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國內(nèi)企業(yè)文化研究現(xiàn)狀是什么
隨著市場的競爭，加強(qiáng)國內(nèi)企業(yè)的文化建設(shè)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。下面是小編為你整理的國內(nèi)企業(yè)文化研究現(xiàn)狀，希望對(duì)你有幫助。
國內(nèi)企業(yè)文化研究現(xiàn)狀
早在20世紀(jì)80年代，企業(yè)文化就在國有企業(yè)界火了一陣子，雖然國有企業(yè)界對(duì)企業(yè)文化關(guān)注較多，但很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)企業(yè)文化的概念仍然十分模糊。員工在企業(yè)中所接受的理念、信仰會(huì)對(duì)其產(chǎn)生很大的影響。創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)創(chuàng)立、發(fā)展的過程中所形成的價(jià)值觀、世界觀、財(cái)富觀等都會(huì)融入到這個(gè)企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的經(jīng)營理念也或多或少的有著這些理念的影子。以下對(duì)國內(nèi)企業(yè)文化現(xiàn)狀分析。
隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)管理制度的不斷完善，企業(yè)文化建設(shè)被越來越多的企業(yè)所重視，目前已經(jīng)有很多企業(yè)花費(fèi)很大的財(cái)力、人力來構(gòu)建自己的企業(yè)文化體系。但由于各企業(yè)間或行業(yè)間的實(shí)際情況有所不同，各企業(yè)間企業(yè)文化建設(shè)的情況差異也比較大，目前國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)處于初期階段，存在著許多問題與不足。
2017-2022年企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)市場行情監(jiān)測及投資可行性研究報(bào)告表明，國有企業(yè)文化從形式上講，它屬于思想范疇的概念;從內(nèi)容上講，它反映了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行過程的價(jià)值理念，是企業(yè)制度安排和戰(zhàn)略選擇在人的價(jià)值理念上的反映;從性質(zhì)上講，它不只是一般信奉或者倡導(dǎo)的價(jià)值理念，而是企業(yè)必須要執(zhí)行的付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念;從屬性上看，它是企業(yè)的價(jià)值理念，也就是企業(yè)的靈魂;從作用上看，它注重解決企業(yè)中存在的問題，而不是作為包裝企業(yè)的價(jià)值理念存在，它不是宣傳企業(yè)的價(jià)值理念，而是要解決企業(yè)問題的價(jià)值理念。國有企業(yè)文化不能簡單地等同于其它文化形態(tài)的`內(nèi)容，國有企業(yè)文化是國有企業(yè)的重要組成部分，是經(jīng)濟(jì)學(xué)的內(nèi)容，其真正內(nèi)涵是一種經(jīng)濟(jì)文化。
(一)文化軟管理是世界一流企業(yè)成功崛起的關(guān)鍵內(nèi)因。20世紀(jì)70年代，世界經(jīng)濟(jì)史上的最大奇跡莫過于日本的迅速崛起。美國等西方國家企業(yè)界和管理學(xué)界研究認(rèn)為，日本企業(yè)的成功并不是因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)章制度、組織形式、資金設(shè)備以及科學(xué)技術(shù)，而是在于管理實(shí)踐對(duì)管理理論的突破。美國企業(yè)注重“硬”的方面，強(qiáng)調(diào)理性管理;而日本企業(yè)不但注重“硬”的方面，更注重“軟”的方面——企業(yè)中的文化因素，如全體員工的價(jià)值觀念、員工對(duì)企業(yè)的向心力、企業(yè)中的人際關(guān)系等等。企業(yè)文化使企業(yè)的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則長期深植于員工心中，產(chǎn)生強(qiáng)大的感召力和凝聚力，使企業(yè)的人、財(cái)、物、技等因素有效組織起來，發(fā)揮出最大效能。企業(yè)管理由“硬”向“軟”、由以“物”為中心向以“人”為中心的轉(zhuǎn)化，催生出美國英特爾、日本松下、韓國三星等一批世界一流企業(yè)，并顯示出強(qiáng)大的生命力。
