關于人力資源方案錦集十篇
為了確保事情或工作扎實開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的人力資源方案10篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源方案 篇1
按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農村人力資源調查，為保證調查工作順利進行，特制訂本實施方案。
一、調查目的
通過調查，全面摸清我鎮(zhèn)農村人力資源現(xiàn)狀，建立健全農村人力資源基礎臺帳和農村人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并實行跟蹤管理服務，及時、準確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況，為政府科學決策提供可靠依據(jù)，更好地促進新農村建設。
二、調查對象
截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。
三、調查內容
（一）個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；
�。ǘ┚蜆I(yè)情況與愿望。包括就業(yè)狀態(tài)、從事的主要行業(yè)、就業(yè)類型、就業(yè)地區(qū)、就業(yè)愿望等；
（三）技能培訓情況與愿望。包括現(xiàn)有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓、選擇何時參加培訓等；
（四）收入情況。包括經(jīng)營性收入、工資性收入、財產(chǎn)性收入等；
�。ㄎ澹﹨⒓由鐣ｋU情況。包括企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、居民醫(yī)療保險、農村養(yǎng)老保險和合作醫(yī)療保險等；
具體調查項目詳見《如東縣農村人力資源調查表》（附件1）。
四、實施步驟和時間安排
各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動組織調查人員全面采集農戶及個人信息，建立農村人力資源數(shù)據(jù)庫、健全基礎臺賬。
（一）組織發(fā)動（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高認識，全面啟動農村人力資源調查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農村人力資源調查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調人員，組建入戶調查員和信息錄入員隊伍。入戶調查員由包組村干為主，如需另行聘用調查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學生和高中畢業(yè)生。
�。ǘ┤藛T培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調查員進行培訓，由各村組織調查員到鎮(zhèn)參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。
通過培訓，使調查人員準確掌握調查范圍、內容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領。
�。ㄈ┥祥T調查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調查人員上門調查，現(xiàn)場詢問農戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農村人力資源調查表》。符合失業(yè)人員及農村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準確、全面、客觀地反映被調查人員的情況。同時，還要對調查人員填寫的《如東縣農村人力資源調查表》進行核對和關系校核，發(fā)現(xiàn)漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進行補充和更正，確保采集信息完整、有效。
各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農村人力資源調查表》錄入電腦。
（四）跟蹤服務。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務站協(xié)管員按季走訪農戶，及時了解農村人口就業(yè)變動情況，在《如東縣農村人力資源跟蹤服務表》（附件2）上進行詳細記載，并及時更新數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)動態(tài)管理。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記，對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應服務。
五、保障措施
�。ㄒ唬╂�(zhèn)成立領導組
組 長：xx
副組長：xx
成 員：xx
各村要迅速建立相應的組織，由村支部書記為組長，輔導員為副組長，其它村干為成員。
（二）明確工作職責。本次農村人力資源調查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報。村負責調查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。
�。ㄈ樘岣哒{查數(shù)據(jù)質量，將建立調查成果與調查補貼掛鉤的機制，鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經(jīng)費，用于上門調查、信息錄入人員補貼等。
人力資源方案 篇2
尊敬的公司領導：
X月X日，與您的談話，讓我深感欣慰，原本不平的心境有了更多的溫暖，由衷的祝福世界雨虹早日實現(xiàn)！
談話間，深知您對人力資源部目前狀況的擔心，為此，我想根據(jù)我對人力資源部相關情況的了解提出以下解決方案，希望能夠對您的決策有所借鑒！
人力資源部的主要工作應該有：選擇（人員招聘和調配）、使用（績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（報酬和獎勵）、行為管理（員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設（員工關系和員工激勵）。
目前存在的主要問題：
1、招聘工作不盡人意。
2、績效工作形同虛設。
3、培訓無效果。
4、企業(yè)文化建設缺失。
采用魚骨圖分析法可以不難看出，問題原因主要有：人員配置不精，員工戰(zhàn)斗力不強；工作方法與工作流程不優(yōu)；部門領導力不高。（可采用魚骨圖分析其原因）
根據(jù)目前人力資源部人員配置情況，分析解決方案如下：
一、險方案，動大手術，塑優(yōu)秀團隊。
1、調換部門經(jīng)理（說明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應期亦需半年），建議空缺部門經(jīng)理職位，選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗的領導代理，內部培養(yǎng)或者空降得力部門經(jīng)理。
2、部門人員設置（根據(jù)當前工作量）
設立以下崗位：培訓績效主管；薪資主管；招聘主管；人力干事。
培訓績效主管：就目前情況而言，應該重新審視培訓主管崗位人員（已嚴重不適合），選擇更加合適的培訓績效主管，培訓目前不宜多宜精，不應該觀注做與不做，應觀注培訓效果。績效考核應該根據(jù)公司情況，高管參與分析合理方案，重新制訂實施，逐漸完善（以崗位KPI）。
薪資主管：目前應該可以勝任，但需提高，應該分析工作內容，提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關系等方面的建設。
招聘主管：此崗位應該加強責任心和創(chuàng)新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情況看，招聘面試技巧丞需提高，招聘的筆試、人才測評等也需要增加，提高招聘質量。
