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2016年11月人力資源管理師二級專業(yè)技能真題及答案
隨著考試的結束，2016年11月人力資源管理考試真題也公布了，下面是百分網小編為您整理的2016年11月人力資源管理師二級專業(yè)技能真題及答案，希望對您有所幫助!
一、單項選擇題
1“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”這個問題屬于( )。
A.壓力性問題
B.知識性問題
C.思維性問題
D.經驗性問題
參考答案：A
參考解析：壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。
2企業(yè)組織結構整合的程序包括：①控制階段;②互動階段;③擬定目標階段;④規(guī)劃階段。排序正確的是( )。
A.③②①④
B.④③②①
C.③②④①
D.③④②①
參考答案：D
參考解析：組織結構整合是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。企業(yè)結構整合的過程如下：①擬定目標階段;②規(guī)劃階段;③互動階段;④控制階段。
3( )是指企業(yè)的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，選取供貨企業(yè)，并訂購過去采購的同類產業(yè)用品。
A.修正重購
B.直接重購
C.新購
D.間接重購
參考答案：B
參考解析：產業(yè)購買者購買情況大體有直接重購、修正重購和新購三種類型：①修正重購，指為了更好地完成采購工作任務，產業(yè)購買者適當改變要采購的某些產業(yè)用品的規(guī)格、價格等條件，從而有可能重新選擇供貨商;②直接重購，指企業(yè)的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，從供應商名單中選擇供貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購的同類產業(yè)用品;③新購，指企業(yè)第一次采購某種產業(yè)用品。
4一般針對某一個開放性的問題來進行的無領導小組討論類型是( )。
A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論
參考答案：A
參考解析：根據討論的主題有無情境性，無領導小組討論可以分為無情境性討論和情境性討論。無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行;情境性討論一般是把應聘者放在某個假設的情境中來進行。
5調查組織中的非正式組織關系可以利用( )收集信息。
A.組織體系圖B.個別訪問方法C.工作崗位說明書D.管理業(yè)務流程圖
參考答案：B
參考解析：在組織結構調查階段，工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等資料可以系統(tǒng)地反映組織結構的現(xiàn)狀及問題。但這些資料不能反映非正式組織關系，很難完全反映結構運行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把“死”的資料同“活”的情況相結合，這時只能通過采用深入的個別訪問、印發(fā)組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。
6阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括( )。
A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾
參考答案：D
參考解析：阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出了三種形式的承諾：①感情承諾——員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情(而不是物質利益);②繼續(xù)承諾——為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續(xù)留在該組織;規(guī)范承諾——由于長期形成的社會責任感和社會規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中。
7在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括( )。
A.決策人員的來源廣泛
B.提高了決策的主動
性C.決策人員不是惟一的
D.運用了運籌學的原理
參考答案：B
參考解析：群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛;②決策人員不惟一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性;③群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。
8( )可用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。
A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果
參考答案：A
9在人力資源需求預測的定量方法中，( )是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。
A.計算機模擬法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經濟計量模型法
參考答案：D
10以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是( )。
A.充分發(fā)揮薪酬的激勵功能
B.對未來的薪酬總額進行預測
C.提高企業(yè)在市場上的競爭力
D.保證人工成本與企業(yè)經營狀況之間恰當的比例關系
參考答案：C
參考解析：薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經營狀況之間恰當的比例關系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵計劃，可以在預測企業(yè)發(fā)展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調動員工的工作積極性。
11勞動者一方當事人在( )人以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。
A.10B.20C.30D.50
參考答案：C
