公司裁員后怎么管理留下的員工
如何帶領(lǐng)在裁員中留下來的員工去維持與壯大企業(yè)，有兩個字很重要，一個是“合”，另一個是“通” 。
話說不久前，北京“村”內(nèi)的一家IT公司準備裁員，公司的人力資源經(jīng)理很是躊躇， 從來都是大把大把的招人，這裁人還是第一次。怎么辦呢？這位經(jīng)理靈機一動想了個法子—開會，開會時瞅準了，誰打瞌睡就裁誰，如果有人敢說情也裁。這是最近流傳于IT圈內(nèi)一個有關(guān)裁員的笑話，但在一笑之后，我們不得不承認，目前中國IT業(yè)大規(guī)模裁員，還真是開天辟地的第一次。這些靠腦細胞吃飯的公司真的是太年輕了，年輕到連裁員都不知為何物，更別說怎么裁了。
管理學(xué)家Robert Reich談到裁員時說：“真正的問題在于采取什么樣的裁員措施，這比是否裁員更為重要�！辈脝T是一門藝術(shù)，而在裁員之后，如何帶領(lǐng)那些在裁員中留下來的員工去維持與壯大企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)的目標更是一門學(xué)問。
綜合與整合
從事人力資源管理工作多年的王向春先生是中國萬網(wǎng)的人力資源及行政總經(jīng)理，他認為，這次IT企業(yè)裁員是一種必然，因為IT企業(yè)年輕，而年輕意味著經(jīng)驗不足。與優(yōu)秀的傳統(tǒng)企業(yè)相比，在過去幾年中，IT企業(yè)處于一種無序膨脹的畸形發(fā)展過程，人力資源的控制也包括其中�！熬秃孟袷侨コ匈I東西，對于傳統(tǒng)企業(yè)，他知道自己有多少錢，去超市買什么，買多少。而對于年輕的IT企業(yè)，他既不知道自己口袋里有多少錢，也不知道自己要買什么，買多少，只知道超市有東西，去了再說”。所以目前IT企業(yè)裁員就是當初無序膨脹時埋下的定時炸彈，現(xiàn)在倒數(shù)結(jié)束，炸彈爆炸了。
如何收拾爆炸后的殘局？王向春認為，在客觀物質(zhì)財富充裕時，很少有IT企業(yè)會精打細算。但在時事艱難時，就要求企業(yè)考慮綜合利用和有效利用人力資源的問題了。所以，裁員后的最大問題就是如何綜合有效利用現(xiàn)有人力資源，整合管理公司業(yè)務(wù)資源。裁員不僅意味著去掉冗員，還有可能是由于成本的考慮，壓縮正常的人員編制。在裁員后，同一部門或不同部門的員工要承擔裁員前所有員工的工作量，如果只是機械地分擔工作，不僅會增加現(xiàn)有員工的工作負擔還有可能造成更大的浪費。有數(shù)據(jù)顯示：企業(yè)裁員后達到降低運營成本的成功率只有61%，因裁員而提高公司盈利水平的只有46%，這就意味著，裁員對于企業(yè)來講決不是“走人”這么簡單，如果不綜合考慮或簡單操作，也許對于企業(yè)將是毀滅性打擊的開始。
“企業(yè)就像是一座房子，而員工就好比支撐房頂?shù)闹印Ｔ瓉碛兴母又沃�，而裁員很可能就要去掉其中的一根，將原先由四根柱子分擔的重量現(xiàn)在分給三根，一旦計劃的不好，房子就會倒，”而作為人力資源經(jīng)理，王向春認為就應(yīng)該幫助企業(yè)去實施裁員之后人員的整合計劃�！熬褪强催@三根柱子怎么合理調(diào)整，才能支撐整個房頂。”這時就要求人力資源部門根據(jù)公司現(xiàn)有的資源、未來發(fā)展方向以及對于市場的預(yù)期而進行人力資源的整合與綜合利用，維持企業(yè)正常發(fā)展。
但也有觀點認為，裁員可以為現(xiàn)存員工提供表現(xiàn)機會。李秀珍女士是SAP公司中國區(qū)人力資源總監(jiān)，她覺得，公司裁員其實是對人力資源的充分利用，“對于留下的員工來說，公司裁員后其實正是提供了表現(xiàn)自我能力的機會，使其可以挖掘自身的潛在價值�！彪m然有消息說SAP在美國的公司不得不裁員300人，但李秀珍表示，SAP中國公司目前正處于上升期，不僅不裁人，還需要人才加入。
流通與暢通
無論裁員后企業(yè)狀況是好轉(zhuǎn)還是惡化，裁員總會對員工心理造成一定影響，尤其是員工與企業(yè)之間的互相信任。在企業(yè)中，信任是最有價值同時也是最易于消失的資產(chǎn)。沒有人能在一個充滿了不確定因素、動蕩的環(huán)境中安心工作。兔死狐悲的心理會令公司內(nèi)部產(chǎn)生一種恐慌情緒，害怕哪一天這種厄運降臨在自己頭上。此外，對于公司的'形象而言，由于大眾的觀點總是將裁員與應(yīng)付危機相聯(lián)系，所以企業(yè)還面臨潛在的形象危機。這時就應(yīng)該考慮企業(yè)信息的流通與流通渠道的暢通問題了。
裁員只是企業(yè)發(fā)展過程當中一個必然的蛻變過程，但由于IT企業(yè)比較于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)更需要發(fā)揮員工的創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神，對人力資源智力資本的嚴重依賴，使得員工的心理狀態(tài)以及精神狀態(tài)對企業(yè)的發(fā)展事關(guān)重大。陳華女士是北京中關(guān)村數(shù)據(jù)科技有限公司的人力資源總監(jiān)，在此之前曾從事過傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理工作。她認為，對于一家裁員的高科技企業(yè)來講，如果員工認為裁員是與經(jīng)濟不景氣以及公司業(yè)績下滑相聯(lián)系，那他們經(jīng)常會被一種對自己前途感到岌岌可危的情緒所困擾，由此極大地影響了員工的積極性和創(chuàng)造性，這對于依靠員工智慧生存發(fā)展的IT公司影響要遠遠大于傳統(tǒng)企業(yè)。
