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最經(jīng)典的人力資源管理師考試心得體會(huì)

　　導(dǎo)語：失敗是什么?只是更走近成功一步;成功是什么?就是走過了所有通向失敗的路，只剩下一條路，那就是成功的路。不要等待機(jī)會(huì)，而要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)。沒有天生的信心，只有不斷培養(yǎng)的信心。更多精彩請繼續(xù)關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)。

最經(jīng)典的人力資源管理師考試心得體會(huì)

　　由于公司要求人事經(jīng)理必須有人力資源管理師證書,所以通過百度搜尋了下培訓(xùn)機(jī)構(gòu),發(fā)現(xiàn)有一家叫中國人力資源網(wǎng)的網(wǎng)站,有個(gè)論壇叫HR前沿論壇(BBS.HR163.NET)。

　　HR前沿論壇參與人員均是企業(yè)HR經(jīng)理、總監(jiān)等專業(yè)人士，HR前沿論壇(BBS.HR163.NET)內(nèi)容包括包括人力資源規(guī)劃,招聘,薪酬福利,績效考核,勞動(dòng)法規(guī),社保,公積金,員工關(guān)系,企業(yè)文化,人力資源考試,工作分析,培訓(xùn),企業(yè)培訓(xùn),免費(fèi)資料下載。

　　中國大陸的人力資源管理，隨著西方管理思想和管理模式的引進(jìn)，已經(jīng)成為各大企業(yè)日漸重視的職位和部門，就從人事部改名為人力資源部即可見一斑。而隨著人力資源崗位的重要性的提升，人力資源領(lǐng)域的交流和活動(dòng)也是變得越來越多。大量的活動(dòng)、會(huì)議、論壇此起彼伏，你方唱罷我登臺，熱鬧非凡。同時(shí)，各種各樣的人力資源網(wǎng)站和網(wǎng)上社區(qū)紛紛建立，引來無數(shù)人力資源從業(yè)專家競折腰。

　　現(xiàn)在我們就來盤點(diǎn)一下國內(nèi)的人力資源專業(yè)論壇。這其中，首屈一指的當(dāng)屬HR前沿論壇(BBS.HR163.NET)即中國人力資源前沿網(wǎng)論壇，人力資源前沿網(wǎng)論壇域名BBS.HR163.NET;據(jù)了解，HR前沿論壇成立于2003年，屬于國內(nèi)最早建立的人力資源專業(yè)論壇之一，創(chuàng)始人為國際知名人力資源專家王偉杰先生。HR前沿論壇現(xiàn)在注冊會(huì)員已經(jīng)超過10萬人，每天在線人數(shù)超過1000人，是上海地區(qū)甚至在全國都是屬于頂尖的專業(yè)論壇。HR前沿論壇的主要特色在于重視人力資源從業(yè)人員的提升與發(fā)展，側(cè)重于提供大量的培訓(xùn)和咨詢信息。信息中既涵蓋了人力資源管理的六大模塊，從人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理到薪酬福利、員工關(guān)系;重點(diǎn)又發(fā)展了員工關(guān)系這一領(lǐng)域，HR前沿論壇集中了上海有名的勞動(dòng)關(guān)系專家，如王偉杰、晨小生、劉海燕等，常年在線提供免費(fèi)咨詢，為論壇的會(huì)員提供了非常實(shí)惠的服務(wù)。同時(shí)，HR前沿論壇又重點(diǎn)發(fā)展了人力資源管理師考試的信息和資源，人力資源管理師作為國內(nèi)的人力資源管理方面的認(rèn)證，因?yàn)榘l(fā)證部門的權(quán)威性和考試部門的嚴(yán)肅性，已經(jīng)成為國內(nèi)無可匹敵的人力資源管理領(lǐng)域的證書。在這個(gè)方面，中國人力資源前沿網(wǎng)論壇提供了大量的參考信息和內(nèi)部資料，而且歷屆考試會(huì)員都自發(fā)的上傳了大量的失敗教訓(xùn)和考試心得，進(jìn)一步增加了信息的可讀性和價(jià)值。

　　中國人力資源前沿網(wǎng)論壇(BBS.HR163.NET)的負(fù)責(zé)人王偉杰先生認(rèn)為，做論壇實(shí)際上完全是公益事業(yè)，本身沒有任何的盈利，主要目的就在于給廣大的人力資源從

　　業(yè)人員提供一個(gè)交流的平臺和舞臺。這是中國人力資源前沿網(wǎng)論壇的發(fā)展的最大和最主要的奮斗目標(biāo)。

　　2011年兩月份的一天,偶爾遇到以前的朋友,現(xiàn)在某外企擔(dān)任人事經(jīng)理,她和我說,你做人事有些年啦,最近比較空,去讀個(gè)人力資源管理師二級吧;我說這個(gè)好像很難吧,她說她在某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參加培訓(xùn)的,現(xiàn)在已經(jīng)考出來啦,她說面試沒過,補(bǔ)考過的(現(xiàn)在我才知道,其實(shí)是她補(bǔ)考

　　了三次,才過得),那家培機(jī)構(gòu)網(wǎng)上吹得厲害,什么通過率百分之90拉。廣告做得好，我打了電話，對方是個(gè)男的，因?yàn)槲覇挝辉瓉碛袀€(gè)同事負(fù)責(zé)薪資的，參加過他們的培訓(xùn)，那個(gè)男的對我說你們同事是我們老學(xué)員拉，給你優(yōu)惠打折什么的(我那同事考拉三次助師都沒有通過)，我想便宜沒好貨，培訓(xùn)也一樣。既然那家機(jī)構(gòu)網(wǎng)上吹100%助師通過率，怎么我同事考了三次沒過。心想，還是貨比三家比較好。最后又查了下其他機(jī)構(gòu)，覺得上海就那么幾家通過率高的，這個(gè)就和公司挑選外訓(xùn)機(jī)構(gòu)一樣，肯定要調(diào)查下聲譽(yù)還有，學(xué)員評價(jià)的。無意中我查到一個(gè)網(wǎng)址，上面寫著一名字，一看就是大師級的，心里想有大師級的專家壓陣，培訓(xùn)效果應(yīng)該可以吧。大多數(shù)學(xué)員的心聲只有一個(gè)，就是高通過率，但是好像上海通過率平均在40%左右，就這家最高，報(bào)著試一下的心態(tài)，我看到網(wǎng)上有個(gè)MSN，

　　就加了下，沒想到幾分鐘后，MSN上就有一張笑臉，我一想，這家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦事效率就是高呀，那位回答我的就是我們培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的徐小姐，我問了下情況，她一直耐心的給我講解，大家都知道初來的學(xué)員總是問這問那的，因?yàn)榇蠹覜]底，但是徐小姐一直很耐心的回答我各種問題。其實(shí)我報(bào)這家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一半是因?yàn)檫@里的大師壓陣，大家知道我們這里的高級大師是哪位，我就不多說啦，還有一半就是徐小姐的耐心和熱心。在那么多熱情的介紹下，我仔細(xì)比較了下，上課環(huán)境很好，人民廣場附近，交通方便，離我公司比較近，我就介紹我的同

　　事小汪一起來報(bào)名拉。

　　2月份第一次課，我和同事小汪一早就坐地鐵趕到人民廣場，從黃河路走進(jìn)來，很快就到啦，開學(xué)典禮上，我見到我們這里的大師就是王老師，呵呵，一張笑臉讓大家的氣氛

　　都調(diào)動(dòng)起來啦，每位同學(xué)都拿到了一本學(xué)習(xí)指導(dǎo)手冊，還有位女老師好像有點(diǎn)像班主任，一直很親切，來知道叫anny。第一次課是個(gè)臺灣人，上人力資源規(guī)劃。

　　一開始我和同事小汪咋了下嘴，臺灣人都比較會(huì)吹，不知道有沒有真才實(shí)學(xué)，因?yàn)槲覀児窘?jīng)常收到很多臺灣知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聽課邀請函，還三天兩頭發(fā)短信來。

　　一看，老師氣質(zhì)蠻好的，還有點(diǎn)風(fēng)度翩翩的樣子，因?yàn)槲?/p>

　　和同事小汪自己上培訓(xùn)課就有五六百次之多，所以一直認(rèn)為噱頭比較多。但是聽下來，很多是實(shí)務(wù)有關(guān)的HR方面的內(nèi)容，而且上課也不犯困，確實(shí)我學(xué)到很多我們不懂得東西，而且事后知道這位范老師，是企業(yè)人力總監(jiān)，負(fù)責(zé)管理好多年啦，特別是PPT做得好看，我們還得到范老師的慷慨的很多資料，挺管用的，呵呵，特別是范老師上課同時(shí)和大家一起復(fù)習(xí)，哪些有可能會(huì)考試的，讓大家一起念，很多同學(xué)都是HR管理人員，上班根本沒時(shí)間復(fù)習(xí)，范老師讓我們上課就記住知識點(diǎn)，效率提高很多呢。后來想，最好范拉老師多上幾次課，我同事小汪還特別要聽。事實(shí)上我們后來的薪酬也是范老師上的，可惜我那天有其他事，沒來的及聽，現(xiàn)在一直有點(diǎn)后悔呢，哈，還好范老師發(fā)給大家培訓(xùn)資料，他還給我份績效的，是我QQ給他寫信要的。這里的老師其實(shí)很多都是企業(yè)的總監(jiān)，工作很忙也不拉下同學(xué)，值得敬佩。

