- 相關(guān)推薦
中小企業(yè)文化建設(shè)文獻(xiàn)綜述
企業(yè)文化是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)向前發(fā)展的核心競爭力，中小企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化有密不可分的關(guān)系。下面是小編為你整理的中小企業(yè)文化建設(shè)文獻(xiàn)綜述篇，希望對你有幫助。
論中小企業(yè)文化建設(shè)
摘要：企業(yè)文化已成為企業(yè)中不可或缺的隱性資產(chǎn)，在國外公司對企業(yè)文化研究和實(shí)踐日益深入的經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，我國企業(yè)對企業(yè)文化的重視程度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，管理觀念和方式上的落后使得我國企業(yè)對企業(yè)文化的重視不夠，企業(yè)文化建設(shè)困難重重。本文從麥格雷戈的人性假說理論觀點(diǎn)出發(fā)，通過構(gòu)建博弈模型解釋中國企業(yè)文化建設(shè)緩慢的原因，并提出了相關(guān)建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 企業(yè)文化建設(shè) 人性假說理論 博弈
一、引言
格里芬(2005)認(rèn)為：“組織文化是一組價(jià)值觀、信仰、行為、習(xí)慣和態(tài)度，它幫助組織成員理解組織的立場、行為方式和組織所關(guān)心的問題。”如果說制度是骨骼，員工和部門是血液和臟器，那么毫無疑問的，企業(yè)文化就是一個(gè)企業(yè)的靈魂。改革開放以來，我國的經(jīng)濟(jì)邁上了飛速發(fā)展的快車軌，但是民營企業(yè)的生命力卻令人擔(dān)憂，調(diào)查表明：我國68%民營企業(yè)的平均壽命期限不足五年，出現(xiàn)了大批成立、大批消亡的現(xiàn)象(米永平，2009)。出現(xiàn)這種情況的原因，從最根本上說，是由于中國企業(yè)家的經(jīng)營理念落后、經(jīng)營方式陳舊所造成的。西方社會(huì)和企業(yè)在20世紀(jì)80年代已經(jīng)開始了對企業(yè)文化的研究并迅速將其運(yùn)用到了企業(yè)管理實(shí)務(wù)活動(dòng)中用來指導(dǎo)實(shí)踐，并通過對一些成功的大型企業(yè)的個(gè)案研究不斷創(chuàng)新補(bǔ)充企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容。反觀國內(nèi)，一些企業(yè)、特別是部分中小企業(yè)，直到今天仍然采用落后的管理方式，依靠經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行管理，受到傳統(tǒng)的利潤觀的深刻影響，許多企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)管理就等同于降低成本、增加利潤，片面追求企業(yè)利潤的最大化，忽視對員工的培養(yǎng)和企業(yè)文化的建設(shè)，大部分企業(yè)仍以X理論為理論基礎(chǔ)來進(jìn)行管理。企業(yè)發(fā)展到今天這個(gè)階段，企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)代替了傳統(tǒng)的利潤最大化和股東財(cái)富最大化目標(biāo)，意味著企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)張不再僅僅是企業(yè)各種有形資產(chǎn)和財(cái)富的積累，而是全方位、多角度的發(fā)展，包括無形資產(chǎn)、核心競爭力、人力資源等。所以，企業(yè)文化特別是建立在以Y理論為基礎(chǔ)上的企業(yè)文化越來越被各種有遠(yuǎn)見的企業(yè)所重視并移植到了企業(yè)當(dāng)中。本文試圖通過Y理論的視角來提出建設(shè)企業(yè)文化的方法，以期為企業(yè)文化建設(shè)提供參考。
二、文獻(xiàn)綜述
(一)國外文獻(xiàn) 國外對于企業(yè)文化的研究比較早，在企業(yè)文化理論體系形成之前，19世紀(jì)末20世紀(jì)初的古典管理理論強(qiáng)調(diào)理性的作用和注重物質(zhì)上的滿足，導(dǎo)致了以“重物輕人”為主要特征的無本文化的產(chǎn)生。而發(fā)展到二戰(zhàn)期間，行為科學(xué)理論取代了古典理論成為了管理理論主流思想，其非理性作用和非物質(zhì)方面的滿足等主要特征，自然而然形成了以人為中心的人本文化。到上世紀(jì)的80年代初，泰倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪的《企業(yè)文化——企業(yè)生存的禮儀和習(xí)俗》，正式宣告了企業(yè)文化作為企業(yè)管理學(xué)中的一項(xiàng)重要的組成元素走上了管理學(xué)的舞臺(tái)。發(fā)展到今天，美國哈佛商學(xué)院的約翰.科特和詹姆斯.赫斯克特又通過對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系之間的研究提出了新企業(yè)文化理論的三種模型，即強(qiáng)力型企業(yè)文化、策略合理型企業(yè)文化和靈活適應(yīng)型企業(yè)文化。從管理理論科學(xué)的角度來說，20世紀(jì)中葉，道格拉斯·麥格雷戈(1957)提出了著名的人性假說理論，即“X理論和Y理論”。其中X理論認(rèn)為人的本性是“惡”的，而Y理論認(rèn)為人的本性是“善”的。并進(jìn)一步指出，Y理論將逐漸取代X理論成為企業(yè)管理者進(jìn)行管理的主要方式。Y理論提倡的員工自主管理風(fēng)格已經(jīng)初具企業(yè)文化內(nèi)涵的雛形，兩者的本質(zhì)都是通過營造一種企業(yè)內(nèi)部的信任機(jī)制或氛圍，將企業(yè)、管理者以及員工的目標(biāo)有效結(jié)合起來，減少管理者與員工雙方的機(jī)會(huì)主義行為，從而達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。從而為企業(yè)文化建設(shè)的基本風(fēng)格奠定了基礎(chǔ)。