參考解析：集體勞動爭議是指有共同理由，勞動者一方當事人在3人以上的勞動爭議。勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議，根據國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。
12( )是指由工作性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。
A.職系B.職組C.職門D.職等
參考答案：B
參考解析：A項，職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列;C項，職門是工作性質和特征相近的若干職組的集合，若干工作性質和特征相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門;D項，職等即崗等，是將工作性質不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。
13合理分權的作用不包括( )。
A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領導
B.有利于調動下級的積極主動性
C.有利于基層迅速正確地做出決策
D.有利于領導集中力量抓重大問題
參考答案：A
參考解析：分權是調動下級積極性和主動性的必要組織條件。合理分權有利于基層根據實際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領導擺脫日常事務，集中精力抓重大問題。A項屬于集權的作用之一。
14對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用( )。
A.簡單相加法B.系數相乘法C.百分比系數法D.幾何平均法
參考答案：D
參考解析：多種要素綜合計分法建立在測評尺度為等距水平或假設具有等距水平的基礎之上。它具體包括：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。
15工資指導價位( )是工資收入數列中前一定百分比的數據的算術平均數。
A.高位數B.中位數C.低位數D.標準數
參考答案：A
參考解析：工資指導價位高位數是指工資收入數列中前一定百分比(5%～10%)的數據的算術平均數。工資指導價位中位數為處于工資收入數列中間位置的數值。工資指導價位低位數為工資收入數列中后一定百分比(5%～10%)的數據的算術平均數。
16績效考評是績效管理活動的( )。
A.首要環(huán)節(jié)B.關鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.重要環(huán)節(jié)
參考答案：C
參考解析：績效考評與評價是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是考評者與被考評者雙方對考評期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程。
17如果企業(yè)的價值觀是企業(yè)與員工風險共擔，則企業(yè)的薪酬管理原則應當是( )。
A.加大固定薪酬的比例
B.減小浮動薪酬比例
C.加大浮動薪酬的比例
D.提高整體薪酬水平
參考答案：C
參考解析：員工的浮動工資(獎金或績效工資)不僅要與企業(yè)經濟效益、部門業(yè)績考核結果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結果掛鉤。如果企業(yè)的價值觀是企業(yè)與員工風險共擔，應該體現(xiàn)員工工資與企業(yè)經濟效益、部門業(yè)績考核結果掛鉤，該企業(yè)應加大浮動薪酬的比重。
18人力資本是經濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的( )。
A.時效性B.創(chuàng)造性C.收益性D.累積性
參考答案：B
參考解析：人力資本是經濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本具有無限的創(chuàng)造性。
19實行工資指導線制度的主要目的不包括( )。
A.實現(xiàn)社會公平
B.逐步提高工資水平
C.調整、規(guī)范工資分配關系
D.使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長
參考答案：D
參考解析：在市場經濟的運行中，國家為實現(xiàn)促進經濟社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展、促進就業(yè)和物價穩(wěn)定等政策目標，都要對經濟運行實施宏觀調控。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調整、規(guī)范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。
20根據我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為( )日。
A.7B.15C.30D.60
參考答案：D
參考解析：根據我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為60日，即提出仲裁要求的一方應在勞動爭議發(fā)生之日起的60日內向勞動爭議仲裁機構提出申請，超過60日，仲裁委員會可以不予受理。
21以下關于培訓費用的說法錯誤的是( )。
A.是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和
B.間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用
C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成
D.直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和
參考答案：C
參考解析：訓費用即培訓成本，它是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束之后的效果評估等各種與之相關活動的各種費用的總和。培訓成本由兩個部分構成：①直接培訓成本，指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和;②間接培訓成本，指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和。第21題 筆記記錄我的筆記(0) | 精選筆記(2)選擇筆記標簽：試題內容(2)答案解析(0)
22關于以工作和任務為中心的職能制組織結構模式，下列說法正確的是( )。
A.其結構不穩(wěn)定
B.員工不能了解任務之問的關聯(lián)性
C.適用于規(guī)模較大的企業(yè)
D.不包括矩陣結構
參考答案：B
