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什么是人才測(cè)評(píng)
引導(dǎo)語：人才測(cè)評(píng)的作用是幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)者準(zhǔn)確了解員工的能力和心理素質(zhì)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，提高企業(yè)員工的能力，使企業(yè)人力資源合理配置，促進(jìn)企業(yè)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的什么是人才測(cè)評(píng)，歡迎閱讀!
沒有無用的人，只有放錯(cuò)位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個(gè)職位需要哪些技能基礎(chǔ)，才能有效實(shí)現(xiàn)人崗匹配，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。人才測(cè)評(píng)通過科學(xué)方法對(duì)個(gè)體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)人力資源的有效開發(fā)與利用、個(gè)人擇業(yè)與事業(yè)發(fā)展，都有著十分重要的意義。人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)，是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的保障。那么究竟什么是人才測(cè)評(píng)呢?本文由人力資源專家——華恒智信分析員結(jié)合多年的理論實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的人才測(cè)評(píng)應(yīng)用現(xiàn)狀及作用，希望給您指點(diǎn)迷津。
所謂人才測(cè)評(píng)就是指人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)兩個(gè)方面。
人才測(cè)量是指通過運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)以及其他相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過采用如面試、心理測(cè)試以及一些情景模擬的方法對(duì)人的能力大小、性格特征以及行為風(fēng)格等特質(zhì)的測(cè)量;而人才評(píng)價(jià)是指將人才測(cè)量的結(jié)果與本職位的需求以及企業(yè)的組織特性結(jié)合起來，在人的素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃芤约靶愿裉卣鞯刃睦矸矫孀龀隹茖W(xué)的評(píng)價(jià)，從而為用人單位在用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作方面提供有價(jià)值的參考信息。
一、人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用現(xiàn)狀
在企業(yè)的人才錄用面試過程中，由于面試官在對(duì)人才進(jìn)行考察過程中會(huì)由于一些心理方面的因素影響到對(duì)人才的評(píng)價(jià)，比如首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、像我效應(yīng)、異性效應(yīng)以及“同類”效應(yīng)等，這些因素會(huì)影響面試官對(duì)人才的判斷出現(xiàn)主觀上的偏見，因此會(huì)產(chǎn)生不公平、不公正的現(xiàn)象，而最后總有面試觀抱怨通過面試的人才中還是有未通過試用期的，而又總會(huì)出現(xiàn)面試官認(rèn)為從淘汰的那些人才中還能找到更合適人選的遺憾。由此人才測(cè)評(píng)的出現(xiàn)便顯得很有必要了。
據(jù)調(diào)查報(bào)告顯示，中國(guó)企業(yè)很重視測(cè)評(píng)工具對(duì)人才選拔和培養(yǎng)的運(yùn)用，其中有將近7成的受訪企業(yè)已經(jīng)使用了人才測(cè)評(píng)工具，超8成HR認(rèn)為在人才測(cè)評(píng)很大地提高了企業(yè)中的人崗匹配度，有一半以上的HR將其用于人才招聘，另外人才測(cè)評(píng)還廣泛用于員工的素質(zhì)評(píng)估以及領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估和作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，由此，可以看出人才測(cè)評(píng)已經(jīng)在我國(guó)被普遍地運(yùn)用，甚至成為了人事決策中的基礎(chǔ)性工具了。
人才測(cè)評(píng)能為企業(yè)在人才錄用與選拔、團(tuán)隊(duì)人員的合理配置、領(lǐng)導(dǎo)層的選拔提升以及員工的自我認(rèn)識(shí)方面提供客觀且可借鑒的依據(jù)，從一定程度上提高了個(gè)體和企業(yè)的效益。
二、人才測(cè)評(píng)的作用
華恒智信分析員總結(jié)出人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)的作用可以分為以下五大類：
1、鑒別人才類型，挑選出企業(yè)最適合的人才。
企業(yè)在招聘人才時(shí)往往不是去尋找最優(yōu)秀的人才，而是選用最適合企業(yè)的人才，因此在最初的人才識(shí)別時(shí)，面試官會(huì)根據(jù)與人才的初步面談對(duì)人才進(jìn)行大致的分類，然后運(yùn)用適合企業(yè)和崗位需求的人才測(cè)評(píng)工具對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)，從中找出合格的人才。
2、預(yù)測(cè)人才在工作崗位和業(yè)績(jī)上的表現(xiàn)，對(duì)團(tuán)隊(duì)人員的配置提供參考。
人才測(cè)評(píng)主要是為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體(或群體)當(dāng)前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人才測(cè)評(píng)的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的工具—量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測(cè)評(píng)的量表在編制過程中，非常注重對(duì)其效度的研究，即探索人才測(cè)評(píng)的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為(或?qū)嵖?jī))之間的關(guān)系。內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測(cè)評(píng)對(duì)象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。