　　還有年輕的朱世杰，朱老師，朱老師上課生動(dòng)，且有很豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷，是獵頭公司的總監(jiān)，雖然是年紀(jì)比較輕的老師，但是感覺確實(shí)有兩手，而且他和同學(xué)溝通也很好，有問必答，我覺得這是我們這里的特色吧。另外還有劉新苗老師，他上招聘課，正好我在公司擔(dān)任招聘經(jīng)理，學(xué)到好多東西，而且劉老師還給我們介紹考試面試的經(jīng)驗(yàn)，這對我后來面試時(shí)還是有幫助的，我參加面試時(shí)一直很謙虛，面帶微笑，禮貌的和老師問候，面試結(jié)束微笑道別，這些經(jīng)驗(yàn)，就是我通過面試的資本，絕對真功夫。

　　當(dāng)然壓軸戲是我們的勞動(dòng)法專家王老師，我報(bào)名這家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就是因?yàn)橥趵蠋煹拿晛淼�，有句話叫名師出高徒，要想學(xué)到真功夫同時(shí)拿到證書，就比武打片里練習(xí)真功夫一

　　樣，是不是師傅功夫好，徒弟就功夫厲害呢，如果找個(gè)掌門人做師傅，能學(xué)到絕招，原來王老師也親自上課，我和同事小汪興奮了一個(gè)晚上，。還記得那天王老師發(fā)我們的勞動(dòng)法手冊，上面我都記滿拉，勞動(dòng)法的課是我記得最認(rèn)真的課，所以后來面試還真的抽到勞動(dòng)法案例了，巧吧，還好我認(rèn)真做筆記拉�，F(xiàn)在看來，王老師的課一定要聽，聽啦，就和我一樣，面試時(shí)

　　隨便背幾條條款，引用幾句王老師的話，面試?yán)蠋熞灰娢夷敲磪柡Γ筒蛔穯柪?/p>

　　還有復(fù)習(xí)課一定要認(rèn)真聽，王老師一直說要認(rèn)真看書，至少看兩三遍，其實(shí)這本書上很多知識點(diǎn)，大多數(shù)人能掌握20%已經(jīng)很不錯(cuò)啦，可想而知，書本的重要性。而且王老師

　　在復(fù)習(xí)時(shí)都給出重要章節(jié)，讓平時(shí)上班的同學(xué)們能最快時(shí)間掌握書本大綱概要，結(jié)合實(shí)踐理解書本，而不是死記硬背。畢竟是人力資源管理師二級，有

　　豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的同學(xué)

　　只要抓住大綱，理解貫通，考試通過是沒有問題的。

　　當(dāng)然除了上面認(rèn)真聽課，按照老師的要求復(fù)習(xí)，自我復(fù)習(xí)還是必須的。外語單詞我背了一周時(shí)間，用手抄寫，先看英文寫中文，把中文遮起來，因?yàn)榭荚囉⒎蟹謹(jǐn)?shù)多，然后把中文遮起來，默寫英文，這樣效果非常好，不要死背，要手寫出來。老師的閱讀理解文章最好，自己翻譯成中文，理解一便，很多閱讀理解，都是人力資源的案例，王老師的精品之作亞，即使是翻成中文，大家也能從中學(xué)到很多國外HR先進(jìn)理論和實(shí)務(wù)。事實(shí)上我英文30分鐘就做好啦，單詞全部答對。外語不難，但是要花時(shí)間，很多同學(xué)說沒時(shí)間，我告訴大家，我上下班，各半個(gè)小時(shí)在地鐵上背單詞，時(shí)間絕對是擠出來的，結(jié)果我英文順利通過拉，這就是因果關(guān)系。

　　理論題目，就是上機(jī)考，我復(fù)習(xí)是看王老師的復(fù)習(xí)手冊，每道題目自己做一遍，我把答案在書上第幾頁都標(biāo)出來，把原因?qū)懺诒咀由�，判斷題目對在那里，錯(cuò)在那里，都從書上找，結(jié)合指導(dǎo)手冊上大綱，這樣很容易記住書上的知識點(diǎn)。上機(jī)考，很多同學(xué)說練習(xí)題目上沒有，但是我說是二級師，怎么可能依樣畫葫蘆，知識是融會(huì)貫通的，練習(xí)冊是讓大家掌握知識點(diǎn)，細(xì)想一下，認(rèn)真做課堂練習(xí)的同學(xué)，那些理論題目是不是只要繞個(gè)圈子答案就出來的，有些同學(xué)只會(huì)做1+1=2，那么3-1=?，上機(jī)考就這么簡單，這次上機(jī)考很多勞動(dòng)法的內(nèi)容，是不是上課要做課堂筆記，王老師安排大家認(rèn)真看勞動(dòng)法條款的，還是有同學(xué)存在僥幸心理，考試往往就要考你不看的地方。

　　項(xiàng)目策劃和案例分析，我想認(rèn)真看過三遍書的都會(huì)寫得出來，即使不能寫出要點(diǎn)，案例題目吧書上的步驟寫出來，很容易得分的。我的經(jīng)驗(yàn)是按照王老師的方法，把題目時(shí)間平均分配，把每道題目重點(diǎn)寫出來，平均兩道案例策劃，兩道案例分析，答題紙分開答，估計(jì)下每道題目占用空間，先把所有題目的重點(diǎn)和書上可以運(yùn)用的條款寫出來，空間隔開點(diǎn)。再把具體內(nèi)容結(jié)合自己的具體分析，填進(jìn)去，有枝有葉，題目即使沒有答很完美，閱卷老師一看，思路清晰，肯定能得分的。事實(shí)上我一點(diǎn)不擔(dān)心案例，就是按照王老師的要求老老實(shí)實(shí)看書，我的書上面都有我寫的體會(huì)，而且有點(diǎn)舊了，書九成新的同學(xué)要好好想想拉，呵呵，我的八成新，只要你的書八成新，我就保證大家能過案例題目。

　　最經(jīng)典的是面試，等待，拍數(shù)碼照片，然后帶著考試的胸牌，由老師分批帶到不同的教師。我看很少有同學(xué)穿職業(yè)裝，劉老師上課時(shí)明確說啦要職業(yè)裝，我是穿白襯衫打領(lǐng)帶的，黑色皮

　　鞋，我看有很多男同學(xué)不打領(lǐng)帶，女同學(xué)穿得很隨便的很多，作為人力資源管理師，學(xué)員至少要是企業(yè)骨干或者管理人眼，不專業(yè)面試?yán)蠋煹谝挥∠缶筒缓美�，還有到老師那里要問好。兩位很資深的老師，年紀(jì)都在50歲上下，我自己是公司的招聘經(jīng)理，每年面試上千名員工，一般人是根本說不過我的，沒想到自己越厲害，遇到的老師更厲害。老師給我做自我介紹，我把自己實(shí)際工作情況結(jié)合工作業(yè)績脫口而出，老師根本沒有打斷我，拖延時(shí)間很奏效，8分鐘自我介紹，因?yàn)槲艺f的是老師要聽的HR實(shí)務(wù)操作，而且是老師沒有聽過的，老師就有興趣聽，很多同學(xué)說被老師打斷，是因?yàn)檎f得內(nèi)容沒新意，要準(zhǔn)備些有新意的內(nèi)容，老師就要聽啦，但是根據(jù)不同人的工作內(nèi)容和性格特點(diǎn)，要事先做設(shè)計(jì)，不能千篇一律。介紹好，老師問案例，因?yàn)槲艺J(rèn)真聽了王老師上的勞動(dòng)關(guān)系的課，而且按照老師要求，仔細(xì)看過勞動(dòng)合同法，所以條款倒背如流，面試?yán)蠋熅筒缓枚鄦柪�。案例回答時(shí)要謙虛，答錯(cuò)沒關(guān)系，老師都是熱心的，當(dāng)然結(jié)構(gòu)化面試大家也知道，肯定有老師板著臉嚴(yán)肅，也有微笑的，

　　看你的應(yīng)變能力，因?yàn)槲易约旱墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)比較豐富，所以基本能從容應(yīng)對，但是面試結(jié)束我還沒有底，問王老師，王老師說我肯定沒問題的，

　　果然王老師厲害，我面試居然通過拉。

　　最后我得出的通過人力資源管理師心訣：

　　1.選擇人力資源前沿網(wǎng)培訓(xùn)(好的機(jī)構(gòu)有名師，名師出高徒)

