2016年企業(yè)人力資源管理師二級模擬卷

　　2016年企業(yè)人力資源管理師二級考試快要到了，以下是百分網(wǎng)小編精心為大家整理的2016年企業(yè)人力資源管理師二級模考測試卷，供參考學(xué)習(xí)，希望對大家有所幫助!想了解更多相關(guān)信息請持續(xù)關(guān)注我們應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!

　　1[簡答題]如何對筆試結(jié)果進(jìn)行深層次的開發(fā)與應(yīng)用?

　　參考解析：在選拔應(yīng)聘者的過程中，企業(yè)在多數(shù)的情況下，將筆試結(jié)果作為面試門檻分?jǐn)?shù)線，沒有對筆試結(jié)果進(jìn)行更深層次開發(fā)與應(yīng)用。因此，可以從以下兩個方面提高其被開發(fā)與利用的程度。

　　(1)改進(jìn)選拔錄用方式

　　目前，企業(yè)人員的選拔錄用主要有兩種方式：一種是逐輪淘汰法，即通過資格審查、筆試、面試、背景審核等逐輪淘汰應(yīng)聘者，最終勝出的才能成為錄用的候選人;另一種是比例合分法，即應(yīng)聘者通過資格審查后，全部進(jìn)入筆試、面試和綜合考察。然后將筆試、面試和綜合考查成績按一定比例合成綜合分，成績最優(yōu)者才能成為錄用的候選人。這兩種選拔錄用方式，應(yīng)用的范圍非常廣泛，但容易造成以考試成績?yōu)閷?dǎo)向。因此，可以將逐輪淘汰制和比例合分制有機結(jié)合起來，深層次開發(fā)應(yīng)聘者筆試測驗所體現(xiàn)的崗位能力素質(zhì)，并通過專家領(lǐng)導(dǎo)集體討論與審核加以確定，不以分?jǐn)?shù)為唯一的界限，從而為選拔具有崗位勝任能力的應(yīng)聘者提供了更大的空間。

　　(2)多種手段密切結(jié)合

　　筆試測驗的結(jié)果同其他選拔手段密切結(jié)合是提高應(yīng)聘筆試測驗有效性的重要途徑之一。

　　①將筆試結(jié)果同面試結(jié)果結(jié)合起來，借助筆試的分析報告及面試情況分析進(jìn)行具體能力的匹配與一致性的驗證，確定應(yīng)聘者綜合素質(zhì)能力的狀況，并根據(jù)招聘崗位的需要，在選拔決策的過程中，建立筆試試卷檔案查閱分析機制。

　�、趯⒐P試分析結(jié)果同考核與背景調(diào)查結(jié)合起來。筆試所體現(xiàn)的不僅是應(yīng)聘者所具備的基礎(chǔ)知識與專業(yè)知識，更重要的是體現(xiàn)應(yīng)聘者所具備的邏輯思維能力，解決問題思路以及研究分析能力，應(yīng)聘者的這些主觀能力的測定還需要工作考核與背景調(diào)查的驗證。因此，筆試結(jié)果的深層次的運用需要同工作考核與背景調(diào)查結(jié)合起來，使二者互為補充，互相驗證，從而提高選拔應(yīng)聘者的準(zhǔn)確性與有效性。

　　2[簡答題]集體爭議與團(tuán)體爭議有何區(qū)別?

　　參考解析： 集體勞動爭議是指有共同爭議理由，勞動者一方當(dāng)事人在10人以上的勞動爭議。勞動者一方當(dāng)事人在30人以上的集體勞動爭議，根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。

　　團(tuán)體勞動爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。

　　與一般的勞動爭議相比，其特點包括：

　　(1)爭議主體的團(tuán)體性

　　團(tuán)體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，但另一方則是勞動者團(tuán)體，而不是勞動者個人。

　　(2)爭議內(nèi)容的特定性

　　團(tuán)體勞動爭議的內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，內(nèi)容具有廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只涉及勞動者個人。這一特點使團(tuán)體勞動爭議與集體勞動爭議區(qū)別開來：集體勞動爭議是爭議一方的勞動者人數(shù)在10人以上且具有共同理由的勞動爭議。因有共同理由，為簡化爭議處理程序，法律規(guī)定集體勞動爭議勞動者應(yīng)推舉代表參加爭議處理活動，其實質(zhì)仍為個人勞動爭議。

