人力資源六大模塊的關系

　　HR各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!下面是小編為大家整理的人力資源六大模塊的關系，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　(1)、人力資源規(guī)劃：

　　1、組織機構(gòu)的設置

　　2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析

　　3、企業(yè)人員供給需求分析

　　4、企業(yè)人力資源制度的制定，

　　5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行;

　　(2）國際人力資源管理

　　1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

　　2、組織內(nèi)部評估

　　3、組織發(fā)展與變革;

　　4、計劃組織職業(yè)發(fā)展;

　　5、比較國際人力資源管理綜述

　　6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃

　　7、工作中的績效因素8、員工授權與監(jiān)管)

　　(2)、招聘與配置：

　　1、招聘需求分析，

　　2、工作分析和勝任能力分析

　　3、招聘程序和策略、

　　4、招聘渠道分析與選擇

　　5、招聘實施

　　6、特殊政策與應變方案

　　7、離職面談

　　8、降低員工流失的措施

　　(3)、培訓和開發(fā)

　　1、理論學習

　　2、項目評估，

　　3、調(diào)查與評估

　　4、培訓與發(fā)展，

　　5、需求評估與培訓

　　6、培訓建議的構(gòu)成，

　　7、培訓、發(fā)展與員工教育，

　　8、培訓的設計、系統(tǒng)方法，

　　9、開發(fā)管理與企業(yè)領導;開發(fā)自己和他人

　　10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。

　　(4)、績效管理：

　　1、績效管理準備階段，

　　2、實施階段，

　　3、考評階段，

　　4、總結(jié)階段，

　　5、應用開發(fā)階段，

　　6、績效管理的面談

　　7、績效改進的方法

　　8、行為導向型考評方法，

　　9、結(jié)果導向型考評方法。

　　(5)、薪資福利管理：

　　(補償、激勵和收益)

　　1、薪酬

　　2、構(gòu)建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算)，

　　3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計)4、評估績效和提供反饋。

　　(6)、勞動關系：

　　1、就業(yè)法，

　　2、勞動關系和社會

　　3、行業(yè)關系和社會

　　4、勞資談判

　　5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全)人力資源管理與競爭

　　1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢

　　2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，

　　3、人力資源規(guī)劃，

　　4、工作分析，

　　5、人員招聘

　　6、培訓和發(fā)展員工

　　7、員工績效評估

　　8、提高生產(chǎn)力方案。

　　各模塊的職能和聯(lián)系

　　招聘是一個比較重要的職能，一是作為輸血的源頭，招聘力度大，可以持續(xù)不斷的供給高質(zhì)量的人力資源;二是作為企業(yè)人力資源素質(zhì)和效能的關口，招到好的人，培訓可以少投入，少花時間，甚至他可以作為母體來培訓影響其他人，考核方面會減少博弈成本，使復雜問題簡單化;薪酬方面會有高性價比的收效，員工關系和企業(yè)文化也會有較大改善。找到有才能的人，可以減少企業(yè)研發(fā)、技術投入，可以使企業(yè)快速擴張和復制，從容切入從未涉足的行業(yè)。三是可以成為企業(yè)內(nèi)外人力資源的滲析調(diào)節(jié)器。比如企業(yè)人力資源素質(zhì)低下，人才密度低，就要引進人才，使內(nèi)外平衡;如果人員庸庸碌碌，就要引進鲇魚，如果企業(yè)人才缺乏競爭，一支獨大，就要引進制衡者。

　　培訓的功能一是造血，提升人員的能力、知識、態(tài)度，使其成為人才資源;二是造機器，教授新的流程及其知識、技術，造就技術、管理的機器;三是造人，即改造人，這是從個體而言，個人的提升、職業(yè)發(fā)展需要教育培訓來配合，個體的改造也使其獲得成就感。培訓做的好，可以省去高層次人才的招聘費用，降低高層次人才的聘用費用，增強規(guī)范化和標準化，降低運營成本。反過來說，受薪資或地域條件限制，招的人素質(zhì)低，可以培訓提升�？己烁�培訓有關系嗎?如果企業(yè)人員素質(zhì)提高，職業(yè)化規(guī)范化程度強，還用得上對那些低級指標進行考核嗎?就像海爾最初要求員工不能隨地小便一樣。后來肯定脫離了這個層次，可以說培訓對考核亦有所貢獻，減少了考核成本。這就是像有句話說：你辦事，我放心。

