人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理1
1.引言
作為企業(yè)人力資源管理工作中的創(chuàng)新管理形式,人力資源外包顯示出了在降低企業(yè)成本,實(shí)現(xiàn)效益最大化方面的優(yōu)勢(shì),但是外包服務(wù)存在的風(fēng)險(xiǎn)和問(wèn)題也不容忽視,企業(yè)在進(jìn)行外包服務(wù)決策時(shí),要分析可能存在的風(fēng)險(xiǎn),制定相應(yīng)的防范措施,降低或避免風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生帶來(lái)的損失。
2.我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)
2.1外包合作風(fēng)險(xiǎn)
為了企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù),發(fā)包商有時(shí)不得不向外包服務(wù)商提供一些特屬于本企業(yè)的商業(yè)機(jī)密資料,這可能會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)效益,但是若這部分信息一旦泄露出去,被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手知曉,將會(huì)嚴(yán)重?fù)p害發(fā)包商的利益。同時(shí)若外包服務(wù)商將發(fā)包商提供的人力資源管理外包服務(wù)當(dāng)作工作中的一個(gè)案例輸入數(shù)據(jù)庫(kù),以便于以后遇到類(lèi)似情況時(shí)可以進(jìn)行有效參考,這樣也會(huì)讓發(fā)包商的機(jī)密信息被間接地泄露出去。故可以說(shuō)人力資源管理外包增加了商業(yè)機(jī)密泄露的概率,在某種程度上還促使發(fā)包商和外包服務(wù)商彼此信息的不對(duì)稱(chēng),因發(fā)包商主要擔(dān)心企業(yè)商業(yè)機(jī)密被泄露,才不會(huì)向外包服務(wù)上提供全部信息,故雙方信息存在不對(duì)稱(chēng),其合作關(guān)系也很難持久。
2.2外包商的服務(wù)水平不高
選擇人力資源管理外包商的時(shí)候,企業(yè)很難在那么短的時(shí)間內(nèi)對(duì)外包商的各個(gè)方面都了解得十分清楚,如果外包商在外包過(guò)程中的協(xié)調(diào)和溝通能力較差,缺乏處理突發(fā)事件的能力,不能很好地理解企業(yè)的目標(biāo)和要求,一旦遇到從未處理過(guò)的事件就會(huì)出現(xiàn)混亂,不能冷靜的同企業(yè)一起解決問(wèn)題,這是雙方合作的瓶頸。
2.3人事信息泄漏風(fēng)險(xiǎn)
在外包企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)外包業(yè)務(wù)時(shí),需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會(huì)派駐自己的工作人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)操作。也就是說(shuō)外包公司的相關(guān)資料,政策,戰(zhàn)略等都會(huì)被承包公司知曉。與此同時(shí),承包商可能會(huì)將知曉的信息向其他企業(yè)傳遞,這樣承包方就成了外包企業(yè)信息的泄漏源,此時(shí)如果外包企業(yè)因?yàn)槠渌承┰蛞蜂N(xiāo)合同或許進(jìn)行合同變更,承包方可能會(huì)就知曉的公司內(nèi)部信息進(jìn)行要挾。
3.加強(qiáng)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)防范措施
3.1選擇合適的人力資源外包商
外包商是人力資源管理外包內(nèi)容的執(zhí)行者,外包商資質(zhì)和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否,因此,在人力資源管理外包時(shí)要選擇合適的人力資源外包商。企業(yè)在選擇合適的人力資源外包商時(shí),除了要考慮外包商實(shí)力、外包商信譽(yù)、外包商服務(wù)質(zhì)量和價(jià)格之外,還要注意選擇的外包商與企業(yè)自身的地位對(duì)等,因?yàn)槿绻獍踢^(guò)于強(qiáng)大,可能會(huì)反過(guò)來(lái)影響企業(yè),給企業(yè)帶來(lái)重大損失。而外包商如果過(guò)于弱小,又無(wú)法保證提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此,在企業(yè)人力資源管理外包時(shí)選擇合適的外包商是至關(guān)重要的。
3.2加強(qiáng)發(fā)包商合作
充分了解發(fā)包商。其需要了解的內(nèi)容包括:發(fā)包商的企業(yè)文化,每個(gè)企業(yè)都有不能與其它企業(yè)的獨(dú)特文化,一旦雙方在文化價(jià)值觀方面擦產(chǎn)生很大分歧,就會(huì)對(duì)雙方后續(xù)合作產(chǎn)生不良影響。發(fā)包商企業(yè)的發(fā)展階段,因?yàn)樘幱诓煌L(fēng)發(fā)展時(shí)期的企業(yè)其經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)不同,相應(yīng)的需要的人力資源管理外包服務(wù)也是不同的。這就要求外包服務(wù)商根據(jù)發(fā)包商企業(yè)的不同發(fā)展時(shí)期為其提供動(dòng)態(tài)的人力資管理職能服務(wù)。
確定一致發(fā)展目標(biāo)。對(duì)于發(fā)包商而言,其最擔(dān)心的問(wèn)題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務(wù)商的動(dòng)態(tài)。而站在人力資源管理外包服務(wù)商的角度思考,其要想獲得發(fā)包企業(yè)的信任,必須最大限度降低機(jī)會(huì)主義萌生的概率,而之所以會(huì)出現(xiàn)機(jī)會(huì)主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中,發(fā)包商企業(yè)和人力資管理外包服務(wù)商企業(yè)之間的利益是不同的,但是雙方都在追求自己一方利益的最大化,都在試圖減小對(duì)方那塊“蛋糕”,這樣的話,一方利益損失必定會(huì)帶來(lái)另一方利益的增加。但是如果雙方的目標(biāo)一致,在博弈過(guò)程中雙方不是在思考如何縮減對(duì)方利益,而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大,以達(dá)到共贏的目標(biāo)。
3.3逐漸完善相關(guān)的法律法規(guī)使外包市場(chǎng)規(guī)范化
對(duì)于企業(yè)而言,人力資源管理外包效果怎樣,雙方?jīng)_突、糾紛這些問(wèn)題的解決都是企業(yè)著重考慮的。因此,相關(guān)政府部門(mén)應(yīng)制定好相關(guān)的規(guī)范,為人力資源外包行業(yè)的發(fā)展指出明確的方向。首先,需要增強(qiáng)立法,健全相關(guān)的法律政策,這方面需經(jīng)過(guò)在實(shí)踐過(guò)程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn),并進(jìn)行提煉,從而才能將經(jīng)驗(yàn)提升到法律法規(guī)的層面。其次,在市場(chǎng)規(guī)范化方面,政府應(yīng)積極行業(yè)規(guī)范,并且監(jiān)察執(zhí)行。相關(guān)的政府部門(mén)需要充分發(fā)揮其權(quán)威,營(yíng)造出公平、公正、公開(kāi)的良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,對(duì)外包市場(chǎng)實(shí)行嚴(yán)厲管理。
3.4加強(qiáng)與外包商的溝通
企業(yè)應(yīng)重視起與外包商的溝通,配備專(zhuān)門(mén)的人員作為交流的媒介,以增強(qiáng)員工的滿(mǎn)意度,更好的管理人力資源。企業(yè)與外包商之間的合作是一個(gè)相互交流共享信息,相互溝通改進(jìn)的過(guò)程,企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展離不開(kāi)外包商的支持,而外包商的業(yè)務(wù)開(kāi)展也需要企業(yè)的相關(guān)部門(mén)及時(shí)地提供相關(guān)的信息資料。
4.結(jié)論
人力資源管理外包是近幾年新興的一個(gè)領(lǐng)域,在為人力資源管理市場(chǎng)注入新鮮的活力,壯大人力資源管理隊(duì)伍的同時(shí)也容易為企業(yè)帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在實(shí)行外包時(shí)一定要綜合考慮多方因素,注意風(fēng)險(xiǎn)的管理與防范,以使人力資源管理外包達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理2
風(fēng)險(xiǎn)投資是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)推動(dòng)下產(chǎn)生的一種創(chuàng)新型的資本運(yùn)營(yíng)模式。其目的在于促使新技術(shù)成果的商品化、產(chǎn)業(yè)化,以獲取高額的資本收益。風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)則是從事該種創(chuàng)新性投資行為的專(zhuān)業(yè)運(yùn)作機(jī)構(gòu)。它的職能主要有兩方面:第一,融集資金投入到高增長(zhǎng)潛力的創(chuàng)業(yè)企業(yè);第二,提供后續(xù)的增值服務(wù),幫助創(chuàng)業(yè)企業(yè)擴(kuò)大業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò),建立戰(zhàn)略聯(lián)盟,甄選職業(yè)經(jīng)理人等等。其運(yùn)作的優(yōu)勢(shì)主要來(lái)自于資本與知識(shí)的有效結(jié)合。其中,高素質(zhì)的人力資源發(fā)揮著重要的作用。人力資源是風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)的核心資源,其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、管理水平、專(zhuān)業(yè)化程度等都直接影響著風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)的投融資能力與經(jīng)營(yíng)管理能力。因此,人力資源管理是風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)管理中的核心內(nèi)容。如何有效地進(jìn)行人力資源的管理,建立一支高素質(zhì),具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍,對(duì)于提升風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有著現(xiàn)實(shí)的意義。
由于風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)是新興的知識(shí)密集型企業(yè),它在人力資源方面有著自身特殊的要求。為此,本文試圖從風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)人力資源的特點(diǎn)出發(fā),嘗試構(gòu)建適應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)的人力資源管理體系,為提升風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而服
一、風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目運(yùn)作管理的實(shí)際,風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)人力資源具有以下特點(diǎn):
1、具有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和識(shí)別、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力
風(fēng)險(xiǎn)投資的高風(fēng)險(xiǎn)性是客觀存在的,并貫穿于風(fēng)險(xiǎn)投資運(yùn)作的各個(gè)環(huán)節(jié):投資項(xiàng)目的選擇中會(huì)遇到機(jī)會(huì)風(fēng)險(xiǎn),即所選擇的項(xiàng)目到最后發(fā)現(xiàn)是不可行的風(fēng)險(xiǎn):項(xiàng)目管理中會(huì)遇到市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、管理風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn);資本的退出階段還會(huì)遇到法律風(fēng)險(xiǎn)等等。這就要求風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)的人力資源必須在整個(gè)投資運(yùn)作過(guò)程中能夠預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、分散風(fēng)險(xiǎn)、駕奴風(fēng)險(xiǎn),進(jìn)行理性的投資運(yùn)作。這樣才能有效地降低投資風(fēng)險(xiǎn),從而得到最大的資本增值;
2、以高素質(zhì)的人才為主體,注重多學(xué)科的配合與知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的互補(bǔ)
由于風(fēng)險(xiǎn)投資是一個(gè)專(zhuān)業(yè)性強(qiáng),知識(shí)含量高的運(yùn)作過(guò)程,風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)必須配備相應(yīng)的高素質(zhì)的人才資源才能保證投資項(xiàng)目的正常運(yùn)作。一般來(lái)說(shuō),風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)需要的是具有較高學(xué)歷與較強(qiáng)管理能力的復(fù)合型人才。這些人才除了需要具備風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和識(shí)別規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力外,還以某一類(lèi)專(zhuān)業(yè)知識(shí)或某一管理才能見(jiàn)長(zhǎng),其中主要包括以下類(lèi)型:風(fēng)險(xiǎn)資本運(yùn)作主導(dǎo)型、輸出企業(yè)管理主導(dǎo)型、財(cái)務(wù)分析評(píng)價(jià)主導(dǎo)型以及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避主導(dǎo)型等。這些多學(xué)科高素質(zhì)人才的合理搭配,有利于形成項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的合力效應(yīng)。
3、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和知識(shí)的共享
根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)投資的特點(diǎn),風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)需要組建項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行運(yùn)作。在項(xiàng)目管理過(guò)程中,團(tuán)隊(duì)本身除了要在知識(shí)與技術(shù),管理與運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)工具有互補(bǔ)性外,團(tuán)隊(duì)成員之間還要具有良好的合作意識(shí)與良好的合作技巧,在共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的前提下,彼此信任,讓信息能夠充分地流通與共享。這樣才能保證不同學(xué)科類(lèi)型的人才之間組合的有效性,使之在風(fēng)險(xiǎn)投資運(yùn)作中能夠充分發(fā)揮各自的才能特長(zhǎng),形成人才互補(bǔ)后的優(yōu)勢(shì)合力,進(jìn)而把有限的資源進(jìn)行合理的配置,使其發(fā)揮最大效用。
4、具有典型知識(shí)型員工的特點(diǎn),但企業(yè)要求人員流動(dòng)的相對(duì)穩(wěn)定性
風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè),其人才也屬于典型的知識(shí)型員工。他們擁有豐富的知識(shí)技能與較強(qiáng)的綜合能力,強(qiáng)調(diào)工作的自主性,追求社會(huì)的認(rèn)可和尊重,追求創(chuàng)新與自我實(shí)現(xiàn),渴望靈活寬松的組織氣氛,需要更多人性化的管理。由于他們對(duì)職業(yè)的感覺(jué)和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求,流動(dòng)性強(qiáng)也是風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)人才資源的一大特征。然而就風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)本身來(lái)說(shuō),人才的相對(duì)穩(wěn)定性是非常重要的。由于風(fēng)險(xiǎn)投資不是短期的行為,一個(gè)項(xiàng)目的完成,當(dāng)中的信息必須保持連貫性、一致性。人員的頻繁流動(dòng),尤其是項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人的頻繁流動(dòng)會(huì)直接影響項(xiàng)目的成功運(yùn)作與風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)、實(shí)現(xiàn)資本增值的能力。因此,風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)需要的是一支高素質(zhì)而又相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。
二、設(shè)計(jì)適應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)的人力資源管理體系
針對(duì)自身人力資源的特點(diǎn),風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)需要構(gòu)建相應(yīng)的人力資源管理體系。主要包括以下方面:
1、做好人力資源規(guī)劃,構(gòu)建矩陣式聘任體系,合理地配置人才
人力資源規(guī)劃主要思想是保證企業(yè)在合適的時(shí)候?qū)⒑线m的人用到合適的崗位做恰當(dāng)?shù)娜蝿?wù)完成恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。而我們知道風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)是講求人員多學(xué)科的搭配,形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)展開(kāi)以項(xiàng)目為導(dǎo)向的投資運(yùn)作。因此,人力資源規(guī)劃要從風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)出發(fā),一方面要做好人才的需求與供給預(yù)測(cè),尤其要明確企業(yè)所需的各種不同人才的類(lèi)型與能力要求;另一方面,制定相應(yīng)的機(jī)制將,人才科學(xué)合理地進(jìn)行配置,確保供求的平衡與所配備人才的合力效應(yīng)。
在這里,風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)可以構(gòu)建矩陣式聘任體系,按照業(yè)務(wù)發(fā)展的需要將人才歸類(lèi),劃分成風(fēng)險(xiǎn)資本運(yùn)作類(lèi)、輸出企業(yè)管理類(lèi)、財(cái)務(wù)分析評(píng)價(jià)類(lèi)、行政管理類(lèi)等等。每個(gè)類(lèi)別又可以劃分檔次,并且在各個(gè)類(lèi)別的不同檔次都確定相應(yīng)的素質(zhì)要求、任職資格要求、工作規(guī)范、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等,將每個(gè)員工的聘任都納入這個(gè)系統(tǒng)中全面考慮。這樣就構(gòu)建了一個(gè)系統(tǒng)化的全員聘用及工作平臺(tái),將員工的能力與崗位的要求充分的匹配起來(lái),便于員工對(duì)任職工作、崗位、能力的認(rèn)同,便于風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)按投資項(xiàng)目管理的需要實(shí)行跨職務(wù)系列的“項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)”優(yōu)化組合。同時(shí)構(gòu)建矩陣式的聘任體系,能夠形成較完整的人才梯隊(duì),有利于風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫簧掀赣玫竭m當(dāng)?shù)娜瞬。另外,這樣的聘任體系能為員工招聘與任用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、考核與評(píng)估及報(bào)酬與晉升等方面提供科學(xué)有效的依據(jù)。
2、建立以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系,提高員工素質(zhì),增強(qiáng)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)化水平
由于風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)所從事的活動(dòng)復(fù)雜且難度高,運(yùn)用項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理投資項(xiàng)目是保障企業(yè)提供高品質(zhì)服務(wù)的有效措施。因此在培訓(xùn)中,應(yīng)注重項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)。其中可以通過(guò)對(duì)企業(yè)的經(jīng)典投資案例進(jìn)行內(nèi)部研討的方式,在投資經(jīng)營(yíng)理念、選擇項(xiàng)目指引、企業(yè)跟蹤管理、資本運(yùn)作退出、管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等方面深刻地研究與總結(jié),以豐富的投資經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)或教訓(xùn)訓(xùn)練項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì),激發(fā)員工個(gè)人的知識(shí)潛能,提高他們的職業(yè)化水平。同時(shí)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)有利于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部信息的流通,營(yíng)造團(tuán)結(jié)向上的氛圍,從而迅速提高企業(yè)整體的綜合能力:并且有利于不斷地積累企業(yè)的案例庫(kù)和數(shù)據(jù)庫(kù)資源,豐富企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)運(yùn)作項(xiàng)目的實(shí)力。
3、建立適應(yīng)企業(yè)運(yùn)作特點(diǎn)的績(jī)效考核體系和薪酬管理體系,有效地激勵(lì)與留住人才
