- 相關(guān)推薦
人力資源：什么叫崗位價(jià)值評估
崗位價(jià)值評估又稱職位價(jià)值評估或工作評價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。下面是小編收集整理的人力資源：什么叫崗位價(jià)值評估，僅供參考，歡迎大家閱讀。
什么叫崗位價(jià)值評估?最流行的是哪種方法?
答：崗位價(jià)值評估又稱職位價(jià)值評估或工作評價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。
崗位價(jià)值評估有哪些方法?一般來講，崗位價(jià)值評估的方法可以分為兩大類，即基于市場的評估方法和基于工作內(nèi)容的評估方法�；谑袌龅脑u估方法方案用市場資料來決定崗位價(jià)值的差異。很多公司選擇基于市場的評估方法是因?yàn)樗麄兿Ｍ贫ǖ墓べY水平和市場水平相比不會(huì)過高或過低。基于工作內(nèi)容的評估方法方案強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部的價(jià)值體系，它可以根據(jù)每一個(gè)崗位在公司的戰(zhàn)略角色來建立內(nèi)部崗位價(jià)值等結(jié)構(gòu)。
在人力資源管理發(fā)展的過程中，產(chǎn)生了很多崗位價(jià)值評估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法、崗位參照法、分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法等，其中崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法屬于定性評價(jià)，而分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法屬于定量評價(jià)。
1、分類法
指將公司所有崗位根據(jù)崗位工作職責(zé)、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級可以分為：經(jīng)營層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位;按照不同序列又分為行政人事類崗位、財(cái)務(wù)投資類崗位、營銷類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位和生產(chǎn)制造類崗位等。然后根據(jù)每一類崗位確定一個(gè)崗位價(jià)值范圍，并且對同一類崗位進(jìn)行排序，從而確定每一個(gè)崗位的相對價(jià)值。
2、簡單排序法
根據(jù)一個(gè)簡單的標(biāo)準(zhǔn)，如工作復(fù)雜性或工作對公司競爭戰(zhàn)略的重要性，把所有的崗位從高到低進(jìn)行排序。這種方法需要對每個(gè)崗位完整地進(jìn)行考慮和分析。通過適用于崗位比較簡單的公司，對于很多大公司來說，采用這種方法需要以部門為單位給每個(gè)部門的崗位進(jìn)行排序，再對每個(gè)部分進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)的系數(shù)，通過系數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，確定每個(gè)崗位的價(jià)值大小。簡單排序法需要參與排序的人對所有崗位的情況非常了解，排序結(jié)果的處理可以用簡單算數(shù)平均，也可以根據(jù)評分人對崗位的熟悉情況進(jìn)行加權(quán)平均。
3、崗位參照法
指企業(yè)事先建立一套較合理的標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值序列，然后其他崗位比照已有標(biāo)準(zhǔn)崗位來進(jìn)行評估。崗位參照法的具體操作步驟為：
(1)成立評估小組;
(2)評估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易進(jìn)行評估的崗位，將選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位，對這些崗位采用合適的方法進(jìn)行評估;
(3)評估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標(biāo)準(zhǔn)崗位中來;
(4)將每一組中所有崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位的價(jià)值;
(5)在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整;
(6)確定所有崗位的崗位價(jià)值。
當(dāng)企業(yè)已經(jīng)有了一套合理的崗位價(jià)值序列，又有新增崗位需要進(jìn)行崗位價(jià)值評估時(shí)，就可以參照標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行了。
4、因素計(jì)分法
一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價(jià)值評估方法，它的最大優(yōu)點(diǎn)是不直接對每個(gè)崗位的具體職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境和任職資格等進(jìn)行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個(gè)計(jì)酬要素，再將崗位的具體內(nèi)容與這些要素標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而得到每個(gè)崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)，然后通過分?jǐn)?shù)排序就得到了崗位價(jià)值序列。因素計(jì)分法是一種定量分析崗位價(jià)值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運(yùn)用非常普遍的工具。
拓展：崗位職責(zé)和價(jià)值創(chuàng)造有什么關(guān)系
