淺談中小企業(yè)培育型人力資源管理模式
一、中小型企業(yè)目前存在的問(wèn)題
改革開(kāi)放以來(lái)尤其是近幾年，我國(guó)中小型企業(yè)得以迅猛發(fā)展，但由于興起時(shí)間短暫，企業(yè)發(fā)展不夠充分，一味地照搬照抄西方管理經(jīng)驗(yàn)及模式、太過(guò)依賴以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向，從而汲取到劣質(zhì)的成分，致使我國(guó)目前的“大頭娃娃”式中小企業(yè)管理模式。這里主要列舉３個(gè)突出問(wèn)題。
�。保狈Κ�(dú)特的企業(yè)文化。調(diào)查研究表明，“爭(zhēng)取更高利益，改善生活狀況”是中小型企業(yè)家開(kāi)辦企業(yè)最直接、最主要的動(dòng)機(jī)，當(dāng)管理者致力于追求更高利益而忽視員工精神境界的提升，很容易致使員工心理失衡，內(nèi)心歸屬性不強(qiáng)，工作積極性不高，從而人才流失嚴(yán)重，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受阻。
�。玻狈θ嵝怨芾頇C(jī)制。在以人力資源為依托、創(chuàng)新為手段的新經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中，傳統(tǒng)的剛性管理模式已經(jīng)不合時(shí)宜。其中明顯的階級(jí)性、管理手段的行政化、約束性的規(guī)章制度，極易致使員工受迫于管理者的權(quán)威性而被動(dòng)地按“長(zhǎng)官意志”辦事，這種自上而下的管理，影響了員工的自主服務(wù)性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，制約了企業(yè)獨(dú)特性的發(fā)展。
３．培訓(xùn)制度趨于形式�，F(xiàn)在中小企業(yè)中普遍存在的，是傳統(tǒng)的“填鴨式”灌輸型培訓(xùn)方式，組織員工往往是被要求全體參加，但由于員工的知識(shí)層次、學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)需要各不相同，這種培訓(xùn)往往是流于形式，不僅對(duì)企業(yè)的發(fā)展起不到任何實(shí)質(zhì)性的作用，還白白浪費(fèi)了人力、物力、財(cái)力。
二、培育型人才對(duì)中小企業(yè)的效用
Ｄｅｌｅｒｙ和Ｄｏｔｙ將人力資源管理系統(tǒng)劃分為市場(chǎng)型和培育型的人力資源管理模式。市場(chǎng)導(dǎo)向型以短期、交易的觀點(diǎn)來(lái)看待雇傭關(guān)系，勞資關(guān)系建立在相互利用、各取所需的基礎(chǔ)上，這種模式在招聘員工的效率，以及創(chuàng)造短期利益方面見(jiàn)長(zhǎng)，但是終歸不能發(fā)掘出長(zhǎng)線發(fā)展的利益鏈。另外，這種市場(chǎng)導(dǎo)向型的人才因自身在各種組織內(nèi)勞動(dòng)所積累的深厚經(jīng)驗(yàn)，而被標(biāo)榜了過(guò)高的人力價(jià)值，加之諸多企業(yè)競(jìng)相收攏，這將增加一般的中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本，降低經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。這樣看來(lái)，可能培育型人才較之于市場(chǎng)型人才更能適應(yīng)中小企業(yè)的發(fā)展，具體體現(xiàn)在如下２個(gè)方面。
�。保嘤腿瞬趴纱蛟鞛槠髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。經(jīng)濟(jì)改革的全面深化及經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的升級(jí)，加速了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，將來(lái)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)將越來(lái)越成為人才的知識(shí)與思想戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)。中小微型企業(yè)要提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力，前提是要找出企業(yè)在行業(yè)中的立足點(diǎn)，即行業(yè)領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，這與企業(yè)文化相關(guān)，而這正是目前中小企業(yè)所欠缺的。發(fā)揚(yáng)“不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新、不斷挑戰(zhàn)、不斷開(kāi)拓”的企業(yè)文化，培育一支學(xué)習(xí)型員工團(tuán)隊(duì)，為員工創(chuàng)造向外借鑒、對(duì)內(nèi)改進(jìn)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，開(kāi)發(fā)形成具有鮮明企業(yè)特質(zhì)及市場(chǎng)前沿的知識(shí)技術(shù)的人力資本，使企業(yè)由“市場(chǎng)引領(lǐng)”向“引領(lǐng)市場(chǎng)”轉(zhuǎn)變。