　　2.認(rèn)真聽老師上課，按照老師的要求復(fù)習(xí)。

　　3.仔細(xì)看書，看書技巧是先看大綱，再看全文，至少看三遍,不要叫沒時(shí)間看書，沒時(shí)間看，肯定過不了。

　　4.復(fù)習(xí)課一定要參加。

　　5.復(fù)習(xí)題要認(rèn)真做，不要抄答案，自己要到書上要答案，分析答案，理論考肯定沒問題。

　　6.學(xué)員要有良好的心態(tài)，有信心的人，有準(zhǔn)備的人才會(huì)把握機(jī)會(huì)，運(yùn)氣永遠(yuǎn)親睞有準(zhǔn)備的人。

　　我這就是這樣順利通過人力資源管理師二級的，希望把經(jīng)驗(yàn)分享給大家。

　　作者bbs.hr163.net版主training888(原創(chuàng))

　　附面試資料整理大全

　　面試資料整理

　　人員配置的流程：

　　1. 把人力資源提升到戰(zhàn)略高度，確保高層領(lǐng)導(dǎo)人對人力資源管理的支持，在組織構(gòu)架上確保人力資源部向高層領(lǐng)導(dǎo)人直接匯報(bào)，人力資源部參與重大戰(zhàn)略的討論。

　　2. 把員工能力和遠(yuǎn)期目標(biāo)及商業(yè)計(jì)劃聯(lián)系在一起，人力資源部定期與業(yè)務(wù)部門會(huì)談，確定人員需求和招聘計(jì)劃。

　　3. 圍繞企業(yè)核心技能要求，建立人力資源管理計(jì)劃。

　　4. 建立人員及時(shí)補(bǔ)充策略，填補(bǔ)崗位空缺。

　　5. 必須確定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、重要崗位的后備人才培養(yǎng)計(jì)劃和重要崗位的接替計(jì)劃。

　　人力資源管理模式變革的內(nèi)容包括以下5方面：

　　1. 組織管理理念更新——3階段：事務(wù)性、管理性、戰(zhàn)略性

　　2. 組織結(jié)構(gòu)的扁平化和直線部門人力資源管理共同責(zé)任的強(qiáng)化

　　3. 組織目標(biāo)

　　4. 組織領(lǐng)導(dǎo)者

　　5. 人力資源部門職能——從單一向核心職能轉(zhuǎn)變

　　人力資源規(guī)劃的制定程序 (可分為六個(gè)步驟)：

　　第一步：掌握提供基本的人力資源信息

　　第二步：進(jìn)行人力資源的全部需要的預(yù)測

　　第三步：清查企業(yè)或組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源情況——評價(jià)中心技術(shù)

　　第四步：確定需要招聘的人員數(shù)——預(yù)測得出的全部人力資源需要減去企業(yè)或組織內(nèi)部可提供的人力資源，就等于需要向外部求助的招聘需要。

　　第五步：要是人力資源規(guī)劃和企業(yè)的其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)——人力資源規(guī)劃既受其他規(guī)劃制約，又為其他規(guī)劃服務(wù)，不協(xié)調(diào)絕對不行

　　第六步：對人力資源規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評估，用評估的結(jié)果去指導(dǎo)下一次的HR規(guī)劃。

　　怎樣進(jìn)行工作豐富化?

　　工作豐富化是對工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展，是工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，它旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作，它是工作責(zé)任的垂直深化。工作豐富化的方法有：

　　1. 組合工作任務(wù)

　　2. 建構(gòu)自然的工作單元

　　3. 建立員工-客戶關(guān)系

　　4. 擴(kuò)大縱向的工作負(fù)荷

　　5. 開通信息反饋渠道

　　實(shí)施層次的工作再設(shè)計(jì)——緩解工作壓力：

　　?壓力來源主要有3方面——環(huán)境、組織和個(gè)人

　　?當(dāng)體驗(yàn)到壓力時(shí)，其外化的癥狀有3類：生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀

　　減輕員工壓力感的設(shè)計(jì)方法：

　　1. 可供選擇的工作時(shí)間方案

　　2. 設(shè)置現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)

　　3. 提高員工的參與程度，減輕員工的角色壓力：(1)加強(qiáng)組織溝通

　　(2)設(shè)立公司身心健康項(xiàng)目

　　人才測評選擇、實(shí)施的主要程序：

　　1. 進(jìn)行工作分析

　　2. 選擇一項(xiàng)專業(yè)的人才測評

　　3. 對所有相關(guān)研究進(jìn)行分析

　　4. 進(jìn)行獨(dú)立的評估

　　5. 確定成功實(shí)施測評的企業(yè)

　　6. 正確地對測評進(jìn)行管理

　　7. 使用正確的標(biāo)準(zhǔn)

　　8. 進(jìn)行準(zhǔn)確的選擇決策

　　9. 評估人才測評的投資回報(bào)

　　崗位勝任力的概念及與工作分析的區(qū)別：

　　崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。(最后一句話是崗位勝任力與工作分析的最大區(qū)別)

　　崗位勝任力分析和工作分析之間的區(qū)別: 1.研究對象不同

　　2.分析能力不同

　　3.表現(xiàn)的內(nèi)容不同

　　4.戰(zhàn)略意義不同

　　崗位勝任力模型的基本內(nèi)容：

　　1.知識 2.技能 3.社會(huì)角色 4.自我認(rèn)知 5.特質(zhì) 6

　　.動(dòng)機(jī)

　　建立崗位勝任力模型的步驟：

　　1.定義績效的標(biāo)準(zhǔn)

　　2.選取分析績效標(biāo)準(zhǔn)樣本

　　3.獲取績效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料——以行為事件訪談法為主

　　4.建立崗位勝任力模型——通過行為事件訪談報(bào)告提煉崗位勝任力

　　5.驗(yàn)證崗位勝任力——采用回歸法或其他相關(guān)的方法

　　崗位勝任力模型的作用：

　　崗位勝任力模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性、決定性的作用，它為企業(yè)的工作分析、人員選拔、績效考評、員工培訓(xùn)以及員工激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。

　　5個(gè)作用: 1.在工作分析中的作用

　　2.在人員選拔中的作用

　　3.在績效考評中的作用

　　4.在員工培訓(xùn)中的作用

　　5.在員工激勵(lì)中的作用

　　崗位勝任力模型使用中需要注意的幾個(gè)問題：

　　1. 將崗位勝任力模型和同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求

　　2. 過分?jǐn)U大崗位勝任力模型在當(dāng)前我國人力資源管理實(shí)踐中的作用。

　　3. 崗位勝任力模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤區(qū)

　　4. 缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬。

　　5. 人為、主觀因素導(dǎo)致勝任力因素失效(在選擇優(yōu)秀員工的時(shí)候)

　　6. 人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響崗位勝任力模型應(yīng)用效果的一個(gè)因素。

　　招聘策略的規(guī)劃：

　　1.與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

　　2.對現(xiàn)狀進(jìn)行分析——分析現(xiàn)有招聘程序

　　3.對候選人進(jìn)行分析

　　4.招聘最好的人員

　　5.不要忽略現(xiàn)有的員工

　　招聘的人員策略：

　　1.企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)

　　2.招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情

　　3.招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人

　　4.對招聘人員的其他要求——具有豐富專業(yè)知識、心理學(xué)知識和社會(huì)經(jīng)驗(yàn);品德高、舉止儒雅、文明、辦事效率高、開明爽朗

　　招聘地點(diǎn)的策略：

　　1.招聘范圍——范圍越廣，優(yōu)秀人才越多，成本越高

　　2.就近選擇以節(jié)省成本

　　3.選擇地點(diǎn)應(yīng)相對固定

　　一般來說，招聘地點(diǎn)的規(guī)則是，在全國范圍內(nèi)招聘高級管理人才或?qū)＜摇⒔淌?在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員;在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。

　　招聘時(shí)間的策略：

　　確定科學(xué)合理的招聘時(shí)間：

　　1.在人才供應(yīng)高峰期招聘——每年的1、2月份是低谷，3、4月份和6、7月份是高峰，農(nóng)村招聘要農(nóng)閑時(shí)

　　2.計(jì)劃好招聘時(shí)間——確定應(yīng)在職位空缺的多少時(shí)間前進(jìn)行招聘，及時(shí)招聘新員工補(bǔ)充空缺，避免因停工造成的損失。

