人力資源方案模板合集五篇
為了確保事情或工作科學有序進行，常常需要預先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編幫大家整理的人力資源方案5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源方案 篇1
成立分析報告
近年來，經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟、增強國力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的公共就業(yè)服務體系的同時，把鼓勵發(fā)展職業(yè)中介和勞務服務作為促進社會就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié)，以“增長提速、質(zhì)量提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標，大力實施勞動保障領域的服務業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務與職業(yè)中介服務企業(yè)雙輪驅(qū)動的發(fā)展格局。
職業(yè)中介服務機構是人力資源市場的載體，職業(yè)中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介服務在促進勞動者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。
目前，職業(yè)中介管理機構是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機構有五級機構，勞動和社會保障部負責制定政策，省一級就業(yè)機構負責進行職業(yè)中介工作的宏觀管理，地市縣以及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)職業(yè)中介機構具體實施。以上五級機構，具有層次性，明確性，銜接性，并形成系統(tǒng)性，保證職業(yè)中介人員活動的管理有序�！毒蜆I(yè)促進法》明確要求，政府鼓勵社會各方面開展就業(yè)服務活動，加強對公共就業(yè)服務和職業(yè)中介服務的指導和監(jiān)督。對于社
會辦的職業(yè)中介，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進發(fā)展；同時，在引導行業(yè)自律的基礎上進行規(guī)范管理。社會職業(yè)中介是市場的產(chǎn)物，積極培育就是遵循市場規(guī)律，尊重其在市場調(diào)節(jié)中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環(huán)境。促進發(fā)展就是通過政策引導和法律保護，鼓勵其提高服務質(zhì)量，支持其在就業(yè)促進中發(fā)揮作用。引導自律，以誠信服務、優(yōu)質(zhì)服務為宗旨。中國就業(yè)促進會組織實施民辦職業(yè)中介機構誠信等級評定工作，對推動行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯(lián)合公安、工商等有關部門加強人力資源市場監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介，維護求職者權益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場環(huán)境。
經(jīng)過幾年的發(fā)展，人力資源服務對經(jīng)濟的貢獻日趨凸現(xiàn)，已經(jīng)成為服務業(yè)發(fā)展的重要力量。
本項目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項目契合目前經(jīng)濟發(fā)展形勢，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見本項目開發(fā)前景廣闊，投資收益穩(wěn)定，有長期發(fā)展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項目。另外，由于本項目的運營成本不高，屬于知識密集型行業(yè)，以知識咨詢和專業(yè)性服務為主，因此抗風險能力較強，項目實施后，完全可以獲得預期收益。
人力資源方案 篇2
一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：
1、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。
3、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。
4、定崗定責，職責明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。
二、人員招聘及配置方面存在的問題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。
3、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。
4、按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關的人事及
行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。
5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成。
三、培訓與發(fā)展方面存在的問題：
1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓。
2、各部門要具備獨立培訓本部門員工的能力。
3、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內(nèi)容，做好培訓規(guī)劃。
4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。
四、績效管理方面存在的問題：
1、建立績效管理體制，并有效的實施。
2、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標。
4、提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。
五、薪酬與福利方面存在的問題：
1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。
2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。
六、員工關系方面存在的問題：
1、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
人力資源方案 篇3
隨著國家的全方位發(fā)展進入新的時期。GDP的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，應該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護航。
一、我國人力資源管理出現(xiàn)的問題
1、人力資源管理的定位不明晰
對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達國家本來就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門是個相對獨立的部門，而在發(fā)達國家，人力資源管理滲透到各個部門，業(yè)務經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中，員工應該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，沒有充分考慮人力資源管理的影響。
2、人力資源管理體系不完善
人力資源管理是個龐大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當前，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓上，只求滿足當前的工作需要，而缺乏戰(zhàn)略性，這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板，無法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應的調(diào)整和改變。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門的執(zhí)行力。
二、人力資源管理創(chuàng)新方案
1、完善人才管理體系
人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當拓展培訓內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據(jù)員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正�？己藙t應該充分利用權威，讓員工心服口服。
2、提高員工的創(chuàng)新意識
人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新意見的價值評估是個復雜的過程，評估結果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。
3、適當運用“淘汰”機制
人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現(xiàn)，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務經(jīng)理等�！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。
4、引入科技手段.
當今科學技術的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟件的發(fā)掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度，記錄員工成就的總結、自我評估、和職業(yè)目標相關的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關系到事業(yè)單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。
人力資源方案 篇4
摘要：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展�；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
關鍵詞：出版行業(yè)；人力資源管理；問題；解決方案
一、出版行業(yè)人力資源管理存在的問題
(一)思想觀念落后
隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質(zhì)問題
隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配，需要更多復合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。
二、出版行業(yè)人力資源管理解決方案
(一)更新思想觀念
對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的`意義。
(二)強化職工素質(zhì)教育
對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓工作。目前進行系統(tǒng)培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規(guī)范和要求。3)在職培訓，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發(fā)展需求。
(三)績效考核
績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調(diào)。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展。總之，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
參考文獻：
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[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[D].南京農(nóng)業(yè)大學，20xx.
人力資源方案 篇5
一、行政管理規(guī)劃
主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監(jiān)控體系、信息服務體系、后勤保障體系。
（一）決策領導體系
明確人員組成、職責劃分、議事規(guī)則等
（二）管理監(jiān)控體系
可設四個部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場與調(diào)研部、質(zhì)控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責。
�。ㄈ┬畔⒎⻊阵w系
主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。
�。ㄋ模┖笄诒Ｕ象w系
主要負責公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
二、人力資源的重新規(guī)劃
�。ㄒ唬┰\斷現(xiàn)有人力資源狀況
結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。
建議做以下幾步工作：
1、現(xiàn)有部門設置統(tǒng)計、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
2、當前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內(nèi)部原因造成的？
3、對當前公司內(nèi)部人力資源進行分類統(tǒng)計。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領導、部門領導、一般管理員、業(yè)務員、其他人員各多少人；
從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業(yè)設計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。
�。ǘ╊A估將來人力資源需求
在做好前述第一項工作的基礎上，對將來（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進行預估。
做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
�。�1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務計劃指標，結合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；
（3）人力需求計劃，應包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。
在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。
（三）人力重組
在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)整配備。這項工作要十分慎重，要反復進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
三、關于公司文化建設
文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內(nèi)部研究具體方案。
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