(二)國內(nèi)文獻(xiàn) 由于我國市場化體制建立較晚，對于企業(yè)文化以及企業(yè)文化建設(shè)的研究與西方發(fā)達(dá)國家相比較為落后。周國華等(2005)認(rèn)為，我國某些優(yōu)秀的私企已經(jīng)建立起了自己的企業(yè)文化體系，具有鮮明個(gè)性，這些企業(yè)文化具有獨(dú)創(chuàng)性和多樣性，很前衛(wèi)，具備試驗(yàn)性質(zhì)，并且不能被其他企業(yè)所效仿。張群祥(2005)通過利用囚徒困境博弈模型解釋了企業(yè)文化能夠建立起共同價(jià)值觀來避免機(jī)會(huì)主義行為，通過企業(yè)文化的隱形內(nèi)生約束實(shí)現(xiàn)帕累托改進(jìn)。盧美月等(2006)以中國大陸和臺(tái)灣兩地區(qū)的企業(yè)為調(diào)研對象進(jìn)行分析，證明了企業(yè)文化和企業(yè)績效整體性之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。而陳向軍(2011)的最新實(shí)證研究表明，企業(yè)文化中不同維度會(huì)左右企業(yè)核心競爭力的大小，通過對重點(diǎn)維度投入的加大，可以更好地增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。以上研究都說明企業(yè)文化在企業(yè)組織建設(shè)中的比重越來越重要。在對我國中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中出現(xiàn)的問題以及企業(yè)文化在中小企業(yè)發(fā)展緩慢、效果不明顯的情況，許多學(xué)者也分析了產(chǎn)生這些問題的原因，綜合研究分析看來，企業(yè)管理者對企業(yè)文化的重視程度不夠、短視行為嚴(yán)重以及過于集權(quán)或家族化管理等成為了阻礙我國中小企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化的主要問題。但絕大部分學(xué)者并沒有更進(jìn)一步研究出現(xiàn)這些問題的原因，理論界普遍缺乏對企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)涵的正確認(rèn)識(shí)。
三、基于X、Y理論的企業(yè)文化博弈模型構(gòu)建及分析
(一)我國中小企業(yè)文化建設(shè)存在問題的原因分析 現(xiàn)有研究表明，我國絕大部分中小企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)并沒有實(shí)質(zhì)分離，往往企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者就是經(jīng)營者。在現(xiàn)實(shí)中，由于經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)的艱辛，使得這些企業(yè)家們特別重視對企業(yè)的控制權(quán)。對員工的不信任，而這種不信任的后果就導(dǎo)致了他們不敢也不愿意將權(quán)力下放給下屬，遇到重大問題更傾向于獨(dú)自做出決策、在重要崗位上安置家族成員等。根據(jù)麥格雷戈的X理論可以看出，這些管理者的潛意識(shí)中對員工的評價(jià)是消極的、不信任的，他們無法認(rèn)同和接受Y理論的假設(shè)，并且不認(rèn)為員工會(huì)像自己一樣為企業(yè)盡心盡力。由于管理者對員工的假設(shè)是以X理論為基礎(chǔ)時(shí)，對于管理者消極的管理態(tài)度，員工自然會(huì)選擇消極的工作態(tài)度來對抗管理者。這說明了員工的懈怠和不作為是管理者長期運(yùn)用X理論進(jìn)行管理的果實(shí)，而不是原因。一直以來人們認(rèn)為是由于員工本身的問題使得管理者必須通過一些手段來強(qiáng)制員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致，但是麥格雷戈的研究說明了問題在于老板而不是員工。為了更加具體的表述存在的問題，下面將通過構(gòu)建博弈模型分析X理論在建設(shè)企業(yè)文化方面的失敗。 (二)基于X理論的企業(yè)文化博弈模型構(gòu)建 假設(shè)現(xiàn)在企業(yè)管理者面臨是否建設(shè)企業(yè)文化的選擇，企業(yè)管理者運(yùn)用X理論對員工進(jìn)行管理，并且管理者和員工都能預(yù)期對方采取的下一步行動(dòng)。此時(shí)，建立一個(gè)如圖(1)所示的博弈模型：
其中，在管理者信任員工的前提下，管理者相信員工能夠通過自我激勵(lì)和努力來達(dá)到自身與企業(yè)的雙贏狀態(tài)，并且相信企業(yè)文化能夠更好地為企業(yè)整體目標(biāo)服務(wù)，減少管理者和員工的機(jī)會(huì)主義行為，所以將考慮進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)。此時(shí)，構(gòu)建企業(yè)文化的成本為C;在員工也信任管理者的情況下(信任，信任)，員工努力為企業(yè)帶來的效益為P;管理者努力建設(shè)企業(yè)文化并且員工愿意自覺學(xué)習(xí)給雙方帶來的效益分別為(P-C，U1)。在員工不信任管理者的情況下(信任，不信任)，員工作為“免費(fèi)搭車者”所獲得的效益為U2(U1 再結(jié)合麥格雷戈的理論進(jìn)行分析，自然而然，長期運(yùn)用X理論來指導(dǎo)管理實(shí)踐，總是采用“胡蘿卜加大棒”的政策，會(huì)使得管理者與員工之間相互缺乏信任。