由于風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目的運(yùn)作周期性長(zhǎng),階段性強(qiáng)以及項(xiàng)目的運(yùn)作成功是管理團(tuán)隊(duì)集體智慧和努力的結(jié)晶并很難進(jìn)行分割,因此在績(jī)效評(píng)估的設(shè)計(jì)上,需要針對(duì)某一特定的項(xiàng)目投資設(shè)定績(jī)效考核的方案和指標(biāo),對(duì)管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行階段性的動(dòng)態(tài)考核,讓團(tuán)隊(duì)成員都知道團(tuán)隊(duì)在整個(gè)項(xiàng)目管理過(guò)程中該做哪些工作,工作需要達(dá)到什么水平,如何才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的整體高績(jī)效。針對(duì)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估體系,有利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的意識(shí),激勵(lì)他們針對(duì)項(xiàng)目積極地進(jìn)行溝通,實(shí)現(xiàn)知識(shí)的充分共享,從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的群體實(shí)力,為更好地達(dá)成企業(yè)目標(biāo)而服務(wù)。
另外,為了激勵(lì)員工著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,克服短期的炒作行為,同時(shí)保證員工流動(dòng)相對(duì)穩(wěn)定性,合理的薪酬設(shè)計(jì)是非常重要的。薪酬設(shè)計(jì)要關(guān)注著長(zhǎng)期利益,將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起,使其承擔(dān)一定的項(xiàng)目管理風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。在這里可以考慮實(shí)行與業(yè)績(jī)報(bào)酬相關(guān)的機(jī)制,并允許風(fēng)險(xiǎn)投資人才持有創(chuàng)業(yè)企業(yè)一定比例的股票期權(quán)。如果投資項(xiàng)目成功了,其所持有的期權(quán)就可以給他帶來(lái)巨大的收益;如果項(xiàng)目選錯(cuò)了,或者由于投資人才不夠努力,投資項(xiàng)目失敗,其所持有的期權(quán)就不能轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)的收益,其損失也是巨大的。這就可以將對(duì)風(fēng)險(xiǎn)投資人才的約束內(nèi)化于激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中,使員工利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有效地統(tǒng)一起來(lái),有利于企業(yè)降低投資風(fēng)險(xiǎn),從而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。
4、培育平等、信任、開(kāi)放的組織文化,加強(qiáng)員工的協(xié)作互動(dòng)與知識(shí)共享
組織文化體現(xiàn)著企業(yè)核心價(jià)值觀與行為規(guī)范,對(duì)企業(yè)員工的意識(shí)與行為都產(chǎn)生著深遠(yuǎn)的影響。風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)需要培育相應(yīng)的組織文化,為其團(tuán)隊(duì)式的運(yùn)作模式和快速溝通的知識(shí)分享體系提供有利的支持。根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)投資人才知識(shí)型員工的特點(diǎn),平等、信任、開(kāi)放是風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)文化的精神內(nèi)涵,它將貫穿于人力資源活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié),通過(guò)營(yíng)造和諧的人際關(guān)系環(huán)境,滿(mǎn)足風(fēng)險(xiǎn)投資人才渴望認(rèn)可與尊重、追求自我實(shí)現(xiàn)的心理需求。這樣,不僅有利于保持員工流動(dòng)的相對(duì)穩(wěn)定性,而且有利于加強(qiáng)員工之間的相互信任與合作,達(dá)到信息的充分流動(dòng)與知識(shí)的共同分享,不斷提高企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)、創(chuàng)造價(jià)值的能力。
綜上所述,風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)可以通過(guò)有效地整合人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)體系、績(jī)效考核、薪酬管理以及文化建設(shè)等各個(gè)環(huán)節(jié),全方位地構(gòu)建適應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)的人力資源管理體系,吸引人才、開(kāi)發(fā)人才、留住人才,打造一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而服務(wù)。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理3
【摘要】隨著我國(guó)加入WTO,以及國(guó)家基本建設(shè)市場(chǎng)的變化,各行業(yè)面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn),這種競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專(zhuān)業(yè)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此我們必須面對(duì)挑戰(zhàn),盡快建立和完善企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。人力資本風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)于中小型企業(yè)的長(zhǎng)期健康持續(xù)發(fā)展有著重要意義,人力資本不同于物化的資本,它的價(jià)值量總是處于一種動(dòng)態(tài)的變化之中,所以對(duì)于中小型企業(yè)而言,要以一個(gè)全新的角度去評(píng)估企業(yè)的人力資本風(fēng)險(xiǎn)。
【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理
一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的分類(lèi)及產(chǎn)生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類(lèi),如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講,招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)的角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類(lèi)。對(duì)于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn):
一是人力資源管理的復(fù)雜性。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境,使得管理的不確定性大大增加,這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。
二是人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會(huì)引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變,相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力,系統(tǒng)必須具有對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力,這也會(huì)加大人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。
三是信息的不對(duì)稱(chēng)性。由于信息的不對(duì)稱(chēng),員工的行為具有不可測(cè)性,很難準(zhǔn)確測(cè)度工作人員的行為,加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性,就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益,從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。
二、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別
人力資源風(fēng)險(xiǎn)包括員工招聘風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工任用風(fēng)險(xiǎn)、員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)和員工離職風(fēng)險(xiǎn)。其中:?jiǎn)T工招聘風(fēng)險(xiǎn)包括信息不對(duì)稱(chēng)、招聘者的品質(zhì)和動(dòng)機(jī)、測(cè)評(píng)工具的有效性等內(nèi)容。員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。員工任用風(fēng)險(xiǎn)包括以短掩長(zhǎng)、重過(guò)忽功、事人不宜、輕視價(jià)值觀等問(wèn)題。員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)包括薪酬制度欠妥、薪酬設(shè)計(jì)欠佳、薪酬激勵(lì)機(jī)制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合。
三、風(fēng)險(xiǎn)衡量
人力資本風(fēng)險(xiǎn)具有風(fēng)險(xiǎn)成因多、風(fēng)險(xiǎn)因素復(fù)雜、各風(fēng)險(xiǎn)因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量困難等特點(diǎn),應(yīng)從系統(tǒng)的全局的角度去評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)。將人力資本風(fēng)險(xiǎn)放入企業(yè)的整體風(fēng)險(xiǎn)中去加以考慮,人力資本風(fēng)險(xiǎn)只是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)中一個(gè)重要組成部分,企業(yè)其它方面的風(fēng)險(xiǎn)均會(huì)對(duì)人力風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟(jì)角度或是價(jià)值計(jì)量角度去評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)
1、人力資本風(fēng)險(xiǎn)衡量
我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)該通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別使自身更充分地認(rèn)識(shí)到人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露,使其意識(shí)到那些乍看起來(lái)屬于個(gè)人或者家庭承擔(dān)的人身風(fēng)險(xiǎn),事實(shí)上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露。因?yàn)椋鳛橹匾纳a(chǎn)要素一人力資本,其風(fēng)險(xiǎn)將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果。
企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理部門(mén)可以對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進(jìn)行識(shí)別,并通過(guò)人力資本風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估表對(duì)企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估,得出風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)“高、中、低”。這里,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實(shí)際狀況確定,即將潛在人力資本風(fēng)險(xiǎn)引起的不確定性和損失對(duì)企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
2、管理團(tuán)隊(duì)人力資本風(fēng)險(xiǎn)
(1)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)必須在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面保持一個(gè)合理的平衡關(guān)系,并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動(dòng)態(tài)適應(yīng)。而民營(yíng)企業(yè)家族內(nèi)部,其人力資源顯然無(wú)法達(dá)到這種要求,難以滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的專(zhuān)業(yè)化要求,使企業(yè)經(jīng)營(yíng)潛伏巨大風(fēng)險(xiǎn)。
(2)合作與協(xié)同風(fēng)險(xiǎn)。許多民營(yíng)企業(yè)一旦取得初步成功,創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開(kāi)始爭(zhēng)斗,導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)、人才分割,最終使企業(yè)垮掉。管理團(tuán)隊(duì)的合作必須以明確的責(zé)、權(quán)界定為基礎(chǔ),家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰,角色模糊,責(zé)任、權(quán)力不明確,缺乏有效的激勵(lì)約束和監(jiān)督機(jī)制,使得合作協(xié)同困難重重。當(dāng)創(chuàng)業(yè)者去世后,家庭成員常會(huì)為繼承權(quán)以及職位安排、報(bào)酬分配而產(chǎn)生矛盾,影響企業(yè)形象和運(yùn)行效率。
(3)元老與任用風(fēng)險(xiǎn)。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠(chéng)”,而對(duì)契約、能力不夠重視,必然會(huì)使部分缺乏管理才能的人員擔(dān)任高級(jí)職務(wù),一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位,其管理、決策失誤對(duì)企業(yè)將造成嚴(yán)重?fù)p失,并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進(jìn)。
四、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)
建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理,其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等,關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問(wèn)題,通過(guò)兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。人才的流動(dòng),知識(shí)型人才的流動(dòng)都是必然的,而穩(wěn)定只是相對(duì)的。隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育,隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌,企業(yè)人力資源管理部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。目前,許多人力資源管理者都有共同的體會(huì),企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加,既有勞動(dòng)糾紛問(wèn)題,也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問(wèn)題。這些問(wèn)題的產(chǎn)生,一方面給組織人力資源管理者帶來(lái)新的、復(fù)雜的課題,另一方面也給企業(yè)和組織帶來(lái)額外成本支出。因此,企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問(wèn)題,也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問(wèn)題,還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理4
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的類(lèi)型
1.人力資源自身的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)首先是來(lái)自人自身的風(fēng)險(xiǎn)。人作為企業(yè)最重要的資源,具有靈活性、創(chuàng)造性的特點(diǎn),并且具有一定的思維能力,不同于財(cái)物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性,在管理過(guò)程中必然會(huì)由于多種要素而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。
2.人力資源管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)
在人力資源管理過(guò)程中,存在的風(fēng)險(xiǎn)主要是管理手段是否科學(xué)、管理模式是否先進(jìn)、管理內(nèi)容是否系統(tǒng),這些在管理人員具體活動(dòng)中得以體現(xiàn),并且在企業(yè)人力資源的培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)中,都會(huì)因?yàn)楣芾硇袨榈牟划?dāng),導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)的提高。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范
1.樹(shù)立人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)
有效地防范企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn),首先管理人員要樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。具備風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),在任何職業(yè)中都具有一定的超前性,這是競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取意識(shí)的表現(xiàn),也是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危,結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),將人力資源作為企業(yè)最重要的發(fā)展要素,幫助全體員工樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),并且在工作中潛移默化構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)氛圍,這有利于員工提高警惕,能夠?qū)L(fēng)險(xiǎn)的防范融入到工作中。規(guī)模較大的企業(yè)可以在內(nèi)部設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估部門(mén),通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的管理隊(duì)伍,對(duì)于公司的人力資源管理情況進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,并且增加風(fēng)險(xiǎn)管理的職能,組織相關(guān)的模擬演練等,提高企業(yè)的應(yīng)急能力與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估能力,將人力資源管理帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)最小化。
2.構(gòu)建完善的人力資源管理信息體系
其次,可以構(gòu)建完善的信息體系。導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要原因便是信息的不對(duì)等性。因此,企業(yè)內(nèi)部可以建立完備的人力資源信息系統(tǒng),通過(guò)掌握人力資源的詳細(xì)材料來(lái)評(píng)測(cè)風(fēng)險(xiǎn),一旦發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn),及早報(bào)告,及時(shí)解決,并且進(jìn)行業(yè)務(wù)的考評(píng)工作。人力資源管理的信息包括內(nèi)外信息體系兩個(gè)部分,企業(yè)可以通過(guò)掌握內(nèi)部信息,了解員工個(gè)人的基本情況,對(duì)于可能發(fā)生的緊急情況有備無(wú)患。而外部信息通常包括同行業(yè)的人才需求情況、同行業(yè)的人才供應(yīng)情況、薪金情況等,掌握這些信息有助于預(yù)測(cè)離職情況,有針對(duì)性地進(jìn)行防范。
3.科學(xué)把控離職風(fēng)險(xiǎn)
最后,管理人員要科學(xué)把控離職風(fēng)險(xiǎn)。無(wú)論什么形式的離職,都會(huì)直接或間接地威脅企業(yè)的利益,如果存在商業(yè)秘密,很可能出現(xiàn)泄密的情況。因此,企業(yè)人力資源管理人員要采取措施,例如將少數(shù)人壟斷的技術(shù)或者信息進(jìn)行組織化管理,并且長(zhǎng)久存檔,避免個(gè)人離職而導(dǎo)致技術(shù)的流失。除此之外,可以嚴(yán)格控制信息庫(kù),保證客戶(hù)資源、業(yè)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)基似乎等重要信息的安全性,并且建立完備的離職審查制度,主要結(jié)合員工的工作內(nèi)容,審查保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止等書(shū)面條款,通過(guò)法律手段約束其行為,維護(hù)企業(yè)的權(quán)益,防范員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。
三、結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展離不開(kāi)人力資源的運(yùn)轉(zhuǎn),人力資源為企業(yè)帶來(lái)效益的同時(shí),也具有一定的風(fēng)險(xiǎn)。因此,管理人員要認(rèn)識(shí)到風(fēng)險(xiǎn)防范的重要意義,采取多種手段來(lái)控制人力資源管理帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),構(gòu)建完善的信息體系,并且重點(diǎn)防控員工的離職風(fēng)險(xiǎn),最終提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)例,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的最大化。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理5
