人力資源方案范文匯編七篇
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是小編收集整理的人力資源方案7篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源方案 篇1
為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。
(二)、注意事項(xiàng)：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基矗
(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;
2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
人力資源方案 篇2
一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：
1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施：
1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。
2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。
3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn)，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé)，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說明書的最后確認(rèn)完稿。
2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整。
二、人員招聘及配置方面存在的問題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。
整改措施：
1、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
2、完成人事工作流程，以及公司管理體系(人事及行政管理制度)，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn)，增進(jìn)員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
2、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。
三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：
1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。
2、各部門經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。
整改措施：
1、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。
2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門經(jīng)理要擬定培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對下屬進(jìn)行針對性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機(jī)制，讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而達(dá)到提高工作效率的效果。
2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計(jì)劃，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。
四、績效管理方面存在的問題：
公司目前沒有形成績效管理機(jī)制，各部門員工對績效沒有了解。
整改措施：進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo)，提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。
五、薪酬與福利方面存在的問題：
公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。
整改措施：
1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開始實(shí)施。
六、員工關(guān)系方面存在的問題：
1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。
2、目前沒有能及時與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
整改措施：
1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。
2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
人力資源方案 篇3
企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào)，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。
傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。
但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，如何提升公司的.凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實(shí)，也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。
要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級干部達(dá)成共識，共同努力。
首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項(xiàng)投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào)，而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：
1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制
在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進(jìn)行雙向溝通；
推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；
在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實(shí)可行的好意見予以重獎。
總之，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵機(jī)制
人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。
談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經(jīng)濟(jì)因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財(cái)富，追求工作上的成就感，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認(rèn)同、體現(xiàn)個人價(jià)值。
因此，可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就；為員工提供晉升機(jī)會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。
3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
企業(yè)正如球隊(duì)一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊(duì)打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價(jià)、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。