　　考核是另一重要環(huán)節(jié)。所謂沒有規(guī)矩不成方圓，有了規(guī)矩，不成方圓，如何辦?需要度量、校正、獎懲�？己吮砻嫔鲜橇⒁�(guī)矩、看結(jié)果、行獎懲。其實這些都是過程，目的是改善優(yōu)化績效�？己说搅丝冃Ш玫娜�，可以總結(jié)模型，招聘和培訓的要點和原則就出來了;考核找出了問題所在，招聘可以避免此類人員，培訓的需求也因此出現(xiàn)了。當然最直接的是兌現(xiàn)獎懲，責權利匹配，充分調(diào)動積極性。

　　薪酬管理是事關公平和激勵的基礎，也是影響企業(yè)流失率的重要因素，薪酬要兼顧外部公平和內(nèi)部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員留不住。薪酬高了，也會形成官僚和門檻，人人都不愿做有責任的事情，怕丟飯碗，而且會武大郎開店，設立諸多條件，盡力排斥外來人員。薪酬也對績效管理有影響，兌現(xiàn)力度大了，是有刺激性，但是會引導員工短視，盯住眼前指標，使長遠績效偏離。需要長、中、短期激勵合理搭配，才能充分發(fā)揮效能。

　　人力資源規(guī)劃

　　航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。最近的航線不一定是最好的航線，只有最合適的才是最優(yōu)選擇，人力資源管理也一樣，最適合本部門公司的制度才是最優(yōu)的選擇，這就需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用!

　　招聘與配置

　　人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

　　培訓與開發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能

　　對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能�；�于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。

　　薪資與福利-員工激勵的最有效手段之一

　　薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

　　績效管理-不同的視角，不同的結(jié)局

　　績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關注未來業(yè)績的提高。關注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!

　　員工和勞動關系-實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

　　員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等�？傊�，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!

