怎樣測(cè)評(píng)人力資源經(jīng)理的勝任力
很多企業(yè)都不同程度地將人才測(cè)評(píng)技術(shù)運(yùn)用于崗位的勝任力評(píng)價(jià)、人員的發(fā)展?jié)撃茉u(píng)價(jià)、聘用與晉升的選擇性排序等重要的人力資源管理工作，以便于組織做出更準(zhǔn)確、更高效的人事決策。本文就以人力資源經(jīng)理崗位為例，探討如何運(yùn)用人員測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)人力資源經(jīng)理的勝任力進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)。
人力資源經(jīng)理的勝任力模型
“勝任力”一詞最早是由哈佛大學(xué)教授麥克里蘭在1973年發(fā)表的《測(cè)驗(yàn)勝任力而非測(cè)驗(yàn)智力》文章中提出來(lái)的，包括：動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等任何可以被可靠測(cè)量并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。
人力資源經(jīng)理是人力資源管理的組織者和實(shí)施者，在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中具有舉足輕重的地位。筆者認(rèn)為，在不同企業(yè)，甚至企業(yè)的不同發(fā)展階段，人力資源經(jīng)理的勝任力要求都是不一樣的。
因此，人力資源經(jīng)理勝任力模型并沒(méi)有一個(gè)固定模式，而揭示崗位的勝任力模型特征應(yīng)從以下三個(gè)方面進(jìn)行：
(1)企業(yè)戰(zhàn)略要求;
(2)組織文化要求;
(3)崗位具體要求。
例如，2006年華東理工大學(xué)商學(xué)院陳萬(wàn)思通過(guò)工作分析及招聘廣告分析，邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)七省市10名人力資源經(jīng)理和30名專(zhuān)家采用李克特量表實(shí)施測(cè)量。然后，經(jīng)過(guò)多元主成分因子分析，陳萬(wàn)思教授最終得出中國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力模型是由：職能管理能力、變革管理能力、員工管理能力及戰(zhàn)略管理能力四個(gè)構(gòu)面，共計(jì)34項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。綜述以往的研究成果，此處本文基本接受這種基于實(shí)證研究所得到的結(jié)論，并以此為基礎(chǔ)選擇測(cè)評(píng)工具。
人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要方法
(一)標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)
A.卡特爾16種人格因素(16PF)測(cè)驗(yàn)。美國(guó)伊利諾州立大學(xué)人格及能力研究所卡特爾教授從各種字典和有關(guān)心理學(xué)、精神病學(xué)的文獻(xiàn)中選定171項(xiàng)特質(zhì)名稱(chēng)，通過(guò)因素分析后最終得到樂(lè)群、聰慧、自律、獨(dú)立、敏感、冒險(xiǎn)、懷疑等16個(gè)相對(duì)獨(dú)立的人格特質(zhì)。16PF能夠比較有效地預(yù)測(cè)應(yīng)試者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等，為人事診斷和決策提供心理行為特征方面的參考。
B.職業(yè)適應(yīng)性(生活特性)問(wèn)卷，是從近代激勵(lì)理論中關(guān)于員工行為動(dòng)機(jī)基本概念出發(fā)，以風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)和成就動(dòng)機(jī)為維度構(gòu)建而成。這些維度與人們的工作績(jī)效以及參與管理活動(dòng)中的效能是有必然聯(lián)系的，有助于預(yù)測(cè)員工的行為表現(xiàn)、穩(wěn)定性。因此，本測(cè)驗(yàn)是評(píng)定應(yīng)聘人員與應(yīng)聘職位匹配度、揭示職員動(dòng)機(jī)模式、實(shí)行有效激勵(lì)政策的常用必備工具。
C.能力傾向測(cè)驗(yàn)，一般指用來(lái)測(cè)量從事某種職業(yè)或活動(dòng)的潛在能力的評(píng)估工具，是伴隨著實(shí)驗(yàn)心理學(xué)而發(fā)展起來(lái)的。多因素能力傾向測(cè)驗(yàn)選取了和社會(huì)上大多數(shù)職業(yè)活動(dòng)有著密切關(guān)系的六個(gè)維度進(jìn)行測(cè)評(píng)，即：語(yǔ)言理解和組織能力、概念類(lèi)比能力、數(shù)學(xué)能力、抽象推理能力、空間推理能力、機(jī)械推理能力。目前，這類(lèi)方法已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)人才和員工考核的.領(lǐng)域。
