人力資源安全管理制度（精選15篇）

　　現(xiàn)如今，制度的使用頻率逐漸增多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據(jù)。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編整理的人力資源安全管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　人力資源安全管理制度 1

　　第一節(jié)員工招聘

　　一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。

　　二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。

　　三、招聘程序：

　　1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面了解各職能部門的崗位設(shè)置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。

　　2、行政辦根據(jù)總經(jīng)理批準后的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。

　　四、招聘流程：

　　1、行政辦首先對應(yīng)聘人員填寫的《應(yīng)聘人員登記表》及提供的相關(guān)資料（身份證、學歷證、職稱證等）確認真實有效的基礎(chǔ)上，對照應(yīng)聘崗位《職務(wù)說明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復(fù)試。

　　2、應(yīng)聘人員的面試和復(fù)試由行政辦與用人部門經(jīng)理共同進行（高級員工由總經(jīng)理進行）。

　　五、聘用

　　1、面試和復(fù)試合格者由行政辦呈報總經(jīng)理批準后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協(xié)議（試用）并開始進入3個月的試用期。

　　2、行政辦組織開展新員工的入職培訓并與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考核。

　　3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿并經(jīng)考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動合同或用工協(xié)議。

　　第二節(jié)勞動合同

　　一、合同種類：

　　1、試用期合同：新員工須經(jīng)過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。

　　2、正試合同：試用期滿經(jīng)考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動關(guān)系的員工簽訂正式勞動合同。

　　3、用工協(xié)議：試用期滿經(jīng)考核合格，除以上第2條規(guī)定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。

　　二、合同期限：

　　1、試用期合同期限為3個月。

　　2、正式勞動合同（或用工協(xié)議）期限根據(jù)員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：

　�。�1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動合同（或用工協(xié)議），超過3年期限由總經(jīng)理批準。

　�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同（或用工協(xié)議）。

　　三、合同簽訂程序：

　　1、公司行政辦負責指導新聘員工和續(xù)聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協(xié)議）。

　　2、《勞動合同書》（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執(zhí)一份。

　　3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)在原合同期滿前30日內(nèi)重新訂立《勞動合同書》（式用工協(xié)議）。

　　第三節(jié)人事調(diào)整制度

　　一、人事晉升管理：

　　1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。

　　2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。

　　3、行政辦對部門晉升請求進行審核，并負責考察該員工的工作表現(xiàn)。

　　4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結(jié)。

　　5、員工晉升考核通過后，由行政辦發(fā)放書面晉升通知及新崗位《職務(wù)說明書》并以人事變動發(fā)文通報。

　　6、員工晉升職務(wù)后，按新任職務(wù)確定報酬。

　　二、人事降職管理：

　　1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。

　�、�、由于組織機構(gòu)調(diào)整而精減工作人員。

　　②、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構(gòu)成辭退條件的，可考慮降職處理。

　�、�、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。

　�、�、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。

　　2、操作程序：

　�、�、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。

　�、�、行政辦根據(jù)降職管理規(guī)定對部門提出的降職請求和降薪申請進行審核后，呈報總經(jīng)理批準。

　�、�、經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。

　　三、人事調(diào)動管理

　　員工因工作需要進行公司內(nèi)平行的人事異動依下列程序辦理。

　　1、部門主管向行政辦提出員工調(diào)動請求。

　　2、行政辦根據(jù)部門主管提供的資料和職務(wù)說明書中規(guī)定的任職資格對調(diào)動請求進行審核后呈報總經(jīng)理批準。

　　3、經(jīng)批準后，行政辦提前10天以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。

　　4、員工須在7天內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。

　　四、人事辭職管理

　　1、公司員工因故辭職，本人應(yīng)提前30天向所在部門提出辭職申請

　　報告并填寫《離職通知書》，經(jīng)部門經(jīng)理批準后送行政辦審核。

　　2、行政辦審核無誤后呈報總經(jīng)理批準。

　　3、辭職員工須在規(guī)定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產(chǎn)清還手續(xù)。在規(guī)定時間內(nèi)在財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金。

　　4、員工有下列情行之一，不得辭職。

　�、�、涉及公司重要機密，特殊職位不滿解密期的。

　�、�、重要業(yè)務(wù)尚未處理完畢，且必須由本人處理的。

　�、�、正在接受公司審查的。

　　五、人事辭退管理

　　1、員工有下列情行之一者，公司有權(quán)予以辭退。

　�、�、在試用期內(nèi)不符合錄用條件的。

　�、�、不履行勞動合同的。

　�、�、嚴重違反公司勞動紀律或公司規(guī)章制度的。

　�、�、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。

　�、�、連續(xù)曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。

　�、蕖⒁蜃陨碓�因被司法機關(guān)依法追究刑事責任的。

　　2、有下列情行之一者，公司有權(quán)辭退員工，但應(yīng)提前一個月以書面形式通知該員工。

　�、�、因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部份員工時。

　�、�、合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的。

　　3、辭退程序：

　�、�、員工出現(xiàn)以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。

　�、凇⒐�司依據(jù)以上第2點中①②條款規(guī)定與員工解除勞動合同時，行政辦應(yīng)審核員工工作日，報總經(jīng)理批準后發(fā)給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續(xù)工作滿6個月以上至12個月者發(fā)給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發(fā)給一個月工資標準計算補償金）

　�、�、經(jīng)總經(jīng)理同意后，行政辦應(yīng)提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書》，員工填寫好后由部門主管、行政辦分別簽注意見報總經(jīng)理審批。

　�、�、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產(chǎn)清還手續(xù)后，方可在指定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金或離職補償金。

　　第四節(jié)薪酬福利制度

　　一、薪酬組成：

　　本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。

　　二、薪酬制度：

　　1、公司按員工的實際工作天數(shù)支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節(jié)假日，則在最近的工作日支付。

　　2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿并經(jīng)考核合格者，執(zhí)行所聘崗位級別正式工資標準。

　　3、公司的`工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。

　　三、薪酬調(diào)整：

　　1、員工工資級別調(diào)整的依據(jù)。

　�、�、公司范圍的工資調(diào)整，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍員工工資水平。

　�、凇ⅹ剟钚孕浇饡x級：其對象為年終績效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。

　�、�、職務(wù)變更：員工職務(wù)發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職務(wù)級別內(nèi)的基本工資。

　�、�、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。

　　2、員工工資調(diào)整依規(guī)定程序報批，集團董事會終審。四、員工福利：

　　1、員工參照國家有關(guān)規(guī)定，享受社會養(yǎng)老、失業(yè)保險等相關(guān)福利。

　　2、享受公司組織的每年一次的常規(guī)性健康體檢。

　　3、休假。

　�。�1）、享受國家規(guī)定的公休日和法定節(jié)假日。

　�。�2）、婚假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工，可憑結(jié)婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。

　�。�3）、產(chǎn)假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工，持醫(yī)院證明書和準生證可申請有薪（基本工資）產(chǎn)假90天（含休息日和法定節(jié)假日）。

　�。�4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。

　�。�5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。

　　事假按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。

　　第五節(jié)績效考核制度

　　一、轉(zhuǎn)正定級：

　　1、新員工要經(jīng)過3個月的試用考察期，在此期間進行新員工入職培訓并通過培訓考核。

　　2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。

　　3、行政辦在新員工試用期滿后一周內(nèi)下發(fā)《試用員工轉(zhuǎn)正定級表》，部門主管根據(jù)該員工試用期在崗適應(yīng)性，業(yè)務(wù)能力，工作主動性及團隊精神等方面的表現(xiàn)公正寫出評語并對該員轉(zhuǎn)正與否及工資定級情況提出部門建議。

　　4、行政辦根據(jù)該員工的轉(zhuǎn)正考核結(jié)果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見后呈報總經(jīng)理批準。

　　5、考核表經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦與轉(zhuǎn)正員工簽訂勞動合同，正式聘用。

　　二、績效考核

　　1、自評。自考核周期結(jié)束后的第一個工作日，行政辦向各部門員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據(jù)。

　　2、部門主管考核。部門主管根據(jù)員工填寫匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現(xiàn)，客觀公正地進行主管考核評價。

　　3、復(fù)核：行政辦根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地復(fù)核。

　　4、一般員工考核結(jié)果由分管副總批準，部門經(jīng)理以上人員考核結(jié)果由總經(jīng)理批準。

　　5、考核結(jié)果將成為員工獎金發(fā)放的主要依據(jù)。

　　6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機會，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級、調(diào)崗或淘汰。

　　第六節(jié)培訓制度

　　一、內(nèi)訓管理

　　1、結(jié)合公司的發(fā)展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，并公布于眾。

　　2、公司指定的培訓對象須參加規(guī)定的培訓課程，行政辦將實行培訓考勤管理，培訓成績計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據(jù)之一。

　　二、外訓管理

　　1、因工作需要，員工外出參加培訓，應(yīng)填寫《員工培訓申請表》，報部門經(jīng)理審批，經(jīng)行政辦審核后，呈報總經(jīng)理批準，公司承擔培訓費用。

　　2、員工報銷培訓費，須持畢業(yè)證書，結(jié)業(yè)證書或有關(guān)證明文件，否則不予報銷。

　　3、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學歷、學位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試，對取得相關(guān)證書的，給予員工500—1000元一次性獎勵。

　　4、對培訓費在2000元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統(tǒng)一管理。

　　三、服務(wù)年限管理：

　　公司支出培訓金額須為公司服務(wù)年限

　　2000元—3000元1年

　　3000元—5000元2年

　　5000元—8000元3年

　　8000元以上5年

　　凡員工培訓后在公司工作時間（從培訓之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權(quán)按違約時間對應(yīng)的培訓金額扣回員工培訓費。

　　第七節(jié)獎懲條例

　　一、員工獎勵條件：

　　公司員工符合下列條件者，應(yīng)由上級主管酌情申報，予以獎勵。

　　1、對公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻成績或貢獻，有利計劃經(jīng)采納實施有效。

　　2、對于舞弊或危害本公司權(quán)益的事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的。

　　3、嚴格控制開支，節(jié)省成本有顯著成績者。

　　4、發(fā)現(xiàn)事故苗頭及時排除，避免發(fā)生重大事故者。

　　5、提出合理化建議經(jīng)實施確有成效者。

　　二、員工懲處的條件。

　　1、有瀆職、失職或?qū)�問題失察的。

　　2、泄露公司機密或謊報事實的。

　　3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。

　　4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。

　　5、違反公司各項規(guī)章制度或?qū)�抗上級命令、決議的。

　　6、遇突發(fā)事件故意逃避的。

　　7、揮霍公款、浪費公司資產(chǎn)的。

　　8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。

　　9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。

　　10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。

　　三、獲獎或懲罰方式的確定

　　1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。

　　2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。

　　（1）、書面警告：適用于違反各項規(guī)定者，并予以扣發(fā)相應(yīng)工資或獎金。

　�。�2）、降職：多次違反公司有關(guān)規(guī)定并無悔改表現(xiàn)者，公司將予以降職。

　　（3）、辭退：嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定或嚴重過失者。

　　四、獎懲的實施

　　1、獎勵。部門經(jīng)理提出獎勵建議并填寫《員工獎勵建議》，簽注意見后送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，行政辦備案。

　　2、懲處。部門經(jīng)理提出紀律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽注意見后，送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，行政辦備案。

　　3、部門經(jīng)理以上獎勵或懲處由總經(jīng)理批準并送行政辦備案。

　　4、本制度解釋權(quán)歸集團公司行政辦

　　人力資源安全管理制度 2

　　1、目的

　　明確人事部關(guān)于人力資源的安全管理，以規(guī)范我公司之人事管理制度。

　　2、范圍

　　適用于人事部。

　　3、職責

　　3.1人事部主管負責人事安全程序的建立、培訓及人事考核的策劃和實施。

　　3.2人事文員負責對新員工的招聘、背景調(diào)查，培訓實施及員工檔案的管理。

　　3.3安全主任負責公司人事安全的管理和監(jiān)督。

　　4、程序

　　4.1制定人力資源安全稽查程序，滿足美國海關(guān)c-t防恐指導要求，本程序所有雇員。人事部主管負責策劃和督促實施，相關(guān)部門密切配合。

　　4.2招聘由人事主管或文員對應(yīng)聘人員進行面試，核實身份證及其它有效證件，符合《勞動法》務(wù)工年齡等條件的發(fā)給招工《人事檔案》 。

　　4.2.1真假身份證的鑒別如下:

　　a、手感:真身份證證身富韌性和彈性，假的'證身較硬，不具彈性，易折斷。

　　b、視覺:

　　a、真身份證網(wǎng)格直接印在證身上;假的印在過膠片上。

　　b、真身份證局字外形上下整齊;假的則如正常字體。

　　c、真身份證公安機關(guān)印章字體偏長，筆劃采用隸書形式;假的印章字體屬鉛體字。

　　d、真身份證防偽標志長城圖案與中國字樣鮮明，并會反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。

　　4.2.2借用身份證識別:

　　a、觀察頭像，如:耳、眼、鼻、口、眉等。

　　b、詢問:生日、家庭門牌號、身份證號碼、老家的習俗等。

　　c、對比:將其身份證與其它證件(畢業(yè)證、婚育證等)。

　　d、跟蹤:借用的身份證一般不能長期持有，可在日后進行檢查。

　　4.3要求應(yīng)聘者在《人事檔案》中據(jù)實填寫個人履歷、學歷、政治背景及詳細地址和聯(lián)絡(luò)電話。

　　4.4對所有人員進行背景調(diào)查并保留記錄，對員工的學習經(jīng)歷和工作經(jīng)歷采用電話核實，對高校畢業(yè)證書可以上網(wǎng)核實，對員工是否有犯罪經(jīng)歷和吸毒歷史，人事部要通過公安部門協(xié)助查核，核實合格后方可上崗，背景調(diào)查每年必須進行一次。

　　4 .5培訓由人事部組織安排對新招人員進行培訓，讓員工了解公司的品質(zhì)系統(tǒng)及政策，廠規(guī)、廠紀安全生產(chǎn)等，作好記錄，存檔于人事部。

　　4.6由人事部組織安排對新招人員進行培訓，安排導師進行消防安全、防恐等培訓內(nèi)容包括:防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進入、識別可疑人員和可疑物品，舉報內(nèi)部陰謀及自身安全、危險意識，突發(fā)事件處理等防恐常識，并保存培訓記錄。

　　4.7深入員工群體調(diào)查了解，著重調(diào)查了解員工中有否可疑現(xiàn)象，有否拉幫結(jié)派等。

　　4.8鼓勵或獎勵員工進行防恐安全舉報，及時發(fā)現(xiàn)、調(diào)查、處理異常行為和可疑對象，對舉報人進行保密、保護舉報人。

　　4.9錄用后的員工由人事部發(fā)放廠牌，員工進入廠區(qū)必須佩戴廠牌，廠牌如果遺失必須立即申請補辦，原廠牌編號作廢，并由人事部通知保安，防止非法進入。

　　5、記錄

　　5.1 《人事檔案》

　　5.2 《廠牌遺失處理記錄》

　　人力資源安全管理制度 3

　　第一章總則

　　一、根據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集團公司的實際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。