綜合干事：應選擇干練的多面手，做各個崗位的輔助能手。就目前情況而言應該兩崗位合并，心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先。
人力資源部的其它工作可擇人合理配置。
另外，建設優(yōu)秀的人力資源隊伍，不能僅依靠招聘，也要內部培養(yǎng)，加強師資培訓及各項心態(tài)培訓。特別說明的是：員工的感恩心態(tài)的營造，并不能僅靠外部培訓，打造公平、公正的內部工作環(huán)境，提高領導的管理技能尤為重要。
二、穩(wěn)方案，穩(wěn)定為主，循序漸進。
1、調換分管領導（分管領導需要有人力資源管理經(jīng)驗，強勢管理風格，具有大局觀），暫留部門經(jīng)理崗位，高管參與中層管理者（包括“人資總監(jiān)”）的招聘。
2、部門人員設置：可同上。亦可增加一名培訓干事，加大培訓力度。
個人認為，若只調換得力的部門經(jīng)理，目前情況不能解決本質問題。
以上觀點，只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀了解，個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠對領導有所幫助！不對之處，請批評指正！
相伴公司半年，做出極少貢獻，只怪自己遺撼，假若來日召喚，定當全力奉獻。
人力資源方案 篇3
一，人力資源管理的六大板塊；
1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。
2，招聘與配置----引與用的綜合藝術。
3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力。
4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。
5，績效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。
6，處理與員工的關系----讓企業(yè)與員工共贏
二，人力資源管理職責
1，把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>
2，引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；
3，培訓新雇員適應新的工作崗位；
4，提高每位新雇員的工作績效；
5，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關系；
6，解釋公司政策和工作程序；
7，控制勞動力成本；
8，開發(fā)每位雇員的工作技能
9，創(chuàng)造并維持部門內雇員的士氣；
10，保護雇員的健康以及改善工作的物質環(huán)境
三，人力資源管理內容
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲�。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。
1，職務分析與設計。
對企業(yè)各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。
2，人力資源規(guī)劃。
把人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。
3，員工招聘與選拔
根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
4，績效考評。
對員工在一定時間內對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。
5，薪酬管理 。
包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。
6，員工激勵 。
采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。
7，培訓與開發(fā)
通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率
8，職業(yè)生涯規(guī)劃 。
鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
9，人力資源核算。
與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
10，勞動關系管理
協(xié)調和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系 ，進行企業(yè)文化建設 ，營造和諧的勞動關系和良好的工作
四，人力資源規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）。
（一）人力資源規(guī)劃的原則：
1，充分考慮內、外部環(huán)境的變化
內部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。
外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化
為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障
企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益
人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。
�。ǘ�、人力資源計劃應包括哪些主要內容？
1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。
2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。
3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。
4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。
5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。
8、 投資預算：上述各項計劃的費用預算。
（三）、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？
1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述；
2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。
3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃；
4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。
五，人力資源管理的目標
�。�1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn)；
�。�2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務；
�。�3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提；
�。�4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；
�。�5）當企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；
�。�6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質量管理 的完善提供合適的環(huán)境；
（7）創(chuàng)造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標；
�。�8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；
�。�9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.