3、診斷個(gè)人或組織的發(fā)展階段，為接下來的發(fā)展提供方向性的引導(dǎo)。
當(dāng)個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后，就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時(shí)候，可以通過采用一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對(duì)性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識(shí)和觀念等等，使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
4、開發(fā)人才的潛力，有利于人才在工作中發(fā)揮個(gè)人潛能。
由于人才測(cè)評(píng)能夠科學(xué)地、客觀地評(píng)價(jià)人才的數(shù)量與質(zhì)量，是發(fā)現(xiàn)人才的最基本方法，因此可以通過人才測(cè)評(píng)來強(qiáng)調(diào)個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，尤其是潛在的發(fā)展，可以開發(fā)出人才在某方面沒有被發(fā)現(xiàn)的能力，側(cè)重這一目標(biāo)的測(cè)評(píng)也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進(jìn)行，例如希望通過測(cè)評(píng)提升團(tuán)隊(duì)的溝通效率和質(zhì)量。
5、激勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人所長(zhǎng)，彌補(bǔ)自己的短處。
人才測(cè)評(píng)在對(duì)人才的優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行分析是會(huì)所提供行為的標(biāo)準(zhǔn)，為被測(cè)評(píng)者提供揚(yáng)個(gè)人之所長(zhǎng)而補(bǔ)個(gè)人之所短的導(dǎo)航，每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測(cè)評(píng)中取得好成績(jī)、好結(jié)果，這就為通過人才測(cè)評(píng)來激勵(lì)員工提供了可能性。從行為修正激勵(lì)理論觀點(diǎn)看，獲得肯定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于低頻率出現(xiàn)，因此通過人才測(cè)評(píng)肯定員工的正向行為而指出負(fù)向行為，能激勵(lì)員工自覺地按照他們所認(rèn)可的測(cè)評(píng)要素以及標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能，逐漸淡化自己在工作中的不足，慢慢地縮短與社會(huì)高素質(zhì)人才的差距。
歸根到底，人才測(cè)評(píng)的作用是幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)者準(zhǔn)確了解員工的能力和心理素質(zhì)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，提高企業(yè)員工的能力，使企業(yè)人力資源合理配置，促進(jìn)企業(yè)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展;人才測(cè)評(píng)可以幫助在職員工或求職應(yīng)聘人員全面了解自我、認(rèn)識(shí)自我、發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功指數(shù)，距離達(dá)到某種社會(huì)地位的能力差距以及需要努力的程度;另外，人才測(cè)評(píng)還可以使測(cè)評(píng)者掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向，適應(yīng)職業(yè)的方向和發(fā)展目標(biāo)，對(duì)測(cè)評(píng)者在匹配崗位、提升自我、以及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面提供評(píng)價(jià)和并提供發(fā)展建議。 總而言之，人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)人力資源的有效開發(fā)與利用、個(gè)人擇業(yè)與事業(yè)發(fā)展，都有著十分重要的意義。
人才測(cè)評(píng)簡(jiǎn)介
心理學(xué)家奧里·歐文斯先生認(rèn)為：大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人，大多數(shù)決策者在面試的最初5分鐘內(nèi)就做出了錄用與否的決定，并把面試的其余時(shí)間用來使他們的選擇自圓其說。因此.專業(yè)的面試官在面試時(shí)會(huì)注意調(diào)整以下這些心理因素：
1.歸因效應(yīng)：面試官認(rèn)為自己是全能的“上帝”，永遠(yuǎn)正確，居高臨下的態(tài)度對(duì)待候選人，過分相信自己的直覺。
2.異性效應(yīng)：面試官受異性吸引，尤其對(duì)外表氣質(zhì)佳、言談舉止得體的異性容易產(chǎn)生好感。
3.首因效應(yīng)(初始效應(yīng))：面試官對(duì)候選人的第一印象作用很大，在面試開始3分鐘內(nèi)，85%的面試官己做出決定。
4.暈輪較應(yīng)(聯(lián)想效應(yīng))：面試官容易被候選人的亮點(diǎn)所吸引，忽視觀察其他方面，往往會(huì)忽略候選人的全部特點(diǎn)。
5.對(duì)比效應(yīng)：面試官在連續(xù)面試多名候選人時(shí)，做出的面試評(píng)估會(huì)受面試的前一個(gè)候選人的影響，并會(huì)有無意識(shí)地對(duì)前后候選人進(jìn)行比較的心理趨向。
6.序位效應(yīng)：面試官在連續(xù)面試多名候選人時(shí)，會(huì)對(duì)最初和最后面試的候選人印象特別深刻。
7.中央趨熱效應(yīng)：面試官對(duì)連續(xù)面試的多名候選人評(píng)分時(shí)，當(dāng)對(duì)候選人的評(píng)估感覺沒有把握時(shí)，打的分?jǐn)?shù)往往集中在中間段。
8.惺惺相惜效應(yīng)：面試官傾向于認(rèn)同自己的“同類”(例如：同愛好、同氣質(zhì)、同校、同宗教、同族等等)，而更適合招聘職位的“異已“被拒之門外。
測(cè)評(píng)與人格
