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2017人力資源管理師2級基礎(chǔ)強化練習(xí)題
學(xué)習(xí)是進(jìn)步的不竭動力，下面是小編給大家提供的2017人力資源管理師2級基礎(chǔ)強化練習(xí)題，大家可以參考練習(xí)，更多習(xí)題練習(xí)請關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)。
1形式為“優(yōu)”“良”“中”“差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為( )。
A.量詞式標(biāo)度
B.數(shù)量式標(biāo)度
C.定義式標(biāo)度
D.等級式標(biāo)度
參考答案：D
參考解析：等級式標(biāo)度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”;“甲”“乙”“丙”“丁”;“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。
2以下關(guān)于智囊機構(gòu)的說法不正確的是( )。
A.又稱戰(zhàn)略研究部或信息公司
B.對集團(tuán)高層提供的方案進(jìn)行決策
C.參與制定集團(tuán)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃
D.搜集、整理、儲存相關(guān)信息資料
參考答案：B
參考解析：智囊機構(gòu)又稱決策咨詢委員會、戰(zhàn)研究部或信息公司，其任務(wù)有：①搜集、整理、儲存相關(guān)信息資料，提供給集團(tuán)協(xié)商議事的理事會參考;②參與制定集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)規(guī)劃、中長期計劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃;③根據(jù)理事會的指示，為集團(tuán)高層對重大問題的決策提供備選方案，參與集團(tuán)的決策活動，為集團(tuán)制定和實施正確的經(jīng)營決策出謀劃策。
3正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過( )小時。
A.34
B.36
C.38
D.40
參考答案：B
參考解析：勞動標(biāo)準(zhǔn)制度對工作時間有如下規(guī)定：在正常情況下可以低于每日8小時的標(biāo)準(zhǔn)工作日，但是不能約定超過8小時的工作日，依照法定程序延長工作時問的不在此列;即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過36小時。
4招聘時，詢問財務(wù)人員有關(guān)財務(wù)制度的問題屬于( )。
A.背景性問題
B.知識性問題
C.思維性問題
D.經(jīng)驗性問題
參考答案：B
參考解析：知識性問題，即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令，財會員工應(yīng)該了解財務(wù)制度等。
5( )表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。
A.任務(wù)與目標(biāo)原則
B.集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則
C.有效管理幅度原則
D.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則
參考答案：C
參考解析：有效管理幅度原則是組織設(shè)計的基本原則之一，由于受個人精力、知識、經(jīng)驗條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。有效管理幅度不是一個固定值，它受職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機構(gòu)健全與否等條件的影響。
6下列有關(guān)公民勞動義務(wù)的敘述不正確的是( )。
A.勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)
B.勞動者負(fù)有提高職業(yè)技能的義務(wù)
C.勞動者在工作中負(fù)有互幫互助的義務(wù)
D.勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)紀(jì)律
參考答案：C
參考解析：《勞動法》第三條第二款規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。
7員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括( )。
A.結(jié)構(gòu)性要素
B.行為環(huán)境要素
C.測評指標(biāo)要素
D.工作績效要素
參考答案：C
參考解析：員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成：了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。
8在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的培訓(xùn)效果評估是( )。
A.建設(shè)性評估
B.正式評估
C.總結(jié)性評估
D.非正式評估
參考答案：A
參考解析：建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。如果評估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運轉(zhuǎn)，就可以對培訓(xùn)項目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。
9現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括( )。
A.定編定崗定員定額
B.員工的績效管理
C.員工的引進(jìn)與培養(yǎng)
D.員工的技能開發(fā)
參考答案：C
參考解析：現(xiàn)代人力資源管理學(xué)應(yīng)當(dāng)建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。
10從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是( )。
A.靜態(tài)管理
B.動態(tài)管理
C.權(quán)變管理
D.權(quán)威管理
參考答案：B
參考解析：在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理。現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯沒計，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。
11調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括( )。
A.申請調(diào)解自愿
B.調(diào)解過程自愿
C.退出調(diào)解自愿
D.履行協(xié)議自愿
參考答案：C
參考解析：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則，其內(nèi)容包括：①申請調(diào)解自愿;②調(diào)解過程自愿;③履行協(xié)議自愿。
12采用( )所獲得的考評結(jié)果，可用于決定一些非激勵性的工資待遇。
A.先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)
B.平均標(biāo)準(zhǔn)
C.基本標(biāo)準(zhǔn)
D.落后標(biāo)準(zhǔn)
參考答案：C
參考解析：基本標(biāo)準(zhǔn)是指期望被考評者達(dá)到的水平。基本標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評結(jié)果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。