�。�10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務。
六，國外人力資源管理的方法
1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港
2、危機式管理； 規(guī)避劣質產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等
3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家
4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。
5、和攏式管理：強調個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧�！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。
6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。
七、對人力資源預測應注意那些問題？
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。
3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。
4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。
6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。
7、企業(yè)的人員流動率及原因。
8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
八、人力資源缺乏該如何調整？
1、外部招聘
2、內部招聘
3、內部晉升
4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓
九、 編寫人力資源計劃的步驟。
1、 制定職務編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。
2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質構成。
3、 預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。
5、 制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
6、 制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。
7、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。
8、 關鍵任務的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。
十，怎樣對人力資源進行開發(fā)
是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。
人力資源開發(fā)的基本內容是：
1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓、組織發(fā)展、提高工作生活質量等活動；
2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。
3，人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>
人力資源方案 篇4
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部年度工作計劃從十個方面開展20xx年工作計劃：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實。
人力資源方案 篇5
感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部XX年的工作做了如下規(guī)劃：
一、 制度建設方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。
二、 招聘方面在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、 培訓方面
1） 因要配合績效管理的開展，擬在XX年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓�？偨YXX年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2） 年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的.人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3） 公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反潰。
4） 可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5） 在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經(jīng)理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。
四、 考核方面
考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂�？己似诮Y束后，由財務提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、 薪酬方面
擬在XX年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。以上是對XX年工作的總結和對XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！
人力資源方案 篇6
減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊伍素質逐年提高，員工隊伍結構逐步趨于合理，人工總成本得到有效控制，勞動效率有較大幅度提高。
一、如何降低成本
節(jié)約成本提高效益的課題，結合人力資源部實際，我首先分析人力資源部成本的構成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去、現(xiàn)在及未來進行分析。
首先從人力資源部經(jīng)費支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費，其次是培訓及辦公費用。因此我們從20-80定律看，增收節(jié)支的著重點要根據(jù)實際支出的大小分配人力和資源去提升效益。
針對薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質及價值創(chuàng)造方式進行分類總量控制。從集團總部來看所有的人員可以分為四類，薪酬激勵及費用控制形式如下：
一類是生產(chǎn)效益型崗位（營銷中心、生產(chǎn)運營、質量、基建、技術中心、新能源事業(yè)部），這類按經(jīng)濟效益分檔定薪酬總額及針對超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業(yè)務增長到哪里，薪酬幅度相應增加到哪里；
二類是業(yè)務支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財務、審計、環(huán)保安防、文宣、黨群、辦公室秘書），這類崗位按人員總經(jīng)費根據(jù)經(jīng)營業(yè)績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團隊效益控制，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標桿企業(yè)，做到業(yè)績發(fā)展到哪里，人事經(jīng)費始終得以控制，不斷提升人均支撐服務的產(chǎn)值率；