人格一詞，由日本學(xué)者譯自英文Personality，后直接引入中國(guó)。它來源于拉丁文Persona，原指戲劇表演時(shí)演員所戴的面具，而后引申為演員所扮演角色的特征。按照心理測(cè)驗(yàn)的功能分類來看，人格測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動(dòng)機(jī)、信念等個(gè)性中除能力之外的心理特征�？茖W(xué)研究和實(shí)踐也都證明，包括個(gè)性、價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣等這些“看不見”的特質(zhì)，和一個(gè)人的將來工作表現(xiàn)有很大關(guān)系。
在傳統(tǒng)的招聘中，我們對(duì)于應(yīng)聘者的了解一般來自于簡(jiǎn)歷，從個(gè)人的教育背景，工作經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)水平等方面來考察應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的需要。但在背景類似的候選人我們?nèi)绾文軌蛱暨x最適合本企業(yè)的人員呢？他喜歡與人打交道嗎？他的思維靈活性如何？他善于影響帶動(dòng)他人嗎？他是否具備團(tuán)隊(duì)合作精神？他的抗壓能力如何？人格測(cè)評(píng)正是幫助招聘企業(yè)“看到”這些難以觸摸的信息，因此在招聘中發(fā)揮了越來越大的作用，通過心理測(cè)評(píng)，招聘單位看到的就不再僅僅是簡(jiǎn)歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，看到的是一個(gè)立體化的應(yīng)聘者。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會(huì)變得更容易和更準(zhǔn)確。
招聘中的面試，被面試官認(rèn)為是最關(guān)鍵并很困難的一步，每次歷盡艱辛地從海選中甄選出來的合格者，總有幾個(gè)在試用期中被淘汰掉;“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變” 。誠如蘇東坡所云，探知人的工作是一項(xiàng)及其復(fù)雜的工作。那么應(yīng)該如何準(zhǔn)確把握面試環(huán)節(jié)？
無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì)有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會(huì)有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。
為企業(yè)找到真正適合的人，是HR一切工作的基礎(chǔ)。
發(fā)展史
人才測(cè)評(píng)，既年輕，又古老。說其年輕，是因?yàn)楝F(xiàn)代科學(xué)的人才測(cè)評(píng)理論和技術(shù)自本世紀(jì)初期開始，才形成和發(fā)展，并得到越來越多的關(guān)注；說其古老，是因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)的思想和實(shí)踐從古代就有，中國(guó)早在兩千多年前就開始利用考試來選拔官員。
測(cè)評(píng)發(fā)展
1、復(fù)蘇階段
1980年至1988年，這個(gè)時(shí)期心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用主要局限于教育領(lǐng)域，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用很少。當(dāng)時(shí)在只少數(shù)心理學(xué)者和測(cè)評(píng)專家開始在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中開展人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用研究。人才測(cè)評(píng)的發(fā)展還處在萌芽時(shí)期。
2、初步應(yīng)用階段
89年至1992年，國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。至1992年底，全國(guó)29個(gè)省，國(guó)務(wù)院3個(gè)部門都不同程度地采用了人才測(cè)評(píng)方法補(bǔ)充人員，取得了良好效果。這使得人才測(cè)評(píng)在社會(huì)上引起了人們的廣泛關(guān)注。同時(shí)，中國(guó)在高級(jí)官員的任職中也開始借用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，由于這種選拔方式客觀公正，深受社會(huì)各界的歡迎。
3、繁榮發(fā)展階段
1993年至今，各地普遍建立的人才市場(chǎng)，使人才交流日益普遍，從而更促進(jìn)了人才測(cè)評(píng)的快速發(fā)展。從某種意義上講，傳統(tǒng)的人才價(jià)值尺度（如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和職稱等）并不能客觀準(zhǔn)確地反映人才的價(jià)值，所以必須借助于人才測(cè)評(píng)。隨著人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用不斷擴(kuò)大，新的人才測(cè)評(píng)手段發(fā)展，從事人才測(cè)評(píng)研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)也在不斷增多，廣為人知的有北森、諾姆四達(dá)、T12人才測(cè)評(píng)等。所有這些都象征著中國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)已到了一個(gè)繁榮發(fā)展階段。
西方
隨著世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)——比奈-西蒙量表的產(chǎn)生，人們更加努力的編制和運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)。剛開始，還主要是應(yīng)用在教育和臨床診斷領(lǐng)域。第一次世界大戰(zhàn)以后，心理測(cè)驗(yàn)得到進(jìn)一步發(fā)展和擴(kuò)大應(yīng)用范圍。1917年至1919年，隨著美國(guó)宣告參戰(zhàn)，許多心理學(xué)家參軍并開始為戰(zhàn)爭(zhēng)服務(wù)。他們認(rèn)為選拔和分派官兵的任務(wù)必須考慮到他們的不同智力水平。在這個(gè)期間，共有200多萬官兵參加了智力測(cè)試，并取得令人滿意的成效。
戰(zhàn)后不久，用于測(cè)評(píng)官兵的智力測(cè)試被迅速應(yīng)用于美國(guó)社會(huì)，心理測(cè)驗(yàn)由此名聲大震。20世紀(jì)20年代，心理學(xué)家開始編制各種職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。1927年美國(guó)學(xué)者斯特朗（Srong,E.K）編制出版了世界上第一職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”。