　　內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道：

　　內(nèi)部招聘的渠道有：職位公告和職位投標(biāo)、職位技術(shù)檔案、雇員推薦

　　外部招聘的渠道有：1. 人才交流中心

　　2. 招聘洽談會(huì)-中低層工作人員

　　3.傳統(tǒng)媒體――報(bào)紙、電視

　　4. 校園招聘――應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工

　　5. 員工推薦――專業(yè)人才

　　6. 網(wǎng)上招聘

　　7. 人才獵取――高級和尖端人才

　　內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：

　　?內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)常常是外部招聘的缺點(diǎn)，兩者在一定程度上互補(bǔ)，通常選用內(nèi)外部結(jié)合的方式最佳，這樣既可以發(fā)揮內(nèi)外部招聘各自的優(yōu)點(diǎn)，又可以在一定程度上避免其不足。倘若在內(nèi)部員工之中找不到足以勝任空缺職位的人選，則一定要借助外部招聘;倘若內(nèi)部員工可以勝任空缺職位，也應(yīng)至少保留一部分職位供外部招聘。研究表明，至少保留10%的中、上層職位供外部招聘。這樣既可以為內(nèi)部員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，也可以促使外部新鮮血液的輸入

　　方法優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)

　　內(nèi)部招聘 ① 員工資料有案可查，管理者對員工方各方面也有比較準(zhǔn)確的認(rèn)識和把握。

　　② 員工以融入企業(yè)文化中，認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，對組織的忠誠度較高。

　　③ 組織的運(yùn)行效率較高

　�、� 對內(nèi)部員工的激勵(lì)性較強(qiáng) ① 需內(nèi)部競爭，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)

　�、� 會(huì)出現(xiàn)“近親繁殖”“團(tuán)結(jié)思維”“長官意志”現(xiàn)象，抑制個(gè)體創(chuàng)新。

　�、� 易形成不正之風(fēng)，誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理。

　　④ 可能會(huì)出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象，滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體”

　　外部招聘 ① 帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。

　　② 增強(qiáng)原有員工危機(jī)意識，激動(dòng)他們斗志和潛能，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”

　�、廴藛T來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才，節(jié)省大量內(nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)費(fèi)

　　④ 可以樹立良好的企業(yè)形象

　�、� 促進(jìn)人才合理流動(dòng)

　　6.當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以作出決策時(shí)，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ① 篩選難度大，所費(fèi)成本高

　　② 需花較長時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，使其了解自己的崗位職責(zé)、工作流程

　�、� 容易挫傷有上進(jìn)心和事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心。

　　④ 可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象

　�、菘赡艹霈F(xiàn)“中轉(zhuǎn)站”的風(fēng)險(xiǎn);對應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人;

　　⑥ 外聘人才”和“內(nèi)部人才”之間往往存在復(fù)雜的矛盾。

　　結(jié)構(gòu)化面試的概念：

　　結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面談，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面談方式。

　　結(jié)構(gòu)化面試題目的類型：

　�、� 背景型：詢問背景，如讓面試者談現(xiàn)在所在單位的整體情況和自己近幾年來的個(gè)人情況及工作表現(xiàn)

　　⑵ 智能型：出一些復(fù)雜問題或社會(huì)現(xiàn)象

　�、� 情境型：展示一個(gè)假設(shè)的情景

　�、� 行為型：要求面試者描述其過去的某個(gè)工作

　　或生活經(jīng)歷的具體情況，

　　這類面試題要體現(xiàn)“STAR”路線，情境(S)、目標(biāo)(T)、行動(dòng)(A)、結(jié)果(R)。

　�、� 意愿型：直接詢問面試者對某一問題的意向如讓面試者談?wù)劄楹芜x擇處于低谷期國有企業(yè)

　　⑹ 作業(yè)型：讓面試對象現(xiàn)場完成一項(xiàng)任務(wù)

　　結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧：

　　結(jié)構(gòu)化面試的過程是由開始、結(jié)束，以及中間的能力評估三個(gè)部分組成，形成一套完整的招聘方式

　　⑴ 面試的開始環(huán)節(jié)：應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，好的開場白緩和面試氣氛。

　�、� 面試的中間環(huán)節(jié)：需要遵循STAR原則(4個(gè)，多選題)

　　背景(Situation)、目標(biāo)(Task)、行動(dòng)(Action)、結(jié)果(Result)。

　　⑶ 面試的結(jié)束環(huán)節(jié)：詢問面試者是否還有問題，如有，需針對性的解釋，最后再次表示感謝。

　　(4) 面試評價(jià)環(huán)節(jié)：面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。

　　結(jié)構(gòu)化面試的追問策略：

　　⑴ 追問使招聘人員對應(yīng)聘者有更深入的了解

　�、� 運(yùn)用追問的一些具體策略

　�、� 營造寬松的面試氛圍

　�、� 學(xué)會(huì)傾聽——是追問的重要前提，一是對面試者的尊重，二可以捕捉重要信息

　　③ 靈活運(yùn)動(dòng)追問方式

　�、� 追問要適時(shí)、適度

　　靈活運(yùn)用追問的方式：

　�、� 態(tài)度型追問㈡學(xué)習(xí)型追問㈢假設(shè)型追問㈣激發(fā)型追問

　　評價(jià)中心的概念：

　　評價(jià)中心是一種綜合性的人員測評方法。評價(jià)中心綜合使用了各種測評技術(shù)，其中既包括個(gè)性測驗(yàn)、能力測驗(yàn)等心理測驗(yàn)的方法，也包括面試的方法。

　　評價(jià)中心的特點(diǎn)：

　　評價(jià)中心最突出的特點(diǎn)是：使用情境性的測評方法對被評價(jià)者的特定行為進(jìn)行觀察和評價(jià)。

　　評價(jià)中心的測試方式：

　　常用的測試方法有：⑴文件筐處理、⑵小組討論、⑶角色扮演、⑹模擬面談、⑺案例分析、等

　　測試方法還有：⑷即席演講、⑸管理游戲、⑻事實(shí)判斷

　　背景模擬、公文處理模擬和處理過程模擬的概念和方法應(yīng)用：

　　1. 背景模擬：這種形式是指在測試正式開始前，先告知應(yīng)聘者所處的工作環(huán)境、在組織中所處的地位、所扮演的角色、上級管理者的管理方式和行為風(fēng)格、情境中各種角色的相互需求信息等，用以評價(jià)應(yīng)聘者準(zhǔn)備與反應(yīng)的恰當(dāng)行。

　　2. 公文處理模擬：要處理的公文有三類：第一類是已有正確結(jié)論，并已經(jīng)處理完畢并歸入檔案的材料。讓應(yīng)聘者處理這類公文，是要檢驗(yàn)應(yīng)聘者處理得是否有效、恰當(dāng)，是否合乎規(guī)范。第二類是處理?xiàng)l件已具備的材料，這類公文要求應(yīng)聘者在綜合分析的基礎(chǔ)上作出決策。第三類是尚缺少某些條件或信息的材料。這類公文可用以觀察應(yīng)聘者是否能夠提出問題和表達(dá)進(jìn)一步獲得信息的要求。

　　3. 處理過程模擬：要求

　　應(yīng)聘者以某一管理者的身份參與公文處理，并努力使自己的行為符合角色規(guī)范，公文處理的測試方法便于操作，效度很高，這是因?yàn)闇y試情境與工作情境幾乎是一致的。而且公文測試的信度也很高，這是因?yàn)閷τ趹?yīng)聘者的處理方式的評價(jià)，不是一個(gè)人說了算，而是由于幾名招聘者討論決定。

　　角色扮演、即席研究、管理優(yōu)秀的理解：

　　1. 角色扮演：要求被評價(jià)者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事物。

　　強(qiáng)調(diào)在測評中要了解被評價(jià)者的心理素質(zhì)

　　2. 即席演講——主測者給被評價(jià)者出一個(gè)題目，讓評價(jià)者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行演講。

　　3. 管理游戲——是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)

　　使用評價(jià)中心應(yīng)注意的問題：

　　1. 準(zhǔn)備界定測評的維度和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2. 應(yīng)選擇責(zé)任感強(qiáng)、能力水平高、有一定管理經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任評委。

　　3. 必須考慮成本問題。

　　如何制定人力資源測評方案：

　　常用的測評方法有三種：心理測試、結(jié)構(gòu)化面試和評價(jià)中心技術(shù)

　　招聘有哪些風(fēng)險(xiǎn)：

　�、� 招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)

　�、� 招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)

　　⑶ 人才辨別的測評風(fēng)險(xiǎn)

　�、� 招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)

　　控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法：

　　1.履歷分析

　　2.背景調(diào)查

　�、疟尘罢{(diào)查的時(shí)機(jī)：安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙

　　⑵背景調(diào)查的內(nèi)容：以簡明、實(shí)用為原則

　　⑶雇前背景調(diào)查包括①學(xué)歷調(diào)查 ②個(gè)人資質(zhì)調(diào)查 ③個(gè)人資信調(diào)查 ④雇員忠誠度調(diào)查

　　背景調(diào)查的必要性、內(nèi)容和方法你是怎樣進(jìn)行背景調(diào)查的?