例如：關于招聘費用，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測算各級別人員的平均招聘費用，根據(jù)任務確立適合的預算。
關于集團人力資源部的人頭費，現(xiàn)在的人員若僅服務于集團大樓的人員，顯得冗余度高；仔細研究，飛陽有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心后，若將整個招聘都整合，任務都分配到位，每個部門都有相應的招聘聯(lián)絡人，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做，可以1人做幾個公司的；再如培訓等資源都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開發(fā)，培訓班組織都是可以一條龍的。
三類是高附加值高增值崗位（戰(zhàn)略規(guī)劃、研究院、證券、采購、貿易公司、品牌<含企業(yè)大學>）；這類崗位的薪酬理論上應是高投入高回報的，有的企業(yè)在會計上將研發(fā)費列入投資而不是成本費用,按易發(fā)久影響力培訓,制定目標以終為始的理念,針對實現(xiàn)飛陽的戰(zhàn)略發(fā)
展目標,更快更高的目標達成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關經(jīng)費投入的增長預期并制定相應的預算，然后才實施，并做好數(shù)年實施效果的專項跟蹤檢查，形成書面的經(jīng)驗總結。這部分人事費根據(jù)計劃發(fā)展指標進行分解，確立預算。�？顚Ｓ谩８鶕�(jù)所需要達成的目標定薪酬，又根據(jù)實際達成的結果檢討工作成效的高低。
例如：關于培訓費用，除了總額的保證外，盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學習開支，引進的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓課程資源、教材、內部培訓師的培養(yǎng)上投入。要以建立內部培訓資源庫來沉淀全集團的知識成果。注重知識的創(chuàng)新。
四類是后勤服務崗（車隊、保潔、辦公室會務接待）。此類工作屬于常規(guī)服務類，盡可能通過服務預算參照歷年標準，按工作內容招標的方式，按市場價給予薪酬。按總任務承包而非像科員那樣計時來考核。
二、如何培養(yǎng)人才
培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學會識別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強人才的帶教和管理，避免人才過早夭折。
1．除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵新進人才加強業(yè)務能力的提高；盡快劃定各
專業(yè)各層級崗位內部晉升通道；
2．創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職、表達、競聘的機會，使他們更好地展示其才
華。此項工作宜列入部門會議要項中；
3．要鼓勵新人單獨負責一塊工作，上級領導要多扶持，少干預，多鼓勵，少打擊，多指導，少諷刺，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承擔；
4．每次部門及公司的會議，要留出一定時間，讓新人有所準備并能發(fā)言。
5．每次會議要根據(jù)各人所負責的任務的重要性大小，分配匯報時間，超時按鈴，并罰款1元/次；
6．注意對專業(yè)對口的大學生，在部門內定期輪崗，常半年一輪，復雜些的崗位，一年一輪；在一個部門工作3年以上的，爭取安排跨部門輪崗，從而加快復合型人才培養(yǎng)。
7．加強師帶徒等隔級帶教培養(yǎng)體制，將大學生一部分先放在各級領導身邊當秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位，來自生產(chǎn)經(jīng)營一線的人員優(yōu)先考慮轉回領導身邊培養(yǎng)。
8．各部門設立經(jīng)理助理或見習經(jīng)理助理崗位，承擔部門的日常性管理，諸如考勤、績效、會務、經(jīng)營預算、外聯(lián)等某一項工作，檢驗其成績，從而為提升新人全面管理能力打下基礎。
三、如何提升產(chǎn)品質量或部門工作支撐的服務質量
1．提升質量管理人員的專業(yè)水平，三年內主管以上人員都應有工程師資質；
2．優(yōu)化部門工作的流程，各部門工作推進要有流程化的管控依據(jù)，減少不必要的審批；
3．各部門要適時開展專業(yè)技術大比武，以檢驗專業(yè)知識掌握程度；
4．評先評優(yōu)時要參考個人貢獻及本人收入比，反差大的優(yōu)先獲獎；高管的激勵看業(yè)績及股票分紅，中層看績效獎金加期權，只有無職務的專業(yè)人員才采用評先評優(yōu)的方式，不能所有榮譽都歸功于掌握最多資源的人。
5．對管理創(chuàng)新活動要留有空杯心理，各部門針對其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績效考核中，安排資源去落實才能真正落地，才能提升部門服務質量。
6．全年要設立合理化建議的落實獎，對別人合理化建議實施最徹底的得優(yōu)，對眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。
人力資源方案 篇7
一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內規(guī)劃描述：
�。ㄒ唬┤肆Y源現(xiàn)狀分析
******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求，初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。
現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質、等方面進行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。 2.員工年齡、性別結構
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學歷結構
碩士及MBA學歷5人；本科學歷23人；大專學歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結構
至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。
5.公司現(xiàn)狀分析：
1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。
2）從目前公司管理人員的年齡結構來看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應重視對于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅
力量。
3）從目前公司管理人員的資質來看，管理人員本科及以上學歷占到72%，資質較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養(yǎng)等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設AB角配備較為困難，不利于隊伍建設。 3）人員結構需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術含量偏低，應進一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。
4）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進行全面系統(tǒng)的績效考核設計，充分發(fā)揮激勵因素，調動員工積極性。 （二）西非公司三年內人力資源規(guī)劃描述
1.人力資源理念：人是一切物質和精神財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導終身學習，不斷為員工創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)理想的機會，掌握終生就業(yè)的本領。為開拓者搭建成功的階梯，為進取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機會，提供充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略
