HR日常工作問題及解決方法

　　HR在日常工作當(dāng)中會(huì)遇到很多的問題，又該怎么樣解決呢?下面是小編給大家整理的關(guān)于HR日常工作問題及解決方法，歡迎閱讀！

　　HR日常工作問題及解決方法 1

　　1、處分、解雇勞動(dòng)者，往往勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴?

　　答：?jiǎn)T工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯(lián)系地址，保留郵政送達(dá)回執(zhí);可報(bào)工會(huì)經(jīng)同意后在工廠范圍內(nèi)公示，并拍照記錄。

　　2、勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn)，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略?"

　　答：企業(yè)須保留員工基本信息登記表(入職應(yīng)聘表格)，在該表格中注明如員工填寫內(nèi)容失實(shí)，公司有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系，讓員工就此簽字同意。保留員工作**據(jù)。

　　3、對(duì)于違紀(jì)違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任?

　　答：違規(guī)違紀(jì)員工，一則廠內(nèi)批評(píng)教育，要求員工在處分單上簽字確認(rèn)，二則報(bào)工會(huì)處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規(guī)違紀(jì)證據(jù)，要有照片。

　　4、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定，對(duì)于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問題?

　　答：事實(shí)調(diào)查需要有證據(jù)支持，錯(cuò)誤不斷的員工，公司應(yīng)給予書面處分單由員工簽字確認(rèn)或直接由員工本人提交《檢討書》，事實(shí)調(diào)查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認(rèn)。

　　5、對(duì)于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》.

　　答：違紀(jì)員工，建議在違紀(jì)事實(shí)發(fā)生后一周內(nèi)處理，但這個(gè)時(shí)間的要求完全可以在《企業(yè)獎(jiǎng)懲制度》或《員工手冊(cè)》中固定下來，以公司的規(guī)定為準(zhǔn)�！哆`紀(jì)違規(guī)處分通知書》需要列明員工違紀(jì)事實(shí)經(jīng)過，公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，還可以加上工會(huì)意見等。最后交由員工本人簽字確認(rèn)后由HR保存在員工檔案中。

　　HR日常工作問題及解決方法 2

　　1、怎樣去審核用人部門的招聘要求?

　　有很多招聘負(fù)責(zé)人抱怨過：用人部門提出了用人需求，但是在市場(chǎng)上找不到合適的人選;或者能找人，但是獲選人不來我們公司;再或者就是用人要求與崗位本身就存才沖突。

　　大家都知道，人力資源部門和用人部門之間的觀點(diǎn)差異，將會(huì)導(dǎo)致招聘工作效率的下降。

　　首先，公司需要建立一個(gè)系統(tǒng)的招聘流程，這個(gè)流程可以參考其他公司，或者也可以再招聘過程中不斷的完善。核心要素是妖將業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人作為審核的負(fù)責(zé)人。

　　其次，匹配預(yù)算，各部門的預(yù)算應(yīng)該包括人力部門的成本。如果人力成本為各級(jí)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核指標(biāo)，他們會(huì)考試需要多少HC，如何更好的發(fā)揮內(nèi)部力量等等，平均人效也可以包含在考核指標(biāo)內(nèi)。

　　最后，為了與項(xiàng)目聯(lián)系起來，人力資源部門知道行業(yè)中什么的人能夠吧什么樣的項(xiàng)目更好地實(shí)施。這樣他們就可以為業(yè)務(wù)部門提供更多的增值，并幫助他們做出決策。

　　如果你與用人部門意見不合，人力資源部門要始終保持服務(wù)意識(shí)，互相溝通，制定招聘需求和計(jì)劃。在招聘過程中，讓用人部門參與簡(jiǎn)歷篩選，面試，談工資等過程，比數(shù)據(jù)說話更有效、更直接。

　　如果用人部門不能全程參與，那么每次面試結(jié)束后，人力資源部都要對(duì)面試過程和結(jié)果進(jìn)行記錄和分類，確定因工資或工作環(huán)境等原因不愿來的人數(shù)。

　　讓復(fù)試的人寫好復(fù)制測(cè)評(píng)表，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

　　2、如何有效解決急難招聘問題??

　　HR想從容應(yīng)對(duì)突然的招聘，最好的辦法是：當(dāng)老板不需要招聘時(shí)，暗中招募。 HR需要與各業(yè)務(wù)部門更多的接觸，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要考慮的專業(yè)人員的需求：哪些人是飽和的?哪些人需要提前做好準(zhǔn)備?