到40、50年代，心理測(cè)量學(xué)家開始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人崗匹配。60年代以后，“人崗匹配”測(cè)評(píng)在許多大公司開始應(yīng)用，使得測(cè)評(píng)對(duì)象不僅僅是以普通員工為主，而且擴(kuò)展到中高層管理人員。
近幾十后以來，隨著測(cè)評(píng)工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司，他們把人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用到人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域中去。
概念介紹
人才測(cè)評(píng)（PERSONNEL APPRAISEMENT）人才測(cè)評(píng)概念在許多場(chǎng)合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報(bào)紙，雜志，可以說在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測(cè)評(píng)”的程度。而當(dāng)前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，小到小型公司錄用新員工，大到機(jī)關(guān)錄用干部、公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員招聘考核等方面都在利用測(cè)評(píng)技術(shù)。當(dāng)然，在高端人才的尋訪服務(wù)中，由于其面對(duì)人才水平的不同。
人才測(cè)評(píng)的方法包含在概念自身中，即人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)。
簡(jiǎn)單來說，人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等客觀化方法對(duì)人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿�、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)地評(píng)價(jià)，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價(jià)值的參考信息。心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心，是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的三種主要方法。其中心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為方便與常見。
原則
普遍性與特殊性相結(jié)合
現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是針對(duì)一定崗位或職位的人員進(jìn)行的，這就要求在設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)要素和編制測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一方面要遵循測(cè)評(píng)工程的技術(shù)要求，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點(diǎn)與要求。認(rèn)真做好職務(wù)分析工作，是合理選擇測(cè)評(píng)要素，保證測(cè)評(píng)效度的重要基礎(chǔ)。
測(cè)量與評(píng)定相結(jié)合
在對(duì)測(cè)評(píng)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理和解釋測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，要注意測(cè)量與評(píng)定相結(jié)合。測(cè)量是對(duì)人員素質(zhì)或績(jī)效的定量描述，而評(píng)定則是超過這一描述權(quán)衡其價(jià)值大小。在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)工程中，定量的測(cè)量和定性的評(píng)定是一個(gè)有機(jī)的整體，測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)，評(píng)定是測(cè)量的繼續(xù)和深化。沒有準(zhǔn)確客觀的測(cè)量，就不會(huì)有科學(xué)合理的評(píng)定；同樣，離開了科學(xué)合理的評(píng)定，即使有準(zhǔn)確客觀的測(cè)量也難以發(fā)揮有效的作用。
科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合
在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)，一方面應(yīng)盡可能提高測(cè)評(píng)的科學(xué)性，另一方面也需考慮現(xiàn)有的技術(shù)水平和測(cè)評(píng)條件，注重實(shí)用性。在實(shí)際測(cè)評(píng)工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。那種只追求測(cè)評(píng)的科學(xué)性，而忽視現(xiàn)有的技術(shù)水平和應(yīng)用條件，可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)大量測(cè)評(píng)工作的抹殺，反而不利于測(cè)評(píng)的開展和測(cè)評(píng)的技術(shù)水平的進(jìn)一步提高。
精確與模糊相結(jié)合
在人才測(cè)評(píng)中，有些測(cè)評(píng)要素是可以很精確地進(jìn)行測(cè)評(píng)的，例如機(jī)械推理能力；有些則是很難進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如口頭表達(dá)能力和自我認(rèn)識(shí)，這時(shí)就需要進(jìn)行模糊測(cè)評(píng)。模糊測(cè)評(píng)有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實(shí)用性；另一種是利用模糊數(shù)學(xué)原理進(jìn)行貌似模糊，實(shí)則更精確的測(cè)評(píng)。在人才測(cè)評(píng)中應(yīng)該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊(yùn)模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合，應(yīng)體現(xiàn)在測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)的制定、方法的選擇、信息分析、結(jié)合評(píng)定與解釋的全過程中。
靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合