很多企業(yè)在簽訂勞動(dòng)用工合同及實(shí)踐和執(zhí)行的過(guò)程中,沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行法律的規(guī)定。在簽訂合同之前,履行合同的過(guò)程中,存在沒(méi)有依據(jù)法律規(guī)定而造成的各種風(fēng)險(xiǎn)。在用工結(jié)束后,企業(yè)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行解除時(shí),在管理上也會(huì)存在很多風(fēng)險(xiǎn)和疏忽。《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施,給企業(yè)勞動(dòng)合同管理帶來(lái)挑戰(zhàn),它在有效保護(hù)普通職工合法權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上,對(duì)當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理也提出了更高的要求。企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律程序和要求與勞動(dòng)者之間簽訂合理的《勞動(dòng)合同》,并做好勞動(dòng)合同的管理工作,嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同履行自己的職責(zé)和義務(wù);同時(shí),勞動(dòng)者也可以通過(guò)法律來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益。如果企業(yè)為了自身的利益無(wú)視法律要求,必然會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn),甚至影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此,企業(yè)必須加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理工作,提高人力資源管理工作人員的法律意識(shí)和工作責(zé)任感,有效規(guī)避企業(yè)人力資源管理工作的風(fēng)險(xiǎn)。
一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作中存在的風(fēng)險(xiǎn)
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)加快的新時(shí)期,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,大部分企業(yè)把主要精力放在了如何提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益上,卻對(duì)人力資源管理工作重視不夠,以至于在人力資源管理中出現(xiàn)了各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。比如招聘到的員工綜合素質(zhì)不夠高,不符合企業(yè)發(fā)展的需求、對(duì)員工的培訓(xùn)工作不到位、員工對(duì)企業(yè)的新政策或薪資制度不滿(mǎn)意、高級(jí)技術(shù)人員或骨干突然離職等等,都屬于人力資源中的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。這些看似與企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益無(wú)關(guān)的問(wèn)題,其實(shí)會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的正常運(yùn)行和健康穩(wěn)定發(fā)展,甚至還有可能對(duì)企業(yè)造成不可估量的損失。因此,企業(yè)在發(fā)展運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中,必須對(duì)企業(yè)的人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)引起高度的重視,尤其是當(dāng)前的高新技術(shù)發(fā)展企業(yè),對(duì)高等技術(shù)人才和學(xué)習(xí)型人才的依賴(lài)性比較大,更應(yīng)該重視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避問(wèn)題。下面就我國(guó)當(dāng)前的企業(yè)中的人力資源管理工作中常見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題分析如下:
(一)人力資源管理不到位導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)
1、企業(yè)沒(méi)有和勞動(dòng)者之間簽訂合法的勞動(dòng)合同就用工。自20xx年1月1日起新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái),有部分企業(yè)仍然無(wú)視合同法的存在,不和勞動(dòng)者之間簽訂合法的勞動(dòng)合同,主要表現(xiàn)在以下兩種情況:一是企業(yè)在勞動(dòng)者工作一個(gè)月以后簽訂了勞動(dòng)合同,這種情況是符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定的;另一種是勞動(dòng)者工作時(shí)間超出了一個(gè)月甚至更長(zhǎng)時(shí)間才補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的,這種情況就違背了國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定,是應(yīng)該受到相應(yīng)的法律懲罰的。在新的《勞動(dòng)合同法》中有明確的規(guī)定,企業(yè)除了要支付給員工在滿(mǎn)一個(gè)月而沒(méi)有達(dá)到一年的期間內(nèi)的員工的2倍工資之外,還需要與員工補(bǔ)簽勞動(dòng)合同,在員工不愿與企業(yè)訂立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)才終止勞動(dòng)合同。2、勞動(dòng)者由于非個(gè)人原因更換工作工齡沒(méi)有連續(xù)計(jì)算。按照新的《勞動(dòng)合同法》中相關(guān)條例規(guī)定,勞動(dòng)者如果不是因?yàn)閭(gè)人原因而更換了工作崗位或工作單位,勞動(dòng)者在當(dāng)前工作崗位或工作單位的工齡應(yīng)該延續(xù)上一個(gè)工作崗位或工作單位連續(xù)計(jì)算,而不是從新計(jì)算工齡。由于這一點(diǎn)和以前的國(guó)家的相關(guān)規(guī)定有所改變,因此很容易在這一點(diǎn)出現(xiàn)問(wèn)題,導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
(二)人力資源管理經(jīng)濟(jì)引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
所謂的人力資源管理經(jīng)濟(jì)引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn),就是指由于企業(yè)中途終止了勞動(dòng)合同或沒(méi)有按照勞動(dòng)合同來(lái)履行自己的職責(zé)而是違規(guī)操作,從而導(dǎo)致了需要按照法律程序支付給勞動(dòng)者相應(yīng)的補(bǔ)償金或上交一定的罰款。國(guó)家在新的《勞動(dòng)合同法》中有特別明確的規(guī)定,如果企業(yè)單方面中途終止了勞動(dòng)合同的履行,必須支付給勞動(dòng)者相應(yīng)的合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并且補(bǔ)償金數(shù)額為合同終止簽訂一個(gè)月的平均收入(含稅費(fèi))。企業(yè)的這種由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金所導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)通常都是一直存在的,只是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是以隱性的形式存在的。企業(yè)終止合同會(huì)帶來(lái)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損,那么如果企業(yè)不終止合同是不是就萬(wàn)事大吉了呢?答案是否定的。不終止勞動(dòng)合同只是暫時(shí)延緩了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而已,因?yàn)閯趧?dòng)派遣人員同樣受到國(guó)家的《勞動(dòng)合同法》的保護(hù),勞動(dòng)派遣單位付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也是一個(gè)不小的數(shù)目。
(三)企業(yè)違規(guī)操作帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)
1、自企業(yè)和勞動(dòng)者建立雇傭關(guān)系之日起,雇傭關(guān)系達(dá)到一個(gè)月但是還不滿(mǎn)一年的情況下,如果企業(yè)仍然沒(méi)有和勞動(dòng)者之間簽訂合法的勞動(dòng)合同,企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者雙倍的工資。2、企業(yè)無(wú)視相關(guān)規(guī)定,沒(méi)有和勞動(dòng)者簽訂“無(wú)固定期限”的勞動(dòng)合同時(shí),企業(yè)應(yīng)當(dāng)從簽訂合同之日起,支付勞動(dòng)者雙倍的工資。3、企業(yè)不顧勞動(dòng)者利益,違反國(guó)家相關(guān)的法律規(guī)定,私自解除和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同,企業(yè)必須支付勞動(dòng)者雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。4、企業(yè)違反國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定,不按照常規(guī)支付勞動(dòng)者報(bào)酬,勞動(dòng)者加班時(shí)也不按照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定支付,這種情況下,企業(yè)必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
(四)人力資源機(jī)制帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)
我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定,勞動(dòng)者只要在同一個(gè)企業(yè)連續(xù)工作滿(mǎn)十年的,“連續(xù)二次訂立固定期限勞動(dòng)合同”的,就可以與該用人單位簽訂“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。這一規(guī)定在一定程度上相應(yīng)地提高了企業(yè)中簽訂“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的勞動(dòng)者的數(shù)量,促進(jìn)了企業(yè)中的勞動(dòng)合同朝著長(zhǎng)期化發(fā)展的趨勢(shì),相應(yīng)地減少了企業(yè)中勞動(dòng)者的頻繁流動(dòng)現(xiàn)象,有效避免了企業(yè)或用人單位隨意終止勞動(dòng)合同進(jìn)行人員調(diào)整的現(xiàn)象,促進(jìn)了勞動(dòng)者的穩(wěn)定就業(yè),但是對(duì)企業(yè)的靈活用人機(jī)制產(chǎn)生一定的影響,影響了在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
二、強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理在化解企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)方面的作用
勞動(dòng)合同是明確用人單位或企業(yè)和勞動(dòng)者之間的一種法律形式,同時(shí)也是人力資源管理工作中的一個(gè)重要組成部分。加強(qiáng)和完善勞動(dòng)合同的管理工作對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的意義。這不僅是因?yàn)閯趧?dòng)合同可以約束企業(yè)中不和諧現(xiàn)象的滋生,更重要的是可以為企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行新員工的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、績(jī)效考核、獎(jiǎng)罰制度、薪酬制定等各項(xiàng)工作奠定基礎(chǔ)。但是,如果企業(yè)的相應(yīng)的勞動(dòng)合同管理在制定不完善,就有可能在勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題,影響到企業(yè)員工的工作積極性和工作效率,阻礙企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。因此,企業(yè)或用人單位必須提高對(duì)勞動(dòng)合同的重視程度,充分發(fā)揮勞動(dòng)合同在人力資源管理中的協(xié)調(diào)作用,促進(jìn)企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。
三、強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理,化解企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的措施
為了能夠化解企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn),需要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的管理。主要從企業(yè)人力資源機(jī)制的風(fēng)險(xiǎn),人力資源經(jīng)濟(jì)的風(fēng)險(xiǎn)和人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)這三個(gè)方面來(lái)解決。
(一)化解企業(yè)人力資源機(jī)制的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)人力資源機(jī)制的問(wèn)題是勞動(dòng)合同管理中的一個(gè)重要問(wèn)題,而招聘是其中的一個(gè)方面,要招聘那些合適的人才,要嚴(yán)格制定招聘書(shū),明確招聘的條件,強(qiáng)調(diào)要全面考察應(yīng)聘者各方面的素質(zhì),包括工作經(jīng)歷,心理素質(zhì)等。現(xiàn)代企業(yè)面臨的因素復(fù)雜,需要的人才類(lèi)型各不相同,要根據(jù)各個(gè)崗位的需要來(lái)進(jìn)行合理招聘。采用多種用工方式,用靈活的方式來(lái)管理員工。要按照崗位的性質(zhì)來(lái)簽訂不同的勞動(dòng)合同,要注重對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的管理,是企業(yè)內(nèi)部能夠形成一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這樣才能全面化解企業(yè)企業(yè)人力資源機(jī)制的風(fēng)險(xiǎn)。
(二)降低企業(yè)人力資源成本的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)是以盈利為目的而進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的組織,企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成了企業(yè)支出的一部分,強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)合同的管理,盡量降低企業(yè)的人力資源成本。一般常用的方式是通過(guò)設(shè)置勞動(dòng)合同“終止準(zhǔn)備金”來(lái)合理的消化終止勞動(dòng)合同的成本。另一個(gè)重要的方面就是對(duì)違規(guī)成本的控制。企業(yè)要做到規(guī)范的用工,就需要按照勞動(dòng)合同簽訂的程序來(lái)進(jìn)行。企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中,必須依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和勞動(dòng)者的具體要求,按照國(guó)家的法律程序和勞動(dòng)者之間簽訂科學(xué)合理的雙方?jīng)]有爭(zhēng)議的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同要以以書(shū)面形式簽訂并且經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者的簽名和企業(yè)的簽名認(rèn)可,明確雙方的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)。嚴(yán)格按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,企業(yè)或用人單位要在勞動(dòng)者入職一個(gè)月之內(nèi)和勞動(dòng)者簽訂合法的勞動(dòng)合同。明確雙方的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù),降低企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)。
(三)降低企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)
首要前提就是依法建立和完善勞動(dòng)合同制度。在建立勞動(dòng)和同時(shí),要在國(guó)家的相關(guān)法律制度下進(jìn)行,內(nèi)容包括建立必要的規(guī)章制度,建立和完善勞動(dòng)合同管理制度、員工的休假和福利制度、崗位的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),這樣能夠讓企業(yè)有一個(gè)比較明確的管理依據(jù)。另外還要注重對(duì)勞動(dòng)合同臺(tái)賬管理的建設(shè)。勞動(dòng)合同不是一成不變的,對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂和變更需要有一個(gè)勞動(dòng)合同臺(tái)賬來(lái)保證進(jìn)行。臺(tái)賬管理基本上包括了員工的考勤臺(tái)賬,社保臺(tái)賬,休息休假臺(tái)賬和人事管理臺(tái)賬。只有規(guī)范這些臺(tái)賬的管理,才能避免出現(xiàn)人力資源管理不到位的地方,從而規(guī)避相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述,企業(yè)必須對(duì)勞動(dòng)合同的管理引起高度的重視,做好勞動(dòng)合同的管理工作,已發(fā)簽訂、履行、終止勞動(dòng)合同,才能有效規(guī)避企業(yè)人力資源方面的風(fēng)險(xiǎn),F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),通過(guò)做好企業(yè)勞動(dòng)合同的管理,能夠?yàn)槠髽I(yè)提供合適的人才,是企業(yè)不斷的化解人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn),從而促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理6
人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理 在進(jìn)行人力資源管理時(shí),我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等各個(gè)具體內(nèi)容的操作,而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問(wèn)題。其實(shí),每個(gè)企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn),如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)、技術(shù)骨干突然離職等等,這些事件會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),甚至?xí)䦟?duì)公司造成致命的打擊。如何防范這些風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生,是我們應(yīng)該研究的問(wèn)題。特別是高新技術(shù)企業(yè),由于對(duì)人的依賴(lài)更大,所以更需要重視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理。
風(fēng)險(xiǎn)管理是指通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的管理工作。人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、工作評(píng)估、薪金管理、福利/激勵(lì)、員工培訓(xùn)、員工管理等各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理,防范人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。
一、風(fēng)險(xiǎn)分類(lèi)
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類(lèi),如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講,招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。
另外我們也可從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)的角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類(lèi)。對(duì)于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。
二、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別
要想防范風(fēng)險(xiǎn),首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)就是主動(dòng)的去尋找風(fēng)險(xiǎn)。比如員工管理中,技術(shù)骨干離職風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)由以下幾個(gè)方面產(chǎn)生:
1、待遇:他是否對(duì)他的待遇滿(mǎn)意?
2、工作成就感:他是否有工作成就感?
3、自我發(fā)展:他是否在工作中提高了自己的能力?
4、人際關(guān)系:他在公司是否有良好的人際關(guān)系?
5、公平感:他是否感到公司對(duì)他與別人是公平的?
6、地位:他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對(duì)公司的貢獻(xiàn)成正比?
7、信心:他是否對(duì)公司的發(fā)展和個(gè)人在公司的發(fā)展充滿(mǎn)了信心?
8、溝通:他是否有機(jī)會(huì)與大家溝通、交流?
9、關(guān)心:他是否能得到公司和員工的關(guān)心?
10、認(rèn)同:他是否認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略?
11、其他:他是否有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國(guó)留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職?