　　背景調(diào)查的必要性：目前用人單位在招聘人才時(shí)，對應(yīng)聘者的了解基本上以本人為主，對其審查往往通過面試來完成。大多數(shù)用人單位收到檔案材料后根本不仔細(xì)審閱，甚至連看都不看就存到保險(xiǎn)箱或人才中心，有些甚至不要檔案，其實(shí)這種做法并不妥當(dāng)，它漏掉了很重要的一個(gè)程序，即對錄用人員的背景調(diào)查，用人單位在這方面掉以輕心，可能會(huì)遭受極大的損害，對錄用人員特別是關(guān)鍵職位、重要人員的背景審查是必需的。

　　背景調(diào)查的內(nèi)容：一是通用項(xiàng)目，如畢業(yè)證書和學(xué)位證書的真實(shí)性、任職資格證書的有效性;

　　二是與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。技能、業(yè)績，不必面面俱到。

　　背景調(diào)查的方法：背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作。

　　根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分三類：1. 學(xué)校學(xué)籍管理部

　　2. 曾經(jīng)就職過的公司

　　3. 檔案管理部

　　員工調(diào)配的含義和作用：

　　員工調(diào)配是指——經(jīng)主管部門

　　決定而改變員工的職位或職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)，包括在企業(yè)之間的變動(dòng)和在企業(yè)內(nèi)部的變動(dòng)。

　　員工調(diào)配的作用：

　�、� 是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證

　　⑵ 是人盡其才的手段

　�、� 是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑

　　⑷ 是激勵(lì)員工的有段手段

　　⑸ 是改善組織氣氛的措施之一

　　員工調(diào)配的原則和類型：

　�、� 因事設(shè)人

　�、� 用人所長，容人所短

　�、� 協(xié)商一致

　　⑷ 照顧差異：

　　員工調(diào)配的類型：⑴ 工作需要 ⑵ 調(diào)整優(yōu)化 ⑶ 照顧困難 ⑷ 落實(shí)政策

　　員工調(diào)配的程序：

　　1. 本人提出申請，填寫調(diào)動(dòng)審批表

　　2. 組織審核

　　3. 調(diào)出調(diào)入單位雙方洽商

　　4. 調(diào)入單位發(fā)出調(diào)動(dòng)通知

　　5. 辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)

　　員工晉升的意義：

　　1.經(jīng)常保持人事相宜

　　2.激勵(lì)員工進(jìn)取

　　3.使員工隊(duì)伍充滿活力

　　員工晉升的原則：

　　⑴ 德才兼?zhèn)湓瓌t

　�、� 機(jī)會(huì)均等原則

　　⑶ 民主監(jiān)督原則

　�、� “階梯晉升”與“破格提拔”相結(jié)合

　�、� 有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升原則

　　怎樣建立完善員工晉升的內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境：

　　為了保證員工晉升的順利完成，必須從企業(yè)內(nèi)部和外部培育一個(gè)合理的員工流動(dòng)機(jī)制

　　1. 員工晉升的內(nèi)部機(jī)制：員工晉升的內(nèi)部機(jī)制是指企事業(yè)單位在人力資源使用政策和具體制度上為員工的內(nèi)外部流動(dòng)創(chuàng)造條件。從企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)講，不搞崗位終身制，提倡內(nèi)部崗位輪換和競爭上崗，從而使員工在企業(yè)內(nèi)部可以結(jié)合自己的能力、特長和發(fā)展需要自主選擇并有序流動(dòng)。從對外流動(dòng)講，企業(yè)對選擇離開本企業(yè)的優(yōu)秀員工不應(yīng)一味地堵、卡、拖，而應(yīng)更多地考慮背后的原因，同時(shí)對不稱職的員工也不要只考慮面子和資歷等，該走的一定要走，但該引進(jìn)的也一定要引進(jìn)和保留

　　2. 員工流動(dòng)的外部環(huán)境：完善員工流動(dòng)的外部環(huán)境就是要培育和完善社會(huì)主義人力資源市場，尤其是人才交流市場。人才市場是人力資源市場的一個(gè)重要組成部分，是對人才流動(dòng)進(jìn)行社會(huì)調(diào)節(jié)和管理的專門服務(wù)機(jī)構(gòu)。

　　導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素：

　　1. 領(lǐng)導(dǎo)層。員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的相互信用程度

　　2. 工作/任務(wù)。員工工作/任務(wù)的影響(獲得認(rèn)可)，工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣

　　3. 人際關(guān)系。與上司、同事、客戶、下屬等多維度的人際關(guān)系的處理

　　4. 文化與目的。組織文化與員工自我實(shí)現(xiàn)的要求的一致性

　　5. 生活質(zhì)量。實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡

　　6. 成長機(jī)會(huì)。獲得晉升、成長、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)

　　7. 全面薪酬。工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利

　　員工離職的原因分析：

　　原因可概括為3類：1.個(gè)人原因 2.組織內(nèi)部原因 3.組織外部原因

　　1. 個(gè)人原因——指個(gè)人追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)

　　系、尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等原因離職

　　2. 組織內(nèi)部原因——組織內(nèi)部存在制度上和管理上的問題，這些問題不但延緩了組織自身的發(fā)展，

　　也在一定程度上對離職者產(chǎn)生了一種“推力”

　　3.組織外部原因——指組織外部的環(huán)境因素，如社會(huì)價(jià)值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等。

　　有時(shí)候三類原因都存在，就會(huì)使員工產(chǎn)生離職的想法

　　怎樣進(jìn)行離職面談：

　　⑴ 快速做出反應(yīng)

　�、� 保密

　　⑶ 為員工解決困難，把他們爭取回來

　　降低員工流失率的策略：

　　控制員工流動(dòng)從招聘開始

　　1.因事設(shè)崗——設(shè)崗時(shí)對工作量進(jìn)行合理配置，避免產(chǎn)生人浮于事和人工成本浪費(fèi)的現(xiàn)象。

　　2.應(yīng)聘資格的確定與考察

　　3.工作環(huán)境適應(yīng)性培訓(xùn)

　　4.合理利用試用期——試用期內(nèi)有意識的全面考察新聘人員，科學(xué)安排工作

　　5.轉(zhuǎn)正考評——嚴(yán)格、全面、客觀的進(jìn)行

　　減少員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施：

　　1.支付高工資——是穩(wěn)定人才的重要措施

　　支付高工資的條件：①提高勞動(dòng)效率 ②開發(fā)產(chǎn)品，增加盈利

　　2.改善福利措施——改善福利措施、支付高工資和增加休息日并稱為穩(wěn)定人才的三大法寶

　　還有給車，給房，期權(quán)能想得到的都可以寫上

　　減少員工流失的精神激勵(lì)措施：

　　辦法有很多，如改善工作條件、建立和諧的工作環(huán)境、給予員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，職業(yè)生涯的規(guī)劃管理等。

　　1.滿足干事業(yè)的需要

　　2.強(qiáng)化情感投入

　�、� 直接溝通——上層主管和一線員工建立定期聯(lián)系

　　⑵ 提供社交機(jī)會(huì)——鼓勵(lì)員工在跨組織活動(dòng)較多的地方發(fā)揮社會(huì)功能。

　　⑶ 是工作成為樂趣

　　3. 誠心誠意留員工——態(tài)度誠懇，拿出誠意

　　人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的新趨勢：

　　1.培訓(xùn)目的：更注重團(tuán)隊(duì)精神

　　2.培訓(xùn)組織：轉(zhuǎn)向虛擬化，更多采用新技術(shù)

　　3.培訓(xùn)效果：注意對培訓(xùn)效果的評估和對培訓(xùn)模式的再設(shè)計(jì)

　　4.培訓(xùn)模式：更傾向于聯(lián)合辦學(xué)

　　培訓(xùn)效果是四要素：反映、知識、行為、成效

　　培訓(xùn)的流程：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評估四個(gè)環(huán)節(jié)

　　編寫教材應(yīng)注意的問題：

　　1. 教材要力求符合企業(yè)的實(shí)際情況

　　2. 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)要盡可能多地運(yùn)用本企業(yè)的實(shí)際案例和素材

　　3. 企業(yè)應(yīng)逐步建立起教材編寫與審核的機(jī)制

　　4. 根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定教材開發(fā)的酬勞制度

　　培訓(xùn)師資的開發(fā)管理：

　　擔(dān)任企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的教師無外乎兩類人：一類是從企業(yè)內(nèi)部挑選出來并經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)而成為培訓(xùn)教師的

　　另一類是直接從外部聘請的，其中包括大學(xué)教師、企業(yè)經(jīng)理人員專職培訓(xùn)教師等。內(nèi)部教師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體。企業(yè)應(yīng)大力提倡和促進(jìn)內(nèi)部

　　優(yōu)秀員工用于擔(dān)任培訓(xùn)教師。內(nèi)訓(xùn)常犯的錯(cuò)誤是：僅局限于高等院校的教師。但是，大部分大學(xué)教師缺乏社會(huì)實(shí)踐和企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)實(shí)際經(jīng)營與管理作用不大，故在選擇時(shí)要進(jìn)行嚴(yán)格管控。企業(yè)可以嘗試外部教師助手制度，為每一個(gè)簽約的外部教師配備專門的內(nèi)部助手，這樣可以促進(jìn)外部教師授課成果的有效轉(zhuǎn)化也可以提升內(nèi)部助手的專業(yè)知識和授課水平。