在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則首先表現(xiàn)在測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與編制上，靜態(tài)測(cè)評(píng)是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空條件下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮測(cè)評(píng)要素的動(dòng)態(tài)變化性。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是易于看清被測(cè)者之間的相互差異，以及他們是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)的要求，這樣便于橫向比較，其缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)者的原有基礎(chǔ)和今后的發(fā)展趨向。人力資源獵頭專家鐘克峰先生認(rèn)為動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是從要素形成與發(fā)展的過程，以及前后發(fā)展的情況進(jìn)行測(cè)評(píng)，這種動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于了解被測(cè)者的實(shí)際水平，但不利于對(duì)不同被測(cè)者測(cè)評(píng)結(jié)果的相互比較。靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合還表現(xiàn)在測(cè)評(píng)方法的選擇上。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定等技術(shù)具有動(dòng)態(tài)性。在一次人才測(cè)評(píng)中，有的測(cè)評(píng)要素宜于用靜態(tài)測(cè)評(píng)的方法進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如專業(yè)知識(shí)、能力傾向等；有的測(cè)評(píng)要素則宜于用動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)的方法進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如決策能力、人際關(guān)系與合作等。
人才測(cè)評(píng)最常用基礎(chǔ)人格模型MBTI的信效度
對(duì)于一個(gè)心理測(cè)量量表，其效度證據(jù)可以來自多方面，但最根本的是結(jié)構(gòu)效度。如果量表是基于已有的理論模型，驗(yàn)證其結(jié)構(gòu)效度最常用的方法是實(shí)證性因素分析。根據(jù)第四軍醫(yī)大學(xué)MBTI約120萬份樣本數(shù)據(jù)分析，樣本數(shù)據(jù)和理論模型擬合良好(AGFI和NNFI分別為0.978和0.997)。究采用LIS-REL8.5對(duì)所獲結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證性因素分析，結(jié)果顯示每個(gè)維度對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目模型參數(shù)都非常顯著。模型擬合性檢驗(yàn)表明，Σ=1489.29,P=1.00。這表明樣本觀測(cè)數(shù)據(jù)與模型擬合近乎完美，該量表的結(jié)構(gòu)非常清晰，完全符合理論模型，具有非常理想的結(jié)構(gòu)效度。
作用
人才測(cè)評(píng)是通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識(shí)，對(duì)人的能力、個(gè)人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的測(cè)量和評(píng)估的科學(xué)手段。是為招聘、選拔、配置和評(píng)價(jià)人才提供科學(xué)依據(jù)，為提高個(gè)體和企業(yè)的效率、效益而出現(xiàn)的一種服務(wù)。它在人力資源管理和開發(fā)中具有重要作用，主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：
1、有助于人才選拔和使用
傳統(tǒng)的選拔作用方法帶有很強(qiáng)的主觀性和隨意性，往往導(dǎo)致員工不適應(yīng)崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，可以全面了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢恕⑷寺毱ヅ�。�?dāng)需要企業(yè)從外部招聘人才時(shí)，可以通過人才測(cè)評(píng)來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，從而擇優(yōu)錄用。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部需要做人員調(diào)整時(shí)，人才測(cè)評(píng)可以作為這種調(diào)整的重要參考依據(jù)，從而有利于人盡其才、才盡其用。
2、有助于人力資源的全面普查
傳統(tǒng)的人力資源信息中，一般包括性別、年齡、學(xué)歷等簡(jiǎn)單的信息。但在現(xiàn)代社會(huì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，僅有這些信息是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)檫@些信息無法全面準(zhǔn)確地反映人員的素質(zhì)，更難以判斷應(yīng)聘人員能否滿足未來發(fā)展的需要。
所以，現(xiàn)代人力資源的普查不僅包括傳統(tǒng)的自然信息，還包括人員的能力水平和個(gè)人特點(diǎn)等素質(zhì)方面的信息，也可以通俗的稱之為建立人員的"素質(zhì)"檔案。企業(yè)可以根據(jù)現(xiàn)有人員的總體能力結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，依據(jù)人員特點(diǎn)合理使用與管理。
3、有助于為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)
一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)不是一個(gè)一個(gè)成員的簡(jiǎn)單相加，而是其成員之間的素質(zhì)匹配要合理，凝聚力要強(qiáng)。而人才測(cè)評(píng)能較好的為建設(shè)一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)提供依據(jù)。
4、有助于自我認(rèn)識(shí)和發(fā)展