參考解析：以工作和任務為中心設計的部門內部結構包括：直線制、直線職能制、矩陣結構(任務小組)等模式。這種結構模式具有明確性和高度穩(wěn)定性，但是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。這種結構模式適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情形。
23以下對人力資本的理解不正確的是( )。
A.人力資本是活的資本
B.人力資本凝結于勞動者體內
C.人力資本是有形資本
D.人力資本內含一定經濟關系
參考答案：C
參考解析：C項，人力資本是無形的。人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現(xiàn)出來。
24成熟期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是( )。
A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產品改良D.增強銷售渠道功效
參考答案：D
參考解析：處于成熟期的產品，企業(yè)只要保住市場占有率，就可獲得穩(wěn)定的收入和利潤。但企業(yè)不應滿足保持既得利益，而應積極進攻，這才是最好的防御。所以，成熟期企業(yè)的營銷重點是維持市場占有率并爭取利潤最大化。企業(yè)可以采取市場改良、產品改良或市場營銷組合改良等營銷策。
25面試考官衡量應聘者素質時，應考慮的前提因素是( )
A.公司崗位需求
B.應聘者能力水平
C.公司發(fā)展戰(zhàn)
D.應聘者發(fā)展?jié)摿?/p>
參考答案：A
參考解析：面試考官衡量應聘者的素質時，應以公司崗位需求為前提，著眼于應聘者的長期發(fā)展?jié)摿�，判定其是否符合公司的需要�?/p>
二、多項選擇題
26人格測驗主要測量( )等個性心理特征。
A.價值觀
B.態(tài)度
C.興趣
D.能力
E.性格
參考答案：ABCE
參考解析：人格測驗是心理測驗的主要類型之一，其測量的內容主要是性格、氣質、興趣、態(tài)度、情緒、動機、價值觀等個性心理特征，亦即個性中除能力以外的部分。
27下列關于合成考評法的描述正確的是( )。
A.考評的側重點具有雙重性
B.考評的是團隊
C.考評量表采用五級評定等級
D.重視個人貢獻
E.表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明
參考答案：ABE
參考解析：合成考評法具有以下幾個特點：①所考評的是一個團隊而不是某個員工，更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育;②考評的側重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā);③表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明;④考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意。
28下面屬于法律淵源的有( )。
A.正式解釋
B.勞動法律
C.地方性勞動法規(guī)
D.勞動規(guī)章
E.國務院勞動行政法規(guī)
參考答案：ABCDE
參考解析：法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。法律淵源的類別包括：①憲法中關于勞動問題的規(guī)定;②勞動法律;③國務院勞動行政法規(guī);④勞動規(guī)章;⑤地方性勞動法規(guī);⑥我國立法機關批準的相關國際公約;⑦正式解釋。
29無領導小組討論的優(yōu)點包括( )。
A.具有生動的人際互動效應
B.題目的質量影響測評的質量
C.討論過程真實、易于評價
D.被評價者難以掩飾自己特點
E.對評價者和評價標準的要求較高
參考答案：ACD
參考解析：無領導小組討論的優(yōu)點包括：①具有生動的人際互動效應;②能在被評價者之間產生互動;③討論過程真實，易于客觀評價;④被評價者難以掩飾自己的特點;⑤測評效率高。無領導小組討論的缺點在于：①題目的質量影響測評的質量;②對評價者和測評標準的要求較高;③應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;④被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。BE兩項屬于無領導小組討論的缺點。
30360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的( )進行評價。
A.心理素質B.服務態(tài)度C.溝通能力D.服務質量E.工作數量
參考答案：BD
參考解析：360度考評中，客戶評價是指讓客戶對員工的服務態(tài)度和服務質量進行評價。這種評價方式對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因為顧客是產品和服務的直接接受者，他們最清楚員工的服務質量和服務態(tài)度，以及行銷技巧等方面的表現(xiàn)。
31員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括( )。
A.勞動效率B.直接成本C.專利項數D.間接成本E.質量要求
參考答案：BD
參考解析：對培訓效果的評估根據認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率五大類培訓的成果，提出具體的評估標準和衡量的方法。其中，投資回報率的評估標準包括直接成本和間接成本等。
32對薪酬調查的數據進行整理、分析時，可以采取的方法有( )。
A.數據排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.離散分析法E.圖表分析法
參考答案：ABCDE
參考解析：在對調查數據進行整理匯總、統(tǒng)計分析時，可根據實際情況選取以下方法：①數據排列法;②頻率分析法;③趨中趨勢分析;④離散分析;⑤回歸分析法;⑥圖表分析法。
33有關薪酬計劃，下列說法正確的有( )。
A.單一的增薪率對原來薪酬水平低的員工更有利
B.企業(yè)要避免同時采用從上而下法和從下而上法
C.相對從下而上法，從上而下法更能調動員工的積極性
D.在從下而上法中，部門的薪酬預算是由部門自己提出的
E.在從上而下法中，各部門員工的薪酬總和應不高于各部門所能分配到的總額
參考答案：DE
參考解析：A項，單一的增薪率會導致原有薪酬水平較高的員工的薪酬增加較多，而原有薪酬水平較低的員工實際得益較小;B項，由于從上而下法和從下而上法各有優(yōu)劣，通常企業(yè)會同時采用這兩種方法;C項，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。
34企業(yè)能力效率分析主要包括( )。
A.生產率