(二)文化競爭力是企業(yè)市場競爭力的核心要素。隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，企業(yè)將在更大范圍、更深層次上參與國際競爭。海爾、聯(lián)想、華為、同仁堂等企業(yè)的發(fā)展充分證明，企業(yè)出類拔萃的關(guān)鍵在于文化。先進(jìn)的管理理念是企業(yè)效率的重要保障;群體價(jià)值觀是企業(yè)凝聚力的基石;道德誠信是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提;品牌形象是企業(yè)競爭的獨(dú)特優(yōu)勢。中外經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界普遍認(rèn)為，企業(yè)文化競爭力主要來自于企業(yè)目標(biāo)的牽引力、企業(yè)哲學(xué)的指導(dǎo)力、企業(yè)宗旨的號(hào)召力、企業(yè)精神的凝聚力、企業(yè)標(biāo)識(shí)的形象力、企業(yè)活動(dòng)的感染力和企業(yè)公共關(guān)系的輻射力，這些要素對(duì)企業(yè)的高速成長具有不可替代的作用。
(三)文化資本是企業(yè)資本的重要組成部分。文化資本概念最早由法國社會(huì)學(xué)家皮埃爾·布爾迪厄提出，很多學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了深入研究。多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，文化資本是持續(xù)地投資于組織文化建設(shè)而形成的一種能夠給組織帶來潛在收益的資本形式，是和物質(zhì)資本、自然資本、人力資本并列的第四大資本。文化資本能將其他三類資本整合成完整的體系，在各類資本中處于起決定性作用的中心地位。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，深入挖掘和發(fā)揮文化資本潛能，是企業(yè)管理一項(xiàng)重大課題。
縱觀企業(yè)文化的理論研究方法，規(guī)范分析多于實(shí)證分析，企業(yè)文化作為一種經(jīng)濟(jì)文化缺乏經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的理論根據(jù)。但是，企業(yè)文化建設(shè)是市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重大課題。企業(yè)文化是影響和決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一種力，正如中國企業(yè)文化研究會(huì)副理事長賈春峰所說：“我們常說企業(yè)文化是一種力，那么這個(gè)力有多大?這個(gè)力表現(xiàn)在哪些方面?從國內(nèi)外一些企業(yè)文化搞得好的企業(yè)來看，企業(yè)文化力，首先是凝聚力，第二是激勵(lì)力，第三是約束力，第四是導(dǎo)向力，第五是紐帶力，第六是輻射力。”可見，企業(yè)文化不僅是一種經(jīng)濟(jì)文化，而且是一種決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心力。
國內(nèi)企業(yè)文化研究現(xiàn)狀
(1)企業(yè)文化理論的研究
企業(yè)文化是一種管理實(shí)踐。早在二十世紀(jì)七十年代初，美國管理學(xué)家彼得·德魯克就提出:“管理，應(yīng)以文化為基礎(chǔ)”，在《管理—任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》一書中說過：“管理并不是同文化無關(guān)的，它是一種社會(huì)職能，既要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，又要植根于社會(huì)文化之中”這一觀點(diǎn)。七十年代末，日本經(jīng)濟(jì)實(shí)力得到了迅速的發(fā)展，與此同時(shí)也對(duì)其他地區(qū)的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了巨大的競爭壓力，引起了各界人士各國學(xué)者們的關(guān)注。八十年代初期，加州大學(xué)美籍日裔教授威廉·大內(nèi)出版了《Z 理論—美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書，通過分析企業(yè)管理和文化之間的關(guān)系，提出了“Z 型文化”等概念，認(rèn)為企業(yè)的控制機(jī)制是完全被文化所包容的[3]。還有R·帕斯?fàn)柡虯·阿索斯的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》，將日本企業(yè)文化作為研究基礎(chǔ)，結(jié)合日本迅速崛起的企業(yè)實(shí)例，對(duì)其快速崛起的原因進(jìn)行深入分析，得出了日本企業(yè)快速崛起是因?yàn)槿毡酒髽I(yè)在管理方面的優(yōu)勢這一結(jié)論。
