合理
(3)由于經(jīng)營狀況的差異,相同的崗位、相同的業(yè)績,國有企業(yè)和事業(yè)單位與外企、民營企業(yè)相比,薪酬偏低。這些問題都需要逐步解決。
第二、完善員工參與制度。
根據(jù)瑟保特和沃爾克的研究,不管最終的分配結(jié)果是否公平,只要員工有參與的權(quán)利,而且實(shí)際參與了,公平感就會(huì)顯著地提高。民主參與有許多優(yōu)點(diǎn):
(1)可以代表各部門員工的利益,使分配的程序具有公平性
(2)可以監(jiān)督分配制度的執(zhí)行,即使是暫時(shí)不合理的制度,只要嚴(yán)格按制度執(zhí)行,員工也會(huì)產(chǎn)生公平感
(3)可以改善上下級(jí)關(guān)系。盡管我國上級(jí)和下屬之間權(quán)力距離比較大,但如果提供員工參與的渠道,上下級(jí)就都有了表達(dá)自己意見的機(jī)會(huì),有利于增進(jìn)相互理解。
需要員工民主參與的內(nèi)容很多,如組織的發(fā)展戰(zhàn)略、分配度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、晉升制度和考評制度等的制定和實(shí)施。員工在參與中了解了制度制定的原則、利弊,能很好地配合組織政策的實(shí)施,減少改革的阻力,提高員工的積極性。另外,員工的民主參與有可能會(huì)出現(xiàn)觀點(diǎn)不易統(tǒng)一,爭議時(shí)間過長,影響決策速度等問題。因此,對民主評議過程需要制定時(shí)間表,給出最后期限,以保證決策的及時(shí)性。
第三、建立申訴制度。
根據(jù)瑟保特等的研究,申訴是產(chǎn)生公平感的重要影響因素。即使推行民主參與制,許多制度的缺陷仍然可能因考慮不周而出現(xiàn)不公平的問題。而且制度在實(shí)施過程中如果缺乏申訴,制度也就難以嚴(yán)格執(zhí)行。那么,如何保證制度的逐步完善,如何使合理的制度能夠得到有效實(shí)施,推行申訴制度就顯得十分重要。申訴有許多形式,正常的申訴渠道是通過組織管理者逐級(jí)上報(bào)有關(guān)部門;如果員工有顧慮,還可以設(shè)立匿名信箱、申訴電話、網(wǎng)站等。管理部門應(yīng)該有專人負(fù)責(zé)處理這些申訴,以鼓勵(lì)員工的申訴行為。
第四、保持分配政策的穩(wěn)定性和可完善性。
根據(jù)萊文瑟爾等的研究,政策的穩(wěn)定性和可完善性是程序公平的重要組成部分。我國改革發(fā)展是漸進(jìn)式的,有許多國際通行的制度、法規(guī)不能一步到位,因而一些政策不夠穩(wěn)定,所謂“新人新辦法,老人老辦法”就是這種現(xiàn)象的反映。如果組織政策變更過于頻繁,就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾,會(huì)使員工無所適從并產(chǎn)生不公平感。但穩(wěn)定是相對的,穩(wěn)定中要有必要的可修改性,才能使政策和措施不斷改進(jìn)和完善。為了使轉(zhuǎn)型過渡期的政策盡可能合理,應(yīng)該參照規(guī)范的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展走向,建立一個(gè)逐步接軌的日程表,使員工有一定的心理準(zhǔn)備,以減少改革的阻力。如果制度的發(fā)展軌跡可以把握、制度的發(fā)展是連續(xù)的,也可以看成是穩(wěn)定的。而一成不變的制度,恰恰是沒有生命力的表現(xiàn)。
第五、建立監(jiān)督制度。
申訴是員工受到了不公平的待遇,主動(dòng)地反映自己的問題,尋求解決辦法。但不是所有的員工都愿意通過申訴來解決問題,而且,員工對組織的制度往往并不是十分了解,信息時(shí)常會(huì)出現(xiàn)偏差。為了保證制度的嚴(yán)格執(zhí)行,必須設(shè)立相應(yīng)的機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)監(jiān)督制度的執(zhí)行情況。特別值得注意的是,監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離,而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督,如實(shí)行公示制度、責(zé)任追究制度、新聞監(jiān)督制度等,真正將監(jiān)督落到實(shí)處,使管理者能嚴(yán)格按制度辦事,提高員工組織公平感。
第六、建立上下級(jí)對話制度,縮小領(lǐng)導(dǎo)與員工的情感距離。
由于管理者掌握了較多的分配資源,員工處于相對劣勢。但一個(gè)好的企業(yè)如果沒有員工的積極參與和配合,那么其任務(wù)就很難如期、順利地完成。由于制度的原因,許多國有企業(yè)、事業(yè)單位的管理者有種優(yōu)越感,和員工的心理距離越來越大。員工有意見不能提,有建議也不愿提,最終產(chǎn)生信息偏差,導(dǎo)致決策失誤,企業(yè)的競爭力受損。不管一個(gè)組織的制度如何完善、執(zhí)行過程如何嚴(yán)格,總會(huì)有一些人由于主觀或客觀的原因?qū)Ψ峙浣Y(jié)果不滿意。在這種情況下,管理者如何傳遞信息、如何解釋、如何對待這些人會(huì)對員工的公平感產(chǎn)生很大的影響。而情感距離越大,越不可能進(jìn)行平等的溝通,越不利于產(chǎn)生互動(dòng)公平,最終可能影響員工的公平感。
第七、關(guān)注企業(yè)的社會(huì)效益,在效率優(yōu)先的前提下,兼顧個(gè)人需要。
一個(gè)公司總是有這樣一些員工,由于種種原因,他們工作態(tài)度、責(zé)任心都比較強(qiáng),但工作能力、績效不理想。這些員工的利益常令許多管理者棘手,其關(guān)鍵問題是這些人影響了效率,進(jìn)而影響了企業(yè)的競爭力。
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