　　三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實行董事會領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權(quán)。

　　五、人力資源工作包括:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

　　第二章人力資源規(guī)劃

　　一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

　　二、人力資源管理部門與財務(wù)部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

　　第三章員工招聘與配置

　　一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定:

　　1、所需員工應(yīng)面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

　　3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績效考評結(jié)果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據(jù)。

　　二、招聘程序

　　各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實施。招聘計劃內(nèi)容為:

　　1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。

　　2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查;再組織進行初試和復(fù)試;

　　3、招聘時間及人員的安排。

　　三、入職手續(xù)

　　1、應(yīng)聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在上簽署意見報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復(fù)印存檔。

　�、艈T工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應(yīng)及時通知公司行政部。

　�、铺厥鈲徫坏膯T工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復(fù)印件、擔保人親筆簽名的擔保書。

　�、枪�司有保留、審查員工所提供的個人資料的權(quán)利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。

　�、裙�司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。

　　⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1-3個月的試用期，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。

　　2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。

　　四、轉(zhuǎn)正

　　1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。

　　2、試用期內(nèi)員工請假一周以上，其轉(zhuǎn)正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。

　　五、競聘制度

　　1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則。

　�、殴膭顔T工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

　�、苾�(nèi)部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競聘。

　　2、競聘的實施辦法

　�、旁诼毠芾韻徫坏母偲�:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經(jīng)理的投票權(quán)重點50%、全體員工投票權(quán)重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內(nèi)、外競聘。

　　⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

　　3、競聘程序

　　公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

　　4、競聘組織

　　行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領(lǐng)導或?qū)＜页鲱}。

　　5、試用

　　競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期(公司內(nèi)部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結(jié)束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。

　　第四章員工薪資制度

　　員工的薪金，根據(jù)本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構(gòu)成(詳見)。

　　一、薪金構(gòu)成

　　1、基本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

　　2、崗位職務(wù)工資:根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。

　　2、月績效工資:根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。

　　3、年績效工資:根據(jù)集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結(jié)束后發(fā)放。

　　4、項目效益獎金:集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經(jīng)營管理目標責任的單位，按約定實施。

　　5、總經(jīng)理獎勵基金:總經(jīng)理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。

　　6、崗位津貼:項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

　　7、待崗工資

　�、偶瘓F公司業(yè)務(wù)量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內(nèi)的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。

　�、茊T工待崗期間接到公司的上崗?fù)ㄖ�必須按時到崗，否則公司有權(quán)終止勞動關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權(quán)利。

　　二、薪資定級、定檔

　　1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調(diào)整。

　　2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調(diào)。

　　3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應(yīng)調(diào)整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。

　　4、根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調(diào)整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。當年內(nèi)晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內(nèi)未能晉升一級者，次年降一級薪資。

　　三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。

　　四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。

　　第五章績效考評制度

　　一、總則

　　為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經(jīng)營目標，特制定本制度。

　　二、考評原則

　　1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)�方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。

　　2、考評對象

　�、偶瘓F公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。

　�、茊T工在考評期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

　　3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

　　4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應(yīng)酌情正確處置。

　　三、考評指標

　　考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。

　　四、月考評程序

　　在員工自評的基礎(chǔ)上，由考評小組進行考評�？荚u小組的組成:

　　1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

　　2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

　　五、年度考評程序

　　1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權(quán)重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的`10%。

　　2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權(quán)重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

　　六、年度考評方式

　　以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

　　1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

　　2、考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關(guān)記錄和評分核算。

　　3、會議程序

　　⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結(jié)果進行簡要介紹。

　　⑵被考評人作自評陳述。

　�、潜豢荚u人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。

　�、仍u分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權(quán)重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

　　七、獎懲辦法

　　(一)“優(yōu)秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。

　　1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎勵名額:集團公司參評人數(shù)在20人以下，評選一人;參評人數(shù)在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。

　　(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

　　(三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:

　　1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

　　2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。

　　3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的10%;連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的20%;連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。

　　(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:

　　1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務(wù)工資”的40%;連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的60%;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。

　　(五)年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。

　　第六章員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節(jié)假日:元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。

　　2、帶薪年假:員工在公司服務(wù)滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結(jié)婚，按政府規(guī)定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。

　　4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

　　5、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　6、休假的一般規(guī)定

　�、艈T工提前一個月向所在部門領(lǐng)導和行政部申報擬休假的種類和時間。

　�、凭唧w休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排;經(jīng)理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

　　二、社會保險

　　1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關(guān)規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。

　　3、若員工本人不愿意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。

　　三、員工活動

　　1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂活動。

　　2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節(jié)聯(lián)歡、體育競賽、郊游等活動。

　　第七章獎勵和處分

　　一、獎勵

　　1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益;挽回重大經(jīng)濟損失;取得重大社會榮譽;管理改進的成效顯著;培養(yǎng)和舉薦優(yōu)秀人才。

　　2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發(fā)獎狀和獎金。

　　⑴項目績效獎。根據(jù)安全、質(zhì)量、進度、開源節(jié)流、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經(jīng)總經(jīng)理批準。

　�、颇甓忍貏e獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經(jīng)理批準。

　　⑶業(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng)新表現(xiàn)突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。

　　二、處分

　　集團公司員工有下列行為之一者，將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰):

　　1、工作態(tài)度不認真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;根據(jù)績效考核制度應(yīng)受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規(guī)定及公司制度。

　　2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。

　　第八章員工培訓

　　一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現(xiàn)的需要，充分釋放其潛能，有效調(diào)動積極性、創(chuàng)造性，強化員工敬業(yè)精神，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。

　　二、培訓內(nèi)容

　　(一)新員工培訓

　　1、培訓時間:新員工到崗后的第一周進行。

　　2、培訓內(nèi)容:⑴了解集團公司發(fā)展戰(zhàn)略、方針和宗旨(行政部負責);⑵了解企業(yè)規(guī)章制度、文化(行政部負責);⑶了解工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權(quán)限、利益、規(guī)范(部門經(jīng)理負責);⑷熟悉組織機構(gòu)、崗位、人事環(huán)境(部門經(jīng)理負責);⑸熟悉工作流程、技能(部門經(jīng)理負責)。

　　(二)員工素質(zhì)培訓

　　1、目的:提高員工綜合素質(zhì)，培養(yǎng)價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)公司以人為本的管理理念。

　　2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學相結(jié)合。

　　3、培訓負責部門:行政部

　　4、培訓時間安排:分階段進行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業(yè)培訓。第一階段培訓以激勵和素質(zhì)教育為主題;第二階段以iso9001為培訓主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關(guān)的培訓。

　　三、規(guī)章制度培訓

　　培訓內(nèi)容為公司的規(guī)章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。

　　四、專業(yè)知識培訓

　　1、專業(yè)知識普及培訓。涉及的各個專業(yè)的培訓，每月進行一次，分別由公司專業(yè)人員或各級領(lǐng)導以講課方式傳授專業(yè)知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。

　　2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)

　　⑴符合下列條件、未取得大�；虮究莆膽{的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人愿意長期服務(wù)于公司，也希望提高自我素質(zhì);績效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進行培訓的。

　　⑵學歷培訓以業(yè)余學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關(guān)的專業(yè)進行深造。

　　⑶第一年學費由公司支付，其余學費畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷。未取得畢業(yè)證，全部學費自行負責;繼續(xù)學習取證的后期學費不得報銷。

　�、冉邮芰藢W歷培訓的員工，須在公司服務(wù)三年(從拿到畢業(yè)證起計算);未滿三年而離開公司的，應(yīng)向公司支付部分學費。支付辦法為:以學費總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛煉、培訓(由公司領(lǐng)導安排)。

　　4、技能培訓(在職短期培訓)

　　⑴根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和工作需要，進行定向、專業(yè)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓，提高員工的工作能力和工作技能。

　�、茊T工培訓結(jié)束后，所學內(nèi)容應(yīng)在本部門和相關(guān)專業(yè)的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。

　　5、公司根據(jù)需要安排的執(zhí)業(yè)資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務(wù)滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是:以學費總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　五、培訓紀律

　　1、在規(guī)定的培訓時間內(nèi)，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。

　　2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。

　　3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內(nèi)容。

　　六、培訓績效評估

　　每一階段的培訓結(jié)束后，以考試、問卷調(diào)查、談話調(diào)查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內(nèi)容和對象進行調(diào)整，以達到培訓效果和目的。

　　第十章勞動合同與離職

　　一、適用范圍:試用期滿轉(zhuǎn)正后的全體員工

　　二、合同期限

　　1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。

　　三、合同簽訂、續(xù)訂、變更和解除

　　1、新員工在試用期滿轉(zhuǎn)正時，公司與其簽訂勞動合同。

　　2、有固定期限的勞動合同，員工應(yīng)在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續(xù)簽勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續(xù)簽。

　　3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動合同。

　　4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應(yīng)提前三十天提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。

　　5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經(jīng)濟補償。

　�、旁囉闷趦�(nèi)被證明不符合錄用條件;

　�、茋乐剡`反勞動紀律或公司規(guī)章制度;

　�、俏唇�(jīng)公司批準而自動離職;

　�、葒乐厥�職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;

　�、缮米噪x崗，連續(xù)曠工15天或一年內(nèi)累計曠工30天被公司除名;

　�、时灰婪ㄗ肪啃淌仑熑�。

　　6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應(yīng)當提前三十天書面通知員工本人并支付經(jīng)濟補償:

　�、沤�(jīng)與當事人協(xié)商一致，解除勞動合同的。

　�、苹疾』蚍且蚬へ搨�，治療終結(jié)后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個月工資的醫(yī)療補助費)。

　　⑶不能勝任分配的崗位工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。

　�、葎趧雍贤�訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。

　　7、員工提出解除勞動合同，應(yīng)提前三十天以書面形式通知公司，經(jīng)公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)勞動法規(guī)定承擔違約責任。

　　8、未提及事宜，按國家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　四、離職手續(xù)、補償

　　1、員工在離職前必須完備離職手續(xù)，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權(quán)利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

　　2、離職手續(xù)包括:

　�、呸k理工作交接事宜

　�、瓢匆�求辦理離職手續(xù);

　　⑶交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物

　�、葓箐N公司帳目，歸還公司欠款;

　　⑸如與公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;

　�、孰x職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當月實際工作天數(shù)薪金。

　　3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發(fā)一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發(fā);超出一年不滿一年半的，按一年半發(fā)，以此類推。補償費最少發(fā)一個月，最多發(fā)放12個月。

　　五、糾紛處理

　　合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或責任機構(gòu)(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經(jīng)理)申訴，協(xié)議解決;不能達成協(xié)議時，可向當?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)申請仲裁或向人民法院申請訴訟。

　　人力資源安全管理制度 4

　　一、計算機

　　1、公司計算機分個人使用和公用兩種。

　　2、已明確專人使用的計算機，使用人必須負責該計算機設(shè)備的清潔、保養(yǎng)，每部計算機設(shè)置密碼，由使用者本人和網(wǎng)管掌握。

　　3、任何人未經(jīng)同意嚴禁使用他人計算機。

　　4、公用的計算機由使用部門指定專人進行維護。

　　5、計算機出現(xiàn)故障，請及時報至網(wǎng)管，由網(wǎng)管盡快修理。

　　6、下班后，必須將計算機主機及顯示器的電源關(guān)閉。

　　7、員工領(lǐng)用計算機時，應(yīng)簽字。

　　二、網(wǎng)絡(luò)

　　1、嚴禁因私上網(wǎng)聊天。

　　2、嚴禁上非工作所涉及的網(wǎng)站。

　　3、嚴禁上網(wǎng)下載與工作無關(guān)的資料。

　　4、嚴禁在公司計算機上玩計算機游戲。

　　5、嚴禁在上班時間看與工作無關(guān)的光盤。

　　三、打印機

　　1、公司采用網(wǎng)絡(luò)共享打印機，由各部門負責日常維護，如發(fā)生故障報網(wǎng)管維修。

　　2、非正式交付顧客的文檔，盡量采用用過一面的紙進行打印。

　　3、嚴禁無紙打印。

　　四、傳真機

　　1、公用傳真機由前臺秘書負責定期保養(yǎng)及故障排除，各部門專用傳真機由本部門負責維護。

　　2、前臺負責收取傳真，電話通知員工到前臺簽字領(lǐng)取。

　　五、復(fù)印機

　　1、復(fù)印機由前臺秘書負責定期保養(yǎng)及故障排除。

　　2、使用人在復(fù)印機出現(xiàn)故障時，應(yīng)及時通知前臺處理。

　　3、員工復(fù)印完畢后，應(yīng)及時將所有文件取走，違者績效扣減10分/次。

　　4、非正式交付顧客的文件，盡量采用用過一面的紙進行復(fù)印。

　　六、公用筆記本

　　1、公用筆記本電腦由網(wǎng)管負責保管。

　　2、使用人應(yīng)提前通知網(wǎng)管辦理領(lǐng)借用手續(xù)。

　　3、使用人在用完后，應(yīng)及時歸還，網(wǎng)管應(yīng)檢查是否完好，相關(guān)電源等配件是否齊全。

　　七、公用投影儀

　　1、公用投影儀由網(wǎng)管負責保管。

　　2、使用人應(yīng)提前通知網(wǎng)管，辦理借用手續(xù)。

　　3、使用人在用完后，應(yīng)及時歸還，網(wǎng)管應(yīng)檢查是否完好，相關(guān)電源等配件是否齊全。

　　八、車輛管理規(guī)定

　　1、司機負責車輛的日常保養(yǎng)、維修、事故的處理;

　　2、司機負責車輛的.日常清潔，保證車輛內(nèi)外干凈整潔;

　　3、嚴禁司機違章行車，出車違章罰款由駕駛?cè)酥Ц?