B.各種投入要素的成本
C.工藝設計水平
D.產能的利用程度
E.能否一貫地提供滿足用戶需要的產品和服務
參考答案：ABCD
參考解析：分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個主要的標準。影響企業(yè)經營活動的效率因素主要包括：①各種投入要素的成本，如原材料、勞動力等生產要素;②生產率，即單位要素的產出;③工藝設計水平;④產能的利用程度。
35教學計劃的基本內容包括( )。
A.教學形式B.教學目標C.課程設置D.教學環(huán)節(jié)E.教學時間安排
參考答案：ABCDE
參考解析：教學計劃的基本內容主要有：①教學目標，是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求;②課程設置，就是根據教學計劃的要求，確定教學內容，建立合理的培訓課程體系的活動過程;②教學形式，主要是指在教學過程中所要采用的教學方式，即如何組織培訓師與受訓者之間的教與學的活動;④教學環(huán)節(jié)，是指整個培訓的教學活動過程中的各相關聯(lián)的環(huán)節(jié);⑤教學時間安排，一般包括整個教學活動所采用的時間，為完成某門課程所需要的時間，周學時設計，總學時設計，教學形式、教學環(huán)節(jié)中涉及的各類課程各環(huán)節(jié)的時間比例。
36總結預演結果，準備試點的工作包括的步驟有( )。
A.檢查課程目標并修改課程內容
B.進行修改活動
C.增加直觀課件內容
D.核查資料
E.調整培訓風格
參考答案：ABDE
參考解析：總結預演結果，準備試點的工作步驟包括：①檢查課程目標并修改課程內容;②修改活動;③核查資料;④調整培訓風格。
37工資調整的具體類型包括( )。
A.物價性調整B.工齡性調整C.定期性調整D.效益性調整E.考核性調整
參考答案：ABDE
參考解析：工資調整主要是指工資標準的調整。從具體內容來看，工資調整可以分為：工資定級性調整、物價性調整、工齡性調整、獎勵性調整、效益性調整和考核性調整。
38勞動爭議當事人的權利包括( )。
A.當事人有直接回避的權利
B.當事人有強制執(zhí)行的權利
C.當事人有自行和解的權利
D.當事人有提出主張、提供證據的權利
E.當事人有提出仲裁申請、答辯的權利
參考答案：CDE
參考解析：勞動爭議當事人的權利包括：①當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利;②當事人有委托代理人參加仲裁活動的權利;③當事人有申請回避的權利;④當事人有提出主張、提供證據的權利;⑤當事人有自行和解的權利;⑥當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利;⑦當事人有申請執(zhí)行的權利。
39關于工資等級，下列表述正確的有( )。
A.工資等級往往與崗位等級相適應
B.工資等級之間的工資標準是可以重疊的
C.在寬泛式工資等級類型中，每等級的工資浮動幅度一般要小一些
D.分層式工資等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中
E.在崗位不變動情況下，工資的變動范圍一般不超出工資等級的上、下限
參考答案：ABE
參考解析：C項，寬泛式工資等級類型，由于等級較少，所以每等級的工資浮動幅度要大一些;D項，分層式工資等級類型的特點是企業(yè)包括的工資等級比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，因而在成熟的、等級型企業(yè)中常見。而寬泛式工資等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中。
40人力資源預測的局限性包括( )。
A.預測方法不精密
B.企業(yè)內部的抵制
C.預測的代價高昂
D.知識水平的局限
E.環(huán)境的不確定性
參考答案：BCDE
參考解析：人力資源預測的局限性主要表現(xiàn)在：①環(huán)境的不確定性;②企業(yè)內部的抵制;③預測的代價高昂;④知識水平的限制。
41關鍵績效指標可分為( )。
A.數量指標B.質量指標C.成本指標D.時限指標E.收益指標
參考答案：ABCD
參考解析：提取關鍵績效指標時，應當關注考評指標的性質和特點。一般來說，關鍵績效指標主要可以區(qū)分為數量指標、質量指標、成本指標和時限指標四種類型。
42以下關于“勞動法的基本原則”和“調整勞動關系的具體規(guī)定”的說法正確的有( )。
A.前者的明確性高于后者
B.前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者
C.前者的明確性低于后者
D.前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者
E.前者的穩(wěn)定性高于后者
參考答案：CDE
參考解析：勞動法的基本原則的內容在明確性程度上低于調整勞動關系的具體規(guī)定，但是基本原則所覆蓋的事實狀態(tài)遠遠地大于具體規(guī)定。勞動法對某一類行為的具體規(guī)定或標準可以隨著經濟社會發(fā)展而變動，但基本原則是相對穩(wěn)定的。
43無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括( )。
A.發(fā)言內容B.發(fā)言形式C.發(fā)言情態(tài)D.發(fā)言影響E.發(fā)言時間
參考答案：ABD
參考解析：對評價者來說，在測評階段最關鍵的是如何觀察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應的分值。在無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括：①發(fā)言內容，應聘者說了些什么;②發(fā)言的形式和特點，應聘者是怎么說的;③發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進程產生了哪些作用。
下列關于工資級差的說法正確的有( )。
A.工資級差確定了企業(yè)各等級之間的工資比例關系
B.高級別崗位之間的工資級差比低級別工資級差小
C.企業(yè)內員工工資差距的大小是由企業(yè)各等級之問的工資比例關系決定的
D.同一工資等級中，高檔次之間的工資級差要和低檔次間的工資級差保持一致
E.各等級間的工資比例關系要體現(xiàn)各等級間在勞動強度、復雜程度等方面的差別
參考答案：ACE
參考解析：由于崗位級別越高，崗位之間勞動差別越大，工作價值的差別越大，因此，高級別崗位之問的工資級差要大一些，而低級別崗位之間的工資級差要小一些。同一工資等級中，高檔次的工資級差應大一些，低檔次的工資級差應小一些。
45關于360度考評，以下說法正確的是( )。
A.客戶評價最重要
B.強調客觀考評員工
C.上級評價比下級評價更重要
D.強調全方位對員工進行考評