13進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是( )。
A.直線職能制
B.常設(shè)機構(gòu)
C.超事業(yè)部制
D.事業(yè)部制
參考答案：B
參考解析：部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原則包括：①以工作和任務(wù)為中心，如直線制、直線職能制、矩陣制;②以成果為中心，如事業(yè)部制、模擬分權(quán)制;③以關(guān)系為中心，如某些跨國公司。
14“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于( )。
A.優(yōu)先效應(yīng)
B.首因效應(yīng)
C.后繼效應(yīng)
D.近期效應(yīng)
參考答案：D
參考解析：近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。
15當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于( )。
A.個別爭議
B.集體爭議
C.利益爭議
D.權(quán)利爭議
參考答案：C
參考解析：按不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質(zhì)，可分為：①權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。AB兩項屬于按勞動爭議的主體所劃分的類型。
16關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是( )。
A.人格測試通常采用自陳量表和投射法
B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗
C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力
D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/p>
參考答案：C
參考解析：心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類：能力測驗和人格測驗。其中，能力測驗分為成就測驗(即判斷個人在某方面所表現(xiàn)出來的實際能力)和性向測驗(即判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力)。C項描述的是成就測驗。
17下列有關(guān)技能工資制的說法錯誤的是( )。
A.根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定
B.常見類型如職能工資、能力工資及技術(shù)等級工資
C.有利于激勵員工提高技術(shù)能力
D.處在穩(wěn)定期，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類工資制度
參考答案：A
參考解析：A項，技能工資制強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資，而且只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。
18( )與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān)。
A.組織效率
B.組織承諾
C.工作績效
D.工作分析
參考答案：B
參考解析：員工的組織承諾作為一種態(tài)度，通常表現(xiàn)為保持一個特定組織的成員身份的一種強烈期望，愿意做出較多的努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標(biāo)的明確信任和接受。組織承諾反映的是員工對組織的忠誠度，通過組織承諾表達(dá)了他們對組織及其將來的成功和發(fā)展的關(guān)注。與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。
19被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由( )所在地勞動爭議仲裁委員會管轄
A.勞務(wù)派遣單位
B.被派遣勞動者
C.用工單位
D.勞動合同約定
參考答案：C
參考解析：異地勞動者派遣中的勞動爭議，由于派遣機構(gòu)和接受單位不在同一地區(qū)，就涉及案件的地域管轄問題。處理異地勞動爭議可以參照以下原則：①派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議，由派遣機構(gòu)所在地管轄;②派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄;③派遣勞動者與派遣機構(gòu)和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣機構(gòu)所在地或接受單位所在地管轄。
20勞動爭議處理的原則不包括( )。
A.合議原則
B.合法原則
C.公正原則
D.及時處理原則
參考答案：A
參考解析：勞動爭議處理原則包括：①著重調(diào)解及時處理的原則;②在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則，即合法原則;③當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則，即公正原則。合議原則是勞動爭議仲裁的原則之一。
21無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的( )。
A.團(tuán)體決策以及邏輯思維能力
B.自身角色的認(rèn)知能力和自信心
C.專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題能力
D.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度
參考答案：D
參考解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6—9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組盼領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，參試者通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評價者通過參試者在討論中的語言及行為的觀察評價參試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。
22在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要掌握的資料不包含( )。
A.組織體系圖
B.組織戰(zhàn)略圖
C.工作說明書
D.業(yè)務(wù)流程圖
參考答案：B
參考解析：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查要對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖和管理業(yè)務(wù)流程圖。
23人力資本投資收益率變化規(guī)律不包括( )。
A.人力資本投資的內(nèi)生收益遞減
B.投資和收益之間的替代與互補關(guān)系
C.人力資本投資的預(yù)期收益遞減
D.人力資本投資收益變動與最優(yōu)投資決策
參考答案：C
參考解析：人力資本投資收益率變化規(guī)律包括：①投資和收益之間的替代與互補關(guān)系;②人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律;③人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策。
24勞動法的首要原則是( )。
A.保障報酬權(quán)
B.保障物質(zhì)幫助權(quán)
C.保障勞動者的勞動權(quán)
D.保障休息休假權(quán)
參考答案：C