　　4、司機必須拒絕用車人違章駕駛的要求;

　　5、司機違章行為造成車輛事故，修理費用的50%由責任人承擔;

　　6、用車規(guī)定按公司下發(fā)的文件執(zhí)行。

　　人力資源安全管理制度 5

　　一、總則

　　1、各部門使用辦公用品，要發(fā)揚勤儉節(jié)約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。

　　2、各部門購買辦公用品應(yīng)有計劃性，如因工作需要臨時性的采購，僅限于處理緊急事件。

　　3、員工要愛護公共辦公用品，發(fā)現(xiàn)機器故障應(yīng)及時向行政部報告。

　　4、行政部對各部門使用的辦公用品，具有監(jiān)督管理的職責，發(fā)現(xiàn)有浪費行為予以制止，并按辦公用品的實際成本扣發(fā)當事人。

　　二、預(yù)算

　　1、各部門于每月20日，將本部門下個月所需常規(guī)辦公用品的預(yù)算表報前臺。

　　2、前臺匯總各部門預(yù)算后，列入行政部下月度預(yù)算中，25日報財務(wù)部，經(jīng)總裁審核通過后執(zhí)行。

　　三、采購規(guī)定

　　1、公司采購執(zhí)行招標方式，對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價廉的原則，選取性價比最優(yōu)的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷合同，以保障購銷雙方利益。

　　2、數(shù)額較大的購買合同，由公司臨時組成采購小組進行合同談判，嚴禁由單個人操作。

　　3、日常辦公用品，由前臺按預(yù)算向公司指定的辦公用品供貨商統(tǒng)一購買。

　　4、電子類辦公用品，由網(wǎng)管按預(yù)算向公司指定的供貨商統(tǒng)一購買。

　　5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部采購專員進行購買，特殊情況下，經(jīng)人事行政總監(jiān)批準后可由各部門自行購買。

　　四、入庫規(guī)定

　　1、辦公用品由前臺進行保管，所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續(xù)。

　　2、前臺訂購的辦公用品，由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù)，前臺將辦公用品整理入庫。

　　3、非前臺采購的辦公用品，由采購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù)，前臺將辦公用品整理入庫。

　　五、領(lǐng)用規(guī)定

　　1、辦公用品分為耐用品和易耗品。

　　2、耐用辦公用品包括:電話、計算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。

　　3、耐用辦公用品于新員工入職時按標準發(fā)放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的'，必須以舊換新。新員工領(lǐng)用時需在《新員工領(lǐng)用辦公用品清單》上簽字。

　　4、易耗辦公用品包括:打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。

　　5、易耗辦公用品，員工請于每周四下午前臺辦理領(lǐng)用，并在《辦公用品領(lǐng)用表》上簽字，其它時間不予辦理。

　　6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水)實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落后他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。

　　7、電子類耗材品(鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等)，由網(wǎng)管核查確實不能使用，以舊換新。

　　六、保管規(guī)定

　　1、前臺每月底，完成本月入庫統(tǒng)計，及各部門領(lǐng)用統(tǒng)計，匯同財務(wù)人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點:當前存量=上月余量+本月采購量-本月領(lǐng)用量。

　　2、數(shù)據(jù)有出入的，需由保管人員進行賠償。

　　七、結(jié)賬

　　按財務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　人力資源安全管理制度 6

　　第一章總則

　　第一條為了進一步規(guī)范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學化，建設(shè)一支高素質(zhì)、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，根據(jù)國家相美法律法規(guī)，結(jié)合公司實際情況，特制定制度本。

　　第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調(diào)崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。

　　第三條本制度適用于公司全體員工（除總經(jīng)理外）。

　　第四條本制度堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進公司與員工共同發(fā)展的原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。

　　第五條本制度由人力資源部門制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門監(jiān)督并執(zhí)行。

　　第二章員工編制、招聘與錄用制度

　　第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要，由人力資源部門提出計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。

　　第二條人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要提出人力資源劃計劃書，包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。

　　第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進行。編制內(nèi)員工招聘可按本制度規(guī)定的程序進行，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實施。

　　第四條條招聘程序

　�。ㄒ唬┤肆�資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要制訂年度招聘計劃，由總經(jīng)理審批后實施。

　　（二）臨時招聘由用人部門負責人填寫招聘申請表，人力資源部門審核后，交由分管部門副總經(jīng)理審批后進行招聘。

　�。ㄈ�）招聘甄選工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進行，禁止任何人徇私舞弊。

　　第五條錄用程序

　�。ㄒ唬┱邕x合格后，由人力資源部門發(fā)送錄用通知，擬錄用員工須在規(guī)定時間內(nèi)報到；若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到者一律視為放棄此次錄用資格。

　　擬錄用人員報到時應(yīng)攜帶以下材料；

　　1、個人身份證原件及復(fù)印件1份；

　　2、與原單位的離職證明；

　　3、學歷證書原件及復(fù)印件1份；

　　4、相關(guān)資格證書原件及復(fù)印件1份；

　　5、近期1寸免冠彩照2張

　　6、個人近期（3個月內(nèi)）體檢報告；

　　7、其他獲獎證書原件。

　�。ǘ�）人力資源部門審核新員工入職材料，并引導新員工辦理入職手續(xù)，熟悉公司業(yè)務(wù)、公司環(huán)境與公司文化。

　　第六條試用期管理

　�。ㄒ唬┰囉闷谄谙�

　　新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：

　　1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月

　　2、勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月；

　　3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。

　�。ǘ�）試用期考核

　　新員工試用期內(nèi)須接受考核，考核內(nèi)容與考核方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正掛約，考核通過者才能正式成為公司員工。

　�。ㄈ�）試用期轉(zhuǎn)正

　　試用期轉(zhuǎn)正主要有以下3種情況：

　　1、試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的新員工，可由用人部門負責人申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正經(jīng)總經(jīng)理審批后，轉(zhuǎn)為正式員工

　　2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統(tǒng)一辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。

　　3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續(xù)。另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無條件辭退。

　　第三章員工薪酬及福利制度

　　第一條員工薪酬構(gòu)成

　　公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成，具體內(nèi)容如下：

　　（一）基本工資依據(jù)國家相關(guān)法規(guī)和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

　�。ǘ�）崗位津貼

　　崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責任輕重與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調(diào)整。每年年底公司會根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整崗位津貼，其他時間原則上不予調(diào)整。

　�。ㄈ�）績效獎金績效獎金是根據(jù)員工的工作業(yè)績給子的獎勵，按月發(fā)放。

　�。ㄋ模﹩T工調(diào)薪程序

　　1、部門經(jīng)理根據(jù)員工工作表現(xiàn)與工作業(yè)績提出調(diào)薪申請，填寫調(diào)薪中請表，并交由人力資源部門審核

　　2、人力資源部門根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與崗位市場聾酬水平對調(diào)薪方案進行審核，并給出合理的調(diào)薪范國，交由總經(jīng)理進行審核。

　　3、總經(jīng)理參考部門經(jīng)理與人力資源部門的調(diào)薪意見給出最終的調(diào)薪意見

　　4、人力資源部門與調(diào)臍員工進行面談，告知其調(diào)薪結(jié)果。

　　第二條員工福利構(gòu)成

　�。ㄒ唬┥鐣�保險

　　公司按照國家相關(guān)規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　�。ǘ�）休假福利公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

　　（三）培訓福利

　　為了促進員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業(yè)的崗位培訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產(chǎn)站訓、公費進修等。培訓項目的費用均由公司承擔。

　　（四）補貼福利

　　為了保證公司員工的基本生活，響應(yīng)國家相關(guān)政策的號召，公司根據(jù)經(jīng)營情況與員工個人情況定期發(fā)放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。

　�。ㄎ澹┢渌�福利

　　為了豐富公司員工的業(yè)余生活，公司提供一年一度的公費旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。

　　第四章員工調(diào)動制度

　　為了激發(fā)員工的工作動力，促進公司人力資源的合理流動，勞動合同期限內(nèi)各崗位員工可以按照公司規(guī)定進行崗位調(diào)動，包括晉升、調(diào)崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員，如財務(wù)人員、核心研發(fā)人員、部門經(jīng)理以上人貰的調(diào)整，須總經(jīng)理審核通過，方可實施。

　�。ㄒ唬�崗位晉升

　　崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，具體流程如下所示。

　　1、由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經(jīng)理審核，并結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績給出客觀意見，交由人力資源部門進一步審核。

　　2、人力資源部門進行審核，給出相關(guān)意見并根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定填寫建議晉升時間與建議斷黃，交由總經(jīng)理審核

　　3、總經(jīng)理根據(jù)部門經(jīng)理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進行審挑，并決定是否同意井

　　4、總經(jīng)理審批通過后，由部門經(jīng)理與人力資源部門與員工進行晉開面談，告知員工相關(guān)事項。

　　5、人力部門在公司內(nèi)部發(fā)布合升公告。

　�。ǘ�）調(diào)崗

　　調(diào)崗是指員工由原崗位調(diào)動至其他崗位的過程，包括平級調(diào)動與負向調(diào)動兩種。員工調(diào)崗是以公司內(nèi)部崗位空缺情況與員工工作能力為依據(jù)的，具體流程如下所示。

　　1、公司出現(xiàn)崗位空缺后，由部門經(jīng)理向人力資源部門提出用人中請，人力資源部門根據(jù)現(xiàn)有公司人員進行調(diào)崗考慮，制訂調(diào)崗方案。

　　2、人力資源部門與用人部門經(jīng)理、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理就調(diào)崗方案進行溝通，三方達成一致意見，交由總經(jīng)理審批。

　　3、總經(jīng)理根據(jù)人力資源部門、用人部門、調(diào)崗員工所在部門的調(diào)崗意見，給出最終的調(diào)崗決定。

　　4、總經(jīng)理審批通過后，人力資源部門、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理與調(diào)崗員工進行調(diào)崗而談。

　　5、人力資源部門發(fā)布調(diào)崗?fù)ㄖ��?/p>

　�。ㄈ�）員工辭退

　　員工辭退是指公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)續(xù)與不合格員工解除勞動關(guān)系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。

　　1、正常辭。正常辭退是指公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況，按照國家相關(guān)法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關(guān)系的一種措施。對正常辭退的員工，公司應(yīng)提前30日告知被辭退員工，并根據(jù)被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績給予相應(yīng)的經(jīng)濟補償。

　　2、違紀辭退。當員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關(guān)系。

　　（1）嚴重違反勞動紀律，影響生產(chǎn)、工作秋序的。

　�。�2）違反作規(guī)程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的。

　�。�3）不服從正常調(diào)動的。

　　（4）有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行為的。

　�。�5）無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。

　　（6）犯有其他嚴重錯誤的。

　�。ㄋ模﹩T工離職管理

　　1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。

　　（1）合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續(xù)簽勞動合同的，勞動合同關(guān)系終止，員工自然離職。

　　如員工在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日填寫“勞動合同期滿離職意向表”，向所在部門負責人表明不再續(xù)簽合同的意向；部門負責人與員工進行離職面談，并填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。

　　如公司在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日告知員工，并由部門負責人進行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認后，交由人力資源部門處理。

　�。�2）員工辭職。即在勞動合同期限內(nèi)，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動關(guān)系的'情況。

　　員工辭職需要提前30日告知部門負責人，提交辭職報告，填寫“員工離職申請表”。部門負責人與辭職員工及時進行面談，了解離職原因，確實不能挽留的，由部門負責人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續(xù)。

　　（3）員工擅自離職。即員工未按照規(guī)定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準，擅自高職的情況。

　　第五章員工培訓制度

　�。ㄒ唬┡嘤栐瓌t

　　1、戰(zhàn)略導向原則

　　培訓要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，培訓的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。因此，企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標及戰(zhàn)略制訂培訓計劃，將培訓與開發(fā)同企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結(jié)合起來。

　　2、全面參與原則

　　公司開展員工培訓工作是為了改善公司全員的績效能力，進一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參加培訓，提高自身能力，為公司創(chuàng)造更高的價值。

　　3、具體性原則

　　員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。

　　4、系統(tǒng)性原則

　　員工培訓工作要系統(tǒng)化、規(guī)范化，形成完善的培訓體系，方便公司進行直接管理。

　　5、全面性原則培訓內(nèi)容的設(shè)置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理論知識培訓、專業(yè)技能培訓、素質(zhì)拓展培訓等內(nèi)容結(jié)合起來，形成內(nèi)容全面、層次分明的培訓課程結(jié)構(gòu)。

　　6、及時評估原則培訓工作結(jié)束后要及時評估培訓效果，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后的培訓工作提供參考。

　�。ǘ�）培訓方法

　　培訓方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學法、案例分析法、研討法、參觀教學法、技能大賽等。

　�。ㄈ�）培訓類型

　　培訓類型包括入職地訓、在肉培訓、轉(zhuǎn)肉培訓升培訓與輔導培訓。1、入職培訓

　　入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統(tǒng)一安排的培訓課程，培訓目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應(yīng)新的工作環(huán)境。

　　2、在崗培訓

　　在崗培訓是公司為在崗員工提供的專業(yè)技能培訓，包括專業(yè)知識培訓、崗位技能培訓和能力素質(zhì)培訓等。

　　3、轉(zhuǎn)崗培訓

　　轉(zhuǎn)崗培訓是公司為調(diào)崗員工提供的培訓，目的在于使調(diào)崗員工能夠盡快地適應(yīng)新崗位，了解新崗位的工作內(nèi)容及操作標準。

　　4、晉升培訓

　　晉升培訓是公司為晉升員工提供的培訓，培訓內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識與技能、管理能力與技術(shù)培訓，培訓目的在于使晉升員工盡快地適應(yīng)新崗位，提高晉升員工的管理能力

　　5、輔導培訓

　　輔導培訓是公司為工作業(yè)績欠佳、工作態(tài)度良好的員工提供的培訓培訓內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識、崗位實操技能與綜合能力素質(zhì)，培訓目的在于提高員工的工作能力，改善員工的工作績效。

　　(四)培訓效果評估

　　培訓工作結(jié)束后，人力資源部門需要對培訓工作進行評估，通過跟蹤觀察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性；通過詞查培訓對象、培訓部門培訓滿意度對培訓效果進行即時評估，并形威書面評估報告，為以后的培訓工作提供參考依據(jù)。

　　第六章員工考核制度

　　（一）考核原則

　　1、正向原則

　　考核工作以提高員工績效為目的，應(yīng)堅持重獎輕罰的正向原則。

　　2、公平公正原則

　　績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)為依據(jù)。

　　3、嚴格性原則

　　考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)。所以考核要有明確的考核標準，要有嚴肅認真的考核態(tài)度，要有嚴格的考核制度、程序與方法。

　　4、及時反饋原則

　　考核工作結(jié)束后，人力資源部門須將考核結(jié)果及時反饋給員工，并提出相關(guān)改進建議，改善員工的工作績效。

　　（二）考核范圍

　　公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經(jīng)理、試用期員工在內(nèi)。

　�。ㄈ�）考核方式與時間

　　公司員工的績效考核均采取關(guān)鍵績效指標考核法，各崗位績效考核指標及考核表參看《××公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經(jīng)理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

　　（四）考核內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績考核

　　工作業(yè)績考核是對員工的實際工作效果進行的考核，業(yè)續(xù)突出者公司將子以獎勵；業(yè)績一般或較差者，公司應(yīng)予以規(guī)勸，督促員工改善工作績效。

　　2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業(yè)務(wù)能力�；�本素質(zhì)進行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升；能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。

　　3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對員工對待工作的主觀態(tài)度進行的考核，包括對待工作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態(tài)度積極者，公司將給予造當?shù)莫剟�；工作態(tài)度消極者，公司將給予及時規(guī)勸，屢次規(guī)勸仍無改善者公司有權(quán)辭退。

　　（五）考核評估

　　考核工作結(jié)束后，人力資源部門組織相關(guān)人員召開考核總結(jié)會議，總結(jié)經(jīng)驗，不斷提高績效考核的效果，持續(xù)改進公司員工的工作績效。