�。玻嘤腿瞬艑�(duì)企業(yè)的隱性風(fēng)險(xiǎn)具有較強(qiáng)的規(guī)避作用。這里的隱性風(fēng)險(xiǎn)主要指三種，其一，市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。市場(chǎng)是多元化、獨(dú)有化的價(jià)值區(qū)域，而市場(chǎng)型人才具有市場(chǎng)的通用性，也可以說(shuō)是經(jīng)濟(jì)模式的復(fù)制性，這樣的盲從跟風(fēng)、價(jià)值單一在市場(chǎng)中是致命的，嚴(yán)重后果是其將導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)鏈的衰微甚至敗落。培育型人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)的研究具有長(zhǎng)期演進(jìn)性，能夠?qū)⑵髽I(yè)特質(zhì)與市場(chǎng)需求良性結(jié)合。其二，決策風(fēng)險(xiǎn)。決策風(fēng)險(xiǎn)是指在決策活動(dòng)中，由于主客觀等多種不確定因素的存在，導(dǎo)致決策活動(dòng)不能達(dá)到預(yù)期目的的可能性及其后果。由于培育型人才往往是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部提拔、晉升而具有決策的權(quán)力，對(duì)企業(yè)各層級(jí)對(duì)內(nèi)擴(kuò)張、對(duì)外發(fā)展的需求具有較為清晰的了解，能夠結(jié)合企業(yè)需求的客觀因素與自身工作經(jīng)驗(yàn)的主觀因素，使得決策風(fēng)險(xiǎn)最小化，而使企業(yè)利益最大化。其三，人才流失風(fēng)險(xiǎn)。該風(fēng)險(xiǎn)指企業(yè)內(nèi)部人員的行為、價(jià)值觀偏離企業(yè)目標(biāo)和預(yù)期，而使得企業(yè)遭受損失。這主要是員工與職位的相關(guān)性，以及員工對(duì)于企業(yè)文化的接受度的問(wèn)題，培育型人才是企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，而需要以業(yè)績(jī)和忠誠(chéng)作為回報(bào)的長(zhǎng)期盟約關(guān)系。除勞資關(guān)系外，員工對(duì)于企業(yè)維系著一種親密而默契的歸屬感，這有點(diǎn)類(lèi)似于校園中的“師生關(guān)系”，由于這種情感的存在，培育型人才流失風(fēng)險(xiǎn)大大降低。
三、中小企業(yè)如何培育人才的幾點(diǎn)構(gòu)思
由于不同企業(yè)之間，無(wú)論是企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略，還是人員結(jié)構(gòu)及規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域，都存在著較大的差異，所以企業(yè)培育人才的方式方法都應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)和實(shí)際出發(fā)，與本公司的人力資源結(jié)構(gòu)、政策等密切統(tǒng)一起來(lái)。在了解了本企業(yè)的發(fā)展需求和人員需求，并且制定了符合本企業(yè)的培育計(jì)劃后，也應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：