4、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)
培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。
一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。
另一方面，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn)，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。
人力資源方案 篇4
成立分析報(bào)告
近年來，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟(jì)、增強(qiáng)國力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的公共就業(yè)服務(wù)體系的同時，把鼓勵發(fā)展職業(yè)中介和勞務(wù)服務(wù)作為促進(jìn)社會就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié)，以“增長提速、質(zhì)量提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標(biāo)，大力實(shí)施勞動保障領(lǐng)域的服務(wù)業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務(wù)與職業(yè)中介服務(wù)企業(yè)雙輪驅(qū)動的發(fā)展格局。
職業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)是人力資源市場的載體，職業(yè)中介服務(wù)對促進(jìn)勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進(jìn)勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務(wù)更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介服務(wù)在促進(jìn)勞動者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。
目前，職業(yè)中介管理機(jī)構(gòu)是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機(jī)構(gòu)有五級機(jī)構(gòu)，勞動和社會保障部負(fù)責(zé)制定政策，省一級就業(yè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行職業(yè)中介工作的宏觀管理，地市縣以及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)具體實(shí)施。以上五級機(jī)構(gòu)，具有層次性，明確性，銜接性，并形成系統(tǒng)性，保證職業(yè)中介人員活動的管理有序�！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》明確要求，政府鼓勵社會各方面開展就業(yè)服務(wù)活動，加強(qiáng)對公共就業(yè)服務(wù)和職業(yè)中介服務(wù)的指導(dǎo)和監(jiān)督。對于社
會辦的職業(yè)中介，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進(jìn)發(fā)展；同時，在引導(dǎo)行業(yè)自律的基礎(chǔ)上進(jìn)行規(guī)范管理。社會職業(yè)中介是市場的產(chǎn)物，積極培育就是遵循市場規(guī)律，尊重其在市場調(diào)節(jié)中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環(huán)境。促進(jìn)發(fā)展就是通過政策引導(dǎo)和法律保護(hù)，鼓勵其提高服務(wù)質(zhì)量，支持其在就業(yè)促進(jìn)中發(fā)揮作用。引導(dǎo)自律，以誠信服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨。中國就業(yè)促進(jìn)會組織實(shí)施民辦職業(yè)中介機(jī)構(gòu)誠信等級評定工作，對推動行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對非法中介行為進(jìn)行糾正。各地勞動保障和人事部門聯(lián)合公安、工商等有關(guān)部門加強(qiáng)人力資源市場監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介，維護(hù)求職者權(quán)益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場環(huán)境。
經(jīng)過幾年的發(fā)展，人力資源服務(wù)對經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)日趨凸現(xiàn)，已經(jīng)成為服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要力量。
本項(xiàng)目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項(xiàng)目契合目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見本項(xiàng)目開發(fā)前景廣闊，投資收益穩(wěn)定，有長期發(fā)展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項(xiàng)目。另外，由于本項(xiàng)目的運(yùn)營成本不高，屬于知識密集型行業(yè)，以知識咨詢和專業(yè)性服務(wù)為主，因此抗風(fēng)險(xiǎn)能力較強(qiáng)，項(xiàng)目實(shí)施后，完全可以獲得預(yù)期收益。
人力資源方案 篇5
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
X月X日，與您的談話，讓我深感欣慰，原本不平的心境有了更多的溫暖，由衷的祝福世界雨虹早日實(shí)現(xiàn)！
談話間，深知您對人力資源部目前狀況的擔(dān)心，為此，我想根據(jù)我對人力資源部相關(guān)情況的了解提出以下解決方案，希望能夠?qū)δ臎Q策有所借鑒！
人力資源部的主要工作應(yīng)該有：選擇（人員招聘和調(diào)配）、使用（績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（報(bào)酬和獎勵）、行為管理（員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設(shè)（員工關(guān)系和員工激勵）。
目前存在的主要問題：
1、招聘工作不盡人意。
2、績效工作形同虛設(shè)。
3、培訓(xùn)無效果。
4、企業(yè)文化建設(shè)缺失。
采用魚骨圖分析法可以不難看出，問題原因主要有：人員配置不精，員工戰(zhàn)斗力不強(qiáng)；工作方法與工作流程不優(yōu)；部門領(lǐng)導(dǎo)力不高。（可采用魚骨圖分析其原因）
根據(jù)目前人力資源部人員配置情況，分析解決方案如下：
一、險(xiǎn)方案，動大手術(shù)，塑優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。
1、調(diào)換部門經(jīng)理（說明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應(yīng)期亦需半年），建議空缺部門經(jīng)理職位，選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)代理，內(nèi)部培養(yǎng)或者空降得力部門經(jīng)理。
2、部門人員設(shè)置（根據(jù)當(dāng)前工作量）
設(shè)立以下崗位：培訓(xùn)績效主管；薪資主管；招聘主管；人力干事。