　　拓展：人力資源六大模塊必備公式

　　一、招聘分析常用計算公式

　　情境：假設公司月初員工為100人，本月招聘，前來應聘30人，成功錄取5名，本月離職員工3名。

　　1、【招聘入職率】：

　　應聘成功入職的人數(shù)÷應聘的所有人數(shù)×100%

　　例如：應聘30人，錄取5人，則5÷30×100%=入職率：16.6%

　　2、【月平均人數(shù)】：

　　(月初人數(shù)+月底人數(shù))÷2

　　例如：月初員工100人，月底員工102人，則(100+102)÷2，本月平均人數(shù)101人

　　3、【月員工離職率】：

　　整月員工離職總?cè)藬?shù)÷月平均人數(shù)×100%

　　例如：本月離職3人，月平均人數(shù)101人，則3÷101×100%，本月員工離職率為：2.9%

　　4、【月員工新進率】：

　　整月員工新進總?cè)藬?shù)÷月平均人數(shù)×100%

　　例如：本月新進員工5人，月平均人數(shù)101人，則5÷101×100%，本月員工新進率為：4.9%

　　5、【月員工留存率】：

　　月底留存的員工人數(shù)÷月初員工人數(shù)×100%

　　例如：月底員工102人，月初員工100人，則102÷100×100%，本月員工留存率為：102%

　　6、【月員工損失率】：

　　整月員工離職總?cè)藬?shù)÷月初員工人數(shù)×100%

　　例如：本月離職員工3名，月初員工100名，則3÷100×100% ，本月員工損失率為：3%

　　7、【月員工進出比率】：

　　整月入職員工總?cè)藬?shù)÷整月離職員工總?cè)藬?shù)×100%

　　例如：本月入職員工5名，本月離職員工3名，則5÷3×100% ，本月員工進出比率為：166%

　　二、考勤常用的統(tǒng)計分析公式

　　1、【個人出勤率】：

　　出勤天數(shù)÷規(guī)定的月工作日×100%

　　例如：出勤20天，規(guī)定的月工作日為23天，則20÷23×100%，個人出勤率為：86.9%

　　2、【加班強度比率】：

　　當月加班時數(shù)÷當月總工作時數(shù)×100%

　　例如：當月加班6個小時，當月總工作時數(shù)為184小時(23天*8小時)，則6÷184×100% ，加班強度比率：3.2%

　　3、【人員出勤率】：

　　當天出勤員工人數(shù)÷當天企業(yè)總?cè)藬?shù)×100%

　　例如：當天出勤員工98人，當天企業(yè)總?cè)藬?shù)102人，則98÷102×100%，人員出勤率為：96%

　　4、【人員缺勤率】：

　　當天缺勤員工人數(shù)÷當天企業(yè)總?cè)藬?shù)×100%

　　例如：當天缺勤人數(shù)4人，當天企業(yè)總?cè)藬?shù)102人，則4÷102×100%，人員缺勤率為：3.9%

　　三、常用工資計算、人力成本分析公式

　　1、【月薪工資】：

　　月工資額÷21.75天×當月考勤天數(shù)

　　2、【月計件工資】：

　　計件單價×當月所做件數(shù)

　　3、【平時加班費】：

　　月工資額÷21.75天÷8小時×1.5倍×平時加班時數(shù)

　　4、【假日加班費】：

　　月工資額÷21.75天÷8小時×2倍×假日加班時數(shù)

　　5、【法定假日加班費】：

　　月工資額÷21.75天÷8小時×3倍×法定假日加班時數(shù)

　　6、【直接生產(chǎn)人員工資比率】：

　　直接生產(chǎn)人員工資總額÷企業(yè)工資總額×100%

　　7、【非生產(chǎn)人員工資比率】：

　　非生產(chǎn)人員工資總額÷企業(yè)工資總額×100%

　　8、【人力資源費用率】：

　　一定時期內(nèi)人工成本總額÷同期銷售收入總額×100%

　　9、【人力成本占企業(yè)總成本的比重】：

　　一定時期內(nèi)人工成本總額÷同期成本費用總額×100%

　　10、【人均人工成本】：

　　一定時期內(nèi)人工成本總額÷同期同口徑職工人數(shù)

　　11、【人工成本利潤率】：

　　一定時期內(nèi)企業(yè)利潤總額÷同期企業(yè)人工成本總額×100%

　　四、培訓統(tǒng)計分析公式

　　【培訓出勤率】：實際培訓出席人數(shù)÷計劃培訓出席人數(shù)×100%

　　五、HR常用基礎公式匯總

　　1、【新晉員工比率】：

　　已轉(zhuǎn)正員工數(shù)÷在職總?cè)藬?shù)

　　2、【補充員工比率】：

　　為離職缺口補充的人數(shù)÷在職總?cè)藬?shù)

　　3、【離職率】：

　　(主動離職率÷淘汰率)=離職人數(shù)÷在職總?cè)藬?shù)

　　4、異動率：

　　異動人數(shù)÷在職總?cè)藬?shù)

　　5、人事費用率：

　　(人均人工成本*總?cè)藬?shù))÷同期銷售收入總數(shù)

　　6、招聘達成率：

　　(報到人數(shù)+待報到人數(shù))÷(計劃增補人數(shù)+臨時增補人數(shù))

　　7、人員編制管控率：

　　每月編制人數(shù)÷在職人數(shù)

　　8、人員流動率：

　　(員工進入率+離職率)÷2

　　9、離職率：

　　離職人數(shù)÷((期初人數(shù)+期末人數(shù))÷2)