�。保贫ā白叱鋈ァ钡呐嘤�(xùn)計(jì)劃。隨著全球新一輪科技和產(chǎn)業(yè)革命的興起，經(jīng)濟(jì)的“走出去”已經(jīng)成為各大中小企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)、拓寬業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略型決策，但對(duì)于中小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的“走出去”才是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵一步。目前，我國(guó)中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)健的戰(zhàn)略計(jì)劃，缺乏對(duì)國(guó)外有關(guān)政策法律、市場(chǎng)情況的了解，急功近利跟隨大趨勢(shì)走出國(guó)門(mén)尋求海外利益，結(jié)果卻因產(chǎn)品缺乏適應(yīng)性而直接導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，所以，制定“走出去”的人才培訓(xùn)計(jì)劃，擁有國(guó)外本土化的經(jīng)營(yíng)視角，對(duì)于企業(yè)走出國(guó)門(mén)擴(kuò)展業(yè)務(wù)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)是很有必要的。另外，培育擁有處理國(guó)際業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人才，有利于獲得國(guó)家對(duì)中小企業(yè)對(duì)外交流合作的對(duì)策研究和政策扶持，這等于說(shuō)擁有了一道政策保險(xiǎn)。
�。玻畬⑵髽I(yè)、員工的發(fā)展規(guī)劃雙結(jié)合。“企”字，有“人”為企，無(wú)“人”為止�，F(xiàn)代人力資源管理知識(shí)的缺乏導(dǎo)致目前中小微企業(yè)只看重眼前利益而不考慮員工對(duì)未來(lái)發(fā)展的要求，企業(yè)和員工的發(fā)展相脫節(jié)，致使人才的大量流失，企業(yè)在培育人才時(shí)應(yīng)該要重視將員工的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。首先，企業(yè)需得制訂一套細(xì)則分明的`員工晉升計(jì)劃，讓員工有明確的奮斗方向和目標(biāo)；其次，企業(yè)應(yīng)對(duì)對(duì)組織有貢獻(xiàn)的員工提供除物質(zhì)嘉獎(jiǎng)以外的精神嘉獎(jiǎng)，滿足員工不同層次的需求；再之，企業(yè)需要制定一套靈活、多樣的激勵(lì)戰(zhàn)略，比如將滿足條件的員工送出國(guó)深造、邀請(qǐng)業(yè)內(nèi)權(quán)威來(lái)企業(yè)講座等，既能滿足員工在不同發(fā)展階段的不同需求，也為企業(yè)的良性發(fā)展打下基礎(chǔ)；最后，企業(yè)可以通過(guò)擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，充分發(fā)揮他們的才智和潛能，獲得工作的愉悅、成就感，同時(shí)帶來(lái)員工與企業(yè)共同發(fā)展的良性互動(dòng)。
�。常寙T工參與管理。傳統(tǒng)的“過(guò)程管理”，即管理者監(jiān)督員工的行動(dòng)，掌控員工的想法，很不利于企業(yè)形成“以人才為核心競(jìng)爭(zhēng)力”的發(fā)展戰(zhàn)略。讓員工參與管理，體現(xiàn)了組織注重員工主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的企業(yè)文化，更利于員工以主人的姿態(tài)，秉持著自主服務(wù)的意識(shí)和開(kāi)放的思想為企業(yè)提供創(chuàng)新性思路，有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。股權(quán)激勵(lì)制度，是讓員工切實(shí)參與管理的做法。有研究表明，當(dāng)管理者持股在０％～５％時(shí)，公司績(jī)效上升，這有效表明了上述觀點(diǎn)，同時(shí)也證實(shí)了員工參與管理下的股權(quán)激勵(lì)是員工與企業(yè)雙方得利的有效制度。
四、結(jié)束語(yǔ)
本文對(duì)培育型人才對(duì)于中小型企業(yè)的效用，以及如何培育進(jìn)行了分析，論證了培育型人才是中小型企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵。中小型企業(yè)應(yīng)當(dāng)重培育，依靠具備獨(dú)特性的人力資本給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，應(yīng)時(shí)刻關(guān)注政府對(duì)企業(yè)的扶持政策，比如根據(jù)企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)品申請(qǐng)“專(zhuān)精特新專(zhuān)項(xiàng)資金”。培育人才需要消耗大量的資金，但需知有舍才有得，在以人力資源為依托的21世紀(jì)，人才的培育是值得投資的。
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