培訓(xùn)績效主管：就目前情況而言，應(yīng)該重新審視培訓(xùn)主管崗位人員（已嚴(yán)重不適合），選擇更加合適的培訓(xùn)績效主管，培訓(xùn)目前不宜多宜精，不應(yīng)該觀注做與不做，應(yīng)觀注培訓(xùn)效果�？冃Э己藨�(yīng)該根據(jù)公司情況，高管參與分析合理方案，重新制訂實(shí)施，逐漸完善（以崗位KPI）。
薪資主管：目前應(yīng)該可以勝任，但需提高，應(yīng)該分析工作內(nèi)容，提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關(guān)系等方面的建設(shè)。
招聘主管：此崗位應(yīng)該加強(qiáng)責(zé)任心和創(chuàng)新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情況看，招聘面試技巧丞需提高，招聘的筆試、人才測評等也需要增加，提高招聘質(zhì)量。
綜合干事：應(yīng)選擇干練的多面手，做各個崗位的輔助能手。就目前情況而言應(yīng)該兩崗位合并，心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先。
人力資源部的其它工作可擇人合理配置。
另外，建設(shè)優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，不能僅依靠招聘，也要內(nèi)部培養(yǎng)，加強(qiáng)師資培訓(xùn)及各項(xiàng)心態(tài)培訓(xùn)。特別說明的是：員工的感恩心態(tài)的營造，并不能僅靠外部培訓(xùn)，打造公平、公正的內(nèi)部工作環(huán)境，提高領(lǐng)導(dǎo)的管理技能尤為重要。
二、穩(wěn)方案，穩(wěn)定為主，循序漸進(jìn)。
1、調(diào)換分管領(lǐng)導(dǎo)（分管領(lǐng)導(dǎo)需要有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)勢管理風(fēng)格，具有大局觀），暫留部門經(jīng)理崗位，高管參與中層管理者（包括“人資總監(jiān)”）的招聘。
2、部門人員設(shè)置：可同上。亦可增加一名培訓(xùn)干事，加大培訓(xùn)力度。
個人認(rèn)為，若只調(diào)換得力的部門經(jīng)理，目前情況不能解決本質(zhì)問題。
以上觀點(diǎn)，只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀了解，個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)有所幫助！不對之處，請批評指正！
相伴公司半年，做出極少貢獻(xiàn)，只怪自己遺撼，假若來日召喚，定當(dāng)全力奉獻(xiàn)。
人力資源方案 篇6
非政府組織是基于共同利益、愿望、價(jià)值觀或使命，以實(shí)現(xiàn)其社會使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì)。它不是以獲取最大投資回報(bào)率為最終目標(biāo)，非政府組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。任何一個組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低，員工流失率大，必然降低組織的績效，甚至危及組織的生存。因此，必須對其人力資源采取恰當(dāng)?shù)募罘绞剑拍苷嬲ぐl(fā)員工們的創(chuàng)造性和積極性，實(shí)現(xiàn)激勵效用的最大化。本文基于雙因素理論對如何進(jìn)行非政府組織人力資源激勵展開初步的探索。
一、非政府組織人力資源概述 由于非政府組織的特點(diǎn)，其人力資源管理具有重視成員組織價(jià)值和使命感的培養(yǎng)、重視責(zé)任的感培養(yǎng)等特點(diǎn)，多用非物質(zhì)激勵等軟性激勵手段。
二、非政府組織成員激勵作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵理論之一。該理論認(rèn)為不滿愿意的對立面并不是滿意，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來滿意。該理論把那些用來消除帶來工作不滿意卻不一定有激勵作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能達(dá)到激勵下屬的目的的因素稱為激勵因素。本文認(rèn)為，對于非政府組織，保健因素和激勵因素不是絕對的，管理者應(yīng)具體問題具體分析，區(qū)別對待。對于專職人員，如果將獎勵性的收入來源算作是工作的回報(bào)和肯定，那么滿足生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事下屬的尊重，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值為激勵因素。對于非專職員工而言，主體是志愿者，他們不以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目的，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素，得到滿足不會對其有激勵作用，但如果得不到最基本的滿足也會使其產(chǎn)生不滿或者不再參加相關(guān)的志愿活動。實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值對于非專職員工而言是激勵因素，非專職員工參加志愿活動是想貢獻(xiàn)愛心和服務(wù)，對能力是否得到提升沒有要求，如果能令其能力得到鍛煉，會對他們產(chǎn)生更大地鼓舞。
三、非政府組織人力資源激勵策略1、切實(shí)加強(qiáng)物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素，盡管不能起到激勵作用，但能滿足成員的生理需要和安全需要，若不能滿足成員的基本需要，將不利于組織穩(wěn)定。應(yīng)從以下兩方面著手：
�。�1）薪酬穩(wěn)定對于專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一，應(yīng)充分保障其工資水平，應(yīng)不低于社會一般工資水平。對于從事艱苦工作的非政府組織的員工，有必要給予高于社會一般工資水平的薪金。
�。�2）福利保障非政府組織應(yīng)該為組織成員提供生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署規(guī)范的勞務(wù)合同，提供五險(xiǎn)一金等基本福利。
積極構(gòu)建組織文化NGO文化是NGO精神的最佳體現(xiàn)，是NGO形成社會影響力的形象展現(xiàn)，是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，在組織內(nèi)部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關(guān)系氛圍。同時，NGO還需要積極宣傳其文化，獲取社會公眾的反饋，使員工在心理上感受到群眾的認(rèn)可和支持，從而起到積極的精神激勵作用。
建立榮譽(yù)激勵機(jī)制非政府組織應(yīng)運(yùn)用評比表彰制度實(shí)施有效激勵，對于做出突出貢獻(xiàn)的成員授予榮譽(yù)稱號，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對組織的歸屬感，同時也起到榜樣示范作用，促進(jìn)其他組織成員進(jìn)步。表彰方式包括頒發(fā)證書、舉行表彰大會、贈送鮮花、發(fā)送電子郵件等。四、結(jié)語非政府組織在社會生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，必須重視非政府組織人力資源的管理，針對非政府組織人力資源管理中的問題，采取積極有效的措施，不斷增強(qiáng)非政府組織人力資源激勵，提高非政府組織的工作績效，更好的發(fā)揮其功能和作用。
人力資源方案 篇7
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�1）領(lǐng)導(dǎo)能力 （2）部屬培育
�。�3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成
�。�5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
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