對(duì)于個(gè)人來說，人才測(cè)評(píng)可以幫助個(gè)體了解自己，知道自己的長(zhǎng)處和興趣在哪兒，從而在實(shí)踐中揚(yáng)長(zhǎng)避短，有助于個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更好的自我發(fā)展。
5、有助于管理者的工作開展
對(duì)于管理者來說，管理者的績(jī)效總是部分的取決于下屬的績(jī)效。沒有適當(dāng)能力的雇員就不能有效的工作，并影響到自己工作的開展。而人才測(cè)評(píng)可以幫助管理者迅速的了解雇員的實(shí)際能力，并為人員培訓(xùn)提供診斷性信息。
使用范圍
人才測(cè)評(píng)技術(shù)既可以用于國(guó)家公務(wù)員的錄用、黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔、考核及評(píng)價(jià)，又可以用于企事業(yè)單位人員晉升、提拔、考核及培訓(xùn)，還可以用于畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、在職人員工作調(diào)動(dòng)、職位變換、擇業(yè)轉(zhuǎn)向、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、考核等。從測(cè)評(píng)的目的來看，它既可以全面測(cè)試、評(píng)價(jià)一個(gè)人，也可以對(duì)人的某個(gè)單項(xiàng)能力進(jìn)行測(cè)試。
五大功能
鑒定功能
鑒定功能是人才測(cè)評(píng)的最直接的功能，鑒定是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等作出鑒別和評(píng)定。由于人才測(cè)評(píng)綜合采用了多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測(cè)評(píng)的目的和要求對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來。人才測(cè)評(píng)的鑒定功能的實(shí)現(xiàn)有賴于人才測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性和人才測(cè)評(píng)實(shí)施過程的規(guī)范性以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性，這三者是實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的鑒定功能的必要條件。
預(yù)測(cè)功能
人才測(cè)評(píng)主要是為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人才測(cè)評(píng)的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的工具——量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測(cè)評(píng)的量表在編制過程中，非常注重對(duì)其效度的研究，即探索人才測(cè)評(píng)的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為（或?qū)嵖?jī)）之間的關(guān)系。內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測(cè)評(píng)對(duì)象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。
診斷功能
當(dāng)一個(gè)個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后，就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時(shí)候，人才測(cè)評(píng)的診斷功能就是指采用一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對(duì)性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識(shí)和觀念等等，使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
導(dǎo)向功能
所有人才測(cè)評(píng)都是有目的的，無論是從主測(cè)者還是受測(cè)者，都不是為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)，而是要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎(jiǎng)勵(lì)等等。也即人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是與人們的某種利益或個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展相關(guān)，因此，好的人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，被測(cè)評(píng)者往往要針對(duì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行各種學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，吸收了新的知識(shí)，提高了能力和技能，增強(qiáng)了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測(cè)評(píng)的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反映了社會(huì)對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，如果被測(cè)評(píng)者均以測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航，自覺地用他們所認(rèn)可的測(cè)評(píng)要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能，則社會(huì)人才尋求和供給的差距就會(huì)大大縮小。正是從這個(gè)意義上看，人才測(cè)評(píng)具有導(dǎo)向功能。
激勵(lì)功能
激勵(lì)功能是指人才測(cè)評(píng)能夠激勵(lì)人們積極向上的愿望與動(dòng)機(jī)，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測(cè)評(píng)中取得好成績(jī)、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。從行為修正激勵(lì)理論觀點(diǎn)看，獲得肯定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于低頻率出現(xiàn)。因此，人才測(cè)評(píng)是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會(huì)所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。