(二)基于情景的測(cè)量
D.工作樣本測(cè)驗(yàn)，是對(duì)一個(gè)求職者未來(lái)可能面臨的實(shí)際工作場(chǎng)景、工作內(nèi)容進(jìn)行抽樣和模擬，然后，觀(guān)察和評(píng)價(jià)其在這種與實(shí)際工作背景非常相似的情況下所表現(xiàn)出來(lái)的工作績(jī)效。我們常說(shuō)的公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演等都是工作樣本測(cè)試的一種表現(xiàn)形式。其中文件處理測(cè)試能夠針對(duì)中高層管理者的勝任要求，考察其計(jì)劃、授權(quán)、預(yù)測(cè)、決策、溝通等方面的管理能力，特別是綜合各類(lèi)業(yè)務(wù)信息、審時(shí)度勢(shì)、全面把握、處變不驚、運(yùn)籌自如的素質(zhì)，因此是評(píng)價(jià)中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。
E.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并做出決策。通過(guò)模擬團(tuán)隊(duì)環(huán)境，考察應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力以及某些個(gè)性品質(zhì)，診斷應(yīng)試者是否適合勝任某一管理職位。本測(cè)試主要能夠檢測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)、口頭表達(dá)、洞察力、說(shuō)服力、感染力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等各個(gè)方面的能力，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格。
F.結(jié)構(gòu)化面試，又稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就其所涉及的各方面內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式。面試能夠綜合評(píng)估分析能力、儀表風(fēng)度、情緒控制能力、應(yīng)變能力和動(dòng)機(jī)匹配性等，由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。
(三)其他測(cè)評(píng)技術(shù)
G.履歷分析測(cè)評(píng)，又稱(chēng)資歷評(píng)價(jià)技術(shù)，是通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來(lái)判斷其對(duì)未來(lái)崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法，是相對(duì)獨(dú)立的一種人才評(píng)估技術(shù)。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得出總分，根據(jù)總分確定選擇決策。近年來(lái)，這一方式越來(lái)越受到人力資源管理部門(mén)的重視。
H.面向高績(jī)效管理的人事測(cè)驗(yàn)，從事實(shí)把握、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、敏感力、分析判斷力、社交技巧、情緒靈活性、主動(dòng)進(jìn)取、創(chuàng)造性等角度測(cè)量管理者所應(yīng)該具備的各類(lèi)素質(zhì)。該測(cè)驗(yàn)把原始分轉(zhuǎn)換成標(biāo)準(zhǔn)分后，按“很低”到“很高”五個(gè)等級(jí)給出評(píng)價(jià)。通常包括：管理變革測(cè)驗(yàn)、溝通技能測(cè)驗(yàn)、管理風(fēng)格測(cè)驗(yàn)、情景技巧測(cè)驗(yàn)、人際敏感性測(cè)驗(yàn)等10項(xiàng)工具。
人力資源經(jīng)理勝任力的測(cè)評(píng)應(yīng)用
(一)基本流程
至此，本文介紹了人事測(cè)評(píng)的幾種主要工具，下一步就可以正式進(jìn)入測(cè)評(píng)應(yīng)用的環(huán)節(jié)。一般而言，根據(jù)人事測(cè)評(píng)的有關(guān)原則，測(cè)評(píng)的簡(jiǎn)化流程包括：診斷崗位素質(zhì)需要、確定測(cè)評(píng)方法、實(shí)施測(cè)評(píng)、鑒定測(cè)評(píng)效果，這四個(gè)基本的步驟。
(二)應(yīng)用示例