人事經(jīng)理要根據(jù)認(rèn)真了解客觀情況,對(duì)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效識(shí)別,這是防范風(fēng)險(xiǎn)的第一步。
三、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估
風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)可能造成的災(zāi)害進(jìn)行分析。主要通過(guò)以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評(píng)估:
1、根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的條目有針對(duì)性的進(jìn)行調(diào)研;
2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn),預(yù)測(cè)發(fā)生的可能性,并用百分比表示發(fā)生可能性的程度;
3、根據(jù)程度排定優(yōu)先隊(duì)列。比如說(shuō),人事經(jīng)理可以通過(guò)與當(dāng)事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進(jìn)行調(diào)研,并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn),確定該員工在各風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別條目中離職的可能性。結(jié)果如下:
。1)10%(2)20%(3)10%(4)0%(5)50%(6)20%
。7)0%(8)30%(9)0%(10)0%(11)0%。
優(yōu)先隊(duì)列是:(5)、(8)、(2)、(6)、(1)、(3)、(4)、(7)、(9)、(10)、(11)。
人事經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn),該員工對(duì)公平、溝通較為不滿(mǎn),由于公平問(wèn)題而離職的可能性最大,其次是溝通問(wèn)題。
四、風(fēng)險(xiǎn)駕馭
風(fēng)險(xiǎn)駕馭是解決風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,從而消除預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)。它一般由以下幾個(gè)步驟構(gòu)成:
1、針對(duì)預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)研;
2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果,草擬消除風(fēng)險(xiǎn)方案;
3、將該方案與相關(guān)人員討論,并報(bào)上級(jí)批準(zhǔn);
4、實(shí)施該方案。
人事經(jīng)理可針對(duì)公平問(wèn)題和溝通問(wèn)題,進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)交談或調(diào)查,找出問(wèn)題的根源,并草擬相應(yīng)的方案。如解決公平問(wèn)題的方案如下:
1、在制定公司規(guī)章制度時(shí),廣泛征求員工的意見(jiàn);(通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),由于沒(méi)有參與制度的制定,誤認(rèn)為制度本身不公平)
2、向各部門(mén)發(fā)放公司制度合訂本,方便員工了解公司制度;(通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),由于對(duì)某些制度的細(xì)節(jié)不很清楚,誤以為制度執(zhí)行不公平)
3、將工資晉升標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi),使工資晉升透明化;(通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),由于公司工資晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確,容易產(chǎn)生待遇不公平感)
4、增加部門(mén)間交流。(通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),誤認(rèn)為其他部門(mén)工作輕松,而自己是最辛苦的,也容易產(chǎn)生不公平感)
人事經(jīng)理可以將上述建議與大家討論,最后由辦公例會(huì)或總經(jīng)理批準(zhǔn)通過(guò)。
通過(guò)上述方案的實(shí)施,可能會(huì)增加大家的公平感,具體效果如何,還要進(jìn)行調(diào)查得出結(jié)論。
五、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控
當(dāng)舊的風(fēng)險(xiǎn)消除后,可能又會(huì)出現(xiàn)新的風(fēng)險(xiǎn),所以風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)駕馭這幾個(gè)環(huán)節(jié)要連續(xù)不斷的進(jìn)行下去,形成有效的監(jiān)控機(jī)制。
在一段時(shí)間以后,要對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行再分析,確保對(duì)風(fēng)險(xiǎn)制定的駕馭方案能夠切實(shí)有效的進(jìn)行。并且要對(duì)執(zhí)行中的問(wèn)題進(jìn)行再評(píng)估。另外要注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為將來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)管理提供數(shù)據(jù)。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理7
【摘 要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大,人才競(jìng)爭(zhēng)成為各企業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)的重要競(jìng)爭(zhēng)因素之一。很多企業(yè)為節(jié)省自身的管理成本,同時(shí)也為更好地為企業(yè)儲(chǔ)備人才,會(huì)將企業(yè)人力資源項(xiàng)目外包。本文就企業(yè)在人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)展開(kāi)討論,同時(shí)對(duì)外包時(shí)產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)提出對(duì)策。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源管理;外包風(fēng)險(xiǎn);防范
企業(yè)單位人力資源管理主要是為企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃儲(chǔ)備人才并進(jìn)行合理配置,為企業(yè)創(chuàng)造最大的人才價(jià)值,最后使企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)的一種企業(yè)管理手段。企業(yè)單位人力資源外包是將企業(yè)的人力資源相關(guān)單位以外包的形式交與其他單位或部門(mén)管理,F(xiàn)在,很多企業(yè)都在采用人力資源外包的形式對(duì)企業(yè)的人力進(jìn)行管理,但是事物都有兩面性,外包管理也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。
一、企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)分析
對(duì)人力資源進(jìn)行外包雖然有管理方式科學(xué),節(jié)約管理成本,提高管理效率等很多優(yōu)點(diǎn),但作為一種管理手段,且是新型的手段來(lái)說(shuō),在很多方面仍存在不同程度的風(fēng)險(xiǎn)。
1.承包公司不專(zhuān)業(yè)
隨著人力資源外包逐漸流行,很多承包公司應(yīng)運(yùn)而生,這其中就有很多濫竽充數(shù)的公司,沒(méi)有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),服務(wù)水平也相對(duì)較差,而企業(yè)人力資源外包是近些年才產(chǎn)生的新型企業(yè)戰(zhàn)略管理模式,在一定程度上沒(méi)有評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn),而且很多企業(yè)在外包的時(shí)候只是盲目跟風(fēng),不考慮公司的實(shí)際,這導(dǎo)致企業(yè)在人才方面的戰(zhàn)略不能得以實(shí)現(xiàn)。
2.外包服務(wù)不完善
很多承包公司自身專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng),業(yè)務(wù)水平不高,在服務(wù)前對(duì)所承包公司的情況了解不夠,便盲目展開(kāi)管理;在服務(wù)后對(duì)所承包公司的人力資源管理服務(wù)跟蹤關(guān)注不夠,導(dǎo)致管理脫節(jié);在后續(xù)服務(wù)中和被承包企業(yè)缺乏有效的信息溝通;且有些人力資源承包公司服務(wù)的方式和種類(lèi)較為單一,服務(wù)效果不是很令人滿(mǎn)意。因此,外包服務(wù)的不完善也是企業(yè)人力資源外包的重大風(fēng)險(xiǎn)之一。
3.對(duì)承包企業(yè)監(jiān)督力度不夠
很多企業(yè)在實(shí)施人力資源外包之后就不管不問(wèn),將企業(yè)的`管理置身事外。雖然外包的真正目的是降低公司在此方面的精力消耗,從而將更大的關(guān)注投入到盈利中,但是從企業(yè)信息及經(jīng)營(yíng)安全等方面考慮,將企業(yè)的一項(xiàng)重要管理完全交由外包單位還是不太妥當(dāng)。因?yàn)樵谶@個(gè)外包的過(guò)程中,往往會(huì)將招聘、薪酬、績(jī)效考核等部分或全部人力資源管理工作一并外包出去,更有一些惡意競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)為提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)采用竊取同行企業(yè)的機(jī)密等手段,如不加以防范,會(huì)給企業(yè)造成難以估量的損失。
4.同工不同酬降低員工歸屬感
首先,員工是第一生產(chǎn)力,是企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展不可或缺的主動(dòng)力,人力資源外包不可避免地會(huì)出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象的產(chǎn)生。其次,員工身份的轉(zhuǎn)變會(huì)導(dǎo)致員工心理的不穩(wěn)定,進(jìn)而降低了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。另外,企業(yè)在人力資源管理外包實(shí)施過(guò)程中,因缺乏行之有效的溝通導(dǎo)致員工對(duì)這一人力資源變革產(chǎn)生抵觸情緒,會(huì)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成嚴(yán)重影響。
二、防范人力資源外包的策略
風(fēng)險(xiǎn)具有一定的可控性,對(duì)于人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)也是如此。盡管我們了解到這存在著很多風(fēng)險(xiǎn),為了企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展,我們需要直面風(fēng)險(xiǎn)并加以防范。
1.尋找正規(guī)承包企業(yè)
現(xiàn)今,很多人力資源承包公司如雨后春筍般出現(xiàn),但真正能在這個(gè)行業(yè)中有經(jīng)驗(yàn)站得住腳的單位卻少之又少。因此,在選擇此類(lèi)企業(yè)時(shí),我們應(yīng)全方位考慮,既要考慮到承包單位的正規(guī)與否,又要想到它的服務(wù)范圍,還要考慮自身的實(shí)際。特別是一些特殊工種的人力資源外包,需要承包企業(yè)有相關(guān)的準(zhǔn)入資質(zhì)牌照,只有多方位考慮,才能找到最適合的承包商。
2.明確職責(zé),加強(qiáng)監(jiān)督
雖然人力資源外包可以解放企業(yè)內(nèi)部人力資源部門(mén),但事實(shí)上,企業(yè)內(nèi)部也絕對(duì)不能放松對(duì)外包部門(mén)的監(jiān)管,保證監(jiān)管部門(mén)能時(shí)刻了解動(dòng)向,對(duì)管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)保持可控的范圍內(nèi),保證公司的機(jī)密不受損害。明確雙方的權(quán)利與職責(zé),并針對(duì)此制定相應(yīng)的規(guī)章制度,保證在問(wèn)題發(fā)生時(shí)有據(jù)可循。
3.加強(qiáng)承包與被承包企業(yè)的溝通
承包企業(yè)在實(shí)施企業(yè)管理的過(guò)程中應(yīng)及時(shí)與外包企業(yè)進(jìn)行溝通,因?yàn)橥獍髽I(yè)的情況有時(shí)會(huì)很復(fù)雜,會(huì)對(duì)承包企業(yè)的管理產(chǎn)生一定的阻礙,且人力資源的管理是公司管理中的重要組成部分,人力資源管理中產(chǎn)生的每一項(xiàng)決定都和外包企業(yè)息息相關(guān),及時(shí)和外包企業(yè)產(chǎn)生溝通是雙方相互信任、得到共贏的基礎(chǔ)。同時(shí),在溝通的基礎(chǔ)上雙方應(yīng)達(dá)到戰(zhàn)略共識(shí),并在實(shí)踐中朝著合作共贏的方向不斷努力。
4、搭建無(wú)差異化薪酬體系
通過(guò)友好協(xié)商的形式,指導(dǎo)外包企業(yè)搭建無(wú)差異化的薪酬福利體系,讓員工理解企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展方向,不是把員工一包不管,而是為了企業(yè)更快更好地發(fā)展,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。另外,企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理外包工作的實(shí)時(shí)監(jiān)控,確保外包員工的合法權(quán)益,從而有效降低人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)。
三、總結(jié)
企業(yè)人力資源外包作為一種高效的人力資源管理方法在近年來(lái)頗受歡迎,很多企業(yè)都采取此類(lèi)方法對(duì)本公司人力資源進(jìn)行管理,它即減輕了企業(yè)單位人力資源部門(mén)的壓力,同時(shí)提高了人力資源的有效利用率,節(jié)省了企業(yè)在人力資源方面的過(guò)度消耗,雖然有一定風(fēng)險(xiǎn)存在,但相信經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的探尋和摸索,企業(yè)人力資源外包這種新型管理方式會(huì)在實(shí)踐中找到一個(gè)合適的發(fā)展模式,在廣泛普及中顯現(xiàn)它的優(yōu)勢(shì)。
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人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理8
摘要:在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天,企業(yè)管理者越來(lái)越重視人才的重要性,招聘到優(yōu)秀的人才,開(kāi)發(fā)人才的潛能,將會(huì)給企業(yè)和公司帶來(lái)巨大的財(cái)富。因此根據(jù)勞動(dòng)合同的要求,解決人力資源風(fēng)險(xiǎn),有利于促進(jìn)人才的發(fā)展,讓人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,更有利于企業(yè)或公司盈利,獲得利潤(rùn)。文章將對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)存風(fēng)險(xiǎn)出發(fā)進(jìn)行分析和研究,并針對(duì)存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的有效的措施。
關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同管理;人力資源;風(fēng)險(xiǎn)
一、前言
我國(guó)出臺(tái)并頒布的《勞動(dòng)合同法》對(duì)建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系有著巨大作用,因此,企業(yè)有必要認(rèn)真學(xué)習(xí)法律法規(guī),強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理,這有利于規(guī)避企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn),促進(jìn)企業(yè)的良好運(yùn)營(yíng)。
二、當(dāng)前企業(yè)人力資源的主要風(fēng)險(xiǎn)
我國(guó)于20xx年在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上修訂并頒布了《勞動(dòng)合同法》,這一法律的頒布有利于企業(yè)人力資源管理,構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)雙方關(guān)系,但是法律的出臺(tái)在給企業(yè)帶來(lái)便利的同事,也帶來(lái)了一定的問(wèn)題,而這些問(wèn)題值得企業(yè)進(jìn)行積極解決。因此,在企業(yè)中,只有充分了解當(dāng)前人力資源管理存在的主要風(fēng)險(xiǎn),才能夠有的放矢,有針對(duì)性的進(jìn)行解決,已達(dá)到預(yù)期的效果。
(一)人力資源管理成本的風(fēng)險(xiǎn)
在我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中,當(dāng)企業(yè)雇傭方想終止雇傭合同時(shí),必須給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。按照通常情況,補(bǔ)償金是合同終止前一個(gè)月的含稅費(fèi)收入的百分之五十。因此,這一補(bǔ)償金在很大程度來(lái)說(shuō)是隱形的,這就給企業(yè)造成了一定的風(fēng)險(xiǎn)。有些人想通過(guò)不終止合同來(lái)規(guī)避這一風(fēng)險(xiǎn),這一就不會(huì)造成經(jīng)濟(jì)上的損失。但是這種行為只是暫時(shí)性的,并不能從根本上解決問(wèn)題。
。ǘ┤肆Y源制度帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)
我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定,當(dāng)勞動(dòng)者在企業(yè)中連續(xù)工作滿(mǎn)十年的,并與企業(yè)連續(xù)簽訂兩次同期限勞動(dòng)合同的,就可以與該企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。短期內(nèi)的勞動(dòng)合同會(huì)造成公司企業(yè)員工大規(guī)模流失,造成人才的出走,不利于企業(yè)發(fā)展。因此很多企業(yè)通過(guò)固定期限勞動(dòng)合同來(lái)避免這一情況的發(fā)生,使得雇傭方與勞動(dòng)者的合作關(guān)系長(zhǎng)久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環(huán)境得以改善,但是員工在這樣的情況下會(huì)喪失工作的積極性,不利于公司的發(fā)展與創(chuàng)新。但是沒(méi)有新鮮血液的注入,企業(yè)的活力便會(huì)逐漸降低,不利于公司獲得利潤(rùn),在市場(chǎng)中占據(jù)有利地位。
(三)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)
人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)主要是由管理不到位和管理過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)而造成的。企業(yè)在沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同就雇用勞動(dòng)者,如果企業(yè)在勞動(dòng)者工作一個(gè)月之內(nèi)補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同,這是可以且合法的,但是如果企業(yè)的補(bǔ)簽時(shí)間超過(guò)了一個(gè)月,則是違反了法律的規(guī)定。針對(duì)這種情況,《勞動(dòng)合同法》中指出企業(yè)除了支付在滿(mǎn)一個(gè)月而沒(méi)有達(dá)到一年的勞動(dòng)者的雙倍工資之外,還需要與勞動(dòng)者補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同,如果勞動(dòng)者不愿意與企業(yè)確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí),才可以終止雙方之間的勞動(dòng)合同。除了這個(gè)問(wèn)題,還存在著勞動(dòng)者工齡計(jì)算問(wèn)題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》,勞動(dòng)者不是因個(gè)人原因被安排到新的用人單位后,員工需要將在原用人單位的工作時(shí)間合并到新的用人單位,這一計(jì)算方法和以往相比有著一定的改動(dòng),使得企業(yè)人力資源部門(mén)在進(jìn)行計(jì)算時(shí)出現(xiàn)問(wèn)題,形成風(fēng)險(xiǎn)。
三、針對(duì)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的措施與方法
(一)認(rèn)真簽訂勞動(dòng)合同
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,只有用人單位和勞動(dòng)者簽訂了正式的書(shū)面的勞動(dòng)合同,雙方的勞動(dòng)關(guān)系才開(kāi)始正式建立。如果雇傭方和勞動(dòng)者已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系卻沒(méi)有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同,則應(yīng)該從勞動(dòng)者開(kāi)始工作的那一天開(kāi)始的一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。同時(shí),如果勞動(dòng)者已經(jīng)工作滿(mǎn)一年卻還沒(méi)有和用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同,那么在法律上將認(rèn)定勞動(dòng)者和用人單位之間已經(jīng)簽訂了“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。所以,用人單位要和勞動(dòng)者認(rèn)真簽訂勞動(dòng)合同,這有利于保障雙方的權(quán)益,避免發(fā)生糾紛。
。ǘ┮(guī)避勞動(dòng)合同簽訂帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)
上文提及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同存在著一定的風(fēng)險(xiǎn),因此企業(yè)應(yīng)有意識(shí)地規(guī)避這一風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)該簽訂無(wú)固定期限合同的員工猶如一顆定時(shí)炸彈,勞動(dòng)者期初會(huì)要求口頭訂立固定期限的勞動(dòng)合同,但是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間又反悔要求用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此用人單位無(wú)論是在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同還是簽訂固定期限勞動(dòng)合同,都要和勞動(dòng)者簽訂書(shū)面協(xié)議,做到有理有據(jù),避免日后不必要的麻煩。
。ㄈ└鶕(jù)法律規(guī)定依程序解除勞動(dòng)合同
用人單位和員工解除勞動(dòng)合同時(shí),每一個(gè)過(guò)程都要按照法律法規(guī)的規(guī)定,不能隨意跳過(guò)步驟。用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)要提前一個(gè)月對(duì)員工進(jìn)行書(shū)面通知,讓員工有一定的時(shí)間準(zhǔn)備相關(guān)事宜。其次要向員工出具相關(guān)證明來(lái)證明本單位已與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。如果是員工主動(dòng)提出辭職,那么根據(jù)規(guī)定企業(yè)是不需要支付辭退金的,但是為了避免日后不必要的麻煩,用人單位需要員工提交辭職信,來(lái)證明是員工本人主動(dòng)請(qǐng)辭。
四、結(jié)束語(yǔ)
強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理,化解企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn),這是有助于企業(yè)發(fā)展的重要方面,企業(yè)如果想長(zhǎng)久發(fā)展下去,就要和勞動(dòng)者搞好關(guān)系。同樣的,勞動(dòng)者為了自身的權(quán)利和意義,也應(yīng)該和用人單位簽訂書(shū)面合同以維護(hù)自身權(quán)益。
參考文獻(xiàn)
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人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理9
在進(jìn)行人力資源管理時(shí),我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等各個(gè)具體內(nèi)容的操作,而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問(wèn)題。其實(shí),每個(gè)企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn),如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)、技術(shù)骨干突然離職等等,這些事件會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),甚至?xí)䦟?duì)公司造成致命的打擊。如何防范這些風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生,是我們應(yīng)該研究的問(wèn)題。特別是高新技術(shù)企業(yè),由于對(duì)人的依賴(lài)更大,所以更需要重視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理。
人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理(1)是指在招聘、工作分析、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、工作評(píng)估、薪金管理、福利/激勵(lì)、員工培訓(xùn)、員工管理等各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理,防范人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。
一、風(fēng)險(xiǎn)分類(lèi)一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類(lèi):
如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講,招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)的角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類(lèi)。對(duì)于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。
二、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別要想防范風(fēng)險(xiǎn),首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)就是主動(dòng)的去尋找風(fēng)險(xiǎn)。比如員工管理中,技術(shù)骨干離職風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)由以下幾個(gè)方面產(chǎn)生:
1、待遇:他是否對(duì)他的待遇滿(mǎn)意?
