批評(píng)員工前請(qǐng)先管理好自己情緒的范文
王皓又輸了，像雅典奧運(yùn)會(huì)和十運(yùn)會(huì)的決賽一樣，王皓在已經(jīng)取得“直通不來梅世乒賽”通行證的情況下，在最后一場(chǎng)決戰(zhàn)中，又犯了老毛病，輸?shù)袅俗铌P(guān)鍵的比賽，輸在了自己手里。
“王皓你就是懦弱、膽怯，你應(yīng)該好好總結(jié)一下，為什么總是在這樣的時(shí)候不堪一擊”，國(guó)家乒乓球隊(duì)總教練劉國(guó)梁在全國(guó)人民面前劈頭蓋臉地怒罵了王皓。而這一幕被全國(guó)人民通過電視直播看到了。
許多看到此畫面的人覺得這一幕是如此熟悉，雖然情景不完全一樣，但是話語(yǔ)，遭上司和老板猛“K”的場(chǎng)面卻是極為類似：“你怎么辦事的！不會(huì)看清楚了再拿來？”、“你有沒有腦子？”、“跟你說了多少遍，還不知道？”、“再干不好就走人”
我們可以理解上司的這種反應(yīng)是作為一個(gè)人的自然反應(yīng)，但是當(dāng)他被賦予上司的身份時(shí)，他的這種表現(xiàn)不僅可能于事無補(bǔ)，甚至?xí)a(chǎn)生一系列負(fù)面的連鎖反應(yīng)。
控制、調(diào)整自己的情緒是許多管理者應(yīng)該補(bǔ)的一課，而他們中的許多人顯然并未意識(shí)到這是個(gè)問題，潛意識(shí)中還是“愛之深，罵之切”的思維方式。他們需要做的轉(zhuǎn)變可能非常多，一個(gè)最基本的原則是：“先想，再行動(dòng)”，而不是“先反應(yīng)，再后悔”。
員工“挫折感”背后的消極情緒
批評(píng)來得如此猛烈、不留情面，尤其是面對(duì)著電視直播鏡頭，在全國(guó)人民面前。而面對(duì)突然發(fā)火的總教練，16名在場(chǎng)的球員大氣不敢出，王皓更是一臉的誠(chéng)惶誠(chéng)恐。這樣的批評(píng)方式是否有效，被批的王皓會(huì)是一種什么心情，我們還不得而知，也許要等到不來梅的賽場(chǎng)上才能見分曉。
“員工犯了錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)然會(huì)生氣，批評(píng)他們也是應(yīng)該的！”——這在大部分管理者看來是天經(jīng)地義、無可辯駁的。
但有調(diào)查表明，在職場(chǎng)中，員工的挫折感產(chǎn)生的主要或者直接原因就是源于管理者的.批評(píng)。曾經(jīng)受雇于美國(guó)鋼鐵大王恩·卡耐基、年薪百萬的職業(yè)經(jīng)理人施考伯有一句名言：“世界上極易扼殺一個(gè)人雄心的就是他上司的批評(píng)�！�
“通常管理者和下屬的關(guān)系是不平等的，管理者具有某種強(qiáng)勢(shì)地位。一般來說，員工出于就業(yè)壓力、薪酬受管理者控制等現(xiàn)實(shí)的考慮，在受到批評(píng)或者指責(zé)時(shí)，他們會(huì)很清楚知道自己不是管理者的對(duì)手，采取公開的、直接的、暴力的對(duì)抗是不明智的，因此他們一般不會(huì)對(duì)管理者進(jìn)行人身攻擊。然而，他們受到批評(píng)和指責(zé)后對(duì)管理者產(chǎn)生的不滿不可能在壓抑中消失，只是郁結(jié)在胸，一定會(huì)通過尋求某種消極補(bǔ)償實(shí)現(xiàn)心理天平的平衡。而其消極的自我補(bǔ)償往往以企業(yè)利益的損失為代價(jià)。”柏安基業(yè)管理咨詢有限公司咨詢總監(jiān)蘇尚華說。
暴風(fēng)驟雨般的批評(píng)固然會(huì)讓管理者一方的情緒得到宣泄，但其實(shí)對(duì)雙方來說，這是一場(chǎng)沒有“贏家”的戰(zhàn)斗。因?yàn)檫@種不平衡和消極補(bǔ)償最直接的表現(xiàn)就是員工會(huì)產(chǎn)生一種給多少錢干多少活，你讓我受挫我對(duì)你也愛莫能助的“磨洋工”、“不作為”的心態(tài)，或者受挫者會(huì)采取“堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)”的方式，大大縮減從事本職工作的時(shí)間，將一些時(shí)間和資源用在個(gè)人事務(wù)上，以擴(kuò)大自己的特殊利益，以彌補(bǔ)所受挫折中的損失，從而實(shí)現(xiàn)心理上的平衡。