考查方面
職業(yè)道德
職業(yè)道德首先是誠信，還有對(duì)從事工作的執(zhí)著，再有就是責(zé)任心，還有個(gè)人價(jià)值取向。
綜合素質(zhì)
包括工作態(tài)度、作風(fēng)，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。
心理素質(zhì)
較強(qiáng)的適應(yīng)性已是現(xiàn)代人的一個(gè)必備條件，否則，生活上很容易被這樣那樣的改變所困擾，工作上更是難以應(yīng)付千變?nèi)f化的形勢(shì)。
情緒穩(wěn)定性
有的人能力一般，卻能夠冷靜地處理判斷事物，因而取得成功；有的人雖然智力發(fā)達(dá)，但情緒卻不穩(wěn)定，因而改變了其成功的發(fā)展方向。情緒的這種重要意義愈來愈被人所關(guān)注。
各方面的能力
包括創(chuàng)意能力、應(yīng)變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達(dá)能力等，而且根據(jù)不同崗位要求也不同。
過去成長(zhǎng)業(yè)績(jī)
從過去的綜合軌跡可以看出這個(gè)人的成功率有多高。看完就知道他適合什么崗位，因此不是過去的經(jīng)歷不重要。通過成長(zhǎng)軌跡可對(duì)其進(jìn)行推斷，測(cè)評(píng)與過去經(jīng)歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。
四個(gè)特點(diǎn)
心理測(cè)量
人才測(cè)評(píng)主要是對(duì)個(gè)體心理現(xiàn)象的測(cè)量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價(jià)值觀等。身高、體重等有時(shí)也列入測(cè)量范疇，但不是主要方面。人才測(cè)評(píng)主要是心理測(cè)量，這是由心理素質(zhì)在個(gè)體發(fā)展事業(yè)成功過程的關(guān)鍵性作用所決定的。
抽樣測(cè)量
人才測(cè)評(píng)的對(duì)象是素質(zhì)及績(jī)效，但素質(zhì)及其績(jī)效不是在某一孤立時(shí)空內(nèi)抽象存在著的，而是表現(xiàn)或彌漫于個(gè)體活動(dòng)的全部時(shí)空中。
相對(duì)測(cè)量
一方面，測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)及測(cè)評(píng)活動(dòng)的實(shí)施都有是憑借施測(cè)人的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的，而不同的施測(cè)人對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的理解，測(cè)評(píng)工具的使用及測(cè)評(píng)結(jié)果分?jǐn)?shù)解釋，都難免帶有個(gè)人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測(cè)評(píng)對(duì)象的人，其素質(zhì)是抽象模糊的，其構(gòu)成是極其復(fù)雜的，且測(cè)評(píng)工具有一定的局限性，誠如蘇東坡言：“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除險(xiǎn)，浮云不足以比其變�！庇纱丝梢姡瞬艤y(cè)評(píng)既有精確的一面，又有模糊的一面。在人才測(cè)評(píng)實(shí)踐中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的精確性、科學(xué)化，但人才測(cè)評(píng)的復(fù)雜性，在測(cè)評(píng)技術(shù)尚不十分發(fā)達(dá)的情況下，片面追求精確性，反而違背人才自身特有的德國(guó)物理學(xué)家海森堡在職1927年提出了物理學(xué)中的測(cè)不準(zhǔn)原理，在人才測(cè)評(píng)活動(dòng)中也存在測(cè)不準(zhǔn)關(guān)系，即人才測(cè)評(píng)也處于一定的測(cè)不準(zhǔn)狀態(tài)，即測(cè)評(píng)實(shí)施才對(duì)被子測(cè)者的鑒別評(píng)價(jià)不一定完全符合對(duì)象的實(shí)際情況，測(cè)評(píng)結(jié)果既反映被測(cè)者素質(zhì)的基本狀態(tài)，但與被測(cè)者真實(shí)素質(zhì)都有一定程度的偏離。
間接測(cè)量
這一特點(diǎn)是由人才測(cè)評(píng)對(duì)象――人的素質(zhì)的特點(diǎn)決定的。人的素質(zhì)是個(gè)體實(shí)施社會(huì)行為的基本條件和潛在能力（蕭鳴政釋義）。素質(zhì)的突出特點(diǎn)之一是抽象性。
程序
工作分析
工作分析是將一項(xiàng)工作分解為對(duì)于工作業(yè)績(jī)至關(guān)重要的各種不同的活動(dòng)，以確定出人才測(cè)評(píng)應(yīng)該預(yù)測(cè)的領(lǐng)域。
人才選擇
一項(xiàng)良好的人才測(cè)評(píng)應(yīng)該準(zhǔn)確、一致地對(duì)那些對(duì)工作成功至關(guān)重要的知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度進(jìn)行衡量。人才測(cè)評(píng)專家應(yīng)該選擇最能夠有效地對(duì)目標(biāo)行為進(jìn)行預(yù)測(cè)的測(cè)評(píng)計(jì)劃。通過對(duì)其科學(xué)性、合法性的分析，應(yīng)保證所選擇的測(cè)評(píng)是專業(yè)性的、有效的、公平的、不帶歧視性的，并只涉及法律允許的問題。
研究分析
在選擇一項(xiàng)適合的人才測(cè)評(píng)中，最重要的因素是：支持測(cè)評(píng)系統(tǒng)有效性，證明測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的有效性研究； 表明所有測(cè)評(píng)題目衡量的都是類似的工作內(nèi)容、測(cè)評(píng)參加者的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)是一致的可靠性研究； 證明測(cè)評(píng)不帶任何歧視性的研究。著名的測(cè)評(píng)出版商所提供的測(cè)評(píng)手冊(cè)或信息指南包括上述各項(xiàng)研究。
獨(dú)立評(píng)估
確定測(cè)評(píng)是否根據(jù)獨(dú)立的來源進(jìn)行評(píng)價(jià)。如《智力測(cè)評(píng)年鑒》（Mental MeasurementsYearbook），也可以咨詢當(dāng)?shù)氐膶?shí)用心理學(xué)家，或查閱相關(guān)雜志，以得到對(duì)某項(xiàng)人才測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)。
