物業(yè)管理企業(yè)員工激勵機(jī)制

　　物業(yè)治理的重心就是以顧客服務(wù)為核心，服務(wù)質(zhì)量是決定其能否可連續(xù)發(fā)展的根本性原因。要想進(jìn)行有效的物業(yè)管理，就應(yīng)該在通過一切手段和方法，滿足客戶的期望和需求入手，保證有效提高客戶的滿意度。

　　一、企業(yè)物業(yè)管理員工特點(diǎn)

　　在歐美國家，物業(yè)管理屬于高端行業(yè)，其社會地位自然也不低。相比我國，歐美在此行業(yè)發(fā)展相當(dāng)成熟，形成了完善的職業(yè)經(jīng)理人制度。目前我國因?yàn)槲飿I(yè)管理剛起步，存在各種不足之處，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

　　1.員工整體素質(zhì)較低。缺乏對物業(yè)管理人員的職業(yè)、專業(yè)及規(guī)范化等訓(xùn)練，導(dǎo)致其行業(yè)員工的整體素質(zhì)普遍偏低。

　　2.物管市場的需求量較大。日前，國內(nèi)共計(jì)物業(yè)管理企業(yè)4萬余家，從事物業(yè)管理的員工約有400多萬，即便這樣，還是不能很好地滿足市場要求。

　　3.缺少高素質(zhì)的職業(yè)管理人員。專業(yè)管理人才的缺少，導(dǎo)致了物業(yè)管理市場服務(wù)不夠規(guī)范化，服務(wù)的質(zhì)量難以上一個新的層次。

　　4.底層人員不夠穩(wěn)定�；鶎游飿I(yè)管理人員基本上都是保潔、保安、工程等人員，大多是從農(nóng)村來的務(wù)工人員或城市的下崗人員，本身具有較大流動性;再就是工資不高吸引力差，人員易于流動，往往無法保證穩(wěn)定性。

　　二、員工管理中呈現(xiàn)出的問題

　　員工對工作缺乏必要的熱情。為了更加直觀的了解這種現(xiàn)狀，我們對企業(yè)物業(yè)管理人員進(jìn)行了調(diào)查，在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，這類員工中很多人對工作沒有熱情，對顧客缺乏必要的耐心，甚至與顧客發(fā)生沖突，給企業(yè)的形象帶來了負(fù)面影響。對于這部分員工來說，具有比較低的收入和較低的社會地位，這也是由于物業(yè)管理行業(yè)屬低利潤的行業(yè)特點(diǎn)所決定的。盡管比較低，但是具有一定的穩(wěn)定性。一般來說，都是以固定工資為主要收入，沒有太大的上升空間。相對其他的一些行業(yè)來說，整體薪酬待遇較低。薪酬體制中缺少激勵性。根據(jù)相關(guān)市場調(diào)查表明，在物業(yè)管理過程中，企業(yè)中缺乏必要的獎懲制度，無法進(jìn)一步調(diào)動員工的積極性，這一點(diǎn)在管理層多表現(xiàn)為激勵性獎勵不足，固定收入比例過大;普通員工中，這種問題則更加嚴(yán)重，員工收入與效益沒有直接聯(lián)系。適當(dāng)提高員工的績效收入，對于激發(fā)員工的工作積極性、提高工作水平有著重要的意義。

　　三、實(shí)施高效激勵機(jī)制的措施

　　對物業(yè)管理企業(yè)員工采取激勵措施，可以激發(fā)員工的積極性，使其產(chǎn)生一種來自自身的內(nèi)在動力，朝著所期待的目標(biāo)奮斗前進(jìn)，通過激勵來充分調(diào)動員工的積極性。

　　1.構(gòu)建完善的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。建立起完善的企業(yè)組織框架，這樣才能對執(zhí)行激勵機(jī)制起到優(yōu)良的保障作用。因此，要想建立起有效的激勵機(jī)制，就必須要建立起企業(yè)的良好組織關(guān)系，依據(jù)企業(yè)的工作流程及業(yè)務(wù)范圍，構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu)，尤其是要成立專門的人力資源管理單獨(dú)部門，配以適合的人才。在企業(yè)管理部門中，領(lǐng)導(dǎo)層的主要職責(zé)是通過業(yè)務(wù)需要及工作流程，促進(jìn)工作任務(wù)、組織及員工相適應(yīng)，這樣就可以為員工更好地發(fā)揮積極性提供了一個施展的舞臺。企業(yè)建立起系統(tǒng)的管理機(jī)制，能夠更加有效的增加企業(yè)職工的激勵效果，從而最大限度的提高職工的積極性。