　　如果老板著急要你雇人，你該怎么辦?

　　第一個(gè)是優(yōu)先事項(xiàng)不是立即招聘，而是分析這個(gè)招聘要求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二個(gè)是實(shí)施，解決方案基于定位和標(biāo)準(zhǔn)，找到合適的人。您可以從內(nèi)部員工開始，根據(jù)招聘需要確定內(nèi)部員工是否滿足需求，然后召開動(dòng)員會(huì)議，展示工作的前景，發(fā)揮物質(zhì)和精神激勵(lì)的作用，讓更多的員工報(bào)名。

　　同時(shí)進(jìn)行外部招聘，在密切的實(shí)施過程中，搜索，面試和反饋。例如，一個(gè)尋訪角度可以看到不同渠道的高效性，諸如內(nèi)推快速和準(zhǔn)確。

　　在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面，要與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。是時(shí)候減少一些要求，或者增加預(yù)算，或者需要其他部門的支持等等，必要時(shí)與老板溝通，獲得支持。

　　建議:積極調(diào)動(dòng)其他部門，集結(jié)團(tuán)隊(duì)力量，有效打破招聘困境。

　　3、面試出勤率很低，如何解決?

　　談?wù)撍�有問題之前，HR應(yīng)該有這樣的心態(tài)，將吸引人才視為營(yíng)銷過程。早期的溝通是看客戶的意向，面試是與求職者的見面過程，然后提供意向的簽署能夠進(jìn)入初期項(xiàng)目的實(shí)施，有的公司要求HR負(fù)責(zé)的職位招聘人員在崗的流動(dòng)率，這可以算關(guān)單和回款。

　　擺好心態(tài)，招聘是雙向的，不是你認(rèn)為別人該來就一定要來。通過在線查詢獲得的信息的意向性當(dāng)然沒有直接投遞的意向性高，因?yàn)槿藗冊(cè)�本就不太關(guān)心你的公司。

　　如果你在網(wǎng)上找到一份簡(jiǎn)歷，你可以先通過電話和對(duì)方談?wù)�，和他談�(wù)劰�司的情況和職位，然后再看他的意見。你可以加上這句話：你可以先考慮一下，如果你對(duì)我們感興趣的話再打給我們。這樣一來，應(yīng)聘者更容易接受，想比你說的我在這里招聘XX職位，通知你來面試，對(duì)方或許根本不清楚也不知道你是誰。

　　換位思考，如果對(duì)方放鴿子，那一定是你的公司不符合對(duì)方的要求。原因有三：

　　1）公司的福利不符合候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒有五險(xiǎn)一金;

　　2）上網(wǎng)搜索發(fā)現(xiàn)，公司有不好的評(píng)價(jià)，這也是候選人最后決定不去的原因;

　　3）面試時(shí)間安排不過來，如果幾家公司同時(shí)邀請(qǐng)見面，自己公司的吸引力比其他公司弱，自然會(huì)被放鴿子。

　　可以在方便的情況下詢問對(duì)方什么時(shí)候方便，從新預(yù)約面試時(shí)間，然后在約定前一天打電話提醒。

　　最后，強(qiáng)調(diào)的是匹配的。只有當(dāng)雙方的需求和期望，相互匹配，成功的概率會(huì)很高。因此，企業(yè)需要準(zhǔn)確定義人才。例如，這個(gè)崗位確實(shí)真的需要什么樣的人，了解各部門的實(shí)際需要是非常重要的。

　　4、人員流動(dòng)性大，如何做好招聘計(jì)劃?

　　在一個(gè)快速發(fā)展的公司里，很難制定年度計(jì)劃。所以建議制定季度計(jì)劃。

　　所有的計(jì)劃都以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)需求，需要多少人，需要什么樣的人，然后我們的招聘計(jì)劃就出來了。

　　此外，根據(jù)公司實(shí)際情況來制定崗位編制，建立完善的人力資源配置實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化、提升人才配置和合理配置的前提。努力避免人力資源分配不均，做到崗位明確分工。

　　這樣，在人員流失之前就有足夠的時(shí)間對(duì)人員進(jìn)行補(bǔ)充，這是一個(gè)直觀而明顯的人員需求分析。

　　有效的招聘管理體系應(yīng)至少包括以下9個(gè)方面：

　　·招聘職位的原則和方法;

　　·招聘崗位任職資格定義的原則和方法;

　　·薪酬原則和招聘方法的定義;

　　·主動(dòng)招聘的過程和方法(與被動(dòng)招聘相反);

　　·有條理的面試和評(píng)價(jià)過程、方法和工具;

　　·勞動(dòng)合同管理的原則和對(duì)不同類型人才的方法;

　　·關(guān)鍵人員的背景、調(diào)查方式和方法;

　　·崗前培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、原則和標(biāo)準(zhǔn);

　　·人才試用期跟進(jìn)、評(píng)價(jià)和照顧的過程和方法。

　　5、如何處理離職招聘情況?