　　(3)影響的廣泛性

　　團(tuán)體勞動爭議主體的團(tuán)體性及內(nèi)容的特定性，決定了團(tuán)體勞動爭議影響的廣泛性。若處理不及時或不當(dāng)，極易導(dǎo)致矛盾的激化，發(fā)生罷工、游行、請愿或其他的激化矛盾的行為。

　　3[簡答題]簡述企業(yè)員工培訓(xùn)評估體系的總體設(shè)計的內(nèi)容、程序和步驟。

　　參考解析：企業(yè)員工培訓(xùn)評估體系的總體設(shè)計，一般應(yīng)包括以下內(nèi)容、程序和步驟：

　　(1)對培訓(xùn)需求的評估。需要正確地回答“這次培訓(xùn)是否有必要”。

　　(2)確定培訓(xùn)評估目標(biāo)。需要正確地回答“達(dá)到什么樣的水平就說明本項目的培訓(xùn)就是成功的”。

　　(3)設(shè)計培訓(xùn)評估方案。需要正確地回答“如何評估，誰來評估，評估誰，評估什么，用何種方法評估，評估進(jìn)行到哪一個層次(是反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估，還是行為或結(jié)果評估)”，即需要：

　�、倜鞔_評估的主體;

　　②弄清評估的對象;

　�、垡�(guī)定評估的層次;

　　④選擇評估的工具。

　　(4)實施培訓(xùn)評估方案。

　　(5)根據(jù)評估的結(jié)果，針對存在的問題，及時對培訓(xùn)項目進(jìn)行調(diào)整。同時，還要做好以下三項基礎(chǔ)工作：

　　①建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫(對收集到的信息進(jìn)行分類整理匯總)。

　�、趯ο嚓P(guān)信息進(jìn)行分析(必要時用一些統(tǒng)計軟件，如Excel、SPSS等)。

　�、圩珜懪嘤�(xùn)評估的報告。

　　(6)培訓(xùn)評估結(jié)果的反饋。應(yīng)及時與主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門進(jìn)行溝通，反映員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃及其項目設(shè)計和實施過程中存在的問題，為改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)體系提供可靠依據(jù)和具體的對策建議。

　　4[簡答題]企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策?

　　參考解析：(1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下四方面表現(xiàn)出來：

　�、俑鞑块T間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。

　�、诖嬖谶^多的委員會。建立委員會本來是整合的表現(xiàn)，是用來解決部門間協(xié)調(diào)問題的，如果這種委員會過多，說明結(jié)構(gòu)分解未能最大限度地分清各部門、各職位的職責(zé)。

　　③高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者。

　�、芙M織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機能，全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。

　　(2)組織結(jié)構(gòu)整合的具體對策有以下兩個方面：

　　①如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ�有結(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。

　�、谌绻�上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。

　　5[簡答題]考評者在進(jìn)行績效溝通時需要掌握哪些技巧?

　　參考解析：績效溝通是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。管理者在進(jìn)行績效溝通時需要掌握以下技巧：

　　(1)溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進(jìn)行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。

　　(2)溝通時應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息(表揚時應(yīng)指出員工在哪一點上做得好，反映了員工的哪方面品質(zhì)，其所帶來的影響如何)。

　　(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法。

　　(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。

　　(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。

　　(6)溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。

　　(7)溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績效目標(biāo)。

　　溝通作為一個重要的管理技巧，在管理活動中的運用非常廣泛，其所帶來的影響也非常大，管理者應(yīng)該結(jié)合自己的管理實踐，不斷探索和提高溝通技巧，以更高的效率獲得更大收益。

　　6[簡答題]簡述設(shè)計企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策及實施寬帶薪酬的過程中應(yīng)該關(guān)注的要點。

　　參考解析：

　　(1)設(shè)計企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策包括以下具體內(nèi)容：

　　①寬帶數(shù)量的確定。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位或員工帶給企業(yè)附加值的貢獻(xiàn)等級來設(shè)定薪酬寬帶數(shù)量。寬帶之間的分界線往往是崗位工作或技能、能力要求存在較大差異的地方。