上世紀(jì)八十年代末，美國著名學(xué)者特雷斯·E·迪爾和阿倫·A·肯尼迪撰寫的《企業(yè)文化一一現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》一書，被稱為企業(yè)文化理論誕生的標(biāo)志性著作。企業(yè)文化理論彌補(bǔ)了古典管理理論、行為科學(xué)管理理論以及管理叢林理論的不足，強(qiáng)調(diào)“軟”、“硬”結(jié)合的管理方式，把企業(yè)管理理論推進(jìn)到一個(gè)新高度。1982 年，美國托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼的著作《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的`經(jīng)驗(yàn)》中，以幾家優(yōu)秀的革新型企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)其管理方面進(jìn)行深入分析，得出美國最成功的公司以文化為動(dòng)力、為方向和手段，進(jìn)而取得驚人成就，也就是說是企業(yè)文化為公司帶來了成就。
美國麻省理工學(xué)院Schein 教授于1984 年發(fā)表了名為《對(duì)企業(yè)文化的新認(rèn)識(shí)》的論文，1985 年出版了專著《Organizational Culture and Leadership》，對(duì)組織文化這一概念進(jìn)行了系統(tǒng)說明，認(rèn)為企業(yè)文化是在企業(yè)成員工作時(shí)相互作用而形成的，為大多數(shù)成員所能夠認(rèn)可的，并用來培養(yǎng)新成員的一套價(jià)值體系。綜上所述，沙因教授對(duì)企業(yè)文化理論的研究屬于定性化研究。后來的多數(shù)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的研究偏向于定量化研究，如奎恩教授，通過研究組織文化的特征和不同維度，建立組織文化的模型，進(jìn)而對(duì)組織文化進(jìn)行測量、評(píng)估和診斷。
(2)企業(yè)文化概念的研究
企業(yè)文化的概念，國外學(xué)者各持己見。美國學(xué)者約翰.P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特認(rèn)為，“企業(yè)文化是指企業(yè)中各個(gè)部門所共有的價(jià)值觀念和經(jīng)營實(shí)踐，是企業(yè)中一個(gè)分部的各職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象”。美國學(xué)者特雷斯·E·迪爾和阿倫·A·肯尼迪認(rèn)為，企業(yè)文化是“價(jià)值觀念、先進(jìn)人物、風(fēng)俗習(xí)慣、文化網(wǎng)絡(luò)以及企業(yè)環(huán)境的總稱”。美籍日裔管理學(xué)家威廉·大內(nèi)認(rèn)為，傳統(tǒng)與氣氛兩方面組成了一個(gè)公司的文化，而且企業(yè)文化就意味著一個(gè)公司的價(jià)值觀，是確定活動(dòng)、意見和行為模式的價(jià)值觀。
綜上所述，國外關(guān)于企業(yè)文化概念的研究主要有幾種：一則是五因素說;二則是七因素說;三則是層次說，這幾種觀點(diǎn)是國外企業(yè)文化研究中比較常見的。除此之外還有一些關(guān)于企業(yè)文化的觀點(diǎn)，如精神現(xiàn)象說、群體意識(shí)說等。這些觀點(diǎn)形成于不同的歷史時(shí)期及獨(dú)特的社會(huì)環(huán)境，從不同的角度對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵進(jìn)行了闡述，這些觀點(diǎn)都有其適應(yīng)范圍及可行性�，F(xiàn)在學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同的是沙因教授對(duì)企業(yè)文化的定義，較全面的涵蓋了企業(yè)文化的要素，用層次結(jié)構(gòu)解析企業(yè)文化，清晰、形象且易于接受。
中國民營企業(yè)文化建設(shè)存在問題
中國民營企業(yè)真正發(fā)展時(shí)間只不過是十多二十年時(shí)間，相對(duì)于國有企業(yè)與外資企業(yè)而言，它的企業(yè)文化建設(shè)只是剛開始，不確定因素很多，目前并不存在一種權(quán)威的理論模式能夠成為民營企業(yè)文化建設(shè)的典范�？偨Y(jié)起來有如下幾個(gè)問題：
1、中國民營企業(yè)文化建設(shè)總量不足但亮點(diǎn)紛呈