最常見的這種自我補(bǔ)償就是在工作期間干“私活”。還有的員工會(huì)產(chǎn)生離開的想法，為以后獲得這種補(bǔ)償進(jìn)行積極的準(zhǔn)備。比如說，利用自己工作上的方便搜集企業(yè)的專利技術(shù)和商業(yè)秘密，以公司利益為名與客戶進(jìn)行個(gè)人之間的感情投資，為以后的“跳槽”、“另立門戶”做鋪墊等等。
管理者需要控制自己的情緒
“不管是對(duì)下屬也好，還是對(duì)其他人也罷，批評(píng)或者斥責(zé)表明這是他已經(jīng)被負(fù)面的情緒所控制。在這個(gè)時(shí)候，通常所說出來的話，不會(huì)對(duì)事情和發(fā)展有建設(shè)作用，只會(huì)起到破壞作用。因此，作為管理者首要的是體察自己的情緒。”北京歐華管理技術(shù)有限公司總經(jīng)理?xiàng)钆宀┦空劻怂目捶ā?/p>
在他看來，一個(gè)成功的管理者在對(duì)自己的情緒體察后，還應(yīng)該學(xué)會(huì)對(duì)自己的情緒進(jìn)行管理�！安还苁巧鷼�、發(fā)火、憤怒，很多人認(rèn)為是因?yàn)閯e人做的不對(duì)，惹到了自己。領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)心一定有個(gè)聲音在說‘員工沒有聽我的話，按照我的意見去做，就是不對(duì)’，或者認(rèn)為‘你做得不好，不完美，沒有達(dá)到我的要求’，或者‘犯了錯(cuò)誤是不可以的’等等。其實(shí)，情緒是本人的信念、價(jià)值的產(chǎn)物，而不是外界的人、事、物所決定的。更進(jìn)一步講，所有這些負(fù)面情緒，必然都是本人的信念、價(jià)值里有一部分受到了冒犯。因此，管理者要進(jìn)行情緒管理就應(yīng)該了解對(duì)方對(duì)待事物的想法和信念是什么，和自己的想法信念、單位主張的價(jià)值觀有沒有不一致，在這個(gè)基礎(chǔ)上再來判斷雙方的目標(biāo)是否是明確的，可以達(dá)成的。作為管理者就是應(yīng)該讓自己的信念和價(jià)值觀不斷地?cái)U(kuò)大和兼容。”楊佩昌認(rèn)為這是“情緒管理的治本之道”。
而在實(shí)際的工作中，在和員工的溝通中，尤其是批評(píng)員工時(shí)，楊佩昌建議不妨嘗試“三明治法”。簡(jiǎn)單說，就是要首先肯定對(duì)方做得好的地方有哪些，接著是“我的建議是什么”，最后，要告訴對(duì)方“我從你身上學(xué)到了什么”。方法簡(jiǎn)單，但效果不錯(cuò)。
另外，設(shè)法先讓自己冷靜下來也是一個(gè)很有效的方式。有三種方式可以讓自己“冷靜”：
延后24小時(shí)，把自己從當(dāng)時(shí)的情境中抽離出來。這樣你就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己對(duì)于發(fā)生的事或說出的話，你的感受可能會(huì)改變，也可能不會(huì)改變，但你收集信息的能力一定會(huì)變得更強(qiáng)，你也一定能更加有效地表達(dá)自己。
如果你沒有充分的時(shí)間可以延后，可以在回應(yīng)之前深呼吸一下，然后再?gòu)?數(shù)到5。如果你還需要多一點(diǎn)時(shí)間調(diào)整心情，可以問對(duì)方一個(gè)類似這樣的問題：你能不能解釋一下為何這樣做？這個(gè)問題可以幫你爭(zhēng)取一些時(shí)間，而對(duì)方的回答也可能與你原先的設(shè)想大不相同。
注意你的第一反應(yīng)，選擇你的第二反應(yīng)。第一反應(yīng)通常能夠揭示出我們對(duì)對(duì)方的評(píng)判如何，而且大多數(shù)時(shí)候這種評(píng)判都是批判性的。給自己一些時(shí)間，去找出第二反應(yīng)。你可能仍然會(huì)感到不快，但你卻能更好地控制接下來的溝通。
總之，“先想，再行動(dòng)”，而不是“先反應(yīng)，再后悔”，使你能夠避免陷入負(fù)面的連鎖反應(yīng)。冷靜下來，你就能夠根據(jù)情況調(diào)整自己的內(nèi)心狀態(tài)，并做到操之在我。
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