E.如果沒有反饋，難以達到提高績效的目的
參考答案：BCDE
參考解析：360度考評方法又稱全視角考評方法，是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。績效考評的評判數據一般以上級的評定為主，360度考評也不例外。
三、簡答題
46在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段?每個階段的主要任務是什么?
參考解析：
面試的實施過程一般包括五個階段：關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。每個階段都有各自不同的任務，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。
(1)關系建立階段
在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。
在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎?”“今天天氣真冷，是吧?”“是從公司直接過來的吧?”等。
(2)導入階段
在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。
在本階段常用的是一些開放性問題，使應聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經歷。”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經驗。”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經歷吧。”“在這家公司，你主要負責哪些工作?”等。
(3)核心階段
在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據。
在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設性的問題，提問那些在應聘者的過去經歷中找不到合適的實例的問題。
(4)確認階段
在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。
在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應聘者的回答產生導向性，應聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。本階段常用的開放性問題，具體如“剛才我們已經討論了幾個具體的實例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓方面的程序是怎樣的?”“前面提到你曾經幫助人力資源總監(jiān)制定有關的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作?”“在剛才的那個例子里，你幫助用人部門的經理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方面要經歷哪些步驟?”等。
47請簡要說明勞動者派遣的成因和特點。
參考解析：
勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。
(1)勞動者派遣的成因
勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內在的深刻原因：
�、俳档蛣趧庸芾沓杀�。勞動者派遣單位的出現(xiàn)是勞動管理專業(yè)化分工的必然結果。市場化的激勵機制成為勞動者派遣單位迅速發(fā)展的巨大內驅力。
�、诖龠M就業(yè)與再就業(yè)。作為一種非正規(guī)就業(yè)方式，勞動者派遣可以在一定程度上滿足部分人員的就業(yè)需求。
�、蹫閺娀瘎趧臃ㄖ铺峁l件。如果完善勞動者派遣的制度設計，有勞動者派遣單位的專業(yè)操作，則可以為強化勞動法制提供條件。
�、軡M足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求。為了滿足外國企業(yè)、社團、組織的駐華代表機構對用人的要求，涉外勞動者派遣單位作為其所使用勞動者的用人單位，而其與所使用勞動者間的法律關系只能處在第三人的法律地位。
(2)勞動者派遣的特點
�、傩问絼趧雨P系的運行。勞動者派遣單位是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核、錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件;收取派遣勞動者的接受單位支付的派遣服務費;行使和履行與勞動者訂立的以勞動者派遣形式用工的勞動合同，以及與接受單位訂立的勞動者派遣協(xié)議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務。與此相應，被派遣勞動者享有和履行勞動合同約定的權利義務。
�、趯嶋H勞動關系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。其職責是為派遣勞動者提供工作崗位和其他勞動安全衛(wèi)生條件，實施勞動安全衛(wèi)生管理，制定和實施與派遣勞動者相關的內部勞動規(guī)則，實施其他的勞動管理事務;向勞動者派遣單位支付派遣服務費，行使和履行與派遣單位訂立的勞動者派遣協(xié)議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務。與此相應，被派遣勞動者行使和履行勞動合同以及勞動者派遣協(xié)議約定的應由本人享有和承擔的權利義務。
�、蹌趧訝幾h處理。勞動者派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣單位之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間;派遣單位與接受單位之問發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益
四、綜合題
根據案例，回答題：
A公司是一家知名的家電生產企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。
改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多-的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革?”“改革從何處下手?”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系?”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。
48該公司的薪資制度主要存在哪些問題?