參考解析：我國《憲法》第四十二條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護(hù)，改善勞動條件，并在發(fā)展生產(chǎn)：的基礎(chǔ)上，提高勞動報酬和福利待遇。”第三十三條規(guī)定：“國家尊重和保障****。”根據(jù)《憲法》的上述規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定，勞動法的首要原則是保障勞動者的勞動權(quán)。
25一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越( )。
A.大
B.無關(guān)
C.小
D.不確定
參考答案：A
參考解析：一個數(shù)列只有同時用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小;差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。
26財政政策的手段包括( )。
A.調(diào)節(jié)利率
B.增減預(yù)算支出水平
C.增減政府稅收
D.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率
E.公開市場業(yè)務(wù)
參考答案：BC
參考解析：財政政策是指政府運用財政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。財政政策的內(nèi)容包括通過增減政府稅收和預(yù)算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟。ADE三項屬于政府實施貨幣政策的主要措施。
27無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計題目的原則包括( )。
A.聯(lián)系工作內(nèi)容
B.能使雙方在爭論中分出勝負(fù)
C.具有一定的沖突性
D.難度適中
E.能給應(yīng)聘者帶來較大壓力
參考答案：ACD
參考解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計題目的原則包括：①聯(lián)系工作內(nèi)容;②難度適中;③具有一定的沖突性。B項，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論爭論的目的并不在于雙方要在爭論中分出勝負(fù)，而在于讓旁聽的考官看到被評價者更加真實的行為;E項，應(yīng)聘者壓力過大可能會導(dǎo)致其表現(xiàn)得比平常激進(jìn)或消極，不能真實呈現(xiàn)平日應(yīng)有的行為和狀態(tài)。
28派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，包括( )。
A.民主參與的權(quán)利
B.參加工會的權(quán)利
C.休息休假
D.提出辭職的權(quán)利
E.提請勞動爭議處理的權(quán)利
參考答案：ABCE
參考解析：派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如參加工會的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利等，實際用工單位的集體合同規(guī)定的工作時問、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動條件標(biāo)準(zhǔn)同樣適用于派遣雇員。
29員工素質(zhì)測評的主要原則包括( )。
A.客觀測評與主觀測評相結(jié)合
B.定性測評與定量測評相結(jié)合
C.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合
D.素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合
E.定期測評與隨機測評相結(jié)合
參考答案：ABCD
參考解析：員工素質(zhì)測評的主要原則包括：①客觀測評與主觀測評相結(jié)合;②定性測評與定量測評相結(jié)合;③靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合;④素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合;⑤分項測評與綜合測評相結(jié)合。
30在課程設(shè)計文件中，導(dǎo)言部分包括( )等項內(nèi)容。
A.班級規(guī)模
B.項目的組成部分
C.課件意圖
D.學(xué)員的必備條件
E.教學(xué)資源
參考答案：ABCD
參考解析：在課程設(shè)計文件中，導(dǎo)言部分包括：①項目名稱;②項目范圍，描述項目涉及的領(lǐng)域;③項目的組成部分，包括培訓(xùn)解決方案的構(gòu)成;④班級規(guī)模，描述班級的最大、最小和最優(yōu)化規(guī)模;⑤課程時間長度，估算學(xué)員完成本課程所需的時間;⑥學(xué)員的必備條件，描述學(xué)員在參加本課程之前必須完成的課程，必須參加的資格培訓(xùn)、測試或其他條件;⑦學(xué)員，描述培訓(xùn)對象的特點;⑧課件意圖，介紹課程的目標(biāo)、培訓(xùn)的意圖、培訓(xùn)如何與課程相協(xié)調(diào);⑨課程評估。
31診斷性測評的特點有( )。
A.結(jié)果不公開
B.查找原因時，測評內(nèi)容精細(xì)
C.有較強的系統(tǒng)性
D.了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面
E.過程強調(diào)客觀性
參考答案：ABCD
參考解析：診斷陛測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。其主要特點在于：①測評內(nèi)容或者十分精細(xì)(查找原因)，或者全面廣泛(了解現(xiàn)狀);②結(jié)果不公開;③有較強的系統(tǒng)性。診斷性測評從表面特征觀察人手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。
32績效考評效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括( )。
A.優(yōu)越性效標(biāo)
B.特征性效標(biāo)
C.結(jié)果性效標(biāo)
D.行為性效標(biāo)
E.一般性效標(biāo)
參考答案：BCD
參考解析：效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別包括：①特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì);②行為性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要;③結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何”。結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。
33目標(biāo)分解法包括( )。
A.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)
B.進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析
C.確定企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)
D.關(guān)鍵績效
E.各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析
參考答案：ABE
參考解析：目標(biāo)分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。其內(nèi)容包括：①確定戰(zhàn)的總目標(biāo)和分目標(biāo);②進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析;③各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析。