　�、谛匠陮拵У亩▋r。參照市場薪酬水平和薪酬變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶中的不同職能或職位族的薪酬分別定價。

　�、蹎T工薪酬的定位與調(diào)整。在薪酬寬帶設(shè)計完成之后，需要將員工放人薪酬寬帶中的不同位置上。企業(yè)通常可以采取三種方法：績效法、技能法、能力法。

　　(2)實施寬帶薪酬的過程中應(yīng)該關(guān)注的要點有：

　　①密切關(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略

　　由于薪酬寬帶本身并非僅僅是用來削減薪酬層級的一種工具，它實際上涉及企業(yè)的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略，因此，企業(yè)在決定實施寬帶薪酬設(shè)計的時候，必須首先理解、審視并密切關(guān)注企業(yè)的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪酬設(shè)計的基本理念是否一致。

　�、谧⒅丶訌姺侨肆�資源部門的人力資源管理能力

　　寬帶薪酬的一個很重要的特點是，非人力資源部門的管理者將有更大的空間參與其下屬員工的薪酬決策。這就要求非人力資源管理人員在人力資源管理方面必須有足夠的成熟.度，能與人力資源部門一起作出對員工的行為、態(tài)度以及工作業(yè)績可能產(chǎn)生直接影響的關(guān)鍵性決策。

　　③鼓勵員工的參與，加強溝通

　　企業(yè)要想引入寬帶薪酬，就必須與管理層和員工進(jìn)行及時、全面的溝通，讓全體員工都能清晰地理解這種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式的用意，讓員工看到自己的未來發(fā)展方向，鼓勵員工的工作行為和結(jié)果與企業(yè)的目標(biāo)保持一致。

　�、芤�有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃

　　企業(yè)必須在實施寬帶薪酬的同時，就各職位或各職級需要具備的能力以及配套的培訓(xùn)制定完善的培訓(xùn)開發(fā)體系，并積極推行。

　　7[簡答題]如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析?

　　參考解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡;人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。

　　(1)企業(yè)人力資源供求平衡

　　企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，如高職務(wù)需從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升，對新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。

　　(2)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求

　　應(yīng)對措施包括：

　�、賹⒎�合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位;

　�、谌绻�高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬訂外部招聘計劃;

　　③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施;

　�、芴岣咂髽I(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局;

　　⑤制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等;

　�、拗贫ㄆ赣萌�日制臨時用工計劃。

　　以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。

　　(3)企業(yè)人力資源供大于求

　　解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法，具體參見本章簡答題第6題答案。

　　在制定平衡人力資源供求的政策措施過程中，不可能是單一的供大于求或供小于求，往往最大可能出現(xiàn)的是某些部門人力資源供過于求，而另幾個部門可能供不應(yīng)求，也許是高層次人員供不應(yīng)求，而低層次人員卻供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過需求量。所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。

　　8[簡答題]說明勞動爭議處理的原則與程序。

　　參考解析： 勞動爭議處理的原則與程序分別為：

　　(1)勞動爭議處理的原則

　�、僭诓榍迨聦嵉幕�礎(chǔ)上依法處理。此項原則就是合法原則，勞動爭議處理機構(gòu)處理勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。

　�、诋�(dāng)事人在適用法律上一律平等。此項原則就是公正原則，勞動爭議處理機構(gòu)在處理勞動爭議時必須保證爭議雙方當(dāng)事人處于平等的法律地位，具有平等的權(quán)利義務(wù)，不得偏袒任何一方，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。

　�、奂皶r處理，著重調(diào)解。勞動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)勞動爭議處理工作程序的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅持先行調(diào)解，調(diào)解不成時才能進(jìn)行裁決或判決。及時處理強調(diào)各道處理程序的時間限制：受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案都應(yīng)在法律法規(guī)規(guī)定的時限內(nèi)完成，及時保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，防止矛盾激化。

　　(2)勞動爭議處理的程序

　　①根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)勞動爭議發(fā)生時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決;

　　②當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;

　�、鄄辉刚{(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;

　�、軐χ俨貌脹Q不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

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