　　10、員工進入率：

　　報到人數(shù)÷期初人數(shù)

　　11、 離職率：

　　離職人數(shù)÷(期初人數(shù)+錄用人數(shù))×100%

　　12、每天工資：

　　月固定工資÷21.75天

　　13、當月應得工資：

　　每天工資x當月有效工作天x當月實際工作天數(shù)調(diào)整比例

　　● 當月應工作天數(shù)：當月自然日天數(shù)–當月休息日天數(shù)

　　● 當月有效工作日：當月應工作天數(shù)–全無薪假期

　　● 當月實際工作天數(shù)調(diào)整比列：21.75天÷當月應工作天數(shù)

　　● 作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會要算到勞動生產(chǎn)率：勞動生產(chǎn)率=銷售收入÷總?cè)藬?shù)

　　六、成本效用評估

　　1、總成本效用：錄用人數(shù)÷招聘總成本

　　2、招募成本效用：應聘人數(shù)÷招募期間的費用

　　3、選拔成本效用：被選中人數(shù)÷選拔期間的費用

　　4、人員錄用效用：正式錄用人數(shù)÷錄用期間的費用

　　5、招聘收益成本比：所有新員工為組織創(chuàng)造的價值÷招聘總成本

　　七、數(shù)量評估

　　1、錄用比：錄用人數(shù)÷應聘人數(shù)x100%

　　2、招聘完成比：錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)x100%

　　3、應聘比：應聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)x100%

　　4、工資計算：月工資÷21.75x實際工作天數(shù)(不計算周六日)

　　5、加班率：總加班時間÷總出勤時間

　　6、直接間接人員比例：直接人員÷間接人員

　　八、 制度工作時間的計算

　　1、年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250

　　2、季工作日：250天÷4季=62.5天÷季

　　3、月工作日：250天÷12月=20.83天÷月

　　4、工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時

　　九、日工資、小時工資的折算

　　按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。

　　據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：

　　1、日工資： 月工資收入÷月計薪天數(shù)

　　2、小時工資： 月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)

　　3、月計薪天數(shù)：(365天-104天)÷12月=21.75天

　　PS：2000年3月17日勞動保障部發(fā)布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)〔2000〕8號)同時廢止。

　　十、社保計算方式

　　根據(jù)最新的養(yǎng)老金計算辦法,職工退休時的養(yǎng)老金有兩部分組成：養(yǎng)老金=基礎養(yǎng)老金+個人帳戶養(yǎng)老金

　　1、個人賬戶養(yǎng)老金：個人賬戶儲存額÷計發(fā)月數(shù)(50歲為195、55歲為170、60歲為139，不再統(tǒng)一是120了)

　　2、基礎養(yǎng)老金：(全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數(shù)化月平均繳費工資)÷2×繳費年限×1% =全省上年度在崗職工月平均工資(1+本人平均繳費指數(shù))÷2×繳費年限×1%

　　3、本人指數(shù)化月平均繳費工資：全省上年度在崗職工月平均工資×本人平均繳費指數(shù)

　　4、個人養(yǎng)老金：基礎養(yǎng)老金+個人賬戶養(yǎng)老金=基礎養(yǎng)老金+個人賬戶儲存額÷計發(fā)月數(shù)(50歲為195、55歲為170、60歲為139)

　　5、在上述公式中可以看到，在繳費年限相同的情況下，基礎養(yǎng)老金的高低取決于個人的平均繳費指數(shù)，個人的平均繳費指數(shù)就是自己實際的繳費基數(shù)與社會平均工資之比的歷年平均值。低限為0.6，高限為3。

　　因此，在養(yǎng)老金的兩項計算中，無論何種情況，繳費基數(shù)越高，繳費的年限越長，養(yǎng)老金就會越高。

　　6、平均繳費指數(shù)：你的繳費基數(shù)/當?shù)厣缙焦べY，假設你選擇社平工資的100%那個檔次為你的基數(shù)，那該指數(shù)就是1，你選擇60%，就是0.6。

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