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中級經(jīng)濟(jì)師人力資源《人員甄選》最新練習(xí)題
導(dǎo)語：候選人的任職資格和對工作的勝任程度主要取決于他所掌握的與工作相關(guān)的知識、技能，個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)、行為特征和個(gè)人價(jià)值觀取向等因素。因此，人員甄選是對候選者的這幾方面進(jìn)行測量和評價(jià)。我們一起來看看相關(guān)試題吧。
人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測驗(yàn)方法是( )。
A.人格測試
B.自陳量表
C.能力測驗(yàn)
D.投射法
參考答案：C
參考解析：能力測驗(yàn)是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測驗(yàn)方法。
要準(zhǔn)確理解人員甄選的含義，需要把握三點(diǎn)內(nèi)容，其中不包括( )。
A.甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行
B.甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成
C.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出
D.甄選包括兩方面的工作，一是評價(jià)應(yīng)聘者的知識、技能和個(gè)性;二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織的績效
參考答案：C
公司采用的壓力面試方法稱為( )。
A.行為事件面談
B.角色扮演
C.文件筐作業(yè)
D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
參考答案：B
參考解析：角色扮演主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。主考官通過對應(yīng)聘者在不同角色情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，對應(yīng)聘者對角色的把握，角色扮演中所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進(jìn)行評分。
下列關(guān)于內(nèi)容效度的說法，正確的是( )。
A.內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷方法
B.內(nèi)容效度是指能夠測量出理論構(gòu)想的程度
C.內(nèi)容效度反映的是不同評價(jià)人員評價(jià)結(jié)果的一致性
D.內(nèi)容效度反映的是兩個(gè)測驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度
參考答案：A
在勝任特征模型中，一個(gè)人對其所屬的社會群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識被稱為( )。
A.自我概念
B.社會角色
C.技能
D.動(dòng)機(jī)
參考答案：B
公司的壓力面試方法主要用來考查應(yīng)聘者的( )。
A.專業(yè)知識
B.工作背景
C.人際關(guān)系處理能力
D.人格特質(zhì)
參考答案：C,D
參考解析：根據(jù)案例中的表述可以看出，A公司采用的壓力面試方法是一種角色扮演，主要用來測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力。應(yīng)聘者在面對壓力的情況下，表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應(yīng)變能力等反映出的是其人格特質(zhì)�？梢�，壓力面試方法主要用來考查應(yīng)聘者的人際關(guān)系處理能力和人格特質(zhì)。
在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)吸引，以至于忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為( )。
A.投射作用
B.刻板印象
C.暈輪效應(yīng)
D.第一印象
參考答案：C
參考解析：暈輪效應(yīng)是指對一個(gè)人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，往往會因?yàn)閷λ哪骋惶刭|(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。
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