　　學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)模式：

　　學(xué)習(xí)型的特點(diǎn)以“五項(xiàng)修煉”為基本原則

　　1.不斷自我超越 2.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 3.建立共同愿景 4.系統(tǒng)思考 5.改善心智

　　高級主管培訓(xùn)模式：

　　具有特殊性，非常注重培訓(xùn)過程的安排

　　持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式：

　　又稱IPM模式，該模式為組織發(fā)展提供了一整套建議，有助于組織資源的開發(fā)，且更能滿足組織者方面的需要。具體特點(diǎn)和內(nèi)容請看書P199頁

　　培訓(xùn)的基本方法：

　　1. 講授法 2. 實(shí)踐法 3. 自學(xué)法 4. 模擬法 5. 游戲法 6. 拓展法 7. 網(wǎng)上培訓(xùn)

　　具體內(nèi)容看一下：

　　1.講授法——培訓(xùn)者用語言表達(dá)自己想傳授給受訓(xùn)者內(nèi)容，成本最低，最節(jié)省時(shí)間的方法

　　優(yōu)點(diǎn)：⑴ 一次性傳授的內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才

　�、� 對培訓(xùn)環(huán)境要求不高

　　⑶ 員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低

　　缺點(diǎn)：⑴ 缺少受訓(xùn)者的參與、反饋及其與實(shí)際工作環(huán)境的密切聯(lián)系，導(dǎo)致學(xué)員難以吸收消化

　　⑵ 傳授方式較為枯燥，不易引起受訓(xùn)者的注意

　�、� 不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求

　　2.實(shí)踐法——通過讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)、掌握工作所需知識、技能，應(yīng)用最為普遍，具很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段

　　優(yōu)點(diǎn)：⑴ 經(jīng)濟(jì) ⑵ 實(shí)用、有效

　　實(shí)踐法的4種類型：

　�、� 工作指導(dǎo)法(教練法或?qū)嵙?xí)法)——由有經(jīng)驗(yàn)的員工在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)

　�、� 工作輪換法——讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)

　�、� 特別任務(wù)法——企業(yè)給某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)，常用于管理培訓(xùn)

　�、� 個(gè)別指導(dǎo)法——類似以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似

　　優(yōu)點(diǎn)：① 可以避免盲目摸索

　　② 有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)

　　③ 可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作的緊張感

　�、� 有利于企業(yè)傳統(tǒng)的優(yōu)良的工作作風(fēng)的傳遞

　　⑤ 新員工可以從知道這那里獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)

　　缺點(diǎn)：① 指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)

　�、� 指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響

　　③ 指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工

　�、� 不利于新員工的工作創(chuàng)新

　　3.自學(xué)法

　　優(yōu)點(diǎn)：① 費(fèi)用低 ② 可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的

　　個(gè)別差異，培養(yǎng)員工的自學(xué)能力

　　缺點(diǎn)：① 受訓(xùn)者必須自覺、自愿接受培訓(xùn)，需有學(xué)習(xí)動(dòng)力

　�、� 效果存在很大差異

　　③ 學(xué)習(xí)中遇到的問題和難題往往得不到解決。

　　④ 自學(xué)者易感到單調(diào)、乏味

　　4.模擬法——一工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ) 　2基本形式：⑴人 — 機(jī)器模擬 ⑵人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬

　　優(yōu)點(diǎn)：⑴ 與實(shí)際工作關(guān)系更直接、更緊密，學(xué)習(xí)過程更直觀、更真實(shí)，學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解和記憶也更深刻

　　⑵ 激發(fā)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣，提高培訓(xùn)參與意識

　�、� 增進(jìn)學(xué)員交流、理解，提高人際關(guān)系處理能力

　　⑷ 對于風(fēng)險(xiǎn)大、培訓(xùn)成本高的崗位，模擬法的抬價(jià)和成本相對較低

　　缺點(diǎn)：⑴ 可能會(huì)將工作中的真實(shí)情況簡單化，只能有限度的反應(yīng)工作實(shí)際，降低情境的真實(shí)性

　�、� 存在隨意性、對結(jié)果缺少責(zé)任心

　�、恰�(zhǔn)備比較多

　　5.游戲法——兩個(gè)或更多的受訓(xùn)者在一定規(guī)則的約束下，相互競爭著達(dá)到某種目標(biāo)的訓(xùn)練方法

　　優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣，鞏固所學(xué)的知識和技能，開闊思路，提高解決問題的能力。

　　6.拓展訓(xùn)練

　　提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神

　　7.網(wǎng)上培訓(xùn)——通過互聯(lián)網(wǎng)對員工進(jìn)行培訓(xùn) 有同步培訓(xùn)和非同步培訓(xùn)2種類型

　　優(yōu)點(diǎn)：⑴ 大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用

　�、� 可及時(shí)的，低成本的更新培訓(xùn)內(nèi)容

　�、� 可利用各種網(wǎng)上資源，增強(qiáng)教學(xué)趣味性，提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率

　　⑷ 進(jìn)程安排比較靈活

　　缺點(diǎn)：⑴ 企業(yè)需有良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金

　　⑵ 某些培訓(xùn)內(nèi)容不適合網(wǎng)上培訓(xùn)

　　能力開發(fā)的方法：

　　1.分析判斷能力的培訓(xùn)方法——案例研究法

　　2.管理能力的培訓(xùn)方法

　　3.開發(fā)創(chuàng)造力的培訓(xùn)方法

　　4.人際溝通能力的培訓(xùn)方法

　　開發(fā)創(chuàng)造力的培訓(xùn)方法：

　�、� 頭腦風(fēng)暴法——又稱智力激蕩法

　　⑵ 川喜二郎創(chuàng)造力開發(fā)——簡稱KJ法

　�、� 假象構(gòu)成法

　　企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的內(nèi)容：

　　1. 制定企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的根據(jù)

　　2. 實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的目的

　　3. 培訓(xùn)與開發(fā)制度的內(nèi)容

　　4. 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度實(shí)施辦法

　　5. 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的核準(zhǔn)與施行

　　6. 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的解釋與修訂

　　7.制定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃應(yīng)遵循的原則和步驟：

　　原則：資金保障、政策保證、系統(tǒng)完善、針對性強(qiáng)

　　步驟：第一，了解員工的知識、技能構(gòu)成狀況及其學(xué)習(xí)發(fā)展意愿

　　第二，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及策略目標(biāo)確定培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容

　　第三，將培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)與員工現(xiàn)狀相對照，確定培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容及要求

　　第四，初步擬定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃

　　第五，上報(bào)審批，

　　發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修正

　　第六，在執(zhí)行過程中及時(shí)修正不妥之處

　　第七，每階段結(jié)束后進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)目標(biāo)和本階段培訓(xùn)效果提出新的培訓(xùn)要求，

　　并修正培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃。

　　培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容：

　　1.培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)與項(xiàng)目的確定

　　2.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)

　　3.實(shí)施過程的設(shè)計(jì)

　　4.評估手段的選擇

　　5.培訓(xùn)資源的準(zhǔn)備

　　6.培訓(xùn)成本的預(yù)算

　　培訓(xùn)需求的實(shí)施程序或怎樣做培訓(xùn)需求分析?

　　1. 做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作

　　2. 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃

　　3. 實(shí)施培訓(xùn)續(xù)需求調(diào)查工作

　　4. 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果

　　5.影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：

　　1.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的影響

　　2.受訓(xùn)者的特點(diǎn)

　　3.工作環(huán)境

　　培訓(xùn)成果的5大類：⑴ 認(rèn)知成果、⑵ 技能成果、⑶ 情感成果、⑷ 績效成果、⑸ 投資回報(bào)率

　　培訓(xùn)效果評估的層次內(nèi)容 (4層評估)：

　　層次評估內(nèi)容評估方法評估時(shí)間評估單位

　　第一層：反映評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位

　　第二層：學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)與演示、角色扮演、演講、心得報(bào)告與發(fā)表文章課程進(jìn)行時(shí)

　　課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位

　　第三層：行為評估衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評估三個(gè)月或

　　半年后學(xué)員的直接上級主管

　　第四層：結(jié)果評估衡量培訓(xùn)給公司業(yè)績帶來的影響個(gè)人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效率分析，組織氣候等資料分析，客戶與市場調(diào)查，滿意度調(diào)查半年后或

　　一年以后學(xué)員的單位主管

　　培訓(xùn)效果評估報(bào)告的撰寫 (結(jié)構(gòu)和內(nèi)容)