2、工作成就感:他是否有工作成就感?
3、自我發(fā)展:他是否在工作中提高了自己的能力?
4、人際關(guān)系:他在公司是否有良好的人際關(guān)系?
5、公平感:他是否感到公司對(duì)他與別人是公平的?
6、地位:他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對(duì)公司的貢獻(xiàn)成正比?
7、信心:他是否對(duì)公司的發(fā)展和個(gè)人在公司的發(fā)展充滿(mǎn)了信心?
8、溝通:他是否有機(jī)會(huì)與大家溝通、交流?
9、關(guān)心:他是否能得到公司和員工的關(guān)心?
10、認(rèn)同:他是否認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略?
11、其他:他是否有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國(guó)留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職?人事經(jīng)理要根據(jù)認(rèn)真了解客觀情況,對(duì)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效識(shí)別,這是防范風(fēng)險(xiǎn)的第一步。
三、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)可能造成的災(zāi)害進(jìn)行分析。主要通過(guò)以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評(píng)估:
1、根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的條目有針對(duì)性的進(jìn)行調(diào)研;
2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn),預(yù)測(cè)發(fā)生的可能性,并用百分比表示發(fā)生可能性的程度;
3、根據(jù)程度排定優(yōu)先隊(duì)列。 比如說(shuō),人事經(jīng)理可以通過(guò)與當(dāng)事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進(jìn)行調(diào)研,并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn),確定該員工在各風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別條目中離職的可能性。結(jié)果如下:(1)10%(3)10%(4)0%(5)50%(6)20%(7)0%(8)30%(9)0%(10)0%(11)0%。優(yōu)先隊(duì)列是:(5)、(8)、、(6)、(1)、(3)、(4)、(7)、(9)、(10)、(11)。
人事經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn),該員工對(duì)公平、溝通較為不滿(mǎn),由于公平問(wèn)題而離職的可能性最大,其次是溝通問(wèn)題。四、風(fēng)險(xiǎn)駕馭風(fēng)險(xiǎn)駕馭是解決風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,從而消除預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)。它一般由以下幾個(gè)步驟構(gòu)成:
1、針對(duì)預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)研;
2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果,草擬消除風(fēng)險(xiǎn)方案;
3、將該方案與相關(guān)人員討論,并報(bào)上
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理10
摘要:在目前的高速經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,公司的發(fā)展需要人才的帶動(dòng),因此,公司人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理就顯得尤為重要。目前不僅僅在科學(xué)技術(shù)公司中需要人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理,在文化藝術(shù)領(lǐng)域中涌現(xiàn)的各類(lèi)文化公司也同樣需要。作為以傳承為主要承接方式的文化類(lèi)別中以老帶新的方式是對(duì)藝術(shù)內(nèi)涵最大程度保留和傳承的方法。如何通過(guò)人力資源管理,留住優(yōu)秀的員工使一條新老更替的傳送帶不會(huì)斷裂是值得探究的。員工入職前對(duì)薪金、工作環(huán)境等方面的傾向,入職后對(duì)員工的管理和發(fā)展都與風(fēng)險(xiǎn)管理密不可分。
關(guān)鍵詞:人力資源;風(fēng)險(xiǎn)管理;路徑
本文以文化公司的角度出發(fā)探究人力資源管理當(dāng)中的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題,就目前各行各業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行初步探索,通過(guò)對(duì)文化公司人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析,并且有針對(duì)性的對(duì)公司提出改進(jìn)方法。同時(shí)積極借鑒一些先進(jìn)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模式為公司人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理注入新的血液,為公司人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理開(kāi)辟一條道路。目前,文化公司里人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理還不具備完善的體系和架構(gòu),因此,本文嘗試建立一個(gè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的初步架構(gòu)為公司人力資源的管理提供參考模式。
一、文化公司人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題
1)人力資源管理理念滯后。不得不說(shuō)我國(guó)的人力資源管理起步較晚,體系不完備,與一些發(fā)達(dá)國(guó)家相比,人力資源的理念相對(duì)落后,在經(jīng)濟(jì)政治同步進(jìn)步的同時(shí),一個(gè)公司企業(yè)的人力管理理念如果出現(xiàn)滯后,與經(jīng)濟(jì)政治發(fā)展不相適應(yīng)的話,不但可能沒(méi)有作用,甚至可能產(chǎn)生相反的作用。由于針對(duì)文化藝術(shù)行業(yè),新興事物興起較快,這就要求文化公司的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理更應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)。人力資源是一個(gè)特別的資源管理系統(tǒng),管理者時(shí)常把人力資源的管理和其他資源混為一談,對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生了誤解,那么人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理也就會(huì)存在問(wèn)題了。
2)文化公司招聘過(guò)程中存在特殊性。文化公司作為一個(gè)特殊的企業(yè)類(lèi)型,在招聘過(guò)程中對(duì)于員工的要求有相對(duì)特殊性,員工素質(zhì)和技能要與公司發(fā)展高度統(tǒng)一。即便是企業(yè)的行政員工,在一個(gè)文化公司工作也要具備藝術(shù)欣賞的能力才能在工作中得心應(yīng)手,適應(yīng)公司環(huán)境,為公司的進(jìn)步起到推動(dòng)作用。人性化和專(zhuān)業(yè)性的管理,也會(huì)加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。由此可以看出,由于文化公司的特殊工作環(huán)境和要求,也給人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理造成了一定的困擾。
3)員工入職后對(duì)于員工培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。文化公司在招聘完員工后,普遍存在對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性,水過(guò)地皮濕。對(duì)于員工的培訓(xùn)不僅僅是在對(duì)其職位做針對(duì)性的培訓(xùn)也要加強(qiáng)心理培訓(xùn),目前職場(chǎng)上需要的不僅要求工作水平過(guò)硬,更要具備良好的心里素質(zhì),在目前高壓力下的職場(chǎng),只有具備了良好的心里素質(zhì)才能應(yīng)對(duì)職場(chǎng)中隨時(shí)可能發(fā)生的突發(fā)狀況。對(duì)于文化公司來(lái)說(shuō),員工的入職培訓(xùn)更要加入人文素質(zhì)的培訓(xùn),加強(qiáng)員工的人文素質(zhì)也將會(huì)促進(jìn)公司的發(fā)展。
二、目前人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理出現(xiàn)問(wèn)題的原因
1)沒(méi)有完善的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比,我國(guó)人力資源管理尚處于起步階段,目前還在探索和學(xué)習(xí)的過(guò)程中,公司自身的人力資源、不成體系,沒(méi)有一個(gè)完整的人力資源體系支撐,人力資源的管理問(wèn)題就變得比較復(fù)雜。因此,對(duì)于文化公司來(lái)說(shuō),當(dāng)務(wù)之急就是要建立起一個(gè)適用于中國(guó)特色和社會(huì)環(huán)境的公司人力資源管理體系。
2)主觀因素造成人力資源風(fēng)險(xiǎn)。由于公司所處環(huán)境的相對(duì)復(fù)雜性,在市場(chǎng)中到處充滿(mǎn)著誘惑,公司管理者由于一己私利對(duì)公司造成損失的情況屢屢發(fā)生,文化公司在這一點(diǎn)上由于涉及到知識(shí)產(chǎn)權(quán)等問(wèn)題就顯得尤為敏感,所以入職培訓(xùn)加入人文素質(zhì)培訓(xùn)非常重要,第一可以培養(yǎng)員工對(duì)公司的歸屬感。第二在心理培訓(xùn)中也要加強(qiáng)對(duì)員工心理素質(zhì)的培養(yǎng),在面對(duì)復(fù)雜環(huán)境和利益的驅(qū)使下有強(qiáng)大的抵御能力。
3)客觀因素造成人力資源風(fēng)險(xiǎn)。公司在發(fā)展過(guò)程中必然不可能都是順境,在某些客觀因素的影響下,也對(duì)會(huì)公司的利益造成損失?陀^條件下造成的損失既然不可避免,那就要求公司員工與公司共患難,做好本職工作。在公司受到負(fù)面影響的情況下,人力資源的管理作為公司可控的內(nèi)在因素,對(duì)于公司能否順利度過(guò)困境就起到關(guān)鍵的作用。
三、提高公司人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的措施
1)管理者方面。管理者要切實(shí)加強(qiáng)自身人力資源管理水平,面對(duì)我國(guó)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理整體的水平較低,管理者要加強(qiáng)主觀能動(dòng)性和積極性,結(jié)合自身公司的工作特點(diǎn),主動(dòng)學(xué)習(xí)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的方法,積極運(yùn)用到實(shí)踐上來(lái)。相關(guān)管理者要合理配置資源,充分利用,既不浪費(fèi)也不捉襟見(jiàn)肘。
2)對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的處理。對(duì)于公司存在的風(fēng)險(xiǎn)和一切比較隱蔽的風(fēng)險(xiǎn)要有前瞻性,公司在風(fēng)險(xiǎn)來(lái)臨之前針對(duì)可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題應(yīng)做好預(yù)防措施,要具備一定的超前性,防患于未然。也要提前準(zhǔn)備好解決措施,當(dāng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了預(yù)測(cè)之后針對(duì)該風(fēng)險(xiǎn),進(jìn)行應(yīng)對(duì)策劃,不至于導(dǎo)致在風(fēng)險(xiǎn)來(lái)臨后措手不及。而且還要有效的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)不是讓公司停滯不前,而是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)τ谝磺兄卮缶駬裰?jǐn)慎處理,穩(wěn)中求勝也是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的一種方式。
3)針對(duì)“外派”情況的風(fēng)險(xiǎn)管理。相對(duì)其他產(chǎn)業(yè),文化公司的外派需求并不處于少數(shù),外派的風(fēng)險(xiǎn)較大,而且技術(shù)含量較高。怎么保障外派情況的安全和保證外派的質(zhì)量也需要我們進(jìn)一步的研究。外派對(duì)于一個(gè)公司的員工來(lái)說(shuō)要在不同背景和觀念的條件下完成既定任務(wù),公司要對(duì)員工加強(qiáng)安全保護(hù)措施,這是最基本的條件。在員工執(zhí)行外派任務(wù)時(shí),要保證外派質(zhì)量就要求員工做好外派工作的事前準(zhǔn)備,在工作的過(guò)程中也要靈活變通,這就要求職工有良好的職業(yè)水平和心理素質(zhì),兩點(diǎn)都具備才能順利完成外派任務(wù)。外派任務(wù)還存在另一個(gè)方面的問(wèn)題,就是就公司而言,外派出去的員工因?yàn)槎际撬刭|(zhì)較高的員工,在外派工作的過(guò)程中不免遇到其他公司拋來(lái)的橄欖枝,所以在公司日常工作中要培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感就顯得格外重要。
四、結(jié)語(yǔ)
文章就目前我國(guó)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理問(wèn)題的現(xiàn)狀,出現(xiàn)的問(wèn)題提出了幾點(diǎn)不成熟的建議,對(duì)于人力資源管理剛剛起步的文化公司來(lái)說(shuō),意識(shí)到人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的重要性非常重要,人力資源管理關(guān)系到一個(gè)公司的未來(lái)發(fā)展,經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展也需要人力資源合理分配,規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)來(lái)促進(jìn)發(fā)展,這些對(duì)于一個(gè)文化公司來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。鑒于人力資源在各行各業(yè)的關(guān)鍵作用,要盡快建立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系。相信在看到了人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理重要性的企業(yè)和公司,會(huì)積極加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理,在社會(huì)各方的團(tuán)結(jié)一致下,未來(lái)我國(guó)的人力資源管理體系不僅會(huì)在文化公司內(nèi),而且會(huì)在各業(yè)態(tài)中得以健全和發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1]彭志遠(yuǎn).JB電工公司人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理研究.工商管理.湘潭大學(xué),20xx(學(xué)位年度).
