工作能力的績效考核表圖片

　　績效考核表是很多人力資源人員都會想要了解的內(nèi)容，所以大部分的人力資源人員都知道怎么制作績效考核表。下面為您精心推薦了企業(yè)工作能力的績效考核表，希望對您有所幫助。

　　工作能力的績效考核表

　　績效考核的方法

　　1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。

　　2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

　　3、配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

　　4、強制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

　　5、關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

　　6、行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

　　7、目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

　　績效考核的目的

　　1、通過績效管理實現(xiàn)公司目標(biāo)

　　績效管理是連接員工個體行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁。比如,2010年我公司在黃山市黟縣要達到一個億的銷售額,我公司總共有五個銷售人員,那么,分解之后就是人均二千萬的銷售指標(biāo)。要完成這個銷售指標(biāo),銷售人員起碼得售出一百套商品房(平均約20萬元/套)。如果一般情況下,一個客戶只購買一套商品房,那么,每個銷售人員就得聯(lián)系至少一百個客戶才可能達到目標(biāo)。假定一年三百個工作日,那么,他們平均每三天就得搞定一個客戶,這就意味著他們的行為必須時刻圍著客戶轉(zhuǎn),打電話、發(fā)短信、與客戶溝通等等。否則,無法完成個人的銷售指標(biāo),而公司目標(biāo)也就難以實現(xiàn)。因此在這種情況下,考核個人銷售指標(biāo)的完成與否,就能夠?qū)�個體的行為導(dǎo)向客戶,從而建立起個體行為與公司目標(biāo)之間的`聯(lián)系。

　　2、通過績效管理改善公司整體運營管理

　　對于公司整體而言,可以作為公司整體運營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理,可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況,及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題,并通過修正策略,跟蹤行動計劃和績效結(jié)果,從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　3、通過績效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

　　對于個人而言,可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績效檔案,可以了解員工長期的績效表現(xiàn),因而可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃,提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中,選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然,在績效管理中,一定要保證對員工績效過程的跟蹤,而不僅僅關(guān)注結(jié)果,只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況,才能準(zhǔn)確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。

　　因此,1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計,不僅僅是得到一個獎懲的依據(jù),因為獎懲只是強化考核功能的手段;2)考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇,調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認;3)考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性,進而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù),為公司不斷創(chuàng)造價值。

　　4、通過績效管理實現(xiàn)“共贏”

　　績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上,也就是說由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一,企業(yè)贏得管理與效益。其二,員工則贏得自我的認識、改進與發(fā)展。

　　5、為下一期的績效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備

　　績效管理制度的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(continuousimprovement),包括對于績效管理體系的持續(xù)改進。因為,一個績效考核體系的真正成功同時需要加與在實施過程中不斷改進,成功公司績效管理的成功經(jīng)驗認為,績效考核體系在實施中經(jīng)歷一、兩年后才能真正完善起來,尤其是管理者的績效管理能力和技術(shù)才能培養(yǎng)起來,相應(yīng)的考核文化和氛圍才能成熟。

　　總之,科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)對實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績有著深遠影響和意義。

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