由于我國并不像一些日本本土企業(yè)一樣采用終身雇員制的合約，所以這種博弈就變成了一種有限次的重復(fù)博弈，不管是管理者還是員工早就已經(jīng)預(yù)見到員工(自己)不會(huì)一直在這樣的企業(yè)中工作下去，所以總會(huì)有一個(gè)博弈的結(jié)束點(diǎn)。而且由于老板與雇員之間地位的不平等性使得引入背叛懲罰機(jī)制變成了不可能。根據(jù)博弈論的觀點(diǎn)，在這種情況下，無論是管理者還是員工在最初的博弈時(shí)點(diǎn)上就會(huì)選擇對自己最占優(yōu)的策略(不信任，不信任)而不是(信任，信任)的雙贏策略。即管理者總是認(rèn)為，即使他們建立起企業(yè)文化，員工也不會(huì)自覺地去學(xué)習(xí)和應(yīng)用它，而且最后員工還是像以前一樣，獲得所需要的知識(shí)和技能后就會(huì)離開公司，所以建設(shè)企業(yè)文化是在做無用功。而員工則預(yù)見到了，即使他們努力工作，管理者們也不會(huì)用尊重、信任的管理方式來對待他們，只會(huì)把他們當(dāng)做“雇傭兵”來對待，所以他們也會(huì)采取消極的工作態(tài)度。缺乏以Y理論為基礎(chǔ)的企業(yè)文化的引導(dǎo)，企業(yè)就像失去了靈魂的軀殼，老板把員工當(dāng)做“雇傭兵”，員工絕大多數(shù)有“雇工”心理，“你給一分錢，我干一分錢的活”，甚至消極懈怠，以“磨洋工”等方式應(yīng)付差事，這種情況下員工不可能有為企業(yè)發(fā)展團(tuán)結(jié)一致的意識(shí)(程光德，2010)。這類企業(yè)人事變動(dòng)特別頻繁，人才的流失也特別大，長此以往就被動(dòng)地變成了為其他企業(yè)培養(yǎng)人才的“衛(wèi)星公司”。而且，由于不肯放權(quán)，使得企業(yè)的一把手必須事必躬親，每天在企業(yè)的繁雜瑣事中身心俱疲，失去了思考公司發(fā)展戰(zhàn)略問題的時(shí)間，再加上決策時(shí)總是搞“一言堂”，無法聽取別人的正確意見，決策失誤的可能大大增加了。企業(yè)文化存在一種凝聚功能，能夠在企業(yè)的危難之際和創(chuàng)業(yè)、開拓之時(shí)顯示出其巨大的力量。當(dāng)出現(xiàn)決策失誤的時(shí)候，由于疏于對企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)沒有能號(hào)召員工的凝聚功能，失去了對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度和奉獻(xiàn)精神，就沒有人愿意在企業(yè)處于危難的情況下挺身而出，缺乏文化的企業(yè)會(huì)越來越難以應(yīng)對當(dāng)前競爭激烈的市場環(huán)境，最終導(dǎo)致被市場所淘汰。存在以上諸多的不利因素，企業(yè)不可能向著正確的發(fā)展方向邁進(jìn)。而從另一個(gè)角度來說，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越差，高層管理者就越無暇顧及企業(yè)文化的建設(shè)，這又間接導(dǎo)致了效益的繼續(xù)下降，使得企業(yè)陷入了惡性循環(huán)。
(三)基于Y理論的企業(yè)文化博弈模型分析 對比X理論，以Y理論為指導(dǎo)思想對員工進(jìn)行管理的情況下進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的成功率明顯要大的多，還是根據(jù)上面的博弈模型，其他條件不變的情況下，假設(shè)管理者是以Y理論管理員工，由于該理論強(qiáng)調(diào)相互之間的信任，管理者會(huì)持有一種對員工的信任和尊重的態(tài)度，而出于對管理者信任的回報(bào)，員工也會(huì)采取努力工作的方式，這樣在管理者與員工之間就形成了一種共同的信念和價(jià)值觀，在面臨類似“囚徒困境”的選擇時(shí)，就能夠擺脫個(gè)人主義的短視行為而選擇對個(gè)人和集體都最優(yōu)的合作策略，從而實(shí)現(xiàn)帕累托改進(jìn)。而且，在Y理論的管理氛圍下，能夠最大限度地緩和企業(yè)內(nèi)部的對立矛盾，使員工的基本和更高層次的需求都能得到更好的滿足，員工對于在企業(yè)的前景感到樂觀，離職的可能性就降低了，更加努力地為公司創(chuàng)造價(jià)值，公司的經(jīng)營業(yè)績也會(huì)更加出色，形成良性循環(huán)。由于看不到離職的可能性，這種有限次的重復(fù)博弈此時(shí)就變成了無限次的重復(fù)博弈，從而更加能夠保證雙方都不愿意輕易地打破這種良好的均衡狀態(tài)“背叛”彼此而受到業(yè)績下降或者離職的懲罰，更進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)文化的發(fā)展。
四、結(jié)論與建議
(一)結(jié)論 根據(jù)上文分析可以看出，我國中小企業(yè)管理者的管理觀念落后，難以實(shí)現(xiàn)突破式發(fā)展。最根本的原因在于文化建設(shè)中仍以X理論為指導(dǎo)。因此，中小企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)或者在建設(shè)企業(yè)文化之前就應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理觀念，只有在相互信任的基礎(chǔ)上進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化才有可能在企業(yè)中生根發(fā)芽。國內(nèi)對企業(yè)文化的許多研究也提出了“以人為本”的管理理念，王竹泉(2010)認(rèn)為：企業(yè)文化應(yīng)是一種以人為本的文化，是一種促進(jìn)利益相關(guān)者合作和信任的文化，著力于以文化因素去挖掘企業(yè)的潛力，尊重和重視人的因素在企業(yè)發(fā)展中的作用。而這種以人為本的管理理念，其理論基礎(chǔ)就是麥格雷戈的Y理論。 (二)建議 在應(yīng)用Y理論建設(shè)企業(yè)文化的過程中，中小企業(yè)管理者需要做到以下幾點(diǎn)：(1)改變企業(yè)現(xiàn)有的價(jià)值觀，重新樹立正確的價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，只有從價(jià)值觀上進(jìn)行根本的改變，才能保證企業(yè)文化建設(shè)的成功進(jìn)行。這要求管理者必須實(shí)際理解Y理論的內(nèi)容，從單一的短視行為中解放出來，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，并且從潛意識(shí)中進(jìn)行人性偏好的轉(zhuǎn)變，從不信任慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)樾刨噯T工;從不尊重員工慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)樽鹬貑T工;從限制員工行為逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻o員工自由發(fā)揮的空間。這種思想必須從高層開始一直貫徹到每一層級(jí)當(dāng)中。管理者應(yīng)該明白，建設(shè)企業(yè)文化的目的不僅僅是為了企業(yè)短期的經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而需要長遠(yuǎn)發(fā)展，就需要一批可以信賴的員工。企業(yè)文化的建設(shè)能夠幫助企業(yè)提高核心競爭力，儲(chǔ)備人力資源，留住一批可以信賴的員工。文化的建設(shè)帶頭在領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)際在員工，只有信任、依靠員工，企業(yè)文化建設(shè)才能成功。(2)使員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)改變的決心。由于長期應(yīng)用X理論對企業(yè)進(jìn)行管理，員工已經(jīng)對企業(yè)、對管理者產(chǎn)生了不信任。所以為了保證企業(yè)文化建設(shè)一開始就步入正確的軌道，管理者必須果斷采取措施使員工認(rèn)識(shí)到管理者的決心，挽回企業(yè)的公信力。萬事開頭難，如何讓員工在已經(jīng)對企業(yè)失去信心的情況下重新靠攏在企業(yè)的旗幟下聽從管理者的指揮是管理者面臨的最大的問題，這也是整個(gè)企業(yè)文化建設(shè)過程中最關(guān)鍵的一步，對領(lǐng)導(dǎo)者的信任程度的大小直接決定了企業(yè)文化建設(shè)初期管理者實(shí)行的措施的效果，如果員工愿意相信管理者，那么企業(yè)文化建設(shè)的初期工程就完成了大半，但是如果員工仍然不愿意相信管理者，那么可以預(yù)見，企業(yè)文化的建設(shè)工程將會(huì)步履維艱。正如戰(zhàn)國時(shí)期商鞅在秦國變法之前所采取的“徙木立信”之法，這樣才能為下一步企業(yè)號(hào)召全體員工共同努力建設(shè)企業(yè)文化氛圍打下人力基礎(chǔ)。(3)培養(yǎng)企業(yè)中的文化氛圍。在開始企業(yè)文化的建設(shè)后，管理者要在公司中營造文化的氛圍。當(dāng)然，這種文化氛圍的培養(yǎng)不能流于形式，空喊口號(hào)對于企業(yè)文化的建設(shè)不僅無益而且有害，而是要把企業(yè)文化所弘揚(yáng)的精神和內(nèi)涵真正用來指導(dǎo)工作。不是進(jìn)行書面學(xué)習(xí)，而是把企業(yè)文化深入到企業(yè)行為中，無論對內(nèi)對外都要展現(xiàn)出企業(yè)文化與眾不同的一面。在文化建設(shè)的初期階段，管理者的行為對文化建設(shè)效果有很大的影響，企業(yè)文化中有所謂的“英雄人物”維度，其意思就是管理者的行為能夠影響從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的行為規(guī)范。這需要管理者做好帶頭作用。“英雄人物”的建立能給大家提供一個(gè)好的榜樣，促使企業(yè)員工自覺向“英雄人物”靠攏，從而推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè)。所以就要求管理者必須加強(qiáng)對企業(yè)文化內(nèi)涵的了解，提高個(gè)人管理水平，“火車跑得快，全靠車頭帶”，管理者的引領(lǐng)能夠讓企業(yè)文化積極快速的發(fā)展。(4)發(fā)揮員工的自主性和積極性，以員工為中心建設(shè)企業(yè)文化。發(fā)揮員工的自主性和積極性是在建設(shè)企業(yè)文化的過程中最重要的一點(diǎn)，企業(yè)文化的建設(shè)最終還需要依靠企業(yè)全體員工的共同努力。由于企業(yè)文化屬于控制手段中的柔性控制方法，所以管理者必須采用以Y理論為基礎(chǔ)的管理方法與之相適應(yīng)，才能最大程度發(fā)揮企業(yè)文化的作用。管理者要逐步改變管理方式，由原來的剛性管理方式向柔性管理方式轉(zhuǎn)變。關(guān)心員工的工作和生活，并通過一系列的活動(dòng)拉近與員工的距離，聆聽基層職員的意見，運(yùn)用目標(biāo)管理等方式，在日常工作中給員工充分的自由，讓員工自己制定目標(biāo)計(jì)劃，自己努力完成，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的自主性和積極性。在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，管理者應(yīng)該多聽取員工的建議和意見，并根據(jù)員工的想法予以改進(jìn)，讓員工更多地參加到企業(yè)文化的建設(shè)中并使員工真正明白企業(yè)文化會(huì)給企業(yè)帶來什么樣的變化，會(huì)給個(gè)人和集體帶來什么樣的好處，這樣才能逐漸使員工對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感，把原先被動(dòng)的“要我變”變成主動(dòng)的“我要變”，由文化建設(shè)初期階段的管理者拉動(dòng)向員工共同推動(dòng)轉(zhuǎn)變。