　　第七章附則

　　第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

　　第二條本制度由人力資源部負責解釋。

　　第三條本制度自頒布之日起執(zhí)行。

　　人力資源安全管理制度 7

　　為了加強學校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據(jù)國家勞動法及相關(guān)法律法規(guī)精神，結(jié)合學校實際，特制定本制度。

　　一、學校根據(jù)教學和服務(wù)需要，擬訂用人計劃，報經(jīng)主管部門批準后，按照“公開、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據(jù)考察結(jié)果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內(nèi)由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進行綜合考核，符合條件的轉(zhuǎn)為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學校將根據(jù)職工個人表現(xiàn)確定勞動合同期限，對表現(xiàn)突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。

　　二、招聘教師時，應(yīng)將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學校將停止安排其它工作。

　　三、學校根據(jù)每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。

　　四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購買社會保險。

　　五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務(wù)科室配合，按制度規(guī)定對全體教職員工進行考核，考核結(jié)果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。

　　六、學校將按有關(guān)部門的.要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業(yè)務(wù)。個人承擔部分從本人工資中扣除。

　　七、嚴格執(zhí)行《勞動合同》。由于學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應(yīng)與學校簽訂培訓合同，約定服務(wù)期限。被培訓人員若違約，應(yīng)負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當?shù)莫剟睢?/p>

　　八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應(yīng)在批準后的三天內(nèi)將工作進行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結(jié)清在財務(wù)的借款手續(xù)，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經(jīng)董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動給學校帶來損失。

　　九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領(lǐng)導崗位和教學管理崗位上來。

　　十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節(jié)嚴重的，解除勞動合同。

　　人力資源安全管理制度 8

　　第一章 總 則

　　第一條 為使本公司員工的人事管理有所依據(jù)，特制定本制度。

　　第二條 本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關(guān)法令外，都應(yīng)依據(jù)本制度辦理。

　　本規(guī)則所稱員工，系指本公司的全體從業(yè)人員。

　　第二章 招 錄

　　第三條 員工招聘渠道

　�。�1）福興集團招聘

　　（2）嶧興公司招聘

　�。�3）報刊發(fā)布招聘

　�。�4）組織現(xiàn)場招聘會

　�。�5）同類企業(yè)推薦

　　（6）公司內(nèi)部員工推薦

　　本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應(yīng)先依據(jù)新新員工招聘流程的規(guī)定提出申請，經(jīng)公司領(lǐng)導核準后，由人事部門辦理呈報和考選事宜。

　　第四條 新進人員經(jīng)考試或測驗及審查合格后，由人事部門辦理試用申請表，原則上試用三個月。期滿考核合格者，方可正式錄用；如考核成績優(yōu)秀或確因工作能力突出者，可適當縮短其試用時間。 第五條 試用人員如因品行不良或服務(wù)成績欠佳或無故曠班者，可隨時停止試用，予以解雇。試用未滿三日者，不給工資。

　　第六條 試用人員報到時，應(yīng)向人事部門送交下列表件：

　　1、身份證、畢業(yè)證及其他相關(guān)證書原件、復(fù)印件；

　　2、縣級或以上醫(yī)院體格檢查表；

　　3、最后工作單位離職證明；

　　4、保證書及三個半月內(nèi)半身免冠照片一張；

　　5、人事檔案及社保手續(xù)；

　　6、其他必要的材料。

　　第七條 凡有下列情形者，不得錄用：。

　　1、剝奪政治權(quán)力尚未恢復(fù)者；

　　2、被判有期徒刑或被通緝，尚未結(jié)案者；

　　3、吸食毒品者；

　　4、拖欠公款、有記錄在案者；

　　5、患有精神病或傳染病者，或體檢結(jié)果經(jīng)本公司認定不適合者；

　　6、品行惡劣，曾被開除者；

　　7、其他原因不適合錄用者。

　　第八條 員工一經(jīng)錄用，公司可視情并根據(jù)員工意愿，經(jīng)協(xié)商一致后簽訂勞動合同或勞動用工協(xié)議，雙方共同遵守。

　　第三章 培 訓

　　第九條 為提高員工素質(zhì)和工作效率，根據(jù)工作需要，員工應(yīng)參加各種教育培訓；被指定的員工，無特殊原因不得拒絕參加。

　　第十條 員工培訓分為：

　　崗前培訓：新進人員實施崗前培訓，由人事部門統(tǒng)籌辦理，內(nèi)容為：

　�。�1）公司介紹及人事管理規(guī)則的講解；

　�。�2）業(yè)務(wù)特性、機器性能、作業(yè)規(guī)定及工作要求的說明；

　�。�3）指定資深及專業(yè)人員輔導作業(yè)；

　　在職培訓：員工應(yīng)不斷鉆研學習本職技能，相互鼓勵；各級主管應(yīng)尋機施教，以期精益求精。

　　專業(yè)培訓：根據(jù)生產(chǎn)或業(yè)務(wù)需要，挑選各級優(yōu)秀干部到各職業(yè)培訓相關(guān)機構(gòu)，接受專業(yè)訓練；或邀請專家學者來本公司作系列專題演講，以增進職業(yè)技能，提高專業(yè)水平，以保證勝任本職工作和份內(nèi)工作的順利完成。

　　第四章 調(diào) 動

　　第十一條 本公司基于工作上的需要，可隨時調(diào)動或調(diào)整員工的工作崗位。被調(diào)員工不得借故拖延或不服從安排，否則，視為嚴重違反規(guī)章制度。

　　第十二條 公司副科長級以上職位的管理人員調(diào)動，按集團有關(guān)干部管理權(quán)限辦理。

　　第十三條 集團其他企業(yè)或集團部、室副科長級以下人員，如本人申請，經(jīng)本公司或所轄煤礦的主要負責人簽字同意，報集團分管人事工作負責人批準，組織人事部開具《人員調(diào)配通知》后，方可接收。原則上本公司不予辦理員工申請調(diào)回集團駐地企業(yè)事宜，特殊情況下，須經(jīng)集團批準。

　　第十四條 本公司與所轄煤礦、煤礦與煤礦以及煤礦各部門之間一般人員的內(nèi)部調(diào)動，由公司自行負責。所在單位填寫《福興集團企業(yè)內(nèi)部職工崗位調(diào)整申報表》于5日內(nèi)送集團組織人事部備案。申報表上須由單位負責人簽字并加蓋公司公章。

　　第五章 檔案管理

　　第十五條 公司所有職工均建立檔案，一人一檔�；�于工作需要，公司對集團管理的員工可另建立一份副檔。歸檔的文件材料必須真實準確、層次分明，符合其實際。副檔材料由公司和煤礦根據(jù)需要填充。

　　第十六條 職工檔案包括紙質(zhì)檔案和電子檔案，電子檔案須與紙質(zhì)檔案保持一致。

　　第十七條

　　檔案管理人員應(yīng)及時、準確的收集員工的招錄、調(diào)配、獎勵、培訓學習、職稱晉升、違紀、處罰、辭職、解除、終止等反映員工真實內(nèi)容和歷史過程的資料，歸入個人檔案。

　　第十八條 嚴格勞動人事檔案的查閱制度。原則上不允許任何單位或個人到檔案室查閱職工檔案，確因工作原因需要查閱紙質(zhì)檔案的，必須經(jīng)公司負責人簽字同意后，在檔案管理員在場的情況下，進行查閱。

　　第十九條 職工提檔。

　　一、提檔包括檔案資料和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移。

　　二、公司正式員工離職者，需經(jīng)集團組織人事部辦理提檔相關(guān)手續(xù)。其他員工離職時一律不準提檔。

　　第六章 工作證管理

　　第二十條 公司所有員工均應(yīng)佩戴工作證。

　　第二十一條 工作證分為臨時工作證和正式工作證。

　　一、臨時工作證是在取得正式工作證前或工作證丟失、損壞時使用。

　　二、所有工作證均由人力資源部統(tǒng)一管理。

　　第二十二條 工作證的領(lǐng)取、回收。

　　一、新入職職工的臨時工作證由人力資源部根據(jù)崗前培訓情況統(tǒng)一發(fā)放。待正式工作證辦好后，通知本人換領(lǐng)。

　　二、正式工作證每人3個，均由職工本人保管。

　　三、正式工作證發(fā)放后，證件管理員要及時回收臨時工作證。臨時工作證丟失或不及時歸還者，將在工資中扣除20元工本費。

　　四、正式工作證丟失或損壞需補辦者，到人力資源部辦理補辦手續(xù)，將在工資中扣除50元工本費。

　　五、所有證件的發(fā)放、回收，證件管理員均應(yīng)在《臨時工作證發(fā)放和回收登記表》或《工作證發(fā)放和補辦登記表》中認真做好記錄。

　　第二十三條 工作證的使用

　　一、工作證只限于員工本人使用，要珍惜、愛護、妥善保管，不得轉(zhuǎn)借、送人等。

　　二、工作期間須佩戴工作證，佩戴于衣服左上方。

　　三、嚴禁出現(xiàn)亂戴現(xiàn)象。

　　四、使用中發(fā)現(xiàn)問題，及時向人力資源部反饋。

　　第七章 勞動合同的簽訂與管理

　　第二十四條 勞動合同的簽訂遵循雙方平等自愿、協(xié)商一致和誠實信用原則，同時要遵循相關(guān)法律和法規(guī)。

　　第二十五條 公司用工必須簽訂勞動合同或勞務(wù)協(xié)議，勞動合同簽訂率達到100%，杜絕未簽訂勞動合同就從事工作的行為存在。

　　第二十六條 雙方建立勞動關(guān)系自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面合同，以規(guī)避勞動糾紛的發(fā)生，保障雙方的合法權(quán)益。非全日制及季節(jié)性等臨時勞務(wù)用工，應(yīng)簽訂臨時用工協(xié)議書。

　　第二十七條 公司應(yīng)根據(jù)員工入職時間、簽訂勞動合同條件及約定，分類分批簽訂勞動合同。對涉及保密工作的勞動者還應(yīng)訂立保密協(xié)議。勞動合同的變更應(yīng)嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十八條

　　員工與集團簽訂勞動合同期滿，由集團組織人事部提前30天通知員工本人終止或續(xù)簽勞動合同；與公司簽訂勞動合同期滿的，公司可視情續(xù)簽或改簽勞動合同。 第二十九條 根據(jù)《勞動合同法》第四章勞動合同的解除和終止的規(guī)定，有下列情形的，公司可與勞動者解除勞動合同。

　　一、勞動者在試用期內(nèi)患病、非因工負傷醫(yī)療期滿，不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。

　　二、勞動者有下列情形之一的，公司可以隨時解除勞動合同：

　　1、用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

　　2、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　3、嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；

　　4、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，并經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　　6、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背一方真實意思情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　7、勞動者被依法追究刑事責任的。

　　三、有下列情況之一的，公司提前三十日以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同：

　　1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；

　　2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；

　　四、有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　1、勞動合同期滿且用人單位或當事人無續(xù)簽意愿的；

　　2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

　　3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 第三十條 員工與公司解除勞動合同，應(yīng)提前三十日到集團組織人事部或公司人力資源部填寫《辭職申請表》。在未得到集團或公司批準之前，仍要嚴格遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，不得擅自離崗。未按規(guī)定辦理辭職手續(xù)擅自離崗者，扣除當月工資并對由此造成的損失追求其責任。

　　第八章 社會保險

　　第三十一條 集團依法承擔給所有正式員工繳納社會保險費的義務(wù)，每個正式員工依法享受基本社會保險待遇的'合法權(quán)益。

　　第三十二條 集團根據(jù)當年棗莊市人社部門通知要求，按照各項社保費的繳費基數(shù)和繳費比例，如數(shù)繳納社保費。本公司還將執(zhí)行貴州當?shù)噩F(xiàn)行以噸煤上繳工傷保險費的政策，不受集團簽訂勞動合同的影響。

　　第三十三條 個人承擔的社保費按集團通知，由公司代扣代繳。

　　第三十四條 在其他單位有工作經(jīng)歷的員工，一經(jīng)公司正式招聘錄用，應(yīng)在試用期滿之后及時將原單位辦理的社保手續(xù)轉(zhuǎn)移至集團并送交至組織人事部管理，以便接續(xù)，影響接續(xù)的，責任由員工自負。

　　第三十五條 公司申請調(diào)離或者辭職（退）的員工，如需辦理社保轉(zhuǎn)移，應(yīng)持批準后的辭職申請表，經(jīng)確認個人部分的社保費繳畢，待集團完成繳費后經(jīng)分管領(lǐng)導批準方可辦理相關(guān)手續(xù)。

　　第九章 考勤管理

　　第三十六條 員工每月上滿２6天為滿勤，２月份上滿２4天為滿勤。公司除貴州當?shù)匾酝獾膯T工，均安排集中休假時間，故上班期間上滿每月天數(shù)方為滿勤。

　　第三十七條 員工考勤采用電子和紙質(zhì)兩種方式，考勤記錄以電子考勤為主，紙質(zhì)考勤為輔。

　　第三十八條 公司所有員工必須參與考勤，員工考勤要嚴格遵循所在單位的考勤制度，對于沒有考勤記錄的人員一律不予以發(fā)放工資，否則將追究相關(guān)負責人責任。

　　第三十九條 公司人力資源部負責公司所有職工考勤結(jié)果的審核工作。對于每頁考勤記錄要認真審核，并將相應(yīng)意見寫到當頁考勤空白處。意見的填寫要求字跡工整，簡明扼要，并屬上負責考勤審核人員的名字。

　　第四十條 各單位工資計造員要嚴格按照公司人力資源部審核后的考勤意見核算工資，否則造成的損失和后果由工資計造員負責。

　　第四十一條 職工考勤表由人力資源部統(tǒng)一印制，單位領(lǐng)用。對于非公司統(tǒng)一印制的考勤表，人力資源部一律不予以受理，由此造成的損失由各單位承擔。

　　第四十二條 各單位紙質(zhì)考勤要求字跡工整、標記清晰、裝訂成冊。由各單位考勤員和主要負責人簽字確認后方可報送，否則不予以受理。如有公休、事假、病假等不能正常出勤的請假情況，必須在考勤后附上由單位負責人簽字的請假條，病假還必須附上由縣級以上醫(yī)院開據(jù)的診斷證明，否則一律以曠班論處。崗位調(diào)整而無手續(xù)人員，一律以曠班論處。新調(diào)入或調(diào)出人員要在考勤中注明具體時間。

　　第四十三條 職工的出勤記錄要嚴格按照考勤表上的標志進行標記，不準留有空格。對于考勤表上沒有的標志要用簡明的漢字標出，如學習培訓、停班，分別標記為“學”、“停”。

　　第四十四條 補簽、請假制度

　　一、員工因各種原因無法正常出勤的，須按照集團相關(guān)規(guī)定辦理請假手續(xù)，并將假條送至考勤員處，隨考勤表一并報人事聯(lián)絡(luò)員處。否則，一律以曠班論處。