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理11
[論文關(guān)鍵詞]:人力資源管理;風(fēng)險(xiǎn)控制;建議
[論文摘要]:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位,但其中存在許多風(fēng)險(xiǎn),特別是全球經(jīng)濟(jì)一體化加速,人力資源管理越來(lái)越復(fù)雜,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)隨之增加。本文分析了招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核方面的風(fēng)險(xiǎn),在此基礎(chǔ)土提出了完善控制人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的建議。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)存在于整個(gè)人力資源管理過(guò)程中,因此,正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題,在人力資資源管理中樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式,對(duì)于識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn),提高人力資源管理的效能,增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,無(wú)疑具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)
(一)招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)
由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險(xiǎn)主要存在于甄選環(huán)節(jié),招聘隊(duì)伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員,很難保證被招聘者合格,如果企業(yè)招聘基礎(chǔ)沒(méi)有做好準(zhǔn)備,會(huì)使招聘進(jìn)來(lái)的人員數(shù)量,質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求,造成招聘人員不足、過(guò);蚪Y(jié)構(gòu)失調(diào),從而給企業(yè)造成損失。篩選和測(cè)試方法選擇錯(cuò)誤,操作不當(dāng),有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工,多數(shù)求職者會(huì)同時(shí)到幾個(gè)單位應(yīng)聘,如果錄用不及時(shí),求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用,造成前功盡棄,招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯(cuò)誤,有可能招不到合適的員工,還會(huì)增加招聘成本,影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
(二)培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)
1培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)
觀念風(fēng)險(xiǎn)指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)和定位而可能對(duì)企業(yè)造成的損失的可能性洲,如高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本”,“培訓(xùn)會(huì)使更多的員工跳槽,造成大量人才一流失,等等都屬于錯(cuò)誤的培訓(xùn)觀念,這些無(wú)疑會(huì)影響著培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工,他們對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如,受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子,搞形式主義,因而不能正確對(duì)待培訓(xùn),導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。
2培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)
培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)是指在培訓(xùn)需求分析,制定培訓(xùn)計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)及培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中,因不能及時(shí)正確地做出判斷和結(jié)論可能對(duì)企業(yè)造成的損失,有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確,培訓(xùn)需求調(diào)查不深入,沒(méi)有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來(lái),企業(yè)沒(méi)有明確的素質(zhì)模型或崗位需求,培訓(xùn)沒(méi)有與員工的需求相結(jié)合,培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要,培訓(xùn)缺乏針對(duì)性,達(dá)不到預(yù)期目的,因而也就不可能有效。
(三)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)
1企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整,導(dǎo)致原有績(jī)效考評(píng)體系失衡
傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)一般是這樣展開(kāi)的:用目標(biāo)管理的方法考評(píng)“人們把事情做得如何”,用考評(píng)量表評(píng)分法考評(píng)“人們?cè)鯓幼鍪虑椤保脺y(cè)評(píng)法考評(píng)“人們能不能做事情”,分別得到結(jié)果、行為和能力。企業(yè)開(kāi)始實(shí)施戰(zhàn)略,并在一定的周期進(jìn)行考評(píng),正確地建立考評(píng)體系是將考評(píng)體系與戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,人們一直認(rèn)為這個(gè)過(guò)程是正確的。但是,現(xiàn)在,大量的資料表明在戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程中,戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會(huì)導(dǎo)致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是,戰(zhàn)略實(shí)施給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)丁一定的風(fēng)險(xiǎn)。
2考評(píng)不當(dāng),可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失
根據(jù)二八法則得到,一個(gè)組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人多或強(qiáng)、效率比大多數(shù)人高、目標(biāo)甚至比組織要遠(yuǎn)大、欲望在多數(shù)團(tuán)隊(duì)里無(wú)法滿(mǎn)足。同時(shí),公正的考評(píng)體系是適合多數(shù)人而設(shè)計(jì)存在的,所以它對(duì)優(yōu)秀人才或者會(huì)是一種傷害,容易使優(yōu)秀人才離開(kāi)公司。
3績(jī)效考評(píng)要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突
組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個(gè)體內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類(lèi),無(wú)論沖突的形式是什么,它的本質(zhì)是不相容,績(jī)效考評(píng)的每個(gè)素要都可能帶來(lái)和加劇以上四種沖突,調(diào)查顯示績(jī)效考評(píng)最容易引起的沖突就是情感沖突,甚至只要考評(píng)就不可能避免,只能在重視的同時(shí)降低其風(fēng)險(xiǎn)。
二、完善人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制的建議
(一)建立規(guī)范化的招聘流程
首先,為了消除工作分析的不準(zhǔn)確性,應(yīng)采用風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防策略。具體作法是通過(guò)面談、問(wèn)卷、直接觀察等方法來(lái)收集具體職位的工作內(nèi)容和對(duì)人員的要求,例如在微軟公司,招聘人員時(shí)常參加各部門(mén)的業(yè)務(wù)會(huì)議,以了解其需求,工作分析是人力資源管理者重要的工作,大多數(shù)人無(wú)法勝任工作的原因是不適應(yīng)工作。
其次,為了達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù),需選擇合適的招聘方式,一般來(lái)說(shuō)企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種:廣告,員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等,但通過(guò)推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的,這種社會(huì)關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式,同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來(lái)看,員工可以背叛公司,但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng),如果他們通過(guò)社會(huì)關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話,在他們做出離職決定時(shí),也必須認(rèn)真考慮這一因素,這是非常奇怪的,雖然本文并不是非常贊成這種方式,但是這種方式在挽留員工方面確有作用。
最后,在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候,排除跳槽傾向大的求職者,在招聘時(shí),特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時(shí),招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外,還要考察他的穩(wěn)定性,比如,他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因?yàn)閭(gè)人發(fā)展,還是因?yàn)榇鰡?wèn)題?如果將這些問(wèn)題都搞清楚了,就可以基本看出這個(gè)人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個(gè)體變量,管理者不期望雇員在進(jìn)入組織后這些方面的因素會(huì)產(chǎn)生變化,因此必須在招聘時(shí)注意對(duì)這些變量的考查訓(xùn)。
(二)建立完善的培訓(xùn)程序
1明確培訓(xùn)目標(biāo)
企業(yè)的培訓(xùn)不能跟著潮流走,要使培訓(xùn)有效,就必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,這就需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,明確培訓(xùn)剛示。要做好培訓(xùn)需求分析,首先得全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息,包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人信息。只有同時(shí)兼顧好這兩個(gè)方面,才能使培訓(xùn)成功,使企業(yè)受益,得到培訓(xùn)信息之后就要對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。
2制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃
制定周密的培訓(xùn)計(jì)劃有助于企業(yè)有條不紊地開(kāi)展培訓(xùn),提高培訓(xùn)效益,企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總津計(jì)劃,確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo),并將其分解成若干分目標(biāo),再根據(jù)分目標(biāo)的要求,制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃,分別輕重緩急,配以相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力,并確保計(jì)劃的貫徹與落實(shí)。
3做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作
為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化,可以采取以下辦法:①過(guò)度學(xué)習(xí),在培訓(xùn)后仍讓受訓(xùn)者進(jìn)行一定的練習(xí),以提高未來(lái)保留和轉(zhuǎn)化的程度;②將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合;③讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)制定行動(dòng)計(jì)劃,指明員工回到崗位時(shí)計(jì)劃采取什么樣的步驟應(yīng)用新技能;④將培訓(xùn)分為幾個(gè)階段,分階段讓受訓(xùn)老將所學(xué)運(yùn)用到工作中,并與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn);⑤在培訓(xùn)后仍提供服務(wù);⑥營(yíng)造一個(gè)支持性的環(huán)境,鼓勵(lì)受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中。
(三)建立開(kāi)發(fā)式的績(jī)效考核系統(tǒng)
1完善制度,加強(qiáng)溝通
實(shí)施績(jī)效考核要認(rèn)真制定各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn),并且事先同相關(guān)員工溝通交流,爭(zhēng)取達(dá)成共識(shí),同時(shí)為了減少糾紛,必須簽訂書(shū)面的績(jī)效考核指標(biāo)書(shū)或者相應(yīng)的文件。在此基礎(chǔ)上,績(jī)效考核實(shí)際上成了員工履行約定的過(guò)程,可以減少很多糾紛,對(duì)于員工本人也可以做到心中有數(shù)。
2明確績(jī)效考核定位
績(jī)效考核的定位即是績(jī)效考核的目標(biāo)與方向的問(wèn)題,做好績(jī)效考評(píng),必須首先明確其目標(biāo),使其從一開(kāi)始就走在正確的道路上?(jī)效考核的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助,通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。
3設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效考核計(jì)劃
一份切實(shí)有效的績(jī)效考核方案對(duì)它的實(shí)施起著至關(guān)重要的作用。因此,在實(shí)施績(jī)效考核之前,必須認(rèn)真細(xì)致地研究理論方法,并依據(jù)績(jī)效考核的目標(biāo)任務(wù),設(shè)計(jì)系統(tǒng)化的績(jī)效考核流程。實(shí)施時(shí)將績(jī)效考核作為經(jīng)理和員工對(duì)話的過(guò)程,而不要只單純做考核。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理12
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)一:招聘尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的法律風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)在招聘員工時(shí),應(yīng)履行一定程序防止招聘尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,或者負(fù)有履行競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動(dòng)者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。按規(guī)定,除從事非全日制工作的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系外,不允許從事全日制工作的勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系。為此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效的措施,防止因招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,保護(hù)企業(yè)的勞動(dòng)權(quán)益。
(一)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定:“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任!
(二)勞部發(fā)[1995]223號(hào)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第六條:“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外,該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%.向原用人單位賠償下列損失:(1)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。賠償本條(二)項(xiàng)規(guī)定的損失,按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行!
企業(yè)在招聘員工時(shí),除新參加工作的勞動(dòng)者外,一定要查驗(yàn)其終止、解除勞動(dòng)合同的書(shū)面證明,方可與其簽訂勞動(dòng)合同,建立勞動(dòng)關(guān)系。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)二:被招聘員工違背與原單位保密及競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的法律風(fēng)險(xiǎn)
目前,相當(dāng)多的企業(yè)對(duì)于一些知識(shí)型、技術(shù)型和營(yíng)銷(xiāo)高管人員都在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)禁止條款,用人單位在招收員工時(shí),對(duì)這類(lèi)員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格審查,準(zhǔn)確確認(rèn)其不負(fù)有與原單位保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)后,方可與其簽訂勞動(dòng)合同。
同時(shí),企業(yè)對(duì)新員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營(yíng)信息和技術(shù)信息必須進(jìn)行認(rèn)真審查。按照《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定,企業(yè)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,其中被侵權(quán)的經(jīng)營(yíng)者的損失是難以計(jì)算的,賠償額為侵權(quán)人侵權(quán)期間所獲得的利潤(rùn),并承擔(dān)被侵害經(jīng)營(yíng)者因調(diào)查該經(jīng)營(yíng)者因侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為所支付的合理費(fèi)用。
賠償金的計(jì)算公式:賠償金=被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失+合理的調(diào)查費(fèi)用
總之,企業(yè)在招聘員工時(shí),一定要查驗(yàn)勞動(dòng)者的相關(guān)證件和保密競(jìng)業(yè)協(xié)議,防止連帶責(zé)任發(fā)生。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)三:試用期約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)
用人單位在勞動(dòng)合同中約定試用期應(yīng)執(zhí)行以下規(guī)定:
(一)試用期由用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商約定,不得由一方強(qiáng)制約定。
(二)試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。
(三)試用期的具體期限按勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短確定。
(四)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi),企業(yè)不得在勞動(dòng)合同期限外約定試用期,或者對(duì)勞動(dòng)者先試用后簽勞動(dòng)合同。
(五)用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。
(六)用人單位對(duì)新招用的職工,在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的,可以解除勞動(dòng)合同。
(七)試用期不得單方延長(zhǎng)。如果用人單位在勞動(dòng)合同中約定的試用期不符合規(guī)定,超過(guò)規(guī)定的試用期時(shí)間不具有法律效力,在規(guī)定的試用期以外行使權(quán)利,則該權(quán)利無(wú)效,用人單位就不能利用試用期來(lái)保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益。
針對(duì)上述試用期存在的法律風(fēng)險(xiǎn),用人單位應(yīng)從以下四方面加以注意,采取相應(yīng)措施防范法律風(fēng)險(xiǎn):
(1)解除勞動(dòng)合同應(yīng)在試用期滿(mǎn)前辦理
按照勞辦發(fā)[1995]16號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)<關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示>的復(fù)函》規(guī)定,對(duì)試用期不符合錄用條件的勞動(dòng)者,企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過(guò)試用期,企業(yè)在試用期被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,必須把握好時(shí)間界限,一定要在試用期滿(mǎn)前就做出解除勞動(dòng)合同的決定,并辦理好相關(guān)手續(xù),否則,便喪失了利用試用期保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益的權(quán)利。
(2)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)企業(yè)不應(yīng)出資培訓(xùn)
按照勞辦發(fā)[1995]264號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》的規(guī)定,用人單位出資(有支付貨幣憑證的情況)對(duì)職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓(xùn),職工提出與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的,如果在試用期內(nèi),用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。這就明確地告訴企業(yè),若企業(yè)在試用期內(nèi)出資對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn),勞動(dòng)者一旦提出與企業(yè)解除勞動(dòng)合同,企業(yè)為其所支付的培訓(xùn)費(fèi)不能得到退還,企業(yè)將會(huì)權(quán)益受損。
(3)勞動(dòng)者在試用期工資不宜低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十
按照《勞動(dòng)合同法》第二十條:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最抵擋工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最底工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期滿(mǎn)后,根據(jù)其工作能力和工作表現(xiàn),確定相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。
(4)勞動(dòng)者在試用期患精神病應(yīng)及時(shí)解除勞動(dòng)合同