34勞動爭議仲裁文書的送達(dá)方式有( )。
A.直接送達(dá)
B.委托送達(dá)
C.留置送達(dá)
D.郵寄送達(dá)
E.公告送達(dá)
參考答案：ABCDE
參考解析：仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔的，即發(fā)生法律效力;仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之13起的15日內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。仲裁文書的送達(dá)方式包括：直接送達(dá)、留置送達(dá)、委托送達(dá)、郵寄送達(dá)和公告送達(dá)五種。
35結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括( )。
A.背景性問題
B.知識性問題
C.思維性問題
D.技能性問題
E.情境性問題
參考答案：ABCE
參考解析：面試問題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭背景、求職動機、專業(yè)知識和技能等方面。結(jié)構(gòu)化面試問題的類型具體可分為七種：①背景性問題;②知識性問題;③思維性問題;④經(jīng)驗性問題;⑤情境性問題;⑥壓力性問題;⑦行為性問題。
36采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法，以( )為代表。
A.洛夏測驗
B.愛德華茲個人愛好量表
C.卡特爾l6因素個性問卷
D.艾森克個性問卷
E.明尼蘇達(dá)多相個性
參考答案：CDE
參考解析：采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾l6因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達(dá)多相個性問卷等。
37以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有( )。
A.領(lǐng)導(dǎo)技能
B.員工可靠度
C.溝通能力
D.員工忠誠度
E.工作態(tài)度
參考答案：ABCD
參考解析：績效考核的特征性效標(biāo)是指考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。
38對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有( )。
A.四分位法
B.簡單平均法
C.百分位法
D.加權(quán)平均法
E.中位數(shù)法
參考答案：AC
參考解析：BDE三項屬于對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行趨中趨勢分析的常用方法。
39關(guān)鍵績效指標(biāo)的可測性是指( )。
A.數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠
B.數(shù)據(jù)資料具有公正性
C.數(shù)據(jù)資料要易于采集
D.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定
E.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡便易行的計算方法
參考答案：ABCDE
參考解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)的可測性是指關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。
40管理開發(fā)的基本手段包括( )。
A.法律手段
B.行政手段
C.經(jīng)濟手段
D.宣傳教育手段
E.目標(biāo)管理手段
參考答案：ABCDE
參考解析：人力資源的管理開發(fā)是實現(xiàn)人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的可靠保障。管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等。
41常見的高層管理人員培訓(xùn)的方式有( )等。
A.參加高級研習(xí)班
B.MBA教育
C.出國考察
D.戶外拓展
E.企業(yè)間交流
參考答案：A,B,C
參考解析：高層管理人員培訓(xùn)的主要方式有：①參加高級研習(xí)班、研討會、報告會、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點案例研究等形式;②到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育;③出國考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。
42安全生產(chǎn)檢查制度是( )對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查的制度。
A.用人單位
B.勞動部門
C.工商部門
D.產(chǎn)業(yè)主管部門
E.工會組織
參考答案：ABDE
43人力資源需求預(yù)測時要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容的是( )。
A.對顧客群的分析
B.對新加入競爭者的分析
C.對市場環(huán)境的分析
D.對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析
E.對競爭策略的分析
參考答案：ABE
參考解析：在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析和對供應(yīng)商的分析。
44常見問卷調(diào)查法的具體步驟包括( )。
A.詳細(xì)采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料
B.列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)
C.設(shè)計調(diào)查問卷
D.發(fā)放調(diào)查問卷
E.回收調(diào)查問卷
參考答案：ABCDE
參考解析：常見問卷調(diào)查法的具體步驟是：①根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料;②列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選;③用簡潔精煉的語言或計算公式，對每個相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定;④根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法;⑤設(shè)計調(diào)查問卷;⑥發(fā)放調(diào)查問卷;⑦回收調(diào)查問卷。
45以下屬于培訓(xùn)前評估作用的有( )。
A.保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性
B.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性
C.保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行
D.確保計劃與實際需求合理銜接
E.找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要
參考答案：ABD
參考解析：培訓(xùn)前評估的作用有：①保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性;②確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接;③幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置;④保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。
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