參考文獻(xiàn)：
[1]周國華、彭勇、周建梅：《論建設(shè)先進(jìn)的中國私營企業(yè)文化》，《南昌大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版)》2005年第5期。
[2]張群祥、李文川：《企業(yè)文化的博弈分析》，《商業(yè)研究》2005年第18期。
[3]盧美月、張文賢：《企業(yè)文化與組織績效關(guān)系研究》，《南開管理評論》2006年第6期。
[4]陳向軍：《企業(yè)文化提升企業(yè)競爭力的機(jī)理研究》，《中國流通經(jīng)濟(jì)》2011年第2期。
[5]米永平：《中小民營企業(yè)文化建設(shè)與可持續(xù)發(fā)展》，《生產(chǎn)力研究》2009年第21期。
[6]王竹泉、隋敏：《控制結(jié)構(gòu)+企業(yè)文化：內(nèi)部控制要素新二元論》，《會(huì)計(jì)研究》2010年第3期。
中小企業(yè)文化建設(shè)文獻(xiàn)綜述篇2
淺談中小企業(yè)文化建設(shè)
[摘要] 伴隨著我國改革開放和入世，國內(nèi)外市場競爭日趨激烈，中小企業(yè)為適應(yīng)市場競爭，日益重視通過企業(yè)文化建設(shè)來增強(qiáng)企業(yè)競爭力。本文從中小企業(yè)文化建設(shè)的重要性入手，分析目前在中小企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策。
[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 企業(yè)文化 文化建設(shè)
一、中小企業(yè)文化建設(shè)的重要性
企業(yè)文化，是指在一定的歷史條件下，企業(yè)及其員工在生產(chǎn)經(jīng)營和變革的實(shí)踐過程中逐漸形成的共同思想、作風(fēng)、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，是一種具有企業(yè)個(gè)性的信念和行為方式。它包括價(jià)值觀、行為規(guī)范、道德倫理、習(xí)俗習(xí)慣、規(guī)章制度、精神風(fēng)貌等，其核心是價(jià)值觀。
對于中小企業(yè)來說，文化建設(shè)是十分重要的，它的地位和作用可以歸為四種:導(dǎo)向作用，凝聚作用，約束作用，輻射作用。文化建設(shè)有利于提高企業(yè)的核心競爭力，文化力是企業(yè)競爭力的核心，通過文化建設(shè)，中小企業(yè)能明確企業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營規(guī)劃，規(guī)范員工的行為，激勵(lì)員工的斗志;有利于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，優(yōu)秀的企業(yè)文化能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高員工和顧客對企業(yè)的滿意度;有利于提高就業(yè)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定，從而推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和保持社會(huì)穩(wěn)定。
二、中小企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題
改革開放以來，我國的中小企業(yè)獲得了飛速發(fā)展，實(shí)力得到不斷增強(qiáng)，有力地支持了國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速健康發(fā)展。但是隨著科技的日新月異和我國的入世，中小企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)、國際市場的競爭，目前中小企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題主要有：
1.對企業(yè)文化建設(shè)缺乏正確的理解與認(rèn)識(shí)
企業(yè)文化建設(shè)具有盲目性。一些企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)是大企業(yè)的事，與中小企業(yè)關(guān)系不大，在生產(chǎn)經(jīng)營中“一言堂”，形成了所謂的`“老板文化”或“旗手文化”。有人認(rèn)為企業(yè)生存、發(fā)展靠的是產(chǎn)品、技術(shù)、營銷和服務(wù)，文化只是企業(yè)生存、發(fā)展的潤滑濟(jì)，只起輔助作用。
2.家族色彩濃厚，企業(yè)缺乏凝聚力和向心力
我國中小企業(yè)大多是家族制企業(yè)，企業(yè)所有者及其親屬是企業(yè)的主人，而員工是“打工仔”，是“外來人”。這種過于濃厚的，以血緣和裙帶關(guān)系的管理模式不利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，易淡化顧主與員工的關(guān)系，形成各自利益共同體，不利于企業(yè)管理。同時(shí)，企業(yè)經(jīng)營者的家長制作風(fēng)，獨(dú)斷專行，不利于形成良好的激勵(lì)和約束機(jī)制，弱化了員工的責(zé)任感和歸屬感，不利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢無從發(fā)揮，增加了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。
3.企業(yè)文化不能動(dòng)態(tài)發(fā)展