按照勞辦力字[1992]5號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期間問(wèn)題的復(fù)函》和勞辦發(fā)[1994]214號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》規(guī)定:勞動(dòng)者患精神病,在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn),因其不符合錄用條件,企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;如果超過(guò)試用期,應(yīng)當(dāng)給予三個(gè)月至一年的醫(yī)療期。醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作的提前30日以前以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人,可以解除勞動(dòng)合同,由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資三個(gè)月至六個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi),企業(yè)還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)四:未訂立培訓(xùn)協(xié)議或約定不明的法律風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)要抵御因?qū)T工實(shí)施培訓(xùn)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),有效保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益,應(yīng)從以下兩方面采取防范措施:
(一)出資培訓(xùn)應(yīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議
通過(guò)培訓(xùn)協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓(xùn)員工之間的權(quán)利義務(wù),約束員工的行為,培訓(xùn)協(xié)議中要對(duì)培訓(xùn)結(jié)束后員工的服務(wù)期和員工違反培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)承擔(dān)責(zé)任做出明確約定,違約責(zé)任一定要具體,以此有效地防范出資培訓(xùn)員工惡意跳槽,損害企業(yè)勞動(dòng)權(quán)益的風(fēng)險(xiǎn)。
此外,企業(yè)財(cái)務(wù)上應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用管理,人力資源管理部門(mén)建立培訓(xùn)檔案,以便為日后的訴訟保全證據(jù),提供證據(jù)支持。
(1)勞部發(fā)[1995]223號(hào)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條:勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同,對(duì)用人單位造成損失的,勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失:“用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用,雙方另有約定的按約定辦理”。
(2)勞辦發(fā)[1995]264號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》第三條:在合同期內(nèi),用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,具體支付辦法是:約定服務(wù)期的,按服務(wù)期等分出資金額,以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒(méi)約定服務(wù)期的,按勞動(dòng)合同期等分出資金額,以職工已履行的合同期限遞減支付;沒(méi)有約定合同期的,按5年服務(wù)期等分出資金額,以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的,從其約定。如果合同期滿(mǎn),職工要求終止合同,則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。
(二)從政策層面保障培訓(xùn)員工待遇
根據(jù)培訓(xùn)員工的實(shí)際技術(shù)業(yè)務(wù)能力,合理調(diào)整工作崗位和享受薪酬待遇。員工政治地位提高了,經(jīng)濟(jì)收入增加了,員工離職意向就會(huì)大大減少,員工培訓(xùn)的法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)有效降低。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)五:競(jìng)業(yè)限制條款約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)。
法律規(guī)定競(jìng)業(yè)限制必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,若用人單位不支付相應(yīng)的補(bǔ)償金,將影響該條款的效力,產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定,競(jìng)業(yè)禁止最長(zhǎng)不得超過(guò)2年。競(jìng)業(yè)禁止條款限制的是員工擇業(yè)權(quán),企業(yè)限制的是勞動(dòng)者再次就業(yè)的范圍,一般包括:地域限制,業(yè)務(wù)限制和形式限制,如果企業(yè)限制勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)將使條款無(wú)效。
針對(duì)以上要求,簽訂競(jìng)業(yè)限制條款時(shí),應(yīng)規(guī)范以下三點(diǎn):(1)競(jìng)業(yè)限制條款的主體不能是全體員工,應(yīng)當(dāng)限制在了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及高級(jí)管理人員范圍內(nèi)。 (2)競(jìng)業(yè)限制條款應(yīng)明確競(jìng)業(yè)限制的范圍。該范圍包括兩方面的內(nèi)容:一是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)或者競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)范圍;二是企業(yè)的業(yè)務(wù)區(qū)域范圍,這兩方面范圍應(yīng)當(dāng)有明確限制,不能超出合理的范圍任意擴(kuò)大。(3)從公平和對(duì)等的角度出發(fā),用人單位應(yīng)當(dāng)給予競(jìng)業(yè)限制的合理補(bǔ)償,以適當(dāng)彌補(bǔ)勞動(dòng)者的損失,一般不低于勞動(dòng)者上一年度總收入的50%。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)六:處理勞動(dòng)關(guān)系程序不到位的法律風(fēng)險(xiǎn)。
處理違紀(jì)職工的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在企業(yè)不注意收集證據(jù),不遵守法定程序,不講究策略,結(jié)果相當(dāng)部分企業(yè)敗訴。因此,處理違紀(jì)職工應(yīng)針對(duì)其不同程度的違紀(jì)事實(shí)采取不同的處理方式,有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問(wèn)題上出現(xiàn)漏洞,化解法律風(fēng)險(xiǎn),在處理違紀(jì)職工時(shí)最好采用解除勞動(dòng)合同的方式。
根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定,因職工違紀(jì)解除勞動(dòng)合同時(shí),不需要履行特別程序,只要證實(shí)職工有嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的事實(shí),且用人單位有關(guān)于此類(lèi)違紀(jì)規(guī)章制度規(guī)定,可解除勞動(dòng)合同,在適用解除勞動(dòng)合同的處理方式時(shí),要把握好兩個(gè)方面,一是掌握事實(shí)證據(jù),例如:曠工職工要有考勤缺勤記錄,有關(guān)部門(mén)出具的證明或法律文書(shū)等證據(jù);二是要履行送達(dá)程序,在做出解除勞動(dòng)合同決定后,依法向職工本人送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。同時(shí),企業(yè)在單方解除勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)當(dāng)事先將解除的理由告知工會(huì)組織,工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù),有?quán)提出意見(jiàn),企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn),并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。
企業(yè)從源頭上降低法律風(fēng)險(xiǎn),預(yù)防糾紛的發(fā)生,應(yīng)該從以下四方面規(guī)范企業(yè)行為,履行相應(yīng)程序:(1)簽訂勞動(dòng)合同時(shí),必須由職工本人簽字。(2)考勤記錄是企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)管理的一項(xiàng)重要制度,無(wú)論是日清還是月結(jié),都要清楚準(zhǔn)確,最后的清結(jié)記錄讓本人簽字認(rèn)可。(3)由于對(duì)有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過(guò)批評(píng)教育無(wú)效這一法定程序,因此,對(duì)曠工職工進(jìn)行批評(píng)教育時(shí),都應(yīng)有文字記錄,讓員工本人簽字后企業(yè)留存,這樣為以后處理員工違紀(jì)行為留下證據(jù)。(4)培訓(xùn)和保密協(xié)議、勞動(dòng)合同解除終止通知書(shū)等相關(guān)法律文書(shū),人力資源部門(mén)應(yīng)在職工本人簽字后,建立專(zhuān)門(mén)檔案,由專(zhuān)人負(fù)責(zé)保管。
上述需要職工本人簽字的若干事項(xiàng),在具體操作時(shí),有可能遇到職工拒簽或者無(wú)法找到本人等情況,對(duì)此,企業(yè)可采取相應(yīng)的對(duì)策來(lái)處理。如果遇到職工本人拒簽時(shí),企業(yè)可以約請(qǐng)工會(huì)、居民委員會(huì)或其他組織包括公證人員到場(chǎng)證明,并當(dāng)場(chǎng)做好記錄,讓在場(chǎng)人員簽名,以證明職工本人拒簽。如果遇到職工離開(kāi)企業(yè),無(wú)法找到本人,也無(wú)成年親屬代簽和地址不詳,郵寄無(wú)法送達(dá)等時(shí),方可通過(guò)公告方式送達(dá)有關(guān)文書(shū)。
人力資源管理工作中,“程序”越來(lái)越嚴(yán)密,稍不注意就會(huì)給工作帶來(lái)不良影響。如《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》第二十一條規(guī)定,用人單位單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)未征求工會(huì)意見(jiàn),將違反工會(huì)法,解除職工勞動(dòng)合同無(wú)效,用人單位對(duì)職工給予行政處分,解除勞動(dòng)合同的決定,必須以書(shū)面形式通知被處理職工,如果用人單位未按規(guī)定將行政處理文書(shū)送達(dá)給當(dāng)事人,則用人單位“程序”不到位,為此引起的后果由用人單位負(fù)責(zé)。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)七:解除勞動(dòng)合同企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)
解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,是企業(yè)對(duì)員工在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為企業(yè)所做勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償,也是因解除勞動(dòng)合同給員工帶來(lái)一定經(jīng)濟(jì)損失的補(bǔ)償,是企業(yè)的一項(xiàng)法定義務(wù),除員工有過(guò)錯(cuò)行為外,企業(yè)提出與員工解除勞動(dòng)合同,都應(yīng)根據(jù)員工在企業(yè)工作年限的長(zhǎng)短,支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
《勞動(dòng)合同法》第四十六條:有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:
一、勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;第三十八條內(nèi)容如下:(1)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;(2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;(3)未依法為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的,致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。
二、用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;
三、除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外,終止固定期限勞動(dòng)合同的;
四、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
五、用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。
六、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在單位工作的年限,每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,將承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)八:違背勞動(dòng)法規(guī)解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)解除勞動(dòng)合同常常引發(fā)糾紛,這種因企業(yè)行為不當(dāng)產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)具有普遍性。用人單位解除勞動(dòng)合同可分為即時(shí)解除、預(yù)告解除和經(jīng)濟(jì)性裁員等。
1.即時(shí)解除及法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定,勞動(dòng)者有下列情況之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:①在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;③嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;⑤以欺詐、脅迫的手段或乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;⑥被依法追究刑事責(zé)任的;可以看出解除勞動(dòng)合同是法律賦予用人單位的一項(xiàng)權(quán)利,在用人單位解除勞動(dòng)合同的糾紛中,用人單位必須有證據(jù)證明其行為符合上述規(guī)定。如要證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”,為此,用人單位就要制定勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度,嚴(yán)格規(guī)定哪些行為構(gòu)成違反規(guī)章制度,根據(jù)不同的行為制定不同的罰則。勞動(dòng)者會(huì)明白自己行為的后果,做到防患于未然。
2.預(yù)告解除及法律風(fēng)險(xiǎn)
在符合預(yù)告解除的情況下,用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人方可解除合同。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定,有下列情形之一的用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同:①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后,不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;②勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化,致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條第(三)項(xiàng)規(guī)定,用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里不符合法定的通知形式(書(shū)面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送達(dá)等因素,都是法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的重要成因。
3.經(jīng)濟(jì)性裁員及法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定:需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn),裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后,可以裁減人員。用人單位依照規(guī)定裁減人員,在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。
從上述規(guī)定我們可以看出法律對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的嚴(yán)格條件和程序性規(guī)定。用人單位遇有需要經(jīng)濟(jì)性裁員的情況,違反法定程序是與其他兩類(lèi)解除勞動(dòng)合同不同的法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生原因之一。而且企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員往往帶有一定規(guī)模性裁員,由此發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)具有集體訴訟的特點(diǎn),這種因法律風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)聯(lián)性決定了該法律風(fēng)險(xiǎn)比前兩種解除勞動(dòng)合同發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)更為嚴(yán)重。
4.不得解除勞動(dòng)合同的情形及法律風(fēng)險(xiǎn)
為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,《勞動(dòng)合同法》第四十二條對(duì)用人單位作了如下限制,勞動(dòng)者有下列情況之一的,不得解除勞動(dòng)合同:①?gòu)氖陆佑|職業(yè)病危害的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失能力的;③患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;④女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的;⑤在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)15年且具法定退休年齡不足5年的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
對(duì)此,企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)九:與沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同的法律風(fēng)險(xiǎn)
目前,勞務(wù)派遣存在以下問(wèn)題:一是派遣機(jī)構(gòu)在具體協(xié)議內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)上做法不一,約定不明確,員工的薪酬拖欠嚴(yán)重;二是主體選擇不當(dāng),發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議無(wú)法解決。結(jié)果用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益都無(wú)法得到保障。沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)缺少規(guī)范和監(jiān)督,對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的侵犯十分嚴(yán)重。對(duì)此,《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定:勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。從法律層面提高了勞務(wù)派遣的資質(zhì),規(guī)范了勞務(wù)派遣的源頭管理,F(xiàn)實(shí)工作中應(yīng)避免與沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同。
勞動(dòng)保障的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范。社會(huì)保障是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的重要方面,企業(yè)應(yīng)通過(guò)維護(hù)員工的合法權(quán)益,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。企業(yè)通過(guò)事前預(yù)防,科學(xué)管理來(lái)有效地解決工資、福利等方面可能發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,保護(hù)雙方合法權(quán)益。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十:低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資的法律風(fēng)險(xiǎn)
每個(gè)地區(qū)都規(guī)定有相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn),一旦勞動(dòng)者舉報(bào),企業(yè)則面臨補(bǔ)足工資,支付賠償金(勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定:用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金)和行政處罰等一系列法律風(fēng)險(xiǎn),低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資,損害勞動(dòng)者利益,給企業(yè)埋下法律風(fēng)險(xiǎn)隱患。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十一:工資支付不合法的法律風(fēng)險(xiǎn)
《工資支付暫行規(guī)定》第五條:工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。不能以貨幣形式按時(shí)發(fā)放工資,失信于員工,挫傷了員工的工作積極性,嚴(yán)重地影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的相關(guān)法規(guī)以貨幣形式支付工資。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十二:企業(yè)未繳納工傷保險(xiǎn),將產(chǎn)生工傷賠償?shù)木揞~傷殘金由企業(yè)自行承擔(dān)的法律風(fēng)險(xiǎn)
工傷保險(xiǎn)實(shí)行無(wú)過(guò)失補(bǔ)償原則,即在勞動(dòng)過(guò)程發(fā)生的職業(yè)傷害,無(wú)論用人單位有無(wú)過(guò)錯(cuò),受害者均應(yīng)得到必要的補(bǔ)償。用人單位即使對(duì)工傷事故的發(fā)生沒(méi)有過(guò)錯(cuò),也應(yīng)當(dāng)對(duì)受害者承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。
用人單位應(yīng)從以下四個(gè)方面防范工傷法律風(fēng)險(xiǎn):
1.盡管工傷的主體必須是與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,但工傷保險(xiǎn)不因勞動(dòng)關(guān)系的無(wú)效而喪失,雇主應(yīng)承擔(dān)工傷待遇的支付責(zé)任。此外,用人單位對(duì)勞動(dòng)者造成損害的,按照勞部發(fā)[1995]223號(hào)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第三條:(三)規(guī)定:“造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的,除按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用!