根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：
1）一定時期內，公司機制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制。
2)關鍵人才繼續(xù)以內部培養(yǎng)為主，適當引進職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強化協(xié)作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。 4)側重非經(jīng)濟性激勵，適當提升經(jīng)濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強調對人的素質開發(fā)和培養(yǎng)。
3.西非公司人力資源規(guī)劃
公司人員定編規(guī)劃
目前公司人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要，在保證關鍵崗位基礎上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。
公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項目部。 2）宏觀定編制：
現(xiàn)狀：高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務主管、項目經(jīng)理）23人，占58.97%； 基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。 規(guī)劃：至20xx年，高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）占10%； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務主管、項目經(jīng)理）占20%； 基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。
�。ㄈ┤藛T配置規(guī)劃
員工職位確認后，職位調整應按規(guī)定統(tǒng)一調整，職位調整應遵循員工個人業(yè)績及素質傾向的原則。
1、人員職位晉升：按職位層級規(guī)劃，每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升；
2、人員職位降級：按職位層級規(guī)劃，每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效評價差的低層級的員工向下降級；
3、人員職位異動調整：職位異動是指不同類職位間的調整，不同類職位間的調整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。
�。ㄋ模┙逃嘤栆�(guī)劃
1）第一階段：20xx年完成培訓系統(tǒng)建設，搭建健全的培訓管理體系，實現(xiàn)培訓工作的全面科學管理，為邁向學習型組織做好基礎性工作；通過培訓提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實現(xiàn)學習文化的價值轉化，達到文化和效益的雙益。
（五）招聘選拔規(guī)劃
1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預計流失人員：**人預計需招募人員**人。
人力資源方案 篇8
一、農莊員工工作評估的作用
工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農莊員工工作評估是農莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具�？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農莊的人事調動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調動員工工作的積極性。
二、農莊員工工作評估的原則
1、公平原則
農莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農莊內部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。
2、客觀原則
進行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。
3、一致原則
評價系統(tǒng)的標準適用于農莊內部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質疑它的可信度。
三、農莊工作評估的方法
現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農莊應該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。
四、農莊員工激勵
目前，很多農莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農莊來說，一個合適的新員工可以為農莊輸送新鮮血液，也可以為農莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農莊員工過高的流失率非但沒有解決農莊面臨的根本問題，反而制約了農莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農莊來說如何找出一條相對符合新員工特質的激勵方法，留住農莊的"新生力量"，增加農莊人才的競爭力顯得尤為重要。
1、員工激勵的概念和作用
休閑農莊根據(jù)職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和規(guī)范農莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為農莊的遠景目標奉獻自己的熱情。
農莊的員工激勵是指農莊的管理者用物質或非物質的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。
農莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農莊吸引人才。如農莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務水平。
2、員工激勵的實施
不同的工作內容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現(xiàn)農莊經(jīng)營目標，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。
(1)以獎懲為杠桿的激勵
管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。
(2)薪酬激勵
薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。
(3)以目標為導向的激勵
通過目標的設置來激發(fā)動機、指導行為，使員工的需要與農莊的目標結合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。
(4)情義溝通激勵
員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農莊經(jīng)常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。
3、馬斯洛需要層次理論
員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制。
人力資源方案 篇9