首先，我們可以從人力資源經(jīng)理充當(dāng)?shù)牟煌巧珌?lái)探討人力資源經(jīng)理在各種角色下應(yīng)該具備的素質(zhì)�，F(xiàn)代企業(yè)要求人力資源管理者同時(shí)勝任四種不同的角色：人力資源管理專(zhuān)家、戰(zhàn)略伙伴、員工激勵(lì)者和變革的推動(dòng)者。結(jié)合陳萬(wàn)思教授的研究成果，筆者認(rèn)為人力資源經(jīng)理應(yīng)該具備的勝任力或行為特征應(yīng)該包括：人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)、溝通協(xié)調(diào)能力、敏銳的洞察力、抗壓能力等22項(xiàng)指標(biāo)。
其次，在職能分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步診斷出每一項(xiàng)工作內(nèi)容對(duì)各種素質(zhì)的具體要求，包括對(duì)質(zhì)和量的界定，即找出每個(gè)勝任力項(xiàng)目的行為特征或者內(nèi)容描述，并分配相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)。
然后，按照知識(shí)、能力、個(gè)性品質(zhì)三個(gè)層面對(duì)上述22項(xiàng)勝任力進(jìn)行重新分類(lèi)排序，便于尋找和確定評(píng)估相應(yīng)行為特征的方法或工具。一般可以從專(zhuān)門(mén)的研究機(jī)構(gòu)或顧問(wèn)咨詢(xún)公司獲得相應(yīng)的工具，也可以根據(jù)自己的實(shí)際需要和條件專(zhuān)門(mén)研制自己的測(cè)量工具。以人力資源經(jīng)理測(cè)評(píng)組合方案為例，具體示例參見(jiàn)附表。
最后，就可以進(jìn)入到測(cè)評(píng)的實(shí)施階段，通過(guò)具體的測(cè)量工具獲得人力資源經(jīng)理的評(píng)定數(shù)據(jù)，并對(duì)測(cè)量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，給出綜合的評(píng)價(jià)和解釋。測(cè)量結(jié)束后，一般還要檢查測(cè)量的效果，通過(guò)跟蹤被測(cè)量者的工作績(jī)效，對(duì)證測(cè)量的結(jié)論。
(三)結(jié)果討論
純粹的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法因其先天存在的滯后性不足，已經(jīng)不能完全適應(yīng)新的業(yè)務(wù)和管理需求。特別是對(duì)企業(yè)十分重要的崗位，尤其需要能準(zhǔn)確地對(duì)該類(lèi)崗位上人員的未來(lái)工作表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)化預(yù)測(cè)。勝任力模型的方法就為解決這類(lèi)問(wèn)題提供了一把金鑰匙，使得企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)重要的轉(zhuǎn)變。
就目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源經(jīng)理勝任力的考評(píng)，通常都是由上一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)也會(huì)配合專(zhuān)家，依據(jù)其主觀(guān)經(jīng)驗(yàn)和意見(jiàn)來(lái)定性評(píng)價(jià)。這么做固然簡(jiǎn)單、省事，但存在主觀(guān)性強(qiáng)、準(zhǔn)確性低、連續(xù)性差等致命弱點(diǎn)。而勝任力模型和人事測(cè)量的方法將幫助企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)重要的轉(zhuǎn)變。本文介紹了幾種主要的人事測(cè)量工具的概念、方法和作用，并依據(jù)企業(yè)對(duì)人力資源經(jīng)理崗位的實(shí)際要求，提出了基于人力資源經(jīng)理勝任力模型的測(cè)評(píng)組合方案。
另一方面，人事測(cè)量在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用，必定離不開(kāi)大量的實(shí)踐。人事測(cè)量是一門(mén)實(shí)用的學(xué)問(wèn)，更是一門(mén)實(shí)踐的學(xué)問(wèn)，有關(guān)的感悟、經(jīng)驗(yàn)是需要通過(guò)大量的工作積累來(lái)獲得的。
【怎樣測(cè)評(píng)人力資源經(jīng)理的勝任力】相關(guān)文章：
企業(yè)做勝任力測(cè)評(píng)的方法03-04
人力資源經(jīng)理核心勝任力的培養(yǎng)論文07-29
中國(guó)最佳雇主人力資源總監(jiān)勝任力模型研究論文07-28
人力資源測(cè)評(píng)的類(lèi)型介紹06-11