關(guān)于微軟員工管理的秘密武器
從多通道晉升到發(fā)展機會最大
通過多通道晉升，給每個人最大的發(fā)展機會，是微軟吸引人才的法寶。
一是提升技術(shù)過硬的員工擔任經(jīng)理職務(wù)。這一政策使微軟獲得了不同于其它眾多軟件公司的優(yōu)勢：微軟的管理者既是本行業(yè)技術(shù)的佼佼者，能時刻把握本行業(yè)技術(shù)脈搏，同時又能把技術(shù)和如何使用技術(shù)為公司獲取最大利潤相結(jié)合，形成了一支既懂技術(shù)又善經(jīng)營的管理階層。
二是設(shè)立技術(shù)晉升通道。經(jīng)理職務(wù)對于那些只想呆在本專業(yè)部門里，并且只想升到本專業(yè)最高位置，而又不必擔負管理責任的開發(fā)員、測試員和程序員來說，是沒有吸引力的。如此一來，職業(yè)管理的問題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問題的主要辦法，就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑。建立技術(shù)升遷途徑的辦法對于留住熟練技術(shù)人員，承認他們并給予他們相當于一般管理者可以得到的報酬是很重要的。在職能部門里典型的晉職途徑是從新雇員變成指導(dǎo)教師、組長，再成為整個產(chǎn)品單位里某個功能領(lǐng)域的'經(jīng)理。同時，微軟既想讓人們在部門內(nèi)部升遷以產(chǎn)生激勵作用，還想在不同職能部門之間建立起某種可比性。微軟通過在每個專業(yè)里設(shè)立“技術(shù)級別”來達到這個目的。這種級別用數(shù)字表示，這些級別既反映了員工在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗和閱歷。升遷要經(jīng)過高級管理層的審批，并與報酬直接掛鉤。
三是允許員工在企業(yè)內(nèi)流動。即使是技術(shù)級別或管理職務(wù)上升很快的人還是容易對特定的工作感到厭倦，為了能有效地激發(fā)起員工的工作積極性并挖掘這些天才們的潛在創(chuàng)造力，微軟允許合格人員到其它專業(yè)部門里尋求新的挑戰(zhàn)，并且規(guī)定人們只有在某一特定領(lǐng)域積累了幾年經(jīng)驗之后才能換工作。通過合理的人員流動，使優(yōu)秀的員工不至于在同一工作中精疲力竭，同時，也使產(chǎn)品組和專業(yè)部門在不同背景和視角的人員的加入中獲得新發(fā)展。
HeadTrax讓員工管理網(wǎng)絡(luò)化
為了實現(xiàn)公司人事流動管理徹底的信息化，同時也為了配合微軟ERP系統(tǒng)的運行，微軟于1997年年末開發(fā)了一個應(yīng)用程序HeadTrax，用于處理員工的招聘、晉升、調(diào)動或部門內(nèi)的變動，以取代公司原有的人事流動管理系統(tǒng)。
該系統(tǒng)的主要功能是：第一，使微軟任何級別的經(jīng)理能夠迅速根據(jù)外界環(huán)境的變化調(diào)整部門結(jié)構(gòu)與人事安排。微軟的項目執(zhí)行經(jīng)理如果想要增加某一方面工作力度，比如說客戶技術(shù)支持，他可以調(diào)用系統(tǒng)中的組織結(jié)構(gòu)圖，根據(jù)實際需要增加相關(guān)的崗位，直觀地查詢員工信息，以找到適合自己需要的人才。 第二，使人力資源部門可以使用這個電子工具進行人力資源管理的趨勢分析。微軟的高級人力資源經(jīng)理可以利用系統(tǒng)中的統(tǒng)計功能來查看所有的人事變動，看是否有征兆顯示出經(jīng)理們需要在人事問題上接受更多的教育。人力資源部門可以分析一個經(jīng)營單位是否比其它單位有更高的人員流動率，還能看員工的離職是否存在共同的誘因。第三，采用了數(shù)字授權(quán)的技術(shù)，使得經(jīng)理層能夠把任何類型的人事申請的批準職責下放給其他人，從而提高了靈活性，又不把過程復(fù)雜化。
動力十足的薪酬和績效體制
在企業(yè)的人力資源管理中，最重要的是薪酬體制和績效體制，它是吸引人才最重要的手段。過去十幾年里，微軟一直沿用的薪酬體制被證明是非常成功的。微軟的薪酬構(gòu)成中，薪金部分只處在同行業(yè)的中等水平，很多中、高級人員加入微軟時的工資都低于原來所在公司的水平。但是，“持有微軟股權(quán)”的分量足以吸引專業(yè)人才。微軟的績效管理體制的核心是：形成內(nèi)部競爭，保持員工對績效評定的焦慮，驅(qū)使員工自覺地尋求超越自己和超越他人。其主要成分有三個：個人任務(wù)目標計劃、績效評分曲線和與績效評分直接掛鉤的加薪、授股和獎金。
微軟公司對員工的業(yè)績考核采取經(jīng)理和員工雙方溝通的形式。在每財政年度工作伊始，經(jīng)理會和員工總結(jié)上年度的工作得失，指出改進的地方，然后定出新一年的目標。目標以報表的形式列出員工的工作職能和工作目的，經(jīng)雙方共同討論后確定下來，大概過半年時間，經(jīng)理會拿出這張表來和員工的實際工作對照，做一次年中評價。年底時經(jīng)理還會和員工共同進行衡量，最后得出這個員工的工作表現(xiàn)等級，依此來決定員工的年度獎金和配股數(shù)量。
另外，微軟為確保組織的健康和員工的高滿意度，每年都會花大量的時間和精力做兩件事情：全球組織健康網(wǎng)上調(diào)查和員工對直屬經(jīng)理的不記名問卷調(diào)查。員工不用有任何擔憂，因為全球調(diào)查是通過第三方公司操作的。微軟每年可根據(jù)調(diào)查的結(jié)果采取相應(yīng)的措施，不斷完善組織，確保員工滿意度，并協(xié)助經(jīng)理們不斷進步。
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