中小企業(yè)文化建設(shè)，易產(chǎn)生兩種癥狀：隨意性和僵化。隨意性是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)注重眼前利益，而忽視企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，容易為周圍的環(huán)境和市場改變自己的文化風(fēng)格，文化建設(shè)沒有連續(xù)性和穩(wěn)定性，無法形成自己的文化特色。這種不穩(wěn)定易導(dǎo)致企業(yè)的急功近利。當(dāng)然，針對具體情況對企業(yè)文化進(jìn)行一定程度的修正，有利于企業(yè)的發(fā)展，否則企業(yè)文化就會(huì)僵化。
三、搞好中小企業(yè)文化建設(shè)的對策分析
企業(yè)的競爭短期靠產(chǎn)品和營銷，中期靠品牌和戰(zhàn)略，長期靠文化，越來越多的企業(yè)意識(shí)到，只有建設(shè)和發(fā)展具有時(shí)代特征和企業(yè)特色的企業(yè)文化，用先進(jìn)的文化促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，才能在市場競爭中立于不敗之地。搞好中小企業(yè)文化建設(shè)的對策有：
1.提高管理者素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力
企業(yè)的管理者，特別是領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化的形成與發(fā)展有著不可替代的示范效應(yīng)，提高管理者的素質(zhì)，對于形成企業(yè)文化非常重要。管理者的素質(zhì)好，形象和威望高，才能帶出好的團(tuán)隊(duì)。對中小企業(yè)而言，規(guī)模小，員工少，管理社會(huì)化水平比較低，在企業(yè)文化建設(shè)中，每一個(gè)管理者要身體力行，向員工言傳身教，作出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率。企業(yè)高級(jí)管理人員要通過各種方式強(qiáng)調(diào)企業(yè)自身的重要價(jià)值理念，從而影響員工的理念和行為，進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部形成一種共識(shí)、一種文化力、一種凝聚力。將企業(yè)家文化與企業(yè)的文化建設(shè)相融合。
2.創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織，以創(chuàng)新促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新加快，科技日新月異，企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭。要想跟上時(shí)代的發(fā)展，個(gè)人需要終身學(xué)習(xí)，企業(yè)要轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)型組織。在中小企業(yè)中創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，有利于改善員工的心智模式，激發(fā)其工作熱情，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)自我超越，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢。處理好企業(yè)和員工的利益關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工在利益上的雙贏。
3.樹立“誠信”理念，塑造企業(yè)形象
“人無信不立，政無信不威，商無信不富”，誠信不僅是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，更是其長盛不衰的生命線。從長遠(yuǎn)看，如果中小企業(yè)奉行“金錢至上”的理念，見利忘義，喪失信譽(yù)，就會(huì)失去原本不大的市場。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，沒有市場的企業(yè)就沒有生命。另外，目前中小企業(yè)融資難、上市難，其背后是信用難，而解決自身信用問題，就必須樹立“誠信”理念，打造誠信文化，以信取人。企業(yè)形象是指社會(huì)公眾和企業(yè)職工對企業(yè)的整體印象和評價(jià)。它是企業(yè)文化對外界公眾的直接表現(xiàn)，體現(xiàn)著企業(yè)的聲譽(yù)，反映社會(huì)對企業(yè)的認(rèn)可程度。中小企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，有意識(shí)地培育“誠信”文化，有利于提高企業(yè)信譽(yù)，塑造良好的企業(yè)形象。良好的企業(yè)形象對外是搶占市場的利器，對內(nèi)是調(diào)動(dòng)員工積極性的“強(qiáng)心劑”。
4.健全和完善中小企業(yè)的政策法規(guī)
為中小企業(yè)創(chuàng)造公平競爭的市場環(huán)境，法律是保證。促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展，迫切需要規(guī)范和完善的法制為基礎(chǔ)，目前《中小企業(yè)促進(jìn)法》雖然促使中小企業(yè)的地位提高，但是還沒有法律效應(yīng)，可操作性不強(qiáng)，并沒有提供更多的實(shí)質(zhì)性措施，迫切需要有關(guān)部門制定出相應(yīng)的配套法規(guī)。只有健全和完善中小企業(yè)法律、法規(guī)，中小企業(yè)才能獲得更廣闊的發(fā)展空間，中小企業(yè)文化才有生根發(fā)芽的土壤。同時(shí)，政府在制定產(chǎn)業(yè)政策時(shí)，要考慮中小企業(yè)的利益，尊重中小企業(yè)的地位，支持中小企業(yè)文化建設(shè)，將有助于中小企業(yè)對經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。