雖然中關(guān)村數(shù)據(jù)是今年業(yè)內(nèi)在大裁員時反而進行大規(guī)模擴張的為數(shù)不多的公司之一，但被問到一旦公司遇到裁員的問題，陳華認為，人力資源部門的重要任務(wù)之一就是讓現(xiàn)有的員工了解公司的真實情況。“要積極地與員工溝通”讓員工了解公司管理層最近的情況以及公司未來的規(guī)劃，讓員工心里踏實。在這方面，中關(guān)村數(shù)據(jù)主要采用網(wǎng)上論壇或見面會的形式，陳華說，這種企業(yè)內(nèi)部的雙向的信息溝通對于協(xié)調(diào)部門之間關(guān)系，提高企業(yè)凝聚力，塑造企業(yè)文化能起到積極的作用。更重要的事，主動的信息交流可以消除企業(yè)組織內(nèi)部的不確定信息，減少流言的產(chǎn)生。尤其對于裁員之后的公司，管理層經(jīng)常與員工溝通，可以消除他們的消極情緒，重新塑造一個充滿活力的組織。
而學(xué)教育出身的王向春對心理學(xué)更是頗有研究。在他看來，裁員確實會對現(xiàn)有員工造成威脅感，但同時這種威脅感也會產(chǎn)生促使其更加努力工作的壓力。這時，企業(yè)的人力資源部門可以通過向員工傳達企業(yè)的利好信息來鼓勵其努力工作。在中國萬網(wǎng)，這種信息的傳播主要是通過與員工“談心”進行的。此外，裁員之后，還可以采用提高獎金的方式鼓勵留下的員工，以消除他們對于公司前途的疑慮。當然，在企業(yè)內(nèi)部不僅要有由上到下的信息傳播，還需要由下至上的的信息反饋。陳華說，在中關(guān)村數(shù)據(jù)，人力資源部會經(jīng)常舉行小型的座談會，公司員工將其稱之為“頭腦風暴”，就是讓員工暢所欲言，說出自己的想法，這樣有助于管理者了解員工的情緒和心理狀況，從而更好的實現(xiàn)公司的計劃與目標。
在與員工溝通的同時，裁員的企業(yè)還應(yīng)積極與社會溝通，要提供一個通暢的信息傳播渠道使企業(yè)的信息可以及時傳達到社會。這時企業(yè)主要利用大眾傳播媒介或舉辦活動，讓社會了解企業(yè)的真實狀況，主動傳播有利企業(yè)發(fā)展的正向信息，以消除不利企業(yè)形象的負面信息傳播，給社會塑造一個健康的企業(yè)形象。
裁員是企業(yè)管理中的下下策，但一旦用上了，卻也不要膽怯與猶豫，這時，應(yīng)該是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源部門的協(xié)助下，與全體員工一起同心協(xié)力維護企業(yè)、發(fā)展企業(yè)的時刻，千萬不要讓企業(yè)這條大船在風雨飄搖中迷茫了方向。
裁員不是貶義詞
去年一年許多企業(yè)都在裁員，但裁員的原因卻各有不同。王向春覺得，總有一些觀點將裁員與經(jīng)濟不景氣相連，將裁員看作貶義詞，這是不全面的。其實經(jīng)濟景氣時也有裁員，因為隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，必然有某些職位出現(xiàn)或消失，這時進行裁員只能說明員工已經(jīng)不適合這個職位，并不與公司的業(yè)績相聯(lián)系。王向春同時認為，裁員可以降低成本的說法也失之偏頗，可以這么說，裁員短期內(nèi)可以節(jié)約公司的現(xiàn)金流，但從長遠的角度考慮，可能會使公司整體的工作效率下降。
陳華將企業(yè)裁員分為兩種，經(jīng)營型裁員與危機型裁員。所謂的經(jīng)營性裁員就是企業(yè)出于成本、業(yè)務(wù)或市場的考慮，主動進行裁員。比如聯(lián)想最近的裁員。而危機型裁員就是指企業(yè)面臨財政困境，不得不在資本的壓力下進行的大規(guī)模裁員，通常是樹倒猢猻散的前奏。比如今年許多網(wǎng)站破產(chǎn)前大規(guī)模裁員。
對于聯(lián)想裁員，兩位人力資源總監(jiān)都持肯定的觀點。王向春覺得，聯(lián)想是在利用這次人員優(yōu)化進行大換血，就是將某些位置空出來吸引更高素質(zhì)的人才，這應(yīng)該是聯(lián)想企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)階段。但根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)裁員的成功經(jīng)驗和失敗教訓(xùn)來看，裁員只是揚湯止沸，并不能為企業(yè)帶來重生。只有將裁員與其他組織變革措施，如重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、整合組織資源以及再造組織文化和生產(chǎn)流程等結(jié)合起來，才能真正起到釜底抽薪的作用，使企業(yè)達到升華。
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