　　這涉及到整個(gè)人力資源管理，包括核心工作人員的留用、離職過程管理、業(yè)務(wù)梳理等等。一般而言，有幾個(gè)可能的替代職位：

　　1)通過溝通挽留重要人員，哪怕只有幾個(gè)月;

　　2)緊急離職人員的工作內(nèi)容由本部門其他人員提前交接;

　　3)從其他部門借調(diào)人員接管;

　　在提出離職走過程的一個(gè)月內(nèi)，招聘和業(yè)務(wù)部門抓緊找人接替。在這一點(diǎn)上，更重要的是做好招聘需求分析。

　　如果崗位的需求不大，可以以顧問的方式繼續(xù)聘用員工，在兼職過程中可以給予相應(yīng)的報(bào)酬。

　　6、如果老員工不同意被解雇怎么辦?

　　十余年的青春奉獻(xiàn)給了工作，這對(duì)于老員工來說，或許不只是為了掙錢養(yǎng)家，也反映了他的人生價(jià)值。因此，不管結(jié)果如何，我希望HR能理解員工的感受，并友好地處理這個(gè)問題。

　　1)因部門解散，需要辭退

　　部門被解散時(shí)，其他部門不需要他的專業(yè)能力，我們可以在客觀條件下解除勞動(dòng)合同。

　　2)員工堅(jiān)持留下，調(diào)崗安排

　　事實(shí)上，這是最好的安排，但我們必須確認(rèn)兩個(gè)問題：

　　領(lǐng)導(dǎo)層堅(jiān)持辭退員工的真正意圖是什么?真的沒有合適的職位嗎?該員工的意圖、員工堅(jiān)持留下的意愿、對(duì)企業(yè)的專業(yè)限制還是依戀?

　　如果員工堅(jiān)持留下來，可以考慮工作調(diào)整安排，但這種調(diào)動(dòng)必須符合一般邏輯和員工的工作經(jīng)驗(yàn)，最好考慮到專業(yè)知識(shí)。例如，從技術(shù)部門轉(zhuǎn)移到客戶服務(wù)部門，或從客戶服務(wù)部門調(diào)整到行政;

　　對(duì)于薪資調(diào)整，可以與員工協(xié)商，根據(jù)實(shí)際情況，使員工的工資符合崗位的特點(diǎn)，最糟糕的結(jié)果是協(xié)商失敗，然后進(jìn)行賠償。

　　3)以考核不過辭退

　　如果員工同意發(fā)表你的安排，就調(diào)崗調(diào)資，但如果談判不過，就以未達(dá)到考核解除合同。。如果僅僅是因?yàn)椤安环�合崗位要求的”或“�?yán)重違反”被解雇了，那么我們也需要進(jìn)行補(bǔ)償，并需要“再培訓(xùn)”的“嚴(yán)重違規(guī)”和證據(jù)。

　　7、90后員工離職率高，如何留住?

　　1)讓員工感到被認(rèn)可和尊重

　　尊重他的工作的價(jià)值并不意味著每次他見到他時(shí)都要鞠躬。相反，他試圖做一件事，希望被人看到，并希望自己的價(jià)值得到認(rèn)可和尊重。這就是他們所關(guān)心的。

　　因此，需要及時(shí)反饋，甚至口頭上的尊重，你可以給他4.5分，我不能給你5分�？梢赃@樣說，但讓他感覺到。

　　2)少雇人，多發(fā)錢

　　年輕人是職場(chǎng)新人，沒有錢，所以應(yīng)該少雇人，多付錢。例如，你可以雇傭6個(gè)人，試著招募4個(gè)人，然后給5個(gè)人錢。這樣，每個(gè)人都很快樂。他們可以得到更多的錢，公司也可以省錢。

　　3)巧立名目，幫助生活

　　正常的工資制度是無法觸及的，否則公司就變成了慈善組織，但你可以在規(guī)定的范圍變著法地出一些名目來，例如，你可以為月薪低于8K以下的人發(fā)放房補(bǔ)。

　　4)以年輕人作為決策者，而不是執(zhí)行者

　　如上所述，認(rèn)可和尊重應(yīng)該被視為決策者，而不是說他們?yōu)槟阕隽硕嗌贈(zèng)Q定，而是讓他們參與你的決定。尤其是當(dāng)有基層管理者參與進(jìn)來的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)事情真的會(huì)順利很多，真的會(huì)給你一個(gè)不同的視角。

　　8、如何解決小微企業(yè)招人難的問題?