參考文獻(xiàn):
[1]茆 巍:論中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)[J].科學(xué)發(fā)展論壇，2007(4)
[2]陳冬梅彭建華:中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)構(gòu)想[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2007(9)
中小企業(yè)文化建設(shè)文獻(xiàn)綜述篇3
中小企業(yè)文化建設(shè)淺談
摘 要 伴隨著我國改革開放和入世，中小企業(yè)得以迅速發(fā)展并成為國民經(jīng)濟(jì)中主要組成部分。但隨著國內(nèi)外市場競爭日趨激烈，中小企業(yè)逐漸暴露出弊病——“短壽”。為了更好的適應(yīng)市場競爭，中小企業(yè)開始重視通過構(gòu)建企業(yè)文化來增強(qiáng)自身的“軟實(shí)力”。本文從中小企業(yè)文化建設(shè)的重要性入手，分析目前在中小企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策，促進(jìn)中小企業(yè)又快又好的發(fā)展。
關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 企業(yè)文化 文化建設(shè)
一、企業(yè)文化的含義和功能
“文化”(culture)——詞來源丁拉丁文，原意有耕作、培養(yǎng)、教育、發(fā)展、尊重的意思。企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)環(huán)境條件下，在企業(yè)長期實(shí)踐過程中所逐漸形成的，并為企業(yè)全體員工遵循的基本信念、價(jià)值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范和工作準(zhǔn)則的總和，是一種具有企業(yè)個(gè)性的信念和行為方式。企業(yè)管理理論認(rèn)為企業(yè)文化作為一種新的管理方式，它不僅強(qiáng)化了傳統(tǒng)管理方式的一些功能，而且還具有很多傳統(tǒng)管理方式無法替代的功能。其中，優(yōu)良的企業(yè)文化具有良好的凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)、約束、協(xié)調(diào)、教化和輻射功能
二、中小企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題
(一)對企業(yè)文化認(rèn)識(shí)模糊，理解存在誤區(qū)
我國很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)還處在初級(jí)階段，所以中小企業(yè)對于企業(yè)文化的建設(shè)呈現(xiàn)出盲目性，片面性的現(xiàn)象。一些企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)只是大型企業(yè)的事，與中小企業(yè)沒有太大關(guān)系，因而生產(chǎn)經(jīng)營更多依靠的是家長式的“老板文化”。有的企業(yè)管理者則認(rèn)為企業(yè)文化的建設(shè)就等同于企業(yè)的標(biāo)語和口號(hào)，抑或是譜一首企業(yè)歌曲或者舉辦一些企業(yè)文體活動(dòng)等。至于企業(yè)的精神、企業(yè)的理念、企業(yè)的價(jià)值觀以及創(chuàng)新精神等則根本無人問津。結(jié)果只是形式上熱鬧內(nèi)涵上空洞根本達(dá)不到實(shí)際效果。忽視了完善內(nèi)部管理機(jī)制，忽視了對企業(yè)核心文化的建設(shè)，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式，員工對企業(yè)的認(rèn)同感和企業(yè)的內(nèi)部合作一點(diǎn)都沒有提高。
(二)家族色彩濃厚，企業(yè)缺乏凝聚力，企業(yè)家素質(zhì)有待提高
我國中小企業(yè)大多是家族制企業(yè)，因而在企業(yè)實(shí)際管理中，企業(yè)所有者大量任用親緣關(guān)系以防止企業(yè)既得利益流失到外人的手中，員工則被視為“外來戶”。這種以裙帶和親緣關(guān)系形成的管理模式導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部形成多個(gè)各自為王的利益共同體，長此以往致使企業(yè)缺乏凝聚力，很大程度上影響了企業(yè)文化的形成。中小企業(yè)往往由一個(gè)或幾個(gè)人白手起家，經(jīng)過艱苦打拼才發(fā)展起來，所以中小企業(yè)的每一步發(fā)展都打著創(chuàng)業(yè)者深深地烙印。企業(yè)家個(gè)人的理念和價(jià)值觀決定著企業(yè)文化的發(fā)展方向及所處的層次。然而，許多企業(yè)家不成熟的理念和價(jià)值觀在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸暴露出來。如，只有較低層次的經(jīng)濟(jì)理念、經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)的生存價(jià)值和社會(huì)責(zé)任等往往思考不夠或根本顧及不上，不是“小富即安”，就是盲目樂觀，沖動(dòng)投資，沒有清晰的企業(yè)發(fā)展思路。
(三)企業(yè)文化建設(shè)雷同現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏個(gè)性與創(chuàng)新