確定
向測(cè)評(píng)出版商詢問幾家已經(jīng)成功實(shí)施該項(xiàng)測(cè)評(píng)的企業(yè)的名單，然后詢問其中典型的一家是否已經(jīng)進(jìn)行了相應(yīng)的有效性研究和負(fù)面影響研究。查明該測(cè)評(píng)是否發(fā)生過法律方面的問題。如果發(fā)生過，最后的結(jié)果是什么？
測(cè)評(píng)管理
人才測(cè)評(píng)只是提供關(guān)于應(yīng)聘人員或員工的部分信息，而不應(yīng)取代應(yīng)聘表格、面試、證明核查或工作經(jīng)歷等其他評(píng)價(jià)程序。企業(yè)人力資源部門應(yīng)該制定出如何將人才測(cè)評(píng)結(jié)果結(jié)合到整個(gè)評(píng)價(jià)過程中去的相關(guān)政策。測(cè)評(píng)管理人員在對(duì)測(cè)評(píng)進(jìn)行實(shí)施、評(píng)分以及解釋的過程中，必須遵循相應(yīng)測(cè)評(píng)手冊(cè)或?qū)嵤┲改现兴忻鞯脑瓌t。
使用標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)是稱為“標(biāo)準(zhǔn)范例”或“標(biāo)準(zhǔn)群體”的給定測(cè)試人群所得分?jǐn)?shù)的集合。通過標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)使用者就可以將某個(gè)人的分?jǐn)?shù)和標(biāo)準(zhǔn)群體的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，以確定其相應(yīng)的等級(jí)。一些測(cè)評(píng)有其特定的行業(yè)性標(biāo)準(zhǔn)。例如，如果一個(gè)人在一項(xiàng)有效的字處理測(cè)試中的百分比得分為90%，就說明在相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)群體（100個(gè)人）中，他（或她）的能力要比其中90個(gè)人強(qiáng)。
決策
通常，有必要確定一個(gè)既能滿足有效性要求，又不過于嚴(yán)格的測(cè)評(píng)合格分?jǐn)?shù)。但是，測(cè)評(píng)管理人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，不存在完美的對(duì)將來工作業(yè)績(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè)的測(cè)評(píng)程序。所以，對(duì)于低得分者，不應(yīng)一概而論為“沒有能力的人”。
投資回報(bào)評(píng)估
企業(yè)通過人才測(cè)評(píng)，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)能夠降低成本、提高生產(chǎn)力的應(yīng)聘人員或員工的選擇、安排以及晉升。所以，測(cè)評(píng)使用企業(yè)應(yīng)該對(duì)測(cè)評(píng)計(jì)劃所帶來的匯報(bào)進(jìn)行不斷的評(píng)估分析。
主要應(yīng)用
人才測(cè)評(píng)通過科學(xué)方法對(duì)個(gè)體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。
選拔
隨著社會(huì)分工的日益細(xì)化，以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，個(gè)體與個(gè)體之間，組織與組織之間的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)不斷從廣度與深度兩個(gè)方面發(fā)展，工作本身對(duì)人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高。許多待遇優(yōu)厚、工作舒適、社會(huì)地位高的職位常常具有眾多的求職者，此時(shí)，單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的選拔方法無法對(duì)人的心理素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)估。在人力資源管理領(lǐng)域，人才測(cè)評(píng)可以用來對(duì)人才進(jìn)行選拔。人才測(cè)評(píng)的運(yùn)用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高選拔的效率。
人員配置
不同的工作對(duì)人的素質(zhì)要求有所不同，而每一個(gè)人的素質(zhì)又具有不同的特點(diǎn)，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。只有讓每位員工做適合自身素質(zhì)的工作，讓每個(gè)崗位由具備該崗位素質(zhì)要求的員工來擔(dān)任，才能提高工作效率。通過人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，可以對(duì)個(gè)體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實(shí)現(xiàn)人才的合理安置提供信息。
人員開發(fā)
不同的組織都將開發(fā)員工的潛能做為一項(xiàng)重要的任務(wù)。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要組成部分，其內(nèi)容越來越復(fù)雜，成本越來越大。運(yùn)用人才測(cè)評(píng)可以判斷員工各方面為工作所需要的素質(zhì)，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。
考核
眾所周知，現(xiàn)代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產(chǎn)出績(jī)效考核，也越來越多地涉及工作中的行為、態(tài)度、勝任力等，這些內(nèi)容的考核不同于傳統(tǒng)的績(jī)效考核，很難由直接的工作產(chǎn)出來表示，這就需要運(yùn)用專門針對(duì)行為和內(nèi)在品質(zhì)進(jìn)行量化描述、分析的心理測(cè)量技術(shù)。人才測(cè)評(píng)能夠提供關(guān)于個(gè)體的行為的描述，形成對(duì)被測(cè)者的全面的評(píng)價(jià)，從而為人事考核提供依據(jù)。
晉升
晉升是人力資源管理工作的重要組成部分，是激勵(lì)員工的重要手段。假如沒有合理的晉升手段和晉升政策使得優(yōu)秀的人員放到適合的崗位，同時(shí)，沒有阻止無能力的人員到達(dá)不合適的崗位，那必然會(huì)增加企業(yè)的人力資源管理成本，影響企業(yè)的快速發(fā)展。借助人才測(cè)評(píng)，可以使組織管理者對(duì)晉升的候選人進(jìn)行考察，降低人事決策的風(fēng)險(xiǎn)。
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