　　二、員工休班時，需提前填寫《員工休/請假條》，經(jīng)部門負責人、公司領(lǐng)導簽字批準后，遞交各單位考勤人員；無法提前遞交請假條的，需先電話請假，到單位上班2內(nèi)補簽請假條，無《員工休／請假條》者視為曠班。

　　二、員工休班原則上不允許休半天或連續(xù)休班5天（含5天）以上，如有特殊情況經(jīng)單位負責人同意方可連休。

　　三、員工因公務(wù)外出無法考勤的， 必須在到單位１日內(nèi)由本人填寫 《考勤補簽條》，經(jīng)部門負責人或分管領(lǐng)導簽字后，遞交各單位考勤員，無《考勤補簽條》者視為曠班。

　　四、因延時工作而無法簽到簽退的人員在此期間可以不參與考勤，但必須由單位填寫《考勤補簽條》，標明人員名單及不考勤的時間及原因，經(jīng)單位主要負責人簽字后，遞交考勤人員。

　　五、員工若出現(xiàn)忘考情況，必須遞交由單位負責人簽字的請假補簽條，遞交考勤員處，考勤機無當日考勤記錄且沒有文字證明的一律視為曠班。

　　六、員工因違規(guī)違紀而停班者，單位須于停班2日前出具相關(guān)證明材料，經(jīng)主要負責人簽字后報人力資源部處，一次性停班時間最長不超過90天（含90天），否則以曠班論處，由此造成的損失由各單位負責。

　　七、因不可預(yù)測的原因，如班車誤點、考勤機不能正常使用等而導致不能正�？记�，由單位出具書面證明說明情況，經(jīng)負責人簽字后，遞交至考勤員處。

　　八、因工作性質(zhì)無法正常參加電子考勤的人員，原則上可以不參加電子考勤。但為嚴肅工作紀律，防止無故脫崗，此類人員必須按照各單位的工作制度每月不定時到單位述職簽到。各單位考勤員要對此類人員考勤結(jié)果負責。

　　第十章 給 假

　　第四十五條 員工請假分為八種：事假、病假、婚假、產(chǎn)假、喪假、特別休假、公休假、工傷假。

　　第四十六條 員工請假，事假應(yīng)于前一天填寫請假條依照下列規(guī)定辦妥后方可離礦，否則以曠工論；但因突發(fā)事件或緊急情況來不及先行請假者，應(yīng)利用電話或其他方式迅速向單位主管報告，并于當日由單位主管或其代理人依照下列規(guī)定代辦請假手續(xù)，否則也視同曠工論處。

　　1、公司主要及分管負責人、礦長，報經(jīng)集團公司分管領(lǐng)導同意后，經(jīng)集團董事長批準。

　　2、公司處級和礦井副總以上管理人員，經(jīng)公司主要負責人同意后，報集團公司分管領(lǐng)導批準。

　　3、公司副處級、礦井科長（主任）、工區(qū)區(qū)長等管理人員，分別報經(jīng)公司分管負責人、礦長同意后，經(jīng)公司主要負責人批準。

　　4、公司職工，礦井副科長（主任）、工區(qū)副區(qū)長等管理人員及職工，分別報經(jīng)公司處長、副礦長同意后，經(jīng)公司分管領(lǐng)導、礦長批準。

　　第四十七條 山東籍員工每年安排集中休假四次（包括春節(jié)假一次），每次休假不少于15天。當年實際休假天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的，剩余的天數(shù)下年不在重復(fù)計算；職工及其家屬均已安排在本公司工作的，且年內(nèi)雙方累計休假天數(shù)均符合要求的，可以安排統(tǒng)一集中休假。但年內(nèi)統(tǒng)一集中休假次數(shù)不得超過3次（不包括春節(jié)假期），且休假間隔必須1-2個月；不足3個月或休假天數(shù)不符合要求的，不安排統(tǒng)一集中休假。

　　第四十八條 公司員工各類休假期限參照集團人事管理暫行規(guī)定執(zhí)行。

　　第十一章 福 利

　　第四十九條 本公司集團正式員工享受集團各類福利政策。 第五十條 本公司依據(jù)有關(guān)勞動法法規(guī)規(guī)定，可發(fā)放過節(jié)津貼、防暑物品及勞保用品等，根據(jù)年度完成任務(wù)指標情況，可視情發(fā)給員工年終獎金。

　　第五十一條 有下列情形之一者，不享有當年的任何福利：

　　1、長期借調(diào)人員；

　　2、截至福利發(fā)放日，當年有重大違規(guī)違紀并給集團造成重大損失者；

　　3、截至福利發(fā)放日，近三個月累計曠班20天以上者；

　　4、截至福利發(fā)放日，近一個月連續(xù)曠班10天以上者。

　　5、截至福利發(fā)放日，當年事假累計超過100天者。

　　第十二章 離 職

　　第五十二條 員工離職分為“辭職、解雇、辭退、自動離職”四種：

　　1、辭職：試用期過后，員工自愿申請辭職者，應(yīng)于請辭日前30天到公司人力資源部領(lǐng)取并填寫《辭職申請書》，經(jīng)單位、部門負責人核實簽字，交由人力資源部辦理辭職手續(xù)。不按規(guī)定辦理辭職手續(xù)而擅自離崗者，扣發(fā)當月工資及福利待遇。

　　2、解雇：工作期內(nèi)，員工因工作表現(xiàn)、工作能力等原因不符合公司用工要求，無法勝任本職工作或嚴重違反勞動紀律、規(guī)定及入職提供虛假信息等，公司有權(quán)解雇（解除勞動關(guān)系），屆時結(jié)算到職日期薪酬。

　　3、辭退:員工因觸犯法律、嚴重違反公司規(guī)章制度或因嚴重失職給公司造成較大損失者，給予辭退，計薪至革職日止。

　　4、自動離職：凡未經(jīng)批準無故連續(xù)曠工10天（含10天）以上者或一年內(nèi)累計曠工30天（含30天）以上者，均作自動離職論處，自動解除勞動關(guān)系，不予結(jié)算任何待遇。

　　第五十三條 在試用期內(nèi)辭職，須提前三天遞交《辭職申請書》，按規(guī)定辦理辭職手續(xù)。

　　第五十四條 離職人員離崗前，須交接清其使用、保管的有關(guān)物品、工具、技術(shù)資料，如有損壞或遺失，應(yīng)當予以賠償。損失金額從薪酬中扣繳，如薪酬不足以抵扣時，應(yīng)繳納現(xiàn)金賠償。

　　第五十五條 離職人員須辦理相關(guān)手續(xù)后方可離開工作崗位，未辦完手續(xù)擅自離職者，以曠工論處，扣發(fā)當月工資并依法追償由此造成的損失。

　　第五十六條 對于解雇、辭退、自動辭職人員，人力資源部必須于事發(fā)15日內(nèi)在所在單位進行張榜通告并存檔。對于自動離職人員，人力資源部還必須要求所在單位出具《自動離職證明書》以備存檔和上報集團。

　　第十三章 附 則

　　第五十七條 本《規(guī)定》由人力資源部負責解釋，并監(jiān)督執(zhí)行。

　　第五十八條 本《規(guī)定》自發(fā)布之日起正式執(zhí)行。

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　　第一章 總則

　　第一條 為規(guī)范公司人力資源管理工作，明確人力資源管理職責和流程，提高人力資源管理效率，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)和公司實際情況，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工，包括正式員工、試用期員工、臨時員工等。

　　第三條 人力資源管理的目標是通過科學合理的管理，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提高員工的素質(zhì)和能力，促進員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，為公司的發(fā)展提供強有力的人才支持。

　　第二章 職責分工

　　第四條 人力資源部門是公司人力資源管理的主管部門，主要負責以下工作：

　　1. 制定和完善公司人力資源管理制度和政策；

　　2. 組織開展人力資源規(guī)劃和招聘工作；

　　3. 負責員工的培訓和開發(fā)；

　　4. 負責員工的績效管理和考核；

　　5. 負責員工的薪酬福利管理；

　　6. 負責員工的勞動關(guān)系管理；

　　7. 負責員工檔案管理和信息維護。

　　第五條 各部門負責人是本部門人力資源管理的直接責任人，主要負責以下工作：

　　1. 參與制定和完善公司人力資源管理制度和政策；

　　2. 協(xié)助人力資源部門開展招聘工作；

　　3. 負責本部門員工的培訓和開發(fā)；

　　4. 負責本部門員工的績效管理和考核；

　　5. 負責本部門員工的薪酬福利管理；

　　6. 協(xié)助人力資源部門處理員工的勞動關(guān)系問題；

　　7. 負責本部門員工檔案管理和信息維護。

　　第三章 人力資源規(guī)劃

　　第六條 人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，制定公司的人力資源規(guī)劃，包括人力資源需求預(yù)測、人力資源配置計劃、人力資源培訓計劃等。

　　第七條 各部門負責人根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)需求，提出本部門的人力資源需求，報人力資源部門審核后，由人力資源部門匯總制定公司的人力資源需求計劃。

　　第八條 人力資源部門根據(jù)公司的人力資源需求計劃，制定相應(yīng)的招聘計劃，包括招聘渠道、招聘方式、招聘時間等。

　　第四章 招聘管理

　　第九條 招聘原則

　　1. 公開招聘原則：所有崗位面向社會公開招聘，確保招聘過程的公開、公平、公正。

　　2. 競爭上崗原則：通過競爭選拔優(yōu)秀人才，提高員工的整體素質(zhì)。

　　3. 人崗匹配原則：根據(jù)崗位要求和員工素質(zhì)，選擇最適合的人才。

　　4. 合法合規(guī)原則：遵守國家相關(guān)法律法規(guī)，確保招聘過程合法合規(guī)。

　　第十條 招聘程序

　　1. 制定招聘計劃：人力資源部門根據(jù)公司的人力資源需求計劃，制定招聘計劃。

　　2. 發(fā)布招聘信息：根據(jù)招聘計劃，選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。

　　3. 篩選簡歷：人力資源部門對應(yīng)聘者的簡歷進行篩選，確定進入面試的人員名單。

　　4. 組織面試：人力資源部門組織面試，對應(yīng)聘者進行面試評估。

　　5. 背景調(diào)查：對擬錄用人員進行背景調(diào)查，確保其符合公司的招聘要求。

　　6. 錄用決策：根據(jù)面試評估和背景調(diào)查結(jié)果，確定錄用人員名單。

　　7. 入職手續(xù)：人力資源部門辦理新員工的入職手續(xù)，包括簽訂勞動合同、辦理社會保險等。

　　第十一條 試用期管理

　　1. 新員工入職后，進入試用期，試用期時間根據(jù)勞動合同約定執(zhí)行。

　　2. 試用期內(nèi)，人力資源部門和用人部門對新員工進行考核，考核結(jié)果作為轉(zhuǎn)正的`重要依據(jù)。

　　3. 試用期結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，確定新員工是否轉(zhuǎn)正。

　　第五章 培訓與開發(fā)

　　第十二條 培訓原則

　　1. 針對性原則：根據(jù)員工的崗位需求和個人發(fā)展需求，制定有針對性的培訓計劃。

　　2. 實用性原則：培訓內(nèi)容要緊密結(jié)合工作實際，注重培養(yǎng)員工的實際操作能力。

　　3. 多樣性原則：采用多種培訓方式，如內(nèi)部培訓、外部培訓、線上培訓等，提高培訓效果。

　　4. 全員參與原則：鼓勵全體員工積極參與培訓，提高員工的整體素質(zhì)。

　　第十三條 培訓內(nèi)容

　　1. 入職培訓：對新員工進行公司概況、企業(yè)文化、規(guī)章制度等方面的培訓。

　　2. 崗位培訓：根據(jù)員工的崗位需求，進行專業(yè)技能、業(yè)務(wù)知識等方面的培訓。

　　3. 職業(yè)發(fā)展培訓：為員工提供職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)素質(zhì)、領(lǐng)導力等方面的培訓。

　　4. 安全培訓：對員工進行安全意識、安全技能等方面的培訓。

　　第十四條 培訓方式

　　1. 內(nèi)部培訓：由公司內(nèi)部的專業(yè)人員或邀請外部專家進行培訓。

　　2. 外部培訓：組織員工參加外部培訓機構(gòu)的培訓課程。

　　3. 線上培訓：利用網(wǎng)絡(luò)平臺進行遠程培訓。

　　第十五條 培訓效果評估

　　1. 人力資源部門對培訓效果進行評估，評估方式包括問卷調(diào)查、學員反饋、考試等。

　　2. 評估結(jié)果作為改進培訓計劃的重要依據(jù)。

　　第六章 績效管理

　　第十六條 績效管理原則

　　1. 公平原則：績效評估要客觀公正，避免主觀因素的影響。

　　2. 透明原則：績效評估標準和流程要公開透明，讓員工清楚自己的績效目標和評估結(jié)果。

　　3. 溝通原則：在績效評估過程中，要與員工進行充分的溝通，了解員工的工作情況和需求。

　　4. 激勵原則：績效評估結(jié)果要與員工的薪酬、晉升、獎懲等掛鉤，激勵員工提高工作績效。

　　第十七條 績效評估內(nèi)容

　　1. 工作業(yè)績：對員工的工作成果進行評估。

　　2. 工作能力：對員工的專業(yè)技能、溝通能力、團隊合作能力等進行評估。

　　3. 工作態(tài)度：對員工的工作積極性、責任心、紀律性等進行評估。

　　第十八條 績效評估方式

　　1. 定期評估：根據(jù)公司的績效評估周期，對員工進行定期評估。

　　2. 不定期評估：根據(jù)工作需要，對員工進行不定期評估。

　　第十九條 績效評估結(jié)果的應(yīng)用

　　1. 薪酬調(diào)整：根據(jù)績效評估結(jié)果，對員工的薪酬進行調(diào)整。

　　2. 晉升決策：績效評估結(jié)果作為員工晉升的重要依據(jù)。

　　3. 獎懲決策：根據(jù)績效評估結(jié)果，對員工進行獎勵或懲戒。

　　4. 培訓需求分析：根據(jù)績效評估結(jié)果，確定員工的培訓需求。

　　第七章 薪酬福利管理

　　第二十條 薪酬福利原則

　　1. 公平原則：薪酬福利要體現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平，確保員工的薪酬福利與崗位價值和市場水平相匹配。

　　2. 激勵原則：薪酬福利要與員工的績效掛鉤，激勵員工提高工作績效。

　　3. 合法合規(guī)原則：薪酬福利政策要符合國家相關(guān)法律法規(guī)和公司的財務(wù)狀況。

　　第二十一條 薪酬結(jié)構(gòu)

　　1. 基本薪酬：根據(jù)員工的崗位價值、工作經(jīng)驗等因素確定。

　　2. 績效薪酬：根據(jù)員工的績效評估結(jié)果確定。

　　3. 獎金：根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)發(fā)放。

　　4. 補貼：包括交通補貼、餐補、通訊補貼等。

　　第二十二條 薪酬調(diào)整

　　1. 年度調(diào)整：根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和員工的績效評估結(jié)果，進行年度薪酬調(diào)整。

