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人力資源二級(jí)考試的重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)
人力資源的具體工作是什么呢?人力資源的考試試題難度如何呢?下面是小編整理的人力資源二級(jí)考試的重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)，歡迎大家來(lái)學(xué)習(xí)。
2.流程型組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)：確定核心流程困難;需對(duì)組織文化、管理體制、人事財(cái)務(wù)、信息管理等系統(tǒng)進(jìn)行配套性變革;需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提高其綜合素質(zhì)等。 6.網(wǎng)絡(luò)型組織(P11-13)
內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、垂直網(wǎng)絡(luò)、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)、機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)(最先進(jìn)的一種) 7. 組織職能設(shè)計(jì)的步驟(P14)
包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。 8.組織的部門(mén)設(shè)計(jì)(P15)
組織智能設(shè)計(jì)是組織部門(mén)設(shè)計(jì)的依據(jù)，部門(mén)設(shè)計(jì)是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的主要部分。 9.企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門(mén)的組合方式(P21-22)
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式不但有傳統(tǒng)的直線(xiàn)制、職能制、直線(xiàn)職能制、事業(yè)部制等多種模式，還包括新型的超事業(yè)部制、矩陣制、立體多維組織、流程型和網(wǎng)絡(luò)型等組織結(jié)構(gòu)模式。 常見(jiàn)的部門(mén)組合方式主要有以下三種： 1.以工作和任務(wù)為中心的部門(mén)組合方式 包括直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 2.以成果為中心的部門(mén)組合方式
包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。 3.以關(guān)系為中心的部門(mén)組合方式
包括多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等。 10.企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系(P23)
企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整，主要戰(zhàn)略有： 1.增大數(shù)量戰(zhàn)略。
在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。 2.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。
隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，為了協(xié)調(diào)產(chǎn)品和服務(wù)，形成標(biāo)準(zhǔn)化和專(zhuān)業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門(mén)結(jié)構(gòu)。
3.縱向整合戰(zhàn)略。
在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略，此時(shí)組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。 4.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。
在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，這時(shí)企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)的具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。 11.組織結(jié)構(gòu)診斷(P25-27) 1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查
本階段要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。 主要資料有：工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。 2.組織結(jié)構(gòu)的分析 主要分析三方面：
(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變。
(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。 (3)分析各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別。 3.組織決策分析
在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門(mén)時(shí)，要考慮的因素有：
(1)決策影響的時(shí)間-僅影響當(dāng)前一個(gè)較短時(shí)間，可放給較下層的層次或某個(gè)具體部門(mén)。 (2)決策對(duì)各職能的影響面-僅涉及某一職能，由最低層決策;如影響多項(xiàng)職能，應(yīng)由能全
面照顧的較高層次來(lái)決策。
(3)決策者所需具備的能力-復(fù)雜的和戰(zhàn)略性決策，放較高層次。
(4)決策的性質(zhì)-常規(guī)、重復(fù)的交給較低層次決定，例外的、非程序性決策，由較高層次決定。
4.組織關(guān)系分析
分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)? 12.實(shí)施結(jié)構(gòu)變革(P27-28) 1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 變革的征兆主要有以下幾點(diǎn)：
(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見(jiàn)增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。
(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過(guò)大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。
(3)員工士氣低落，不滿(mǎn)情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。
2.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革的方式
(1)改良式變革。即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。如局部改變某個(gè)科室的職能，新設(shè)一個(gè)職位等。
(2)爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感，阻力增大等后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。 (3)計(jì)劃式變革。對(duì)改革方案經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段地實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用這種方式。 3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力
組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。 13.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合(P28-29)
組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。 1.企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)。 2.新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合。 3.現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合。 4.企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程 (1)擬定目標(biāo)階段。 (2)規(guī)劃階段。 (3)互動(dòng)階段。 (4)控制階段。
14.工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則(P33)
明確任務(wù)目標(biāo)的原則;合理分工協(xié)作的原則;責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。 15.改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容
崗位工作擴(kuò)大化與豐富化;崗位工作的滿(mǎn)負(fù)荷;崗位的工時(shí)工作制;勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。 16.崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)方法(P42-44)
1.崗位寬度擴(kuò)大法：延長(zhǎng)加工周期;增加崗位的工作內(nèi)容;包干負(fù)責(zé)。
2.崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整;充實(shí)崗位工作內(nèi)容;崗位工作連貫設(shè)計(jì);崗位工作
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