從目前對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的投入程度以及在企業(yè)管理中的重視程度比較，民營企業(yè)文化在以上幾種類型的企業(yè)文化中屬于最弱。國有企業(yè)向來重視思想教育工作，加上近來中央對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視，國有企業(yè)文化建設(shè)總體規(guī)模及其重視程度有了很大提高，而外資企業(yè)和合資企業(yè)因?yàn)槟腹镜墓芾砟Ｊ捷^成熟，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)也比較成熟，因此總體是比民營企業(yè)文化建設(shè)要更加重視。民營企業(yè)中除少數(shù)大型民營企業(yè)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)很重視外，大部分民營企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)可能連企業(yè)文化是什么都不知道，更加不要說是加大對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的投入了。
但從當(dāng)前對(duì)中國企業(yè)文化建設(shè)有影響的企業(yè)文化建設(shè)案例分析，大部分企業(yè)文化建設(shè)案例卻是以民營企業(yè)文化建設(shè)為主，主要是大型民營企業(yè)一旦重視企業(yè)文化建設(shè)，其投入的程度以及將企業(yè)文化應(yīng)用到管理模式的深入程度是以上幾種文化所不可比擬的。外資公司雖然重視企業(yè)文化，但他們對(duì)企業(yè)文化的理解程度相對(duì)沒有中國企業(yè)深入，他們強(qiáng)調(diào)地是制度建設(shè)，而不是軟性的文化管理。國有企業(yè)受到體制的限制，一定程度上對(duì)企業(yè)文化的深耕細(xì)作不可能像民營企業(yè)那樣得心應(yīng)手。
從以上分析得知，中國民營企業(yè)文化建設(shè)在總量上是不及其它類型企業(yè)文化建設(shè)，但從影響力和對(duì)中國企業(yè)文化建設(shè)的作用來說卻是相當(dāng)重要。未來中國企業(yè)文化建設(shè)的標(biāo)桿將會(huì)出現(xiàn)在民營企業(yè)文化建設(shè)身上，任重而道遠(yuǎn)。
2、二次創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)文化變革使民營企業(yè)文化走向深入
中國大部分民營企業(yè)是在八十年代末九十年代初成立的，經(jīng)過十多年時(shí)間的發(fā)展，能夠生存下來的基本屬于民營企業(yè)的姣姣者，我曾經(jīng)說過一句話，中國民營企業(yè)能夠在中國生存十多年并繼續(xù)發(fā)展，是值得我們尊敬的，中國過渡發(fā)展時(shí)期的不確定因素隨時(shí)可以讓一家大型民營企業(yè)一夜間化為烏有，因此他們要承受的風(fēng)險(xiǎn)和磨難比其它類型的企業(yè)都要多很多。這些民營企業(yè)目前都處于由第一階段發(fā)展時(shí)期向第二階段發(fā)展時(shí)期轉(zhuǎn)變，既是我們說的二次創(chuàng)業(yè)階段。第一次創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)基本上是企業(yè)家靠機(jī)會(huì)加勇氣，悟性加能力而成功的，但隨著企業(yè)不斷發(fā)展、市場變化以及管理模式的轉(zhuǎn)變，民營企業(yè)的管理需要提升，那些還停留在原來的思維慣性，采用舊的管理模式，或者小富既安，不思進(jìn)取而跟不上時(shí)代發(fā)展的企業(yè)便逐漸被市場淘汰。而繼續(xù)生存并發(fā)展壯大的民營企業(yè)得到了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們已經(jīng)意識(shí)到必須由以前的粗放式管理向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變，大規(guī)模地企業(yè)變革需要文化變革支撐，特別是新一代的高素質(zhì)、年輕、充滿激情的民營企業(yè)家的崛起，更是民營企業(yè)文化建設(shè)的推動(dòng)者。他們對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的需求更多是來自管理的內(nèi)在需求，企業(yè)內(nèi)部管理需要提升，要求他們將更多的精力集中在人的建設(shè)上，因此屬于對(duì)人的精神管理的企業(yè)文化就自然成為他們的一個(gè)重要工作之一，企業(yè)文化的內(nèi)化，實(shí)效性是他們對(duì)文化管理的內(nèi)在需要。
3、企業(yè)家精神與職業(yè)化文化之間的博弈是當(dāng)前民營企業(yè)文化建設(shè)的難題