現(xiàn)在我國中小企業(yè)文化建設(shè)缺乏個(gè)性，創(chuàng)新精神較弱，雷同化現(xiàn)象比較嚴(yán)重。隨著改革開放和入世，越來越多海外先進(jìn)的企業(yè)理念流入中國，我國很多中小企業(yè)也開始重視企業(yè)文化的建設(shè)，但是缺乏對自身實(shí)際情況的認(rèn)知而一味照搬外來的企業(yè)文化導(dǎo)致了雷同現(xiàn)象嚴(yán)重。一些企業(yè)看到別的企業(yè)搞企業(yè)文化發(fā)展了，就跟著效仿，在沒有充分考慮客觀事實(shí)、自身特點(diǎn)的情況下就盲目導(dǎo)入CI系統(tǒng)，而不是通過選擇淘汰等方式，把外來先進(jìn)的文化吸收進(jìn)來，作到有機(jī)的融合，培育屬于自己企業(yè)的文化特色，使企業(yè)文化流于形式。企業(yè)文化建設(shè)普遍缺乏個(gè)性甚至雷同，這是目前我國中小型企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)特點(diǎn)。
三、加強(qiáng)我國中小企業(yè)的文化建設(shè)的對策
(一)不斷提高管理者素質(zhì)，加強(qiáng)對企業(yè)文化的正確認(rèn)識(shí)
我國多數(shù)的中小企業(yè)管理者素質(zhì)較低，而企業(yè)的管理者是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者，倡導(dǎo)者和建設(shè)者，所以提高管理者的.素質(zhì)，對于形成企業(yè)文化非常重要。管理者的素質(zhì)強(qiáng)，威望高，才能帶出優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，有利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。對中小企業(yè)而言，規(guī)模小，員工少，管理社會(huì)化水平比較低，在企業(yè)文化建設(shè)中，每一個(gè)管理者要身體力行，向員工言傳身教，作出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率，將企業(yè)家文化與企業(yè)的文化建設(shè)相融合。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化的創(chuàng)新，創(chuàng)建符合自身發(fā)展的個(gè)性化企業(yè)文化
企業(yè)的管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的最主要的特征之一就是企業(yè)文化，文化能夠反映一個(gè)企業(yè)的本質(zhì)特點(diǎn)，其他外在形象的表現(xiàn)都是這種文化的體現(xiàn)，所以中小型企業(yè)在建設(shè)自己企業(yè)文化時(shí)，不可一味照搬其他企業(yè)的文化，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的自身特點(diǎn)，取其精華，創(chuàng)造出符合企業(yè)自身發(fā)展的個(gè)性化企業(yè)文化。
(三)塑造企業(yè)良好形象，擴(kuò)大企業(yè)文化的影響力
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，沒有市場的企業(yè)就沒有生命。企業(yè)形象是指社會(huì)公眾和企業(yè)職工對企業(yè)的整體印象和評價(jià)。它是企業(yè)文化對外的直接表現(xiàn)，承載著企業(yè)的聲譽(yù)，反映了社會(huì)對企業(yè)的認(rèn)可程度。中小企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，有意識(shí)地培育企業(yè)文化，有利于提高企業(yè)信譽(yù)，塑造良好的企業(yè)形象，而良好的企業(yè)形象對外是搶占市場的利器，對內(nèi)是調(diào)動(dòng)員工積極性的“強(qiáng)心劑”。
四、結(jié)論
有企業(yè)文化的企業(yè)不一定會(huì)成功，但沒有企業(yè)文化的企業(yè)注定是失敗的。中小企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)長期的艱苦過程，必須要具備新思路，做富有成效的工作，經(jīng)過長期努力才能取得效果。中小企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的生存和發(fā)展息息攸關(guān)，做好企業(yè)文化的建設(shè)將是中小企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)永恒主題。
參考文獻(xiàn)：
[1]王成榮.企業(yè)文化學(xué)教程[M].中國人民大學(xué)出版社，2003.
[2]劉思強(qiáng).中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)初探[J].湖南社會(huì)科學(xué)，2002(5).
[3]劉光明.企業(yè)文化[J].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002.
[4]高珊，郭鵬.論中小企業(yè)文化建設(shè)[J].全國商情·經(jīng)濟(jì)理論研究，2006(11).
[5]秦夢華.中小企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及構(gòu)建方略研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2003(2).
【中小企業(yè)文化建設(shè)文獻(xiàn)綜述】相關(guān)文章：
文獻(xiàn)綜述（經(jīng)典）03-13
文獻(xiàn)綜述03-13
范例——文獻(xiàn)綜述03-11
文獻(xiàn)綜述例文03-12
[通用]文獻(xiàn)綜述06-11
[集合]文獻(xiàn)綜述03-14
文獻(xiàn)綜述范文03-12
文獻(xiàn)綜述（合集）03-14
文獻(xiàn)綜述怎么寫03-07
文獻(xiàn)綜述范文（通用）03-13