　　2. 晉升調(diào)整：員工晉升后，根據(jù)新崗位的薪酬水平進行調(diào)整。

　　3. 特別調(diào)整：根據(jù)特殊情況，如市場變化、員工個人情況等，進行特別薪酬調(diào)整。

　　第二十三條 福利待遇

　　1. 社會保險：按照國家規(guī)定，為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會保險。

　　2. 住房公積金：按照國家規(guī)定，為員工繳納住房公積金。

　　3. 帶薪年假：根據(jù)員工的工作年限，給予相應(yīng)的帶薪年假。

　　4. 其他福利：如體檢、節(jié)日福利、員工活動等。

　　第八章 勞動關(guān)系管理

　　第二十四條 勞動合同管理

　　1. 勞動合同簽訂：員工入職后，與公司簽訂勞動合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

　　2. 勞動合同變更：勞動合同內(nèi)容需要變更時，雙方應(yīng)協(xié)商一致，并簽訂書面變更協(xié)議。

　　3. 勞動合同解除：根據(jù)勞動合同約定和國家相關(guān)法律法規(guī)，雙方可以協(xié)商解除勞動合同。

　　第二十五條 勞動爭議處理

　　1. 勞動爭議協(xié)商：勞動爭議發(fā)生后，雙方應(yīng)首先進行協(xié)商解決。

　　2. 勞動爭議調(diào)解：協(xié)商不成的，可向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。

　　3. 勞動爭議仲裁：調(diào)解不成的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　4. 勞動爭議訴訟：對仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。

　　第九章 附則

　　第二十六條 本制度自發(fā)布之日起生效。

　　第二十七條 本制度由人力資源部門負責解釋和修訂。

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　　第一章 總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際，特制定本制度。

　　第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富�！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發(fā)展。

　　第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。

　　第二章 人力資源規(guī)劃

　　第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

　　第八條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出

　　公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。

　　第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準后實施。

　　第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。

　　第四章 培訓

　　第十二條員工培訓以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。

　　第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規(guī)定實行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。

　　第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執(zhí)行。

　　第五章 聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日�？己擞伤�在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進行聘任和解聘。

　　第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結(jié)合，能進能出的動態(tài)管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規(guī)定》執(zhí)行。

　　第六章 考核

　　第二十條公司員工的'考核，以崗位職責為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規(guī)定和完成當月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)

　　理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)理，行政部備案。

　　第七章 薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當年公司經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實行總量控制，預(yù)算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計制度，行政部定期進行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計、分析、預(yù)測，與財務(wù)部核對工資總額使用情況，及時進行調(diào)整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。

　　第八章 社會保障

　　第二十六條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

　　第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章 離職

　　第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。

　　第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。

　　第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準，行政部辦理辭職手續(xù)。

　　人力資源安全管理制度 11

　　（一）在資源需求方面

　　人力資源部希望本公司資金緩解的條件下，配備專屬培訓的設(shè)施，一方面提高本部門的培訓工作效率，另一方面更可以全方位對員工進行系統(tǒng)的再教育，更好地規(guī)劃員工的事業(yè)發(fā)展計劃以發(fā)揮其對企業(yè)的最大價值。

　　（二）培訓內(nèi)容必須兼顧公司與員工實際，注重學以致用

　　培訓和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是密不可分的，公司在進行培訓需求分析的時候要把員工的職業(yè)生涯考慮進去。培訓是立足于公司發(fā)展策略需要還是立足于員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，反映出不同的培訓目標取向。從激發(fā)員工的學習積極性來說，前者可能偏重“要我學”，后者精品文章

　　則更多地讓員工覺得“我要學”。

　　公司發(fā)展到一定程度一定需要培訓，而且是不同層次的培訓：一是理念層次的培訓，企業(yè)文化是發(fā)自員工內(nèi)心并且是化為血肉的東西，所以企業(yè)文化的培訓是基礎(chǔ)的培訓。二是技術(shù)層面的培訓，要重視對員工的技術(shù)更新，否則招聘成本往往大于培訓成本。三是職業(yè)化培訓，使從業(yè)人員更專業(yè)、更敬業(yè)，這是每一個企業(yè)發(fā)展的需要。四是素質(zhì)的培訓，作為職業(yè)人員都需要最基本的素質(zhì)，職位越高的人要求素質(zhì)越高。一項培訓結(jié)束，會對員工有很多觸動，并對一位的工作方式有一個反思，同時會考慮怎么去應(yīng)用。而如何把好的東西固化下來，持久的發(fā)揮作用，關(guān)鍵是營造一種應(yīng)用氛圍。所以在培訓之后，及時總結(jié)，分系統(tǒng)進行研討，真正將培訓的成果固化。

　�。ㄈ�）培訓模式必須具有層次性，方式方法靈活

　　培訓的主題是我公司自己，培訓工作是公司經(jīng)營活動和各項管理工作的內(nèi)容之一，公司的領(lǐng)導者應(yīng)該是從建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度的.視角來審視培訓工作。實踐也證明：沒有合格的員工，就沒有合格的產(chǎn)品，就沒有良好的公司形象。

　　因此，培訓是“科教興企“之本。當今，面對國際化、經(jīng)濟全球化、電子商務(wù)化、知識產(chǎn)權(quán)化、數(shù)控車床加工技術(shù)、精益生產(chǎn)的生存環(huán)境，知識能力的提高已經(jīng)成為公司成長的重要條件，離開了培訓，公司就不可能建立起完善、高效的人力資源開發(fā)機制。因此，培訓必須拋棄狹隘的員工培訓觀念，站在新的高度認識培訓的本質(zhì)和內(nèi)涵。員工的培訓與普通教育的根本區(qū)別在于員工培訓特別強調(diào)針對性、實精品文章

　　用性。公司發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓什么，要努力克服脫離實際，不搞形式主義的培訓，而要講究實效，學以致用。因此，應(yīng)根據(jù)公司策略，及時診斷我公司經(jīng)營中存在的問題，并據(jù)此開展培訓活動。要開展有效的培訓項目，實施培訓層次化。一方面，要分析不同對象的知識技能結(jié)構(gòu)、以及他們的培訓需求，針對不同層次在培訓上等級化，不局限于本身崗位，盡量將知識在本等級上進行拓展：另一方面，還要實行培訓機會優(yōu)等化，讓有能力的先培訓，讓有發(fā)展?jié)摿Φ娜讼扰嘤枴?/p>

　　注重培訓的層次性，采取靈活多樣的培訓方式是實現(xiàn)培訓預(yù)期目標的重要途徑。

　　首先，是以提高能力為目標的基層員工培訓。以學文化、學技能、學管理、爭當崗位能手為主要內(nèi)容，時間可長可短，形式不拘一格，分期分批對層次員工進行輪訓。

　　其次，是中層管理人員的脫產(chǎn)培訓。以提升管理能力為重點，以封閉式培訓為平臺，采取案例教學、體驗式教學、互動研討等靈活多樣的培訓方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自己的心智模式，全面提高自己的領(lǐng)悟力和創(chuàng)造力。

　　第三是技術(shù)人員的知識更新。以自學、再進高等學府培訓深造為手段，千方百計提供技術(shù)人員對前沿科學技術(shù)的了解和掌握，以提高企業(yè)的創(chuàng)造力、核心競爭力。

　　人力資源安全管理制度 12

　　公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。

　　一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。

　　二、入職手續(xù)

　　新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

　　三、試用期

　　1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的`表現(xiàn)及其對工作的適應(yīng)程度進行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

　　2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗、能力由董事長（總經(jīng)理）確定；

　　3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)行政部審核后，報董事長（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經(jīng)理）確定。

　　四、聘用終止

　　1、員工轉(zhuǎn)正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應(yīng)提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

　　2、若員工嚴重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

　　五、勞動合同

　　新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規(guī)定協(xié)議書，員工應(yīng)嚴格執(zhí)行勞動合同和公司各項管理制度。

　　六、離職手續(xù)

　　1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權(quán)扣發(fā)當月工資及各項福利和獎金。

　　2、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn)，經(jīng)核準離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。

　　3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權(quán)追索當事人賠償損失。

　　人力資源安全管理制度 13

　　第一章 總則

　　第一條 為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。

　　第二條 本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

　　第三條 本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規(guī)定外，均按本制度辦理。

　　第四條 本公司員工均應(yīng)遵守各項規(guī)章制度。

　　第二章 聘用

　　第五條 各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。

　　第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。

　　第七條 本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內(nèi)后外的原則;公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。

　　第八條 本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務(wù)或工作的原則。

　　第九條 對員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。

　　第十條 招聘計劃經(jīng)董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負責人進行復(fù)試，后進行招聘總結(jié)，根據(jù)《面試綜合評分》，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

　　第十一條 錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領(lǐng)下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料：

　　1、一寸免冠照片2張。

　　2、身份證復(fù)印件1份。(原件當面交驗后退還本人)

　　3、學歷證書及證書復(fù)印件1份。(如上)

　　第十二條 應(yīng)聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應(yīng)部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交于入職部門、公司財務(wù)部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎(chǔ)知識的崗前培訓。

　　第十三條 新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報分管領(lǐng)導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉(zhuǎn)正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，經(jīng)批準后方可轉(zhuǎn)正。

　　第十四條 新進人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退。

　　第十五條 新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支付，試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。

　　第十六條 新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。

　　第三章 職務(wù)任免

　　第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關(guān)職務(wù)：

　　1、公司高級管理人員，應(yīng)具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實際工作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。

　　2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應(yīng)具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實際工作經(jīng)驗，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。

　　3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務(wù)、所在崗們的要求。

　　第十八條 公司財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結(jié)合實際業(yè)務(wù)開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。

　　第十九條 公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。

　　第四章 人事變動

　　第二十條 公司基于工作上的需要，可隨時調(diào)動員工的工作或服務(wù)地點，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。

　　第二十一條 被調(diào)員工接到《調(diào)令》后，需在2個工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財務(wù)部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。

　　第五章 離職

　　第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

　　第二十三條 公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權(quán)利。對于工作中的.失誤，部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定給予處分。 第二十四條 公司對以下行為之一者，給予辭退：

　　1、一年記過3次的;

　　2、連續(xù)曠工3日的;

　　3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;

　　4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;

　　5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;

　　6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者;

　　7、其它原因。

　　第二十五條 公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時，應(yīng)提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。

　　第二十六條 公司員工因個人提出辭職的，應(yīng)首先向主管領(lǐng)導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領(lǐng)導簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內(nèi)辦完手續(xù)。

　　第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。

　　第六章 考勤

　　第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。

　　第七章 績效考核

　　第二十九條 公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。

　　第三十條 公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導簽字轉(zhuǎn)呈董事長批復(fù)后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結(jié)果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務(wù)部一份，列入當月工資績效考核成績。

　　第三十一條 考核小組人員應(yīng)嚴守秘密，不得營私舞弊。

　　第八章 福利待遇

　　第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。

　　第三十三條 本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。 第三十四條 公司按照國家相關(guān)法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。

　　第三十五條 公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當天可休假半天。

　　第三十六條 公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。

　　第三十七條 社會保險

　　公司根據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。 第三十八條 健康體檢

　　公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

　　第九章 員工培訓

　　第三十九條 公司員工培訓根據(jù)《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執(zhí)行。

　　第十章 人事檔案管理制度

　　第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。

　　第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。

　　第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取<人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱。人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。

　　人力資源安全管理制度 14

　　1、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬機制，讓員工與公司利益共享，風險共擔，提高員工工作效率；

　　2、建立績效管理體系，用績效管理推動員工工作業(yè)績，提高工作效率，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰；

　　3、建立辦公室“5s”管理辦法，提高公司整體形象，樹立公司內(nèi)部企業(yè)文化；

　　4、人力資源管理系統(tǒng)深度開發(fā)、應(yīng)用與推廣（薪酬模塊與績效模塊、培訓模塊的開發(fā)）

　　5、修訂人力資源相關(guān)管理制度；《入離職程度》、《加班及輪休管理制度》、《考勤管理辦法》、《員工入職培訓手冊》等

　　7、建立內(nèi)部培訓師隊伍，成立公司內(nèi)部培訓師，建立管理機制；公司目前欠缺整體的培訓管理制度，制定公司培訓與開發(fā)管理制度；

　　8、目前公司沒有一套科學合理的用人晉升機制，為降低人力成本，實現(xiàn)公司工作“優(yōu)勝劣汰”建立公司人才儲備、引進、退出機制；

　　9、人力資源專員工作分工與職責的梳理，重組；

　　10、人力資源工作繁重，事務(wù)性、思考性工作較多，現(xiàn)有人員的'工作能力與精力不足難以勝任現(xiàn)在的工作要求，擬增加一個人力資源勞務(wù)關(guān)系專員（內(nèi)調(diào)），負責公司勞務(wù)關(guān)系管理、勞動法規(guī)的規(guī)避與糾紛；人力資源科創(chuàng)新項目

　　11、申請專項工作。薪酬改革；績效管理機制建立公司辦公室“5s”管理辦法；人力資源管理系統(tǒng)深度開發(fā)與推廣；建立公司培訓與開發(fā)管理機制；建立公司人才儲備、引進、退出機制。

　　人力資源安全管理制度 15

　　第一章總則

　　第一條為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。

　　第二條本制度各個章節(jié)分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時用工。

　　第二章招聘

　　2.1.招聘目的與范圍

　　第三條為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　第四條人力資源部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第五條人力資源部負責對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。

　　第六條公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

　　第七條招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。

　　第八條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。

　　2.2.招聘原則和標準

　　第九條公司的招聘遵循以下原則和標準：

　　1）機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

　　2）雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。

　　第十條所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當放寬要求。

　　2.3.招聘申請程序

　　第十一條各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂的

　　人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據(jù)。

　　第十二條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結(jié)構(gòu)圖，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人力資源部。

　　2.4.招聘組織程序

　　第十三條內(nèi)部招聘按下列步驟進行：

　　1）人力資源部根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內(nèi)部招聘信息。

　　2）應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人力資源部。

　　3）人力資源部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。

　　4）人力資源部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面談，必要時進行其它方式的測試。

　　5）人力資源部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總經(jīng)理審批。

　　6）人力資源部將員工的調(diào)動信息通知員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理，同時抄送人力資源部其他成員。

　　7）人力資源部在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。

　　8）人力資源部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。

　　9）如應(yīng)征未成功，由人力資源部負責將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

　　第十四條在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

　　第十五條外部招聘按下列步驟進行：

　　1）公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設(shè)置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經(jīng)理批準。人力資源部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門進行招聘事宜，。

　　2）人力資源部選擇適當?shù)恼衅盖�道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《求職申請表》）收到應(yīng)聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

　　3）人力資源部與需求部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

　　4）面試/測試后人力資源部和業(yè)務(wù)部門對應(yīng)聘者的情況進行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。

　　5）人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關(guān)部門經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平。

　　6）人力資源部確認應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。

　　2.5.招聘費用管理

　　第十六條人力資源部負責每年末制定招聘費用預(yù)算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務(wù)部批準。