　　現(xiàn)如今，許多初創(chuàng)企業(yè)，小微企業(yè)都面臨著同樣的情況，那就是招人難，招到好員工未能及時(shí)跟上。應(yīng)該在以下幾個(gè)方面有所突破：

　　在招聘過程中，HR必須明確告知應(yīng)聘者在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢(shì)和機(jī)會(huì)。在此基礎(chǔ)上，高薪匹配會(huì)對(duì)招聘產(chǎn)生效果。

　　小型和微型企業(yè)主要在員工入職之前，安排培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施跟蹤。

　　專業(yè)技能：根據(jù)現(xiàn)有的工作要求和個(gè)人技能，在公司內(nèi)安排有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師，在學(xué)習(xí)和工作的同時(shí)，提供專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，以提高專業(yè)技能。同時(shí)，還可以尋求外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

　　軟能力：良好的工作習(xí)慣。

　　執(zhí)行監(jiān)督：建立健全規(guī)章制度(特別是員工手冊(cè)、工作指導(dǎo)書等)。

　　換工作有無數(shù)的理由。與大公司相比，小公司和微型公司在處理這些不愉快的事情時(shí)更靈活。那么，我們?nèi)绾纹平膺@些不愉快的東西呢?

　　1)薪資與貢獻(xiàn)不匹配

　　賦予員工責(zé)任就是對(duì)員工的信任，合理的薪酬是尊重員工最重要的表現(xiàn)之一，讓員工覺得自己得到了這樣的尊重。

　　2)沒有發(fā)展空間

　　為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，個(gè)人期望與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展保持一致，讓員工能看到餅，并通過自身努力吃到。對(duì)于目標(biāo)不同的員工，在合適的時(shí)間分手不一定是壞事。

　　3) 對(duì)公司環(huán)境不滿意

　　改善員工關(guān)系，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，改善工作條件，完善規(guī)章制度，營(yíng)造安全、公平、競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，在團(tuán)隊(duì)合作和人文關(guān)懷中獲得歸屬感。

　　4)與老板關(guān)系緊張

　　在工作中，我們可以嚴(yán)格要求員工，員工應(yīng)該能夠感受到個(gè)人的成長(zhǎng)，也讓員工感到落實(shí)行動(dòng)的關(guān)心。老板們不僅需要和他們的員工保持溝通，并思考他們的問題，特別是在小微公司，老板確實(shí)可以留住相當(dāng)一部分雇員。

　　5)家庭原因

　　關(guān)注員工的家庭，通過家庭日、節(jié)假日和日常關(guān)懷，讓員工感受到公司對(duì)家庭的關(guān)心、關(guān)注，甚至感謝。當(dāng)員工的家庭因素導(dǎo)致可能出現(xiàn)的客觀問題時(shí)，公司的關(guān)心會(huì)使員工心存感激。

　　9、如何判斷候選人的誠(chéng)信度?

　　招聘是一個(gè)復(fù)雜、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^程，招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)有時(shí)是不可避免的。

　　“學(xué)歷造假”、“捏造工作經(jīng)歷”、“存在職業(yè)道德問題”等等這些問題經(jīng)常會(huì)在應(yīng)聘者身上出現(xiàn)，如果企業(yè)無法有效識(shí)別，重則讓企業(yè)蒙受重大經(jīng)濟(jì)和信譽(yù)損失。

　　為了提高招聘效率，降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)，背景調(diào)查就成為了招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　全景求是業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)Ｗ⒄衅纲|(zhì)量和人才風(fēng)險(xiǎn)管理相關(guān)服務(wù)，除了提供專業(yè)背景調(diào)查報(bào)告外，還幫助諸多大型企業(yè)搭建招聘質(zhì)量精細(xì)化管理模型和體系。同時(shí)，通過創(chuàng)新技術(shù)和SaaS工具的模式，為企業(yè)提供高性價(jià)比的、從面試篩選到最終入職的“全流程招聘質(zhì)量管理”閃查服務(wù)和自助查詢工具。

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