　　1.導(dǎo)言 ⑴說明評估實(shí)施的背景 ⑵介紹評估目的和性質(zhì) ⑶此評估方案以前是否有過類似的評估

　　2.概述評估實(shí)施的過程

　　3.闡明評估結(jié)果

　　4.解釋、評論評估結(jié)果并提供參考意見

　　5.附錄包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料

　　6.報(bào)告提要是對報(bào)告要點(diǎn)的概括

　　培訓(xùn)需求分析報(bào)告主要包括的內(nèi)容：

　　⑴ 需求分析實(shí)施的背景。

　　⑵ 開展需求分析的目的和性質(zhì)。

　　⑶ 概述需求分析實(shí)施的方法和過程。

　�、� 闡明分析結(jié)果。根據(jù)獲得的信息以及采用的方法，得出科學(xué)的結(jié)論。

　　⑸ 解釋、評論分析結(jié)果并提供參考意見。這部分涉及的內(nèi)容可以比較寬泛，例如，在需求評估中，進(jìn)行培訓(xùn)的理由有多充足，贊成或反對繼續(xù)培訓(xùn)的理由是什么。此外，撰寫者還可以討論培訓(xùn)的充分性，如培訓(xùn)是否充

　　分地滿足了受訓(xùn)者的多方面需求，滿足到什么程度。

　�、� 附錄。附錄包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。

　�、� 報(bào)告提要。提要是對報(bào)告要點(diǎn)的概述，是為了幫助讀者迅速掌握報(bào)告要點(diǎn)而寫的，要求簡明扼要。有的評估報(bào)告根據(jù)需要也可以把提要置于報(bào)告的開頭。

　　職業(yè)生涯管理的重要性：

　　⑴ 有利于促進(jìn)員工的成長和發(fā)展，增強(qiáng)他們的滿足感

　�、� 是現(xiàn)代企業(yè)組織有效使用人才的迫切需要

　　⑶ 良好的職業(yè)生涯管理能夠促使組織現(xiàn)在和將來的人力資源得到及時(shí)的補(bǔ)充和滿足

　�、� 能使員工感到自己是企業(yè)中的一部分，從而影響員工的工作態(tài)度，鼓舞員工工作的士氣，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，使組織運(yùn)作更加有效。

　　職業(yè)生涯發(fā)展階段：

　　職業(yè)發(fā)展階段工作方面的需求情感方面的需求

　　職業(yè)探索性階段

　　(25歲以前) 需求從事多種不同的工作;

　　希望自己探索進(jìn)行試探性的職業(yè)選擇;

　　在比較準(zhǔn)中逐漸選定自己的職業(yè)

　　立業(yè)與發(fā)展階段

　　(25-44歲) 希望工作具有挑戰(zhàn)性;

　　希望在某一領(lǐng)域發(fā)展自己的特別知識技能;

　　希望工作具有創(chuàng)造性;

　　希望在3-5年的時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)向其他領(lǐng)域希望面對各種競爭;

　　敢于面對成敗;

　　能處理工作和人際關(guān)系的矛盾;

　　希望相互支持，希望獨(dú)立自主

　　職業(yè)中期階段

　　(45-55歲) 希望更新知識結(jié)構(gòu)和技能;

　　希望在培訓(xùn)和輔導(dǎo)青年員工的過程中發(fā)揮自己的技能;

　　為準(zhǔn)備轉(zhuǎn)向其他工作而學(xué)習(xí)新知識和新技能;

　　希望了解全組織的工作情況，發(fā)揮自己在組織中的重要作用具有中年人教穩(wěn)健思想情感;

　　對工作、家庭及周圍的看法有所改變;

　　自我陶醉，競爭性逐漸減弱

　　職業(yè)后期階段

　　(55歲以后) 計(jì)劃好退休;

　　從掌握轉(zhuǎn)向咨詢和指導(dǎo)性工作;

　　尋找自己的接班人;

　　尋找組織外的其他活動(dòng) 希望把咨詢看作對他人的幫助;

　　希望能接受和欣賞組織外的其他活動(dòng)

　　職業(yè)生涯的新特點(diǎn)：

　　1. 員工的職業(yè)發(fā)展觀越來越注重心理上的成功

　　2. 員工必須不斷更新知識與技能

　　3. 員工對一個(gè)職業(yè)不再長期堅(jiān)守

　　職業(yè)生涯管理程序：

　　1.員工個(gè)人對自己的能力、興趣以及職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行分析和評估

　　2.組織對員工個(gè)人能力和潛力、興趣和愛好等進(jìn)行評估

　　3.組織及時(shí)提供本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給每個(gè)員工提供公平的待遇

　　4.提供職業(yè)咨詢

　　5.設(shè)定職業(yè)目標(biāo)

　　6.制定職業(yè)發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃

　　績效管理的定義：是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的績效協(xié)議來實(shí)施的一個(gè)雙向式互動(dòng)的溝通過程。

　　(這里的績效協(xié)議相當(dāng)于一個(gè)合同書或是契約)

　　績效管理的內(nèi)容：

　　績效管理的內(nèi)容包括記錄業(yè)績或關(guān)鍵事件、將階段性考評結(jié)果反饋給本人并傳輸給主管，以及最終的評價(jià)反饋。

　　1. 業(yè)績考評—是經(jīng)常性、制度性評價(jià)的起點(diǎn)，也是人力資源考評的首要內(nèi)容

　　2. 能力考評

　　3. 態(tài)度考評—是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的“中介”

　　4. 潛力測評與能力開發(fā)卡

　　5. 適應(yīng)性考評與適應(yīng)性卡—適應(yīng)性考評涉及兩個(gè)層次的內(nèi)容：一是人與工作之間，二是人與人之間

　　績效管理與績效考評的區(qū)別： 7方面

　　1.人性觀不同

　　2.作用不同

　　3.所涵蓋的內(nèi)容不同

　　4.主要目的不同

　　5.側(cè)重點(diǎn)不同

　　6.參與方式不同

　　7.達(dá)到的效果不同

　　績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考評、績效反饋

　　1.績效計(jì)劃

　　績效計(jì)劃是績效管理系統(tǒng)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是啟動(dòng)績效管理和實(shí)現(xiàn)績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)。

　　通常，績效績效的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)

　　2.績效實(shí)施與管理

　　績效實(shí)施與管理，實(shí)質(zhì)上就是管理者和員工雙方持續(xù)溝通的過程，是一種雙向的交互過程。

　　它貫穿于績效管理的整個(gè)過程�？冃�(shí)施與管理是績效管理系統(tǒng)的靈魂和核心。

　　3.績效考評

　　績效考評是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的過程。

　　績效計(jì)劃和溝通是績效考評的基礎(chǔ)，只有做好績效計(jì)劃和溝通工作，績效考評工作才能順利進(jìn)行。

　　績效考評的一個(gè)重要目的是發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題并加以改進(jìn)，考評結(jié)束后，要針對考評結(jié)果進(jìn)

　　行分析，尋找問題，并提供工作改進(jìn)的方案以供員工參考，幫助員工提高工作績效。

　　4.績效反饋

　　績效反饋包含兩個(gè)內(nèi)容、兩個(gè)層面。內(nèi)容包括對績效考評分析和應(yīng)用，即獎(jiǎng)勵(lì)績效。

　　層面上分為組織和個(gè)人

　�、� 從內(nèi)容上看

　　① 通過績效考評發(fā)現(xiàn)績效低下的問題時(shí)，最重要的是要找出原因

　　② 績效管理作為一種有效的管理手段，它所提供的絕不僅僅是一種獎(jiǎng)罰手段，是為企業(yè)提供一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和績效提高的信號。

　　⑵ 從層面上看

　�、� 從組織層面看，績效反饋包括員工績效改進(jìn)和績效計(jì)劃的改進(jìn)

　　a. 員工績效改進(jìn)是保持和提高職位績效的為以保證

　　b. 績效計(jì)劃改進(jìn)是指在上一輪績效期間結(jié)束后，根據(jù)組織目標(biāo)的調(diào)整和改進(jìn)，以及上一輪績效期間的績效結(jié)果，對績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)做相應(yīng)的調(diào)整，以保持績效管理的連續(xù)性

　　② 制定個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，達(dá)到了個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展雙贏的目的。

　　當(dāng)然，績效管理作為一種新型的激勵(lì)手段，更注意遵循人性化的特征。

　　制定績效改進(jìn)計(jì)劃的程序：

　　1.員工于主管人員進(jìn)行績效考評溝通

　　2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因

　　3.員工與主管人員根據(jù)未來的工作目標(biāo)要求，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面

　　有待改進(jìn)的地方中最迫切需要提高的能力作為個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目。

　　4.雙方共同制定改進(jìn)這些工作能力、方法和工作習(xí)慣的具體行動(dòng)方案

　　5.列出個(gè)人發(fā)展所需的資源，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。

　　績效管理系統(tǒng)：1.績效計(jì)劃、2.績效實(shí)施與管理、3.績效考評、4.績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)

　　績效管理實(shí)施中存在的問題：

　　1.績效考評體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性

　　2.績效考評基準(zhǔn)模糊化

　　3.績效考評角度(緯度)單一

　　4.對績效考評體系理解的發(fā)散性

　　5.考評過程形式化

　　6.考評結(jié)果無反饋

　　7.考評資源的浪費(fèi)(缺乏綜合應(yīng)用)

