H海關(guān)查驗監(jiān)管人力資源優(yōu)化配置研究論文
一、H海關(guān)人力資源管理現(xiàn)狀
(一)H海關(guān)人力資源配置的總體情況
H海關(guān)為副廳局級機構(gòu)，機關(guān)下設(shè)7個處紱機構(gòu)、2個處級辦事處和27個內(nèi)設(shè)科室，關(guān)區(qū)共有關(guān)警員554名，人員數(shù)量相對較少。每年新增人員速度嚴重滯后于業(yè)務(wù)發(fā)展速度。2013年，關(guān)區(qū)監(jiān)管的進出口總值為3457.8億美元，是1999年35.64億美元的97倍，而2013年底關(guān)區(qū)共有545名關(guān)警員，僅是1999年底295名的1.85倍。
(二）H海關(guān)人力資源優(yōu)化配置上存在的問題
1、組織結(jié)構(gòu)。H海關(guān)職能被分解為辦公室、財裝部門、監(jiān)察審計、人事政工教育、技術(shù)、風險管理、加工貿(mào)易、監(jiān)管通關(guān)、稽査、機關(guān)服務(wù)中心等多個職能，實際過程中造成職能過度交叉、職責不明確，對下令隸屬海關(guān)疲于應付事務(wù)性工作，對上造成多頭管理’部門間易互相推諉o
2、人員工作負荷。近些年，海關(guān)實行的24小時、365天全天全年實現(xiàn)通關(guān)的大通關(guān)模式的提出，導致監(jiān)管一線人力的緊張，有的崗位無法保證關(guān)員正常休息的程度。
3、人員使用。人員使用上，人才短缺與人才浪費并存。海關(guān)工作性質(zhì)是專業(yè)性強，大部分工作都需要工作人員掌握一定的專業(yè)知識和技能.如法律、刑偵、統(tǒng)計、征稅、稽查、技術(shù)等等，但真正稱得上“權(quán)威”的專家寥寥無幾。審價、歸類、原產(chǎn)地、商品鑒定等海關(guān)業(yè)務(wù)專家缺乏，這_?現(xiàn)象直接導致海關(guān)人力資源的缺乏。
4、績效考核。工作績效評定上，績效目標設(shè)置缺乏具體性，考核結(jié)果無法體現(xiàn)差距。海關(guān)的大部分績效目標都是從德、能、勤、績、廉五方面作出自我評價方面確定，并提交上一級領(lǐng)導審核。不能夠體現(xiàn)個人工作情況。另外績效結(jié)果缺乏溝通和結(jié)果運用，基層人員將無法看到細化的考核結(jié)果和縱向的對比情況，關(guān)員們無法及時獲得反饋信息，以便進行調(diào)整、改進、提高。
(三）H海關(guān)人力資源管理存在問題的原因分析
1、人力資源管理的缺位。冃前，海關(guān)機關(guān)單位的工資按職務(wù)工資、級別工資和津貼來算，并沒有完全體現(xiàn)按勞分配的原則。人力資源績效考核及評價手段單一，激勵機制缺失。
2、人才選拔機制的缺陷和限制。我國現(xiàn)行制度下，干部競爭上崗與組織考察任命的關(guān)系尚未完全理順。同時領(lǐng)導職位的稀缺性也將關(guān)員發(fā)展空間趨向狹窄，形成了“僧多粥少”的局面。
3、關(guān)員個人績效評價存在問題�！侨狈�人的`個性測量。海關(guān)人事考評系統(tǒng)缺乏對于個人個性的測量程序和技術(shù)。二是績效評價標準過于籠統(tǒng)，只能通過上級領(lǐng)導根據(jù)大體工作表現(xiàn)和群眾評議給予關(guān)員一個考核等級而己，而考核實績的要求基本無法達成。
二、基層海關(guān)人力資源優(yōu)化配置的系統(tǒng)設(shè)計
(一)合理規(guī)劃和整合基層海關(guān)現(xiàn)行組織機構(gòu)，實現(xiàn)職、能重組