在規(guī)范化的企業(yè)中，每一個(gè)崗位都有相應(yīng)的職責(zé)所在，我們的工作就會(huì)圍繞著這個(gè)職責(zé)開展，很多人在向上級匯報(bào)工作時(shí)：總會(huì)說自己做了很多的事情，任勞任怨等一些話，可是領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心員工是否勞累辛苦，他們唯一關(guān)心的是你給企業(yè)創(chuàng)造了多少價(jià)值，對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務(wù)拓展，及領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人決策產(chǎn)生了什么影響。員工如果只知道埋頭苦干，并卻不清楚自己的價(jià)值到底在哪里，那他永遠(yuǎn)不會(huì)在企業(yè)有遠(yuǎn)大的前途發(fā)展。
我們應(yīng)該明白，企業(yè)從來都不是以“勞苦”來評選優(yōu)秀員工，獎(jiǎng)勵(lì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)只有“功高”。例如，Ａ員工每天工作10小時(shí)，但他干的全是瑣碎的小事；同樣，Ｂ員工每天工作5小時(shí)，但是他的報(bào)告或想法會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)的決策產(chǎn)生重要影響。兩個(gè)員工對比，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)重視B員工，你要想在企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，就一定要對按部就班的工作進(jìn)行反思，挖掘自己工作更多的價(jià)值，而價(jià)值必須與戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和利潤有著直接或間接的關(guān)系。當(dāng)然，崗位不同，個(gè)人所能創(chuàng)造的價(jià)值并不相同，而且很可能先天性地就存在很大的差距，如營銷崗位與后勤崗位相比較。但是我們必須明白，每一個(gè)崗位都有存在的價(jià)值，但價(jià)值性并非顯性地存在，這需要我們?nèi)ブ匦露x和挖掘了。
某咨詢機(jī)構(gòu)曾經(jīng)對同類企業(yè)Ａ、Ｂ的中層主管就同一問題做了訪談。訪談?lì)}目是：你在企業(yè)里是做什么工作的？
企業(yè)Ａ的主管是這么回答的：“我是做行政工作的”、“我是做會(huì)計(jì)工作的”、“我是做銷售工作的”。
企業(yè)Ｂ的主管回答則是：“我為企業(yè)的運(yùn)行提供最基本的保障，在提高效率的同時(shí)，壓縮成本，為利潤提升做出貢獻(xiàn)�！薄拔覐呢�(cái)務(wù)的角度，對總經(jīng)理的決策提供最核心的數(shù)據(jù)和資料，幫助企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)�！薄拔邑�(fù)責(zé)研究企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展趨勢，以及市場和顧客未來需求什么產(chǎn)品”。
也許有人會(huì)想，這只是同一工作職責(zé)不同的說辭罷了。其實(shí)，說辭的不同，來源于對工作的不同認(rèn)識，而認(rèn)識的不同，賦予本職工作的價(jià)值就會(huì)迥然不同。只有重視部門或崗位的價(jià)值，看清自己的崗位所需要自己提供的價(jià)值，才能使員工不受限于崗位職責(zé)和部門界限，以端到端的流程視角，將自己的工作與企業(yè)的整體績效、組織目標(biāo)、顧客服務(wù)聯(lián)系起來，只有這樣，才能創(chuàng)造出更加突出成果。
美國某商業(yè)銀行有一個(gè)代理部，其工作非常單調(diào)，就是負(fù)責(zé)代理各大公司辦理股票債券的登記及交易業(yè)務(wù)，保存各發(fā)行公司的股東名冊，并定期填送通知并發(fā)放股息。這個(gè)部門的工作確實(shí)索然無味，也看不出什么價(jià)值，直到有一天新的部門經(jīng)理上任了。他發(fā)現(xiàn)代理部經(jīng)常與各大公司的高級財(cái)務(wù)主管來往，而這些人握有公司的存款、貸款、投資和撥存退休金等的決定權(quán)。利用與這些財(cái)務(wù)主管的接觸，代理部可以成為銀行業(yè)務(wù)的“推銷員”，于是在新任經(jīng)理的挖掘下，代理部搖身一變，從一個(gè)文件處理部門變成了該銀行最成功的推銷贏利部門。可見，挖掘潛能真的很必要。
當(dāng)然，價(jià)值并不單純指銷售成績和利潤創(chuàng)造本身，本文中的“價(jià)值”有更寬泛的含義。我們可以把價(jià)值分成四類：第一類是直接成果，如銷售和利潤；第二類是為企業(yè)培訓(xùn)未來發(fā)展所需的人才，這其實(shí)也是每個(gè)中高層領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)所在，只是他們常常忽視罷了；第三類是決策輔助，如很多大企業(yè)都有戰(zhàn)略管理和企業(yè)管理部門，這些 “務(wù)虛”部門本身并不創(chuàng)造利潤，但是他們能夠?yàn)楦邔拥臎Q策提供非常有力的理論和數(shù)據(jù)支撐，保障企業(yè)的運(yùn)行方向；第四類是企業(yè)文化塑造，這往往體現(xiàn)在某些純粹職能部門的行事規(guī)則上，這些部門可以通過良好企業(yè)文化的塑造，以及透明高效辦事規(guī)范的養(yǎng)成，來推動(dòng)業(yè)務(wù)的良性發(fā)展。
總之，員工要重視本職工作價(jià)值的創(chuàng)造，它是企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，也是個(gè)人發(fā)展的最有利工具，因?yàn)榻M織架構(gòu)和崗位職能設(shè)置往往是僵化的，而人的能動(dòng)性可及時(shí)隨外在的要求而調(diào)整。員工認(rèn)識到了這一點(diǎn)，有限的職責(zé)范圍內(nèi)，就會(huì)比其他人脫穎而出的機(jī)會(huì)就更大。領(lǐng)導(dǎo)們認(rèn)識到了這一點(diǎn)，就會(huì)明白如何鼓勵(lì)和考評員工，知能善任。
【人力資源：什么叫崗位價(jià)值評估】相關(guān)文章：
崗位評估對人力資源管理的意義何在11-12
人力資源要對崗位評估有一定的了解07-26
2017《資產(chǎn)評估》基礎(chǔ)講義：企業(yè)價(jià)值評估及其特點(diǎn)09-02
《什么叫機(jī)械》教學(xué)設(shè)計(jì)08-28
什么叫操作系統(tǒng)11-02
什么叫平行志愿「解讀」08-03
什么叫報(bào)關(guān)員呢?09-01