批評(píng)不是壞事情關(guān)于員工管理
在企業(yè)中，批評(píng)作為調(diào)控員工行為的一種手段，有其存在的必然性。一般而言，一個(gè)不對(duì)犯錯(cuò)誤員工進(jìn)行批評(píng)的企業(yè)大多是搞不好的企業(yè)。但是無(wú)論什么樣的批評(píng)，被批評(píng)者總有或大或小的抵觸情緒。因?yàn)橐话愕挠^念，批評(píng)總是一件不好的事情。
既然被批評(píng)者對(duì)批評(píng)產(chǎn)生抵觸情緒是觀念的原因造成的，我們要降低被批評(píng)者的抵觸情緒，就可以從這方面入手，即改變員工的觀念標(biāo)準(zhǔn)，變 “批評(píng)是壞事”為“批評(píng)在一定程度上是好事”。而改變員工的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)，最好的方法是學(xué)習(xí)教育。我們建議的方法是，在企業(yè)的早會(huì)或其它會(huì)議中增加相應(yīng)的教育內(nèi)容，并學(xué)習(xí)一段時(shí)間（如一周）。下面是某個(gè)公司的一篇早會(huì)學(xué)習(xí)材料。我們從中可以得到很大的啟發(fā)。
正確理解批評(píng)的實(shí)質(zhì)
首先，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到批評(píng)是獲得表?yè)P(yáng)與肯定的前提。
組織中的成員在其行為發(fā)生錯(cuò)誤時(shí)，只有迅速地接受批評(píng)，承認(rèn)錯(cuò)誤，才能立即糾正偏差，改進(jìn)工作，從而使上下級(jí)達(dá)成共識(shí)，準(zhǔn)確地貫徹領(lǐng)導(dǎo)意圖，變批評(píng)為表?yè)P(yáng)。所以說(shuō)，批評(píng)是表?yè)P(yáng)的前提。如果組織的氣氛堵塞了批評(píng)的道路，組織成員就不可能得到上級(jí)的真心表?yè)P(yáng)。
其次，批評(píng)經(jīng)常是責(zé)任大、受重用的表現(xiàn)。
一般而言，員工做事多，錯(cuò)誤也就多，少做少錯(cuò)。管事越多，越寬，越復(fù)雜，犯過(guò)失的概率越大。因此，批評(píng)多常常是被重用的特征之一。
再者，直截了當(dāng)?shù)呐u(píng)是上下級(jí)關(guān)系密切的表現(xiàn)。
一般而言，心理距離越遠(yuǎn)，批評(píng)就越婉轉(zhuǎn)；心理距離越近，批評(píng)就越直截了當(dāng)。這就如家長(zhǎng)對(duì)子女，兄長(zhǎng)對(duì)兄弟批評(píng)，從來(lái)不會(huì)婉轉(zhuǎn)的。所謂 “忠言逆耳利于行”，因此，越是直言不諱的言辭，我們?cè)綉?yīng)該滿懷喜悅地對(duì)待，模糊的批評(píng)則須慎重對(duì)待。
最后，直接清晰的批評(píng)是推動(dòng)組織發(fā)展的前提。
現(xiàn)代化企業(yè)要求自身具備簡(jiǎn)潔明了的做事風(fēng)格，迅速適應(yīng)環(huán)境的變化，迅速捕捉商機(jī)。忌諱含糊不清、似是而非，降低組織應(yīng)變效率。因此，直接清晰的批評(píng)是一個(gè)組織有生命力的表現(xiàn)。
事實(shí)上，員工在工作中受到上級(jí)的批評(píng)，是一種十分普遍的現(xiàn)象。員工能夠正確理解批評(píng)的實(shí)質(zhì)，對(duì)批評(píng)抱有正確的態(tài)度，是其成熟、合格的標(biāo)志。從某種意義上講，一個(gè)組織中的優(yōu)秀成員，在其成長(zhǎng)的過(guò)程中，都能夠以良好的.心態(tài)，來(lái)正確理解批評(píng)的實(shí)質(zhì)；他們成長(zhǎng)的效率，正是與他們?cè)谑艿缴霞?jí)批評(píng)時(shí)的認(rèn)錯(cuò)、糾錯(cuò)能力成正比的。
“批評(píng)是壞事”，這個(gè)觀念在許多人的心目中已經(jīng)是根深蒂固。要改變這種認(rèn)知觀念，不僅要有合適的教育材料和教育方式，很重要的一點(diǎn)是這種觀念改造教育必須是重復(fù)的、不間斷的，不斷重復(fù)的觀念沖突才能改變已經(jīng)認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情。另外，要注意改造的科學(xué)性和邏輯性，就是說(shuō)，教育材料是真實(shí)可靠的，能夠說(shuō)服人，并且這個(gè)過(guò)程是循序漸進(jìn)的，具有內(nèi)在的邏輯性。這樣就能夠有效地降低對(duì)批評(píng)的抵觸情緒。
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