參照國外海關(guān)的通行做法，向核心管理層級和基層一線兩端傾斜，形成啞鈴型組織結(jié)構(gòu)。結(jié)合海關(guān)業(yè)務(wù)運作模式采取自上而下和自下而上相結(jié)合的方式合理規(guī)劃和改革海關(guān)行政組織機構(gòu)調(diào)整內(nèi)在組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整管理實現(xiàn)方式，弱化基層海關(guān)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)與行政管理體制之間的沖突。
(二）科學規(guī)范機構(gòu)編制管理，力口大基層一線人力資源配置
統(tǒng)一機構(gòu)編制管理，嚴格控制機構(gòu)設(shè)置和編制。通過內(nèi)部整合工作屬性相同或工作內(nèi)容具有互補性的崗位。逐步推進人力資源量化編配?結(jié)合主要業(yè)務(wù)指標的預測量或?qū)嶋H增幅，確定需核定的人員編制數(shù)，確保人力資源向基層海關(guān)及任務(wù)重的一線業(yè)務(wù)部門優(yōu)先傾斜。
(三）推進基層海關(guān)業(yè)務(wù)改革和人力資源優(yōu)丨置協(xié)調(diào)發(fā)展
科學設(shè)計海關(guān)業(yè)務(wù)流_廣泛應用科技手段，致力于各類風險信息數(shù)據(jù)共享和系統(tǒng)兼容，積極推行風險管理一體化作業(yè)。適時增加從事風險管理工作的人力資源，提高風險管理人力資源在海關(guān)人力資源中的比重，發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的效能，建設(shè)現(xiàn)代化“智能型海關(guān)”。
(四）建立有效的績效考核和人才綜合素質(zhì)評價體系
制定完備的崗位標準化管理制度，以此作為基層海關(guān)人員績效完成的重要標準。對已在冊的關(guān)員進行績效考核和人才綜合素質(zhì)評價，使人員了解到自己的業(yè)績、能力及領(lǐng)導能力的評價，有助于及時改進個人工作表現(xiàn)和能力發(fā)展，同時幫助關(guān)員實現(xiàn)和修正職業(yè)生涯規(guī)劃。
(五）優(yōu)化基層海關(guān)人才發(fā)展和人才培訓機制
建立基層海關(guān)專業(yè)人才制度.研究制定海關(guān)各類專業(yè)人才的認定標準，逐步建立人才能進能出、干部能上能下的基層海關(guān)人力資源流動體系，加快流動頻率、擴大人員交流規(guī)模、控制增量人力資源、盤活存量人力資源，發(fā)揮人力優(yōu)化配置的匹配作用，盡力緩解業(yè)務(wù)量快速增長與人力相對不足的矛盾。
三、結(jié)論
“人力資源優(yōu)化配置”對于實現(xiàn)個人與組織的匹配，提升個體員工的工作積極性和促進員工的職業(yè)進步，提高組織績效均具有重要作用。當前海關(guān)系統(tǒng)尤其是基層海關(guān)人力資源的配置存在缺少科學合理性、人員配置缺乏規(guī)范統(tǒng)一、缺乏有效地激勵機制等問題，需要我們對目前基層海關(guān)人力資源配置情況開展認真的研究，并在此基礎(chǔ)上用人力資源管理的理念去解決問題、尋找出路。基層海關(guān)的人力資源優(yōu)化配置應該以充分用好現(xiàn)有人才和挖掘現(xiàn)有人才潛力為立足點，以減少管理層級、優(yōu)化人力資源配置為重點，以統(tǒng)籌兼顧、齊頭并進的改革方式推進基層海關(guān)人力資源優(yōu)化配置，探索基層海關(guān)人力資源管理創(chuàng)新之路。
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