　　2.6.招聘文件或表格

　　第十七條有關(guān)招聘的文件和表格清單如下，具體見附錄。

　　1）《增加人員申請表》

　　2）《求職申請表及附表》

　　3）《面試記錄表》

　　4）《招聘人員試用審批表》

　　5）《職員報到登記表》

　　6）《職員轉(zhuǎn)正申請表》

　　7）《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》

　　第三章試用期員工管理

　　3.1.目的與適用范圍

　　第十八條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。

　　第十九條所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內(nèi)聘員工的試用期為1個月，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。

　　第二十條由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。

　　3.2.試用期管理程序

　　第二十一條員工的試用期管理按下列步驟進行：

　　1）外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；

　　2）有關(guān)需求部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

　　3）在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；

　　4）新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人力資源部提交應(yīng)聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。

　　5）人力資源部將應(yīng)聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審批。

　　6）總經(jīng)理批準轉(zhuǎn)正的由人力資源部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉(zhuǎn)正員工進行轉(zhuǎn)正面談。

　　7）總經(jīng)理沒有批準轉(zhuǎn)正的，由人力資源部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

　　第二十二條試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。

　　3.3.試用期薪酬福利

　　第二十三條試用期工資按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。

　　第四章臨時用工管理

　　第二十四條本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

　　第二十五條部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總經(jīng)理審批。

　　第二十六條臨時用工申請計劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

　　第二十七條總經(jīng)理批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預(yù)算，報財務(wù)部和總經(jīng)理審批。

　　第二十八條總經(jīng)理批準用工工資預(yù)算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。

　　第二十九條人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據(jù)臨時用工合同和實際臨時工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務(wù)部發(fā)放臨時用工工資。

　　第三十條對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預(yù)算并根據(jù)實際支出的票據(jù)進行報銷。

　　第三十一條公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。

　　第三十二條對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務(wù)。

　　第三十三條對臨時用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務(wù)部或總經(jīng)理決定。

　　第三十四條對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關(guān)人員和部門經(jīng)理的責任。

　　第三十五條各工程項目部，臨時用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實施。

　　第五章考勤管理

　　第三十六條公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，設(shè)專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。

　　第三十七條工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時內(nèi)，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。

　　第三十八條病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。

　　第三十九條員工請事假需填寫請假條，二天以內(nèi)由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總經(jīng)理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。

　　第四十條產(chǎn)假（計劃生育假）：員工休產(chǎn)假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�；榧�、喪假、探親假均報公司總經(jīng)理批準。

　　第四十一條員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。

　　第四十二條工資基金由人力資源部管理，財務(wù)部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經(jīng)總經(jīng)理審核后支付。具體見《薪酬管理制度》。

　　第四十三條公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發(fā)放上月工資。

　　第四十四條員工按規(guī)定境內(nèi)、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)計發(fā)。

　　第四十五條女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險的有關(guān)規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。

　　第四十六條員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。

　　第四十七條全年累計病假20天以內(nèi)者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。

　　第四十八條員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和交通補貼。

　　全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員，按每人每天50元的標準發(fā)放值班補貼。

　　第四十九條員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。

　　第五十條員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；無故連續(xù)曠工5日或全月累計無故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。

　　第六章培訓

　　6.1.目的、宗旨與原則

　　第五十一條在職培訓內(nèi)容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化宣灌、法律法規(guī)學習、理論研討會、崗位技能和業(yè)務(wù)知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。

　　第五十二條公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少于20課時，包括公司組織的內(nèi)部培訓和外送參加各類培訓班。

　　第五十三條員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調(diào)職、晉升職務(wù)、調(diào)整工資的重要依據(jù)。

　　第五十四條公司培訓的目的主要有以下幾點：

　　1）通過培訓，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質(zhì)量和績效。

　　2）提升公司全員的素質(zhì)，適應(yīng)公司不斷向前發(fā)展的要求。

　　3）培訓的開展結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)公司發(fā)展和個人成長的結(jié)合。

　　4）構(gòu)建符合公司策略和發(fā)展方向的`培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。

　　第五十五條公司培訓的宗旨，是為提升公司業(yè)績服務(wù)，為提高員工素質(zhì)服務(wù)，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。

　　第五十六條公司對員工的培訓遵循以下原則：

　　1）全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。

　　2）系統(tǒng)性原則：培訓內(nèi)容的設(shè)置是結(jié)合公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展計劃的系統(tǒng)工程。

　　3）全面性原則：員工培訓的內(nèi)容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內(nèi)容。

　　6.2.培訓對象、師資與組織者

　　第五十七條培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。

　　第五十八條公司可使用的培訓師資有公司內(nèi)部和公司外部兩類。

　　第五十九條公司內(nèi)部培訓師資，指公司內(nèi)部在某些特定領(lǐng)域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內(nèi)容的講師。

　　第六十條公司外部培訓師資，指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內(nèi)容講解的專業(yè)講師。

　　第六十一條人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實施和控制等工作。

　　第六十二條各部門經(jīng)理及相關(guān)人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內(nèi)部的培訓。

　　6.3.培訓分類

　　6.3.1.新員工培訓

　　第六十三條新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內(nèi)容包括公司企業(yè)文化、公司組織結(jié)構(gòu)、基本產(chǎn)品知識、相關(guān)人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。

　　第六十四條新員工培訓是由人力資源部利用公司內(nèi)部培訓師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。

　　6.3.2.部門內(nèi)部培訓

　　第六十五條部門內(nèi)部培訓是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用內(nèi)部培訓師資對員工開展的有關(guān)業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。

　　第六十六條部門內(nèi)部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。

　　6.3.3.部門交叉培訓

　　第六十七條部門交叉培訓是指利用公司內(nèi)部培訓師資，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門之間開展的與工作內(nèi)容相關(guān)的知識、技能的交流培訓。

　　第六十八條部門交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調(diào)相關(guān)部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。

　　6.3.4.通用類外部培訓

　　第六十九條通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設(shè)等。

　　第七十條通用類外部培訓是由人力資源部負責統(tǒng)籌策劃、內(nèi)容設(shè)置、組織實施和評估工作。

　　6.3.5.專業(yè)類外部培訓

　　第七十一條專業(yè)類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的知識和技能培訓，包括企業(yè)管理、招投標、工程施工、項目管理、新產(chǎn)品開發(fā)知識等。

　　第七十二條專業(yè)類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。

　　6.3.6.短期教育

　　第七十三條短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或?qū)�業(yè)公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數(shù)員工快速學習專業(yè)知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

　　第七十四條短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關(guān)于個人自修由公司另行規(guī)定。

　　6.3.7.長期教育

　　第七十五條長期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或?qū)�業(yè)公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數(shù)員工系統(tǒng)學習專業(yè)和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

　　第七十六條長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關(guān)于個人自修由公司另行規(guī)定。

　　6.4培訓組織程序

　　6.4.1.新員工培訓組織程序

　　第七十七條凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和人際關(guān)系，盡快適應(yīng)工作環(huán)境以提高工作績效。

　　第七十八條新員工入職前一周，人力資源部組織適當內(nèi)部培訓師資，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內(nèi)。

　　第七十九條人力資源部根據(jù)培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發(fā)放至各部門經(jīng)理，要求部門經(jīng)理安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓。

　　第八十條人力資源部負責培訓實施過程的協(xié)調(diào)、組織和控制工作，并對每位新員工的表現(xiàn)情況做下記錄。

　　第八十一條培訓結(jié)束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。

　　第八十二條因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉(zhuǎn)正。

　　第八十三條未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。

　　6.4.2.新員工培訓的目的和內(nèi)容

　　第八十四條入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關(guān)規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作。

　　第八十五條入職培訓的內(nèi)容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、公司經(jīng)營狀況、組織結(jié)構(gòu)、管理制度、相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識和工作責任制等。

　　第八十六條凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。

　　第八十七條由公司總監(jiān)職務(wù)以上人員主持講解公司經(jīng)營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標、目前經(jīng)營狀況、公司組織結(jié)構(gòu)等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。

　　第八十八條根據(jù)應(yīng)聘崗位由專業(yè)對口的業(yè)務(wù)部門負責人講解相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識。

　　第八十九條由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環(huán)節(jié)。

　　第九十條由人力資源部負責講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關(guān)規(guī)章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權(quán)利和義務(wù)。

　　6.4.3.部門內(nèi)培訓組織程序

　　第九十一條公司各部門根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理制定定期或不定期的內(nèi)部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。

　　第九十二條部門內(nèi)部培訓的內(nèi)容，可以由部門經(jīng)理直接安排的與工作相關(guān)中的業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經(jīng)理提出培訓需求申請。

　　第九十三條部門內(nèi)部培訓的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務(wù)小組溝通等。

　　第九十四條部門內(nèi)部培訓的實施者，可以是部門經(jīng)理，也可以是在業(yè)務(wù)方面有專長或經(jīng)驗的員工。

　　第九十五條部門經(jīng)理負責內(nèi)部培訓計劃的組織實施。

　　第九十六條部門經(jīng)理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結(jié)束時3天內(nèi)匯總至人力資源部。

　　6.4.4.部門交叉培訓組織程序

　　第九十七條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調(diào)查問卷》。

　　第九十八條公司各部門可根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理在調(diào)查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。

　　第九十九條當工作中遇到部門內(nèi)部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。

　　第一百條人力資源部根據(jù)各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關(guān)部門的業(yè)務(wù)溝通和配合，結(jié)合公司經(jīng)營的工作重點，制定適當?shù)牟块T交叉培訓計劃。

　　第一百零一條根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責協(xié)調(diào)相關(guān)業(yè)務(wù)部門，整合公司內(nèi)部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。

　　6.4.5.通用類外部培訓組織程序

　　第一百零二條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調(diào)查問卷》。

　　第一百零三條員工可根據(jù)個人工作需要，在調(diào)查問卷中填寫相應(yīng)的需求申請。

　　第一百零四條人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統(tǒng)性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現(xiàn)通用類外部培訓在全員范圍內(nèi)逐級、逐步實施。

　　第一百零五條根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。

　　6.4.6.專業(yè)類外部培訓組織程序

　　第一百零六條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調(diào)查問卷》。

　　第一百零七條部門或員工可根據(jù)工作的實際需要，在調(diào)查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓的需求申請。

　　第一百零八條當經(jīng)營環(huán)境、工作內(nèi)容發(fā)生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。

　　第一百零九條人力資源部根據(jù)部門和員工提出的培訓申請，經(jīng)實際情況分析，以提升專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能為目標，制定適當?shù)呐嘤栍媱潯?/p>

　　第一百一十條根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業(yè)類外部培訓計劃，，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。

　　第一百一十一條外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學習為主，經(jīng)培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。

　　6.4.7.短期教育組織程序

　　第一百一十二條人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養(yǎng)計劃，上報總經(jīng)理審批。

　　第一百一十三條經(jīng)批準的培養(yǎng)計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養(yǎng)名單上報總經(jīng)理審批。

　　第一百一十四條人力資源部負責實施審批后的培養(yǎng)計劃，通知相關(guān)人員，簽定《培訓協(xié)議》，辦理相關(guān)手續(xù)等。

　　6.4.8.長期教育組織程序

　　第一百一十五條人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總經(jīng)理。

　　第一百一十六條公司高層根據(jù)需要，確定長期教育培養(yǎng)計劃，

　　總經(jīng)理將計劃下達至人力資源部。

　　第一百一十七條人力資源部負責落實計劃，通知相關(guān)人員簽定《培訓協(xié)議》，協(xié)助辦理入學相關(guān)手續(xù)等。

　　6.5培訓評估標準

　　6.5.1.新員工培訓評估標準

　　第一百一十八條對新員工培訓實施的評估項目，主要有內(nèi)容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結(jié)果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見《培訓評估表》。

　　第一百一十九條對新員工的培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。

　　第一百二十條以上相關(guān)資料，人力資源部歸檔保存。

　　6.5.2.部門內(nèi)部培訓評估標準

　　第一百二十一條對部門內(nèi)部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結(jié)果兩項。

　　第一百二十二條《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結(jié)束日3天內(nèi)提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內(nèi)容、參加人員等基本狀況。

　　第一百二十三條部門內(nèi)部培訓抽查，由人力資源部不定期進行

　　檢查，根據(jù)現(xiàn)場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。

　　第一百二十四條人力資源部將相關(guān)資料歸檔保存。

　　6.5.3.部門交叉培訓評估標準

　　第一百二十五條對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調(diào)查問卷》和《培訓評估表》兩項。

　　1）《培訓效果調(diào)查問卷》由被培訓者填寫，采用評分標準參見《培訓效果調(diào)查問卷》。

　　2）《培訓評估表》主要是對內(nèi)容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結(jié)果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。

　　第一百二十六條對被培訓部門的評估，通過考試或總結(jié)形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。

　　第一百二十七條以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。

　　6.5.4.通用類外部培訓評估標準

　　第一百二十八條同《部門交叉培訓評估標準》。

　　6.5.5.專業(yè)類外部培訓評估標準

　　第一百二十九條同《部門交叉培訓評估標準》。

　　6.5.6.短期教育評估標準

　　第一百三十條對短期教育實施的評估項目，主要有講解內(nèi)容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。

　　第一百三十一條對被培訓者的評估項目，是培訓結(jié)束后提交的培訓總結(jié)，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。

　　第一百三十二條以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。

　　6.5.7.長期教育評估標準

　　第一百三十三條同《短期教育評估標準》。

　　第一百三十四條對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實施。

　　第一百三十五條對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。

　　6.6培訓評估程序

　　6.6.1.新員工培訓評估程序

　　第一百三十六條對培訓實施的評估程序：

　　1）培訓結(jié)束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。

　　2）人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。第一百三十七條對新員工的評估：

　　1）在培訓內(nèi)容結(jié)束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內(nèi)容中一些重要的知識點。

　　2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。

　　3）人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。

　　第一百三十八條以上培訓評估結(jié)果，人力資源部歸檔保存，并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓實施總結(jié)報告中向上級匯報。

　　6.6.2.部門內(nèi)部培訓評估程序

　　第一百三十九條對培訓實施的評估程序：

　　1）季度結(jié)束3日內(nèi)，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》。

　　2）人力資源部整理抽查記錄，結(jié)合《培訓報告單》，得到評估成績。

　　第一百四十條以上培訓評估結(jié)果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓實施總結(jié)報告中向上級匯報。

　　6.6.3.部門交叉培訓評估程序

　　第一百四十一條對培訓實施的評估程序：

　　1）培訓結(jié)束后，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調(diào)查問卷》。

　　2）人力資源部負責收集、分析《培訓效果調(diào)查問卷》，得到員工評估成績。

　　3）按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。

　　第一百四十二條對被培訓員工的評估：

　　1）在培訓內(nèi)容結(jié)束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內(nèi)容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結(jié)。

　　2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。

　　3）人力資源部將培訓成績通知本人和主管上級。

　　第一百四十三條以上培訓評估結(jié)果，人力資源部歸檔保存，并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓實施總結(jié)報告中向上級匯報。

　　6.6.4.

