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2017年人力資源管理師二級章節(jié)重點
人力資源管理，是指運用科學方法，協(xié)調(diào)人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。接下來小編為大家精心準備了2017年人力資源管理師二級章節(jié)重點，想了解更多相關內(nèi)容請關注應屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
企業(yè)調(diào)解委員會的調(diào)解
(一)調(diào)解的特點
1.群眾性。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與。
2.自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。
3.非強制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點，即申請調(diào)解自愿，不能強制，調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當事人的自愿及其輿論的約束。
(二)調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別
1.在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序，后者的調(diào)解不具有程序性;
2.主持調(diào)解的主體不同;
3.調(diào)解案件的范圍不同;
4.調(diào)解的效力不同。
(三)調(diào)解委員會的構成和職責
1.調(diào)解委員會的組成
(1)職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生;
(2)用人單位代表，由用人單位法定代表人指定;
(3)工會代表，由用人單位工會委員會指定。
調(diào)解委員無論是哪一方代表，都應當由具有一定的勞動法律知識、政策水平和實際工作能力，為人正派、辦事公道、聯(lián)系群眾的人員擔任。委員人數(shù)由職工代表大會提出并要與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定。但用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/3。沒有成立工會組織的企業(yè)，委員會的設立和組成由職工代表和用人單位代表協(xié)商確定。委員會主任由工會代表擔任。
2.調(diào)解委員會的職責
(1)按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行情況，督促當事人履行調(diào)解協(xié)議;
(2)開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發(fā)生;
(3)建立必要的工作制度，進行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。
(四)調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則
1.自愿原則
(1)申請調(diào)解自愿。只有勞動爭議雙方當事人都同意調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。
(2)調(diào)解過程自愿。
(3)履行協(xié)議自愿。
2.尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則
企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件，在調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。
安全衛(wèi)生認證制度
一、安全衛(wèi)生認證制度
此項制度是通過對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合勞動安全衛(wèi)生要求進行審查，并對符合要求者正式認可、允許進入生產(chǎn)過程的制度。
二、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度
個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度分為兩類：其一是國家關于個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的國家標準和行業(yè)標準的制定，生產(chǎn)特種個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的企業(yè)生產(chǎn)許可證頒發(fā)，質量檢驗檢測的規(guī)定;其二為企業(yè)內(nèi)部有關個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的購置、發(fā)放、檢查、修理、保存、使用的規(guī)定，包括個人勞動防護用品發(fā)放制度、檢查修理制度、相關教育培訓制度等。其目的是保證防護用品充分發(fā)揮對操作人員及有關人員的勞動保護作用。
三、勞動者健康檢查制度
健康檢查制度包括以下兩類制度：一是員工招聘健康檢查;二是企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時治療和預防職業(yè)病的發(fā)生。
面試的實施階段
面試的實施過程一般包括5個階段：關系建立階段、導人階段、核心階段、確認階段和結束階段。每個階段都有各自不同的任務，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。
1.關系建立階段
在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。
在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎?”“今天天氣真，是吧?”“是從公司直接過來的吧?”等。
2.導入階段
在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。
在本階段常用的是一些開放性問題，使應聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧?在這家公司，你主要負責哪些工作?”等。
3.核心階段
在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。
在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設性的問題，提問那些在應聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實例的問題。
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