　　2.完善員工的收入分配機(jī)制。在對員工的各種激勵措施當(dāng)中，收入的激勵影響最為重要，效果也最為突出。而要使收入充分發(fā)揮出激勵作用，就要改革收入分配機(jī)制，使收入分配機(jī)制可以適合企業(yè)的長期發(fā)展。收入分配制應(yīng)沖破平均主義思維，務(wù)必把員工收入與企業(yè)效益、職工績效相結(jié)合。在員工全部收入中，需適量縮減固定收入比例，加大浮動工資比例，并摻入績效工資等多變的收入分配制。在崗位工資的設(shè)置上，要考慮設(shè)置多種級別的工資，以適合不同崗位或同一崗位上不同員工、不同階段的差異化體現(xiàn)。在企業(yè)里設(shè)立適當(dāng)?shù)莫剳蜋C(jī)制，對工作突出的員工進(jìn)行獎勵，來鼓勵他們的先進(jìn)性，對不積極的員工適度懲罰，建立可以提升服務(wù)質(zhì)量的獎勵政策，例如對待業(yè)主誤會可以自主應(yīng)對的員工，可予以一定獎勵，對其心理進(jìn)行撫慰。

　　3.構(gòu)建恰當(dāng)?shù)那楦屑�勵機(jī)制。因基層服務(wù)人員(如保潔員、保安員)的社會地位偏低，對于員工的尊重與關(guān)愛是實(shí)行情感鼓勵的主要手段，可以給員工帶來很大的動力，從而有效彌補(bǔ)其工作心里失衡的缺失。在對員工的管理當(dāng)中，要多一點(diǎn)認(rèn)可和贊揚(yáng)，少些否決和和教導(dǎo)。依據(jù)員工的性格特點(diǎn)，配置合適的崗位讓其充分發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)，并能夠給予恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使之能在崗位上發(fā)揮巨大的效果。員工在工作中出現(xiàn)的問題之時，要做到鼓勵為主，盡量不要使用嚴(yán)厲的詞語，以免造成他們在以后的工作中畏首畏尾，不能放開手腳。積極開展情感激勵，這對管理層與基層員工之間的交流溝通很重要。首先我們要熟悉員工的需求和想法，然后有的放矢，使員工本身的潛能得到充分的施展，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)快速健康地發(fā)展。

　　4.構(gòu)建科學(xué)的績效考評體系。在進(jìn)行員工考核過程中，一定要采用具有較強(qiáng)科學(xué)性的績效考評體系，這樣才能進(jìn)行有效的獎懲、續(xù)聘、調(diào)整工資等級等工作，能有效在員工心目中養(yǎng)成公開公正公平的環(huán)境，有效處理上下級之間的關(guān)系，保證工作的效率的提高，給予員工足夠的成長空間�？冃Э荚u時要采取科學(xué)合理的方法，通過檢查來評定員工對本職工作完成的程度和效果�？荚u要堅(jiān)持公平公正、實(shí)事求是、公開民主的原則，不同的對象采取不同的考評方法，要以提升企業(yè)效益與員工綜合素質(zhì)為基礎(chǔ)，采取適當(dāng)?shù)姆绞�。在分析企業(yè)績效考評體系過程中，應(yīng)該看到其所起積極的作用，有其表現(xiàn)在分配激勵方面。另外，還應(yīng)該在具體的收入分配上進(jìn)行一定的表現(xiàn)，具體體現(xiàn)在職務(wù)提升以及技能培訓(xùn)方面，這樣才能有效提高員工的工作積極性。

　　5.形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化對公司的飛速發(fā)展起著積極的主導(dǎo)作用，企業(yè)文化是有推動作用的，它對公司的內(nèi)在本質(zhì)起著積極的引導(dǎo)性，能夠讓員工從內(nèi)心深處激起了激昂的情緒，并產(chǎn)生積極向上的開拓精神。這其實(shí)是自發(fā)的體現(xiàn)自身價(jià)值的過程，并不是被動的滿足一些基本的需要。富含激勵機(jī)制的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中扮演著催化劑的角色，它不但推動著企業(yè)核心價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，而且有助于企業(yè)對人力資源的優(yōu)化配置。

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