　　通用類外部培訓評估程序

　　第一百四十四條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。

　　6.6.5.專業(yè)類外部培訓評估程序

　　第一百四十五條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。

　　6.6.6.短期教育評估程序

　　第一百四十六條對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查結(jié)果，作為對短期教育的評估結(jié)果，保存于工作記錄中。

　　第一百四十七條參加培者，在培訓結(jié)束7日內(nèi)，向人力資源部提交培訓總結(jié)。

　　第一百四十八條人力資源部對培訓總結(jié)給予評分，并將結(jié)果反饋給本人及其上級主管。

　　第一百四十九條評估結(jié)果歸檔保存，并于年度培訓總結(jié)中作出匯報。

　　6.6.7.長期教育評估程序

　　第一百五十條評估程序同《短期教育評估程序》。

　　6.7培訓考勤規(guī)定

　　第一百五十一條學員應(yīng)按時參加培訓，如有事不能參加者，應(yīng)提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經(jīng)理請假，經(jīng)批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。

　　第一百五十二條培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。

　　第一百五十三條員工在職培訓嚴格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。

　　6.8培訓獎懲規(guī)定

　　第一百五十四條公司內(nèi)部培訓師資的獎懲由公司另行規(guī)定。

　　第一百五十五條被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。

　　第一百五十六條人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交有關(guān)部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。

　　6.9培訓檔案管理

　　第一百五十七條人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現(xiàn)及成績等內(nèi)容，記錄匯總成員工培訓檔案。

　　第一百五十八條員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領(lǐng)導查閱，對其余人員保密。

　　6.10培訓費用

　　第一百五十九條按照公司年度培訓預(yù)算，不超過預(yù)算額度的費用使用由人力資源部經(jīng)理審批。

　　第一百六十條超出預(yù)算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總經(jīng)理審批。

　　6.11相關(guān)表格與文件

　　第一百六十一條有關(guān)招聘的文件和表格清單如下，具體見附錄。

　　1）《培訓計劃》

　　2）《員工培訓檔案》

　　3）《員工培訓記錄》

　　4）《員工培訓小結(jié)表》

　　5）《公司培訓體系與年度培訓流程》

　　第七章任職資格評審

　　7.1.目的與原則

　　第一百六十二條崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

　　第一百六十三條公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

　　1）公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

　　2）公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；

　　3）公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。

　　4）客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)

　　7.2.評定者與組織者

　　第一百六十四條任職資格評定者

　　1）新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

　　2）基層員工由其直接業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理進行資格評定；

　　3）業(yè)務(wù)主管任職資格由部門經(jīng)理進行資格評定；

　　4）部門經(jīng)理任職資格由總經(jīng)理進行評定；

　　5）總經(jīng)理任職資格由董事會進行評定。

　　第一百六十五條任職資格評定的組織者為公司人力資源部

　　7.3.崗位任職資格評審標準

　　7.3.1.新聘員工任職資格標準

　　第一百六十六條參見《招聘管理規(guī)定》

　　第一百六十七條參見《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》

　　7.3.2.正式員工任職資格標準

　　第一百六十八條公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準

　　7.4.任職資格定期評定程序

　　7.4.1.公司員工任職資格年度評定程序

　　第一百六十九條人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。

　　第一百七十條人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理；

　　第一百七十一條任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎(chǔ)進行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）；

　　第一百七十二條各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；

　　第一百七十三條評定人在完成評定后，將評定結(jié)果交于被評定人確認，如有部門內(nèi)不能解決的問題提交人力資源部進入復(fù)議程序；

　　第一百七十四條崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；

　　第一百七十五條人力資源部對各部門提交的評定進行整理

　　第一百七十六條人力資源部將調(diào)研其間接上級、同部門員工、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門以及評定人對評定結(jié)果進行重新審核；

　　第一百七十七條重新審核的結(jié)果如與初次評定結(jié)果不符者交由公司考核委員會處理；

　　第一百七十八條整個復(fù)議過程將在2周內(nèi)結(jié)束。

　　第一百七十九條各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎(chǔ)上制定；

　　第一百八十條各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎(chǔ)上確定

　　7.5.任職資格不定期評定程序

　　7.5.1.新聘員工的資格評定程序

　　第一百八十一條在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對應(yīng)聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。

　　7.5.2.轉(zhuǎn)正員工的資格評定程序

　　第一百八十二條在試用期（公司規(guī)定為2月）結(jié)束的前1周，部門主管或經(jīng)理與申請轉(zhuǎn)正人進行談話，部門經(jīng)理填寫試用期評定，申請人填寫轉(zhuǎn)正申請并提交轉(zhuǎn)正報告。參見員工《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》。

　　第八章崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整

　　8.1目的與范圍

　　第一百八十三條為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

　　8.2崗位調(diào)動程序

　　第一百八十四條崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)

　　入人員長期工作。

　　第一百八十五條公司崗位調(diào)動程序如下：

　　1）調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人力資源部批準；

　　2）總經(jīng)理或人力資源部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；

　　3）人力資源部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；

　　4）部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；

　　5）部門經(jīng)理和人力資源部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；

　　6）員工本人同意后，相關(guān)部門和人力資源部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；

　　7）人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。

　　第一百八十六條借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調(diào)整；

　　第一百八十七條臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人力資源部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。

　　8.3行政級別調(diào)整程序

　　第一百八十八條行政級別調(diào)整包行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。

　　第一百八十九條公司行政級別定期調(diào)整程序如下：

　　1）人力資源部匯總年度考評成績；

　　2）人力資源部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理的勝任度進行評估；

　　3）人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

　　4）總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；

　　5）部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通。總經(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進行調(diào)整溝通；

　　6）人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

　　7）被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)

　　8）人力資源部更新員工檔案。

　　第一百九十條行政級別不定期調(diào)整程序如下：

　　1）部門經(jīng)理或人力資源部根據(jù)季度考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理提出調(diào)整建議；

　　2）人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司當時崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

　　3）總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；

　　4）部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進行調(diào)整溝通；

　　5）人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

　　6）被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)

　　7）人力資源部更新員工檔案。

　　第一百九十一條行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》和本制度《第十二章員工福利》。

　　第九章人事獎勵與處分

　　9.1目的與范圍

　　第一百九十二條為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。

　　第一百九十三條本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關(guān)績效考評結(jié)果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理制度》。

　　9.2人事獎勵

　　第一百九十四條獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設(shè)總經(jīng)理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者

　　第一百九十五條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：

　　1）積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。

　　2）認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。

　　3）工作勤奮，超額完成工作任務(wù)者，被評為優(yōu)秀員工者。

　　4）連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者

　　第一百九十六條職工有下列情形之一者，予以記功。

　　1）對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。

　　2）積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。

　　3）檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。

　　4）對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。

　　5）策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者。

　　6）廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。

　　7）其它應(yīng)給于記功事跡者。

　　第一百九十七條職工有下列情形之一者，予以記大功。

　　1）在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟效益者。

　　2）同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。

　　3）對公司發(fā)展有重大貢獻，應(yīng)記大功之事跡者。

　　第一百九十八條員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。

　　第一百九十九條員工獎懲經(jīng)批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。

　　9.3人事處分

　　第二百條人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第二百零一條職工有下列情形者，予以警告。

　　1）因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。

　　2）防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。

　　3）初次不聽部門負責人合理安排指揮者。

　　4）經(jīng)查實在一個月內(nèi)兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。

　　5）不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)無故遲到早退累計三次者。

　　6）同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。

　　7）一個月內(nèi)兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。

　　8）對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。

　　9）在工作場所防礙他人工作者。

　　10）在工作時間內(nèi)睡覺或擅離工作崗位者。

　　11）工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒者。

　　第二百零二條職工有下列情形之一者，予以記過。

　　1）因玩忽職守造成公司損失但不大者。

　　2）對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。

　　3）檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務(wù)者。

　　4）捏造事實騙取休假者。

　　5）季度內(nèi)累計三次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。

　　6）一個月內(nèi)遲到早退累計五次（含）以上者。

　　7）一個月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒三次以上者。

　　第二百零三條職工有下列情形之一者，予以記大過：

　　1）在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。

　　2）攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。

　　3）虛報工作成績或領(lǐng)先偽造工作記錄者。

　　4）對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。

　　5）遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。

　　6）職務(wù)范圍內(nèi)所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。

　　7）違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。

　　8）一個月內(nèi)遲到、早退累計超過六次（含）以上者。

　　9）未完成工作任務(wù)，造成重大影響或損失者。

　　10）工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒五次以上者。

　　第二百零四條職工有下列情形之一者，予以除名。

　　1）拒不聽從部門負責人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。

　　2）在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者。

　　3）在公司內(nèi)聚眾賭博。

　　4）故意毀壞公物，金額較大者。

　　5）聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。

　　6）違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者。

　　7）對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

　　8）嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設(shè)備事故者。

　　9）連續(xù)曠工5天或一個月內(nèi)累計礦工8天或一年內(nèi)累計曠工15天以上者。

　　10）盜竊同事或公司財物者。

　　11）利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。

　　12）利用職權(quán)受賄或以不正當手段謀取私利者。

　　13）年度內(nèi)累計二次記大過行為者。

　　14）經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。

　　15）其它應(yīng)給予除名。

　　第二百零五條員工懲罰處分經(jīng)批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應(yīng)加倍處罰。

　　9.4人事獎勵與處分程序

　　第二百零六條獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經(jīng)理簽發(fā)《職工獎懲審批表》并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經(jīng)理在調(diào)查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。

　　第二百零七條《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。

　　第十章績效考評

　　第二百零八條有關(guān)績效考評的規(guī)定參見《績效考評管理辦法》。

　　第十一章薪酬管理

　　第二百零九條有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理規(guī)定》。

　　第十二章員工福利

　　12.1目的與范圍

　　第二百一十條為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應(yīng)有享受福利的權(quán)利，有效控制福利開支，制定本制度。

　　第二百一十一條本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內(nèi)。

　　第二百一十二條本制度所系的員工本公司工齡，由公司經(jīng)理辦公會研究后統(tǒng)一確定。

　　12.2員工福利分類

　　12.2.1.社會保險

　　第二百一十三條《勞動法》規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我公司依據(jù)《勞動法》和《ABC自治區(qū)統(tǒng)一養(yǎng)老保險制度和養(yǎng)老保險自治區(qū)級統(tǒng)籌方案》、《ABC自治區(qū)失業(yè)保險的規(guī)定》、《ABC自治區(qū)醫(yī)療保險拉薩地區(qū)試點方案實施細則》規(guī)定公司依法給每個員工參加了養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等各種社會保險，并每月按時足額交納社會保險費，使公司員工依法享受社會保險待遇。

　　人力資源部作為社會保險業(yè)務(wù)經(jīng)辦部門對公司下屬的各分公司及各項目部具體業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員進行業(yè)務(wù)指導、檢查、督促等工作，并具體做好公司機關(guān)和項目部員工的社會保險業(yè)務(wù)。

　　12.2.2.福利

　　第二百一十四條根據(jù)公司發(fā)展和經(jīng)濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創(chuàng)造條件，改善集體福利設(shè)施提高公司員工的福利待遇。

　　（一）休假制度

　　根據(jù)我國憲法和勞動法規(guī)定，勞動者有為身體健康和提高勞動效率而休養(yǎng)的權(quán)利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動者享有保留工資、職務(wù)的休息假期。根據(jù)我區(qū)的實際情況和自治區(qū)有關(guān)部門文件規(guī)定結(jié)合公司實際情況建立休假制度。

　　1、區(qū)內(nèi)一般職工連續(xù)工作一年，可享受休假期1個月，股份公司領(lǐng)導高級管理人員、高級職稱人員假期為45天。

　　2、區(qū)外一般職工，每連續(xù)工作一年半可以享受假期3個月，股份公司領(lǐng)導、高級管理人員、高級職稱人員假期為4個月。

　　3、休假期間，發(fā)給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包干的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　（二）、事假

　　1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷規(guī)定”執(zhí)行。

　　2、員工本人結(jié)婚請假按事假處理，假期10天內(nèi)，工資按檔案工資計發(fā)。

　�。ㄈ�）產(chǎn)假

　　員工休產(chǎn)假按ABC自治區(qū)有關(guān)計劃生育文件規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄋ模┎〖�

　　1、因病經(jīng)醫(yī)院證明，確需住院治療者，3個月內(nèi)發(fā)給100%的檔案工資，超過3個月者發(fā)給60%的檔案工資，醫(yī)療費用按自治區(qū)醫(yī)療保險制度執(zhí)行。

　　2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。

　　（五）脫產(chǎn)學習規(guī)定

　　員工考入?yún)^(qū)內(nèi)外成人大專院校經(jīng)公司同意脫產(chǎn)學習者，按交通廳有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�。�六）撫恤制度

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》和我區(qū)的文件規(guī)定：

　　1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時應(yīng)享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。

　�。�1）在日常工作中，執(zhí)行公司方面指定或同意工作的；

　　（2）在緊急情況下，雖未經(jīng)領(lǐng)導同意，但從事與企業(yè)有關(guān)的工作。

　　2、供養(yǎng)直系親屬

　�。�1）祖父、父、夫年滿60歲未從事有報酬工作的。

　�。�2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。

　�。�3）子、女年未滿16周歲。

　　12.2.3.職工死亡待遇規(guī)定

　　第二百一十五條職工死亡待遇規(guī)定

　�。�1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，并按下列規(guī)定有勞動保險基金項下一次性付給供養(yǎng)直系親屬救濟費，供養(yǎng)直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個月；

　　2人者為9個月；3人或3人以上者為12個月。

　　（2）職工因工死亡時，有勞動保險基金項下付給4500元作為喪葬補助費，并按下列規(guī)定有勞動保險基金項下每月付給供養(yǎng)直系親屬撫恤費；供養(yǎng)直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫恤費付至供養(yǎng)者失去供養(yǎng)條件時止。

　　12.3.員工教育進修

　　第二百一十六條公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業(yè)技術(shù)人員每年應(yīng)參加專業(yè)培訓或進修班學習一次。其他管理人員根據(jù)工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。

　　第二百一十七條鼓勵公司員工自學成才，員工業(yè)余時間參加各類成人高校繼續(xù)教育學習，成績合格，取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣8000元，大學本科人民幣4000元。

　　12.4.賀儀和奠儀

　　第二百一十八條員工結(jié)婚，公司提供員工結(jié)婚禮金人民幣500元。

　　第二百一十九條員工按計劃生育政策規(guī)定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。

　　第二百二十條員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條員工直系親屬(父母子女）去世，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣600元。

　　12.5.其他

　　第二百二十二條為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次，員工每兩年輪流免費查體一次。

　　第二百二十三條凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。

　　第十三章待崗與離職管理

　　13.1目的與范圍

　　第二百二十四條為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權(quán)益，制定本制度。

　　第二百二十五條本制度適用于公司正式員工。

　　13.2.待崗管理

　　第二百二十六條公司機構(gòu)改革中，暫未進入管理人員崗位和工人崗位，也未進入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。

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