參考解析：
該公司的薪資制度主要存在的問題包括：
�、贈]有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動;
②從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產人員，對市場營銷、經營管理、產品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用;
③從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度;
④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整企業(yè)員工薪資水平。
49一個科學合理的薪資制度應體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用。
參考解析：
科學合理的薪資制度應體現(xiàn)的基本要求包括：
①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)，實現(xiàn)戰(zhàn)目標的重要支撐點;
②員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力;
�、蹎T工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展;
④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力;
�、萜髽I(yè)應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。
50根據案例，回答問題：
HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務為工程機械產品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內領先品牌。然而，在風光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，(1)職能部門采用的是以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80%，績效工資占20%左右;(2)技術部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成;(3)車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。
隨著企業(yè)發(fā)展，高學歷、高素質的員工越來越多，企業(yè)對產品研發(fā)、市場銷售人員以及一線的生產工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經理張彬先生開始關注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構建技能和能力工資體系，調動員工提升個人能力素質的主動性，從而促進學習型組織的建立。
請結合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應當注意哪些問題?
參考解析：技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調根據員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的工資。
以技能為導向的工資結構的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術、能力。但也有不足，它忽了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高，而且適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。
并不是所有的企業(yè)都適合實行技能工資制，企業(yè)在決定制定或實行技能工資時，必須考察19身的生產經營情況、管理體制的環(huán)境。一般來說，企業(yè)還應該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結構、企業(yè)的經營目標等幾個因素，尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術和新知識。因此，企業(yè)推行技能工資制時還應明確以下問題：
(1)明確技能工資的前提
�、倜鞔_對員工的技能要求
實行以技能為基礎的工資制度，企業(yè)必須清楚地表明企業(yè)對員工發(fā)展的要求，并且給員工更多的發(fā)展機會與空間�？傮w來說，就是要求盡量要少，而機會盡量要多。企業(yè)應該讓員工了解獲得各種技術和能力所需的時間，也就是獲得相應的工資所需的時問。企業(yè)通常是將復雜的技術和能力進行集合、分解，形成各種比較簡單的技能來降低要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學習新技能的積極性。
�、谥贫▽嵤┡c技能工資制度配套的技能評估體系任何工資計劃都要對員工是否有資格獲得相應的工資進行考察，技能工資制也不例外。由于技能工資的支付標準比較抽象，所以更有必要對員工的技能水平進行認真的評估以檢驗員工是否具有獲得某種工資的資格。這一過程相當復雜，需要用各種測試方法。各企業(yè)要根據自身的實際情況選擇適合自己的測試方法。在技能工資制度中，對員工的技能水平進行再評估也是十分重要的。定期的再評估能夠保證員工不會忘記已經獲得的知識與能力，并進一步加深印象。再評估的期限不宜過長或過短，一般一年一次或兩次。
�、蹖⒐べY計劃與培訓計劃相結合在實行技能工資制時，企業(yè)必須給員工學習新技術、新知識的機會，只有這樣才能調動員工的積極性。企業(yè)的培訓計劃就是最適合的方式。實踐證明，只要將員工的工資與其技能相聯(lián)系，員工參加企業(yè)培訓。
每日一句學習名言：讀書是學習，摘抄是整理，寫作是創(chuàng)造。—— 吳晗
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