　　8.考評者態(tài)度的極端化—過分寬松和過分嚴(yán)厲

　　9.考評方法選擇不當(dāng)

　　10.考評者心理上和行為上的差異

　　怎樣制定績效計(jì)劃：

　　SMART的解釋：

　　SMART原則即：S—Specific，工作目標(biāo)是準(zhǔn)確界定的;M—Measurable,工作目標(biāo)是可測量和評價(jià)的;A—Attainable, 工作原則是雙方認(rèn)可的;R—Realistic, 工作目標(biāo)是可達(dá)到的富有挑戰(zhàn)性的;T—Time-bound, 工作目標(biāo)是明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的。

　　績效實(shí)施與管理中的誤區(qū)：

　　① 績效管理重要的是計(jì)劃和考評，中間的過程是員工自己的過程。

　�、� 對員工績效的管理就是監(jiān)督、檢查員工的工作，時(shí)刻關(guān)注員工的工作過程。

　　③ 認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)

　　正式溝通和非正式溝通的類型：

　　正式溝通方式有：① 書面報(bào)告——工作日志、周報(bào)、日報(bào)、季報(bào)、年報(bào)

　�、� 會(huì)議

　　③ 正式會(huì)談

　　非正式溝通方式：① 走動(dòng)式管理——更多的運(yùn)用于工業(yè)企業(yè)

　�、� 開放式辦公

　　③ 工作間歇的溝通——如與員工共進(jìn)午餐、喝咖啡時(shí)聊天等

　�、� 非正式的會(huì)議——如聯(lián)歡會(huì)、生日晚會(huì)等

　　績效信息收集的方法：

　　① 觀察法——是指主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并對員工的表現(xiàn)進(jìn)行記錄。

　�、� 工作記錄法——員工的某些工作目標(biāo)完成的情況是通過工作記錄體現(xiàn)出來的。

　　③ 他人反饋法——員工的某些工作績效不是管理人員可以直接觀察到的，也缺乏日常的工作記錄，在此情況下，可采用此法。

　　比較法的幾種方法：

　　一、直接排列法：又稱排隊(duì)法、排序法，是將員工的整體工作表現(xiàn)順序排列出來的方法，它將員工按從好到壞的順序進(jìn)行排列。劣勢：不能比較不同部門的員工。

　　二、間隔排列法：又稱選擇排列、交替排列法，是指選擇工作表現(xiàn)最好的員工排在榜首，選擇工作表現(xiàn)最差的員工排在榜尾，然后再從城下的員工中，選擇工作表現(xiàn)最好的員

　　工排在榜首之下，選擇工作表現(xiàn)最差的排在榜尾之上，以此類此排列。

　　三、配對比較法：又稱兩兩比較、成對比較法，是指把每一個(gè)員工與其他員工一一配對，分別比較。

　　優(yōu)點(diǎn)：發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的優(yōu)劣勢

　　四、人物比較法：是指在考評前，現(xiàn)選出一個(gè)員工，以其各方面的工作表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對其他員工進(jìn)行考評。

　　五、強(qiáng)制分配法：又稱強(qiáng)迫分配、硬性分檔法，是指根據(jù)量度的內(nèi)容，將員工排列，按預(yù)定的百分率，將員工分等級。

　　特點(diǎn)：呈正態(tài)分布，不過分嚴(yán)格，也不過分寬松

　　缺點(diǎn)：員工的表現(xiàn)往往未必符合預(yù)定的百分率分配

　　制定關(guān)鍵績效指標(biāo)的步驟：羅列指標(biāo)、篩選指標(biāo)、設(shè)置權(quán)重、修改確認(rèn)。

　　指標(biāo)一般15個(gè)左右，可15-30之間，一般不建議超過30個(gè)，最多不要超過30個(gè)

　　1.羅列指標(biāo)：指標(biāo)來源：價(jià)值樹分解得到的指標(biāo)、工作中的常規(guī)指標(biāo)、短期重點(diǎn)指標(biāo)、集體指標(biāo)、

　　流程中的指標(biāo)、防范性(扣分)指標(biāo)等。

　　2.篩選指標(biāo)：確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則是SMART原則(背出來!)即：S—Specific，具體性原則;M—Measurable,可測量性原則;A—Attainable, 可實(shí)現(xiàn)性原則;R—Realistic, 現(xiàn)實(shí)性原則;T—Time-bound, 時(shí)效性原則。指標(biāo)數(shù)量應(yīng)控制在5-10個(gè)

　　3.設(shè)置權(quán)重：方法：專家判定法、排序法、權(quán)責(zé)因子判斷法等。通常設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重時(shí)，主要考慮各指標(biāo)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響、可控性、可測性3方面因素。

　　4.修改確認(rèn)

　　360度績效考評法的基本程序：

　　1.上級考評(主管人員)(上評)

　　2.自我考評(員工自己)(自評)

　　3.下屬考評(下屬) (下評)

　　4.同事考評(同級考評)(互評)

　　5.小組考評(互評)—可以是一個(gè)小組討論好之后考評，也可以是小組中每個(gè)成員都給考評

　　6.客戶考評(外人考評)(外評)

　　基于360度互聯(lián)網(wǎng)績效考評的優(yōu)點(diǎn)：

　　1. 輔助工作變動(dòng)簡便�？旖�

　　2. 評分人員的工作量得到大大的降低

　　3. 評分結(jié)果的準(zhǔn)確性得到進(jìn)一步的提高

　　4. 有效地促進(jìn)員工行為的改進(jìn)

　　5. 成本大大降低

　　平衡計(jì)分卡的基本內(nèi)容：

　　是把企業(yè)及其內(nèi)部各部門的任務(wù)和決策轉(zhuǎn)化為多樣的相互聯(lián)系的目標(biāo)，然后再把目標(biāo)分解成多項(xiàng)指標(biāo)的多元績效考評系統(tǒng)，主要由財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程及學(xué)習(xí)和成長4個(gè)相互聯(lián)系的方面組成。

　　平衡計(jì)分卡的工作流程：

　　1. 明確目標(biāo)與戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)初步的指標(biāo)評價(jià)體系

　　2. 與企業(yè)相關(guān)各方進(jìn)行溝通和聯(lián)系

　　3. 確定各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)

　　4. 指標(biāo)評價(jià)體系的實(shí)施與控制

　　平衡計(jì)分卡與績效管理的關(guān)系：

　　1.根據(jù)平衡計(jì)分卡，制定績效計(jì)劃

　　2.在實(shí)施平衡計(jì)分卡的過程中，進(jìn)行動(dòng)態(tài)，持續(xù)的績效溝通

　　3.將戰(zhàn)略評價(jià)與績效考評相結(jié)合

　　4.戰(zhàn)略反饋與績效診斷相結(jié)合

　　5.對戰(zhàn)略進(jìn)行修正，對績效進(jìn)行再計(jì)劃

　　采用平衡計(jì)分卡應(yīng)注意的問題：

　　平衡計(jì)分卡是一種全新的企業(yè)績效考評系統(tǒng)，目前采用此方法的企業(yè)也多處于生命周期的成熟階

　　績效考評中的誤差：

　　1.對比效應(yīng)誤差：是指考評者傾向于通過將員工與其他人比較來評價(jià)員工，而不是根據(jù)工作要求評價(jià)員工。

　　2.首因效應(yīng)誤差：(先入為主)當(dāng)管理者開始對某個(gè)員工做出了滿意或是不滿意的評價(jià)，又忽視了(或在感覺上曲解了)隨后的信息，以至于一直保持著對員工的最初印象時(shí)，就產(chǎn)生了首因效應(yīng)誤差。

　　3.暈輪效應(yīng)誤差：是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，即對一個(gè)人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?qū)λ哪骋环N品質(zhì)特征的強(qiáng)烈、清晰的感知，而掩蓋了他的其他方面的品質(zhì)。“以偏概全”的評價(jià)傾向，嚴(yán)重的會(huì)“愛屋及烏”。

　　4.與我相似誤差：人們總是喜歡與自己相似的人，考評者傾向于給那些看起來和自己相似的人較為有利的評價(jià)。

　　5.中間趨向誤差：指上級把大多數(shù)員工的表現(xiàn)評為中等。

　　6.過分寬容誤差

　　7.過分苛刻誤差

　　8.歸因誤差：是指上級把員工的工作表現(xiàn)歸咎于某種原因，以致影響評核的中肯性。

　　9.工作性質(zhì)影響誤差

　　10.企業(yè)情況影響誤差

　　11.技術(shù)性困難：是指所使用的評核表格的信度和效度，以及平和結(jié)果是否有高度的準(zhǔn)確性的問題。

　　選擇考評方法的原則：

　　1.適用性原則

　　2.成本最優(yōu)原則

　　3.考評方法的高信度和高效度原則