在中國，企業(yè)文化建設(shè)有一個(gè)悖論，就是企業(yè)文化是不是等同于老板文化?從理論上分析，企業(yè)家精神主導(dǎo)一個(gè)企業(yè)文化的.主要性格，但它不能簡單等同于企業(yè)文化，畢竟企業(yè)文化是一個(gè)群體概念，而企業(yè)家精神是一個(gè)個(gè)體概念，兩者之間不是簡單的算術(shù)問題。我們分析，之所以中國企業(yè)文化建設(shè)會(huì)出現(xiàn)這個(gè)問題，關(guān)鍵是大部分中國企業(yè)管理模式處于人治階段，企業(yè)家決定了企業(yè)的主要管理模式，法治或者說是制度建設(shè)停留在原始階段，因此出現(xiàn)個(gè)人精神等于集體精神的現(xiàn)狀就不足為怪了。從企業(yè)發(fā)展階段分析，這種現(xiàn)狀的存在有其合理性，由經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理逐漸提升是一個(gè)企業(yè)的必然發(fā)展階段，中國當(dāng)前企業(yè)管理主要是由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理過渡，因此企業(yè)家在管理中的作用自然是起到?jīng)Q定性作用。但這種現(xiàn)狀正在逐漸改變，隨著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，企業(yè)從一個(gè)人管理或者家庭式管理向職業(yè)化團(tuán)隊(duì)管理是大勢所趨，許多民營企業(yè)都在這方面做出嘗試，盡管目前由于職業(yè)化經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)并不是很成熟，出現(xiàn)了許多困難和失敗案例，但總體趨勢還是不變。職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)的加入，使得原來單一的人治文化出現(xiàn)了微妙的變化，職業(yè)經(jīng)理人所帶來的新理念、新管理模式，逐漸改變了原來單一的以企業(yè)家為首的管理模式，因此文化管理模式也就隨著加入了更多新的管理因素。在此過程中，存在著許多管理的博弈，例如企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間，新員工與老員工之間，新老管理模式之間，無論在理念上、管理工具上、管理模式上，都存在著諸多的差異，他們之間的這種博弈，關(guān)鍵取決因素是企業(yè)家對(duì)未來的戰(zhàn)略性思考，對(duì)變革的果斷性，以及職業(yè)經(jīng)理人對(duì)中國式管理的理解程度，如果這些因素能夠協(xié)調(diào)發(fā)展，那么文化變革就能夠取得成功，否則將會(huì)使企業(yè)又走回原來的出發(fā)點(diǎn)，這將對(duì)企業(yè)造成更大的傷害。
4、制度文化與精神文化之間的協(xié)調(diào)是民營企業(yè)文化建設(shè)的主要困惑
文化務(wù)虛，制度務(wù)實(shí)，這兩者之間的關(guān)系是長期困擾中國企業(yè)管理的主要問題。管太嚴(yán)會(huì)管死，管太松會(huì)失控，到底采取什么樣的管理模式比較適合，是企業(yè)家最關(guān)心的問題。中國民營企業(yè)由以前的人治管理向法治管理轉(zhuǎn)變過程中，通常會(huì)有以下兩大傾向：一是過度強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)而導(dǎo)致機(jī)制疆化，二是過度強(qiáng)化人性管理而導(dǎo)致組織失控。過度強(qiáng)化制度建設(shè)的企業(yè)一般會(huì)認(rèn)為，西方的管理模式之所以成功，是他們什么都通過制度來管理，通過寵大的制度體系來管人，所以人的因素在管理當(dāng)中占較少比例，這正是當(dāng)前大部分民營企業(yè)家所向往的。多年的市場拼搏讓他們感到疲憊不堪，通過制度化平臺(tái)，引入職業(yè)化經(jīng)理人，復(fù)制西方管理模式成為他們的理想。但他們忽略了中國民營企業(yè)管理平臺(tái)與西方成熟企業(yè)管理平臺(tái)之間的差距，這種差距不僅僅體現(xiàn)在管理體系、管理技能、管理能力的差距上，更重要的是在管理理念上的差距而形成的管理文化差異。因此過早將西方管理制度復(fù)制到企業(yè)管理中很容易產(chǎn)生管理不適應(yīng)，例如ERP、人力資源BSC等管理模式的導(dǎo)入，經(jīng)常會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)管理體系不到位而造成最終結(jié)果失敗。而過度強(qiáng)化人性管理的企業(yè)則過分強(qiáng)調(diào)中國文化的特殊性而經(jīng)常給自己找理由，認(rèn)為中國式管理是以中庸文化為主，以靈活善變的中國人特性為基礎(chǔ)，以老板駕馭人的權(quán)謀能力為榮，導(dǎo)致制度管理流于形式，甚至出現(xiàn)公司政治主導(dǎo)的文化管理模式。
這兩種情況形成了部分民營企業(yè)將企業(yè)文化虛化，認(rèn)為企業(yè)文化是給別人看的，企業(yè)要以制度管理人，有了制度就足夠了，最終形成員工積極性低下，工作創(chuàng)新性缺乏的局面。而另一種情況則是視制度管理而不顧，認(rèn)為文化能夠解決所有問題，將企業(yè)存在的所有問題都?xì)w結(jié)到企業(yè)文化身上，而形成精神至上的誤區(qū)。
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