非政府組織是基于共同利益、愿望、價值觀或使命，以實現(xiàn)其社會使命和共同愿望為宗旨而自愿結成的團隊。它不是以獲取最大投資回報率為最終目標，非政府組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟利益關系。任何一個組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低，員工流失率大，必然降低組織的績效，甚至危及組織的生存。因此，必須對其人力資源采取恰當?shù)募罘绞�，才能真正激發(fā)員工們的創(chuàng)造性和積極性，實現(xiàn)激勵效用的最大化。本文基于雙因素理論對如何進行非政府組織人力資源激勵展開初步的探索。
一、非政府組織人力資源概述 由于非政府組織的特點，其人力資源管理具有重視成員組織價值和使命感的培養(yǎng)、重視責任的感培養(yǎng)等特點，多用非物質激勵等軟性激勵手段。
二、非政府組織成員激勵作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵理論之一。該理論認為不滿愿意的對立面并不是滿意，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來滿意。該理論把那些用來消除帶來工作不滿意卻不一定有激勵作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能達到激勵下屬的目的的因素稱為激勵因素。本文認為，對于非政府組織，保健因素和激勵因素不是絕對的，管理者應具體問題具體分析，區(qū)別對待。對于專職人員，如果將獎勵性的收入來源算作是工作的回報和肯定，那么滿足生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領導的信任和同事下屬的尊重，實現(xiàn)自我的價值為激勵因素。對于非專職員工而言，主體是志愿者，他們不以獲取經(jīng)濟利益為目的，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素，得到滿足不會對其有激勵作用，但如果得不到最基本的滿足也會使其產(chǎn)生不滿或者不再參加相關的志愿活動。實現(xiàn)自我價值對于非專職員工而言是激勵因素，非專職員工參加志愿活動是想貢獻愛心和服務，對能力是否得到提升沒有要求，如果能令其能力得到鍛煉，會對他們產(chǎn)生更大地鼓舞。
三、非政府組織人力資源激勵策略1、切實加強物質保障物質保障作為保健因素，盡管不能起到激勵作用，但能滿足成員的生理需要和安全需要，若不能滿足成員的基本需要，將不利于組織穩(wěn)定。應從以下兩方面著手：
�。�1）薪酬穩(wěn)定對于專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一，應充分保障其工資水平，應不低于社會一般工資水平。對于從事艱苦工作的非政府組織的員工，有必要給予高于社會一般工資水平的薪金。
�。�2）福利保障非政府組織應該為組織成員提供生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署規(guī)范的勞務合同，提供五險一金等基本福利。
積極構建組織文化NGO文化是NGO精神的最佳體現(xiàn)，是NGO形成社會影響力的形象展現(xiàn)，是組織的內在靈魂。做好溝通工作，加強團隊建設，在組織內部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關系氛圍。同時，NGO還需要積極宣傳其文化，獲取社會公眾的反饋，使員工在心理上感受到群眾的認可和支持，從而起到積極的精神激勵作用。
建立榮譽激勵機制非政府組織應運用評比表彰制度實施有效激勵，對于做出突出貢獻的成員授予榮譽稱號，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對組織的歸屬感，同時也起到榜樣示范作用，促進其他組織成員進步。表彰方式包括頒發(fā)證書、舉行表彰大會、贈送鮮花、發(fā)送電子郵件等。四、結語非政府組織在社會生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，必須重視非政府組織人力資源的管理，針對非政府組織人力資源管理中的問題，采取積極有效的措施，不斷增強非政府組織人力資源激勵，提高非政府組織的工作績效，更好的發(fā)揮其功能和作用。
人力資源方案 篇10
人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報：
一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：
1、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施：
1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。
2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。
3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領導進行審核并批示，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理必須參與職責崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿。
2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調整。
二、人員招聘及配置方面存在的問題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。
整改措施：
1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。
2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領導，待領導審批后，統(tǒng)一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。
2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。
三、培訓與發(fā)展方面存在的問題：
1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。
2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓本部門員工的能力。
整改措施：
1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規(guī)劃。
2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門經(jīng)理要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行針對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。
2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。
四、績效管理方面存在的問題：
公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。
整改措施：進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。
五、薪酬與福利方面存在的問題：
公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。
整改措施：
1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領導確定后，開始實施。
六、員工關系方面存在的問題：
1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。
2、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
整改措施：
1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。
2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
人力資源部：蘇 麗
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