2.工傷侵害的客體是勞動(dòng)者的生命權(quán)。身體權(quán)或者健康權(quán),對(duì)勞動(dòng)者其他人格權(quán)如姓名權(quán)。肖像權(quán)。隱私權(quán)。名譽(yù)權(quán)。榮譽(yù)權(quán)等以及身份權(quán)。財(cái)產(chǎn)權(quán)。知識(shí)產(chǎn)權(quán)的侵害都不屬于工傷。
3.“因工作原因”是工傷法律特征的核心,也是工傷區(qū)別于其他人身傷害最本質(zhì)的因素。在沒(méi)有證據(jù)否定職工所受到的傷害與工作有必然聯(lián)系以及排除其他非工作的因素后,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“因工作原因”。
4.工傷保險(xiǎn)實(shí)行無(wú)責(zé)任補(bǔ)償?shù)脑瓌t,不論用人單位或者勞動(dòng)者是否存在主觀過(guò)錯(cuò),無(wú)論責(zé)任在哪一方,受到事故傷害的勞動(dòng)者都可以按照規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)得到補(bǔ)償。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十三:違反女職工特別保護(hù)規(guī)定的法律風(fēng)險(xiǎn)
女性由于身體的特殊性,法律禁止女職工從事有關(guān)繁重體力勞動(dòng)的作業(yè),并對(duì)經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期“四期”給予特別保護(hù)。工作中,企業(yè)應(yīng)規(guī)范以下三點(diǎn):
(1)合理安排女職工的工種和工作!秳趧(dòng)法》第59條規(guī)定:“禁止安排女職工從事礦山井下。國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)!1990年勞動(dòng)部發(fā)布了《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》明確規(guī)定了女職工禁忌范圍,勞動(dòng)法之所以規(guī)定女職工的禁忌勞動(dòng)范圍,是體現(xiàn)國(guó)家對(duì)女職工的特殊保護(hù)政策。
(2)對(duì)女職工實(shí)行“四期”保護(hù)!秼D女權(quán)益保障法》第25條規(guī)定,“任何單位應(yīng)根據(jù)婦女的特點(diǎn),依法保護(hù)婦女在工作和勞動(dòng)時(shí)的安全和健康,不得安排不合適婦女從事的工作和勞動(dòng),婦女在經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期受特殊保護(hù)。同樣《勞動(dòng)法》第七章規(guī)定了女職工和未成年工的特殊保護(hù)條款,體現(xiàn)了勞動(dòng)立法對(duì)女職工利益的特別關(guān)注與保護(hù)。
(3)女職工勞動(dòng)合同解除方面的保護(hù)。《勞動(dòng)法》第29條規(guī)定,女職工在孕期。產(chǎn)期。哺乳期內(nèi)的,用人單位不得依據(jù)該法第26條。第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第34條規(guī)定,除《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定的情形外,勞動(dòng)者在醫(yī)療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期內(nèi),勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)時(shí),用人單位不得終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期期滿(mǎn)為止。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十四:企業(yè)不按約定支付加班加點(diǎn)工資行為的法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定:(1)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;(2)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;(3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。由于企業(yè)不能按規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資易引起勞動(dòng)糾紛,按照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號(hào))第3條的規(guī)定,企業(yè)拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間報(bào)酬的,除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外,還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。按照《違反〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994]532號(hào)第6條的規(guī)定,企業(yè)拒不支付延長(zhǎng)工作時(shí)間工作報(bào)酬的,勞動(dòng)保障行政機(jī)關(guān)按照員工的投訴,可責(zé)令企業(yè)支付員工工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并可責(zé)令企業(yè)按相當(dāng)于支付員工加班加點(diǎn)工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和1-5倍支付員工賠償金。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十五:不按國(guó)家規(guī)定安排員工休息休假將受到國(guó)家行政處罰的法律風(fēng)險(xiǎn)
勞動(dòng)者有權(quán)享有休息休假權(quán)利,用人單位不能隨意剝奪和侵犯,用人單位違反法律規(guī)定,在勞動(dòng)者休息休假時(shí)間安排勞動(dòng)者勞動(dòng)或工作的,是侵犯勞動(dòng)者休息休假權(quán)的侵權(quán)行為,根據(jù)情節(jié)輕重,企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。
《違反〈中華人民共和國(guó)〉行政處罰辦法》第4條。第5條規(guī)定,用人單位違反規(guī)定延長(zhǎng)工時(shí)應(yīng)承擔(dān)以下行政責(zé)任:(1)強(qiáng)迫延長(zhǎng)工時(shí)的法律責(zé)任。用人單位未與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商,強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,應(yīng)給予警告、責(zé)令改正,并可按每名勞動(dòng)者每延長(zhǎng)工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。(2)超過(guò)法定時(shí)數(shù)延長(zhǎng)工時(shí)的法律責(zé)任。用人單位每日延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間超過(guò)3小時(shí)或每月延長(zhǎng)工作時(shí)間超過(guò)36小時(shí)的,應(yīng)給予警告,責(zé)令改正,并可按每名勞動(dòng)者每超過(guò)工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。
《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條規(guī)定,用人單位克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的,以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的,除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外,還要加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬的25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《違反〈中華人民共和國(guó)〉行政處罰法》第6條規(guī)定,用人單位克扣或者拖欠勞動(dòng)者工資或者拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的,除應(yīng)責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外,可責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的一至五倍支付勞動(dòng)者賠償金。
本文重點(diǎn)介紹了勞動(dòng)管理和社會(huì)保障方面的法律風(fēng)險(xiǎn)和防范措施,在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)必須樹(shù)立法律觀念,嚴(yán)格按法律法規(guī)辦事,嚴(yán)格履行相應(yīng)的法律程序,從源頭上避免勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生,同時(shí)制定防范措施,有效化解勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn),確保企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理13
人力資源是彼得.德魯克于1954年提出,在半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展中,人們對(duì)于人力資源的研究樂(lè)此不疲,逐步認(rèn)識(shí)到人力資源是可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。在多元化的社會(huì)環(huán)境下,人力資源是發(fā)展的推動(dòng)力,但人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,諸多不確定因素的影響,如管理不善、勞動(dòng)力市場(chǎng)變化等因素,進(jìn)而造成人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。因此,強(qiáng)化人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范,建立完善的防范體系,對(duì)于人力資源管理的有效開(kāi)展,具有十分重要的意義。
一、人資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式
(一)人力資源獲取風(fēng)險(xiǎn)人力資源獲取是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),也是控制人力資源質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。在人力資源的獲取過(guò)程中,由于工作失誤,或決策不當(dāng),導(dǎo)致所招聘的人員與實(shí)際需求不符或未能獲取,進(jìn)而產(chǎn)生人力資源獲取風(fēng)向。在實(shí)際當(dāng)中,對(duì)于人力資源的需求缺乏調(diào)研,人力資源閑置所帶來(lái)的浪費(fèi)問(wèn)題,也在很大程度上增加了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn),不利于可持續(xù)發(fā)展的有力推進(jìn)。
(二)人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源投資的范圍比較廣泛,如醫(yī)療保健、在職教育和家庭等,這些人力資源成本的投入,主要在于獲取投資的增值。但是,在人力資源管理的過(guò)程中,由于人力資源過(guò)于頻繁的流動(dòng),所投入的人力資源開(kāi)發(fā)成本無(wú)法在實(shí)際中回收,這就造成人力資源管理問(wèn)題的出現(xiàn)。
(三)人力資源的使用風(fēng)險(xiǎn)人力資源的有效利用,是創(chuàng)造人力資源價(jià)值的重要保障,但也是管理風(fēng)險(xiǎn)最突出的領(lǐng)域。由于人力資源調(diào)配不合理、人事決策失誤或人力資源質(zhì)量不佳等因素,給人力資源的使用造成不同程度的損失,進(jìn)而表現(xiàn)出職業(yè)能力風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)等。一旦人力資源使用風(fēng)險(xiǎn)日益突出,則需要進(jìn)一步優(yōu)化力資源管理,確保人力資源最優(yōu)化。
二、新時(shí)期人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范策略
當(dāng)前,人力資源管理正面臨諸多因素的影響,進(jìn)而造成管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。為進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理,避免或降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn),應(yīng)著力于有效防范策略的應(yīng)用,從思想上、制度上和法律上,強(qiáng)化對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范。
(一)在思想上:強(qiáng)化人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)在人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范過(guò)程中,首先,需要在思想上形成良好的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),認(rèn)識(shí)到人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的成因及表現(xiàn)形式,提高主觀能動(dòng)性;其次,要著力于思想道德建設(shè),提高人力資源的道德水平,不僅從思想上夯實(shí)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),而且進(jìn)一步規(guī)范各方的思想行為,為管理風(fēng)險(xiǎn)的防范創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境;再次,在多元化的社會(huì)環(huán)境下,人力資源的結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化,強(qiáng)化價(jià)值觀、人生觀和世界觀教育,讓人力資源在價(jià)值創(chuàng)造的同時(shí),自覺(jué)規(guī)范自我行為,這對(duì)于提高人力資源質(zhì)量,起到重要的作用。
(二)在制度上:建立完善的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范體系人力資源管理涉及面廣,且管理難度,這就強(qiáng)調(diào)建立完善的制度體系,確保人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范落實(shí)到位。如圖1所示,是人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范體系。從中我們可以知道,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范體系的構(gòu)建,強(qiáng)化戰(zhàn)略性發(fā)展導(dǎo)向下,防范體系的完備性與有效性,并充分依托組織管理制度、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)察考核制度等,夯實(shí)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范的基礎(chǔ),確保將風(fēng)險(xiǎn)降低至最小。
(三)在法律上:完善勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系,更強(qiáng)調(diào)法律在其中的重要作用。當(dāng)前,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的誘發(fā),很大原因在于勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。因此,在法律上,應(yīng)進(jìn)一步完善《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律,最大程度的保障各方的合法權(quán)益。并且,在相關(guān)法律的執(zhí)行上,要強(qiáng)化法律的執(zhí)行效力,對(duì)于人力資源管理中的違法行為,要依據(jù)相關(guān)法律進(jìn)行處罰,為人資源市場(chǎng)營(yíng)造良好的環(huán)境,降低或規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。
三、結(jié)束語(yǔ)
總而言之,人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)是人力資源管理逐步深化改革的必然結(jié)果。因此,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范,一是要在思想上形成良好的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí);二是在制度體系上逐步夯實(shí)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范的基礎(chǔ);三是要在法律上積極營(yíng)造良好的人力資源市場(chǎng)。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理14
創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式,有效防控企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn),是企業(yè)降低成本、吸引人才,增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。本文主要從人才的招聘、培訓(xùn)環(huán)節(jié)、酬薪管理三個(gè)方面展開(kāi)就此問(wèn)題的探討。
一、企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)分布及表現(xiàn)
1、招聘環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險(xiǎn)
人才招聘是企業(yè)招賢納士的重要環(huán)節(jié),是企業(yè)人才引進(jìn),增強(qiáng)人力資源實(shí)力的基礎(chǔ)與保障。招聘會(huì)的宣傳方式,以及人才招聘的具體流程都影響到引進(jìn)人才的公平性與人才的優(yōu)秀程度。由于招聘流程的設(shè)計(jì)、人情、社會(huì)關(guān)系等的影響,部分企業(yè)人才招聘存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。首先,在招聘預(yù)案與組織環(huán)節(jié)不科學(xué)、不完善的情況下,會(huì)導(dǎo)致無(wú)法吸引優(yōu)秀的人才前來(lái)應(yīng)聘,有可能影響到招聘計(jì)劃的完成以及人員的及時(shí)調(diào)動(dòng)與補(bǔ)充。其次,由于人情、社會(huì)關(guān)系等影響,加之部分企業(yè)對(duì)于招聘環(huán)節(jié)的監(jiān)督機(jī)制不完善,會(huì)有一些不符合企業(yè)要求與用人標(biāo)準(zhǔn)的人員趁機(jī)進(jìn)入。還有些應(yīng)聘人員會(huì)偽造個(gè)人簡(jiǎn)歷與經(jīng)歷,在應(yīng)聘過(guò)程中無(wú)法體現(xiàn)其真實(shí)的水平與能力,嚴(yán)重影響到今后企業(yè)的發(fā)展。
2、培訓(xùn)環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險(xiǎn)
在企業(yè)人才的培訓(xùn)過(guò)程中,主要存在觀念上與技術(shù)上兩方面的風(fēng)險(xiǎn)。一方面,企業(yè)的管理者及高層對(duì)于企業(yè)員工的培訓(xùn)認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差,沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性與給企業(yè)帶來(lái)的無(wú)形收益。同時(shí),部分員工在參加培訓(xùn)時(shí),不能以積極的態(tài)度對(duì)待,未對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容對(duì)照自己平時(shí)的工作,進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)、反思。使得培訓(xùn)不能達(dá)到應(yīng)有的效果與意義。在耗費(fèi)了大量財(cái)力、人力資源的情況下,未對(duì)企業(yè)帶來(lái)應(yīng)有的收益與價(jià)值。[2]
另一方面,是培訓(xùn)過(guò)程中技術(shù)方面的問(wèn)題,屬于操作風(fēng)險(xiǎn)。主要是指,企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃的制定過(guò)程中,未將職工培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、形式等予以明確。在一定程度上影響到了員工培訓(xùn)的積極性。不能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,使培訓(xùn)不能取得事半功倍的效果。
3、薪酬管理環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險(xiǎn)
公平、科學(xué)的薪酬制度是激發(fā)員工工作熱情,產(chǎn)生企業(yè)價(jià)值與效益的強(qiáng)大動(dòng)力。在實(shí)際工作環(huán)境中,薪酬管理環(huán)節(jié)也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。具體體現(xiàn)為,不同部門(mén)、管理層與技術(shù)層之間對(duì)于自己工作的重要性之分歧。例如,管理層人員自己所做的是決定公司發(fā)展的重要事宜,認(rèn)為自己在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用較大,應(yīng)該獲取較高的報(bào)酬,而技術(shù)層人員則認(rèn)為,其所從事的技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的核心因素,技術(shù)層人員對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)最為突出,應(yīng)該比管理層獲得更高的薪酬。由于對(duì)于薪酬分配的分歧,會(huì)影響到各自工作的積極性,給薪酬管理環(huán)節(jié)帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn),不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的成因分析
1、人的特殊性
首先,人才是企業(yè)發(fā)展各項(xiàng)工作、事業(yè)有序進(jìn)行的主體與關(guān)鍵因素。人與人之間由于性格、學(xué)歷、教育背景的不同,對(duì)于自身工作的積極性與態(tài)度也有所不同。具有較高職業(yè)素養(yǎng),責(zé)任感與事業(yè)心的員工,會(huì)將自身的進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。其不僅會(huì)關(guān)心企業(yè)的發(fā)展與取得的成就,而且會(huì)將自己的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃、目標(biāo)有機(jī)契合。在一定程度上,良好的激勵(lì)措施能夠激發(fā)起人們努力工作,全力投身于企業(yè)發(fā)展。
其次,人才具有流動(dòng)性。較高的工資待遇、豐厚的福利是企業(yè)員工所向往與追求的,由于企業(yè)綜合實(shí)力的不同,待遇會(huì)存在一定的差別。部分企業(yè)為了吸引人才,會(huì)創(chuàng)新與完善薪酬管理機(jī)制,吸引優(yōu)秀人才來(lái)為自己企業(yè)貢獻(xiàn)力量。同時(shí),由于年輕人才具有挑戰(zhàn)與冒險(xiǎn)精神,會(huì)不斷嘗試新的崗位與工作,從而造成了人才的流動(dòng)性。
2、環(huán)境的不確定性
企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)受到一定環(huán)境因素的制約與影響。環(huán)境因素的不確定性主要包括了自然環(huán)境因素與社會(huì)環(huán)境因素。自然環(huán)境因素比如,企業(yè)所處城市的交通便利程度的影響,自然災(zāi)害的發(fā)生等。一個(gè)地理位置優(yōu)越,交通便利的企業(yè)必然具有較強(qiáng)的知名度與吸引力,亦方便了企業(yè)的對(duì)外交流。同時(shí),社會(huì)環(huán)境因素是一個(gè)影響企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素,比如國(guó)家政策,稅收的調(diào)整;經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化,如房地產(chǎn)市場(chǎng)的變化,都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展與總體目標(biāo)的規(guī)劃產(chǎn)生一定的影響。積極的社會(huì)環(huán)境因素會(huì)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加,降低人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn),消極的因素必然會(huì)增加企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)性。
三、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)策
1、控制招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)
規(guī)范招聘流程。為了保證招聘員工能夠正常進(jìn)入公司,減少招聘過(guò)程存在的風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)該遵循一定的程序來(lái)組織招聘,規(guī)范整個(gè)招聘過(guò)程的有效性和可行性。制定并落實(shí)招聘計(jì)劃。當(dāng)新的職位空缺在公司中出現(xiàn),需要按照職位的類(lèi)型、數(shù)量和時(shí)間要求,以確定合理的招聘計(jì)劃,同時(shí)建立相應(yīng)的招聘團(tuán)隊(duì)。通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞浇M建招聘小組,通過(guò)合法的媒體,宣布招聘職位的數(shù)量,類(lèi)型,并提供被招聘者和其他信息的具體要求,以鼓勵(lì)滿(mǎn)足要求的被招聘者進(jìn)行應(yīng)聘。[3]
2、重點(diǎn)做好培訓(xùn)規(guī)劃及流程管理
建立培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系是企業(yè)開(kāi)展正常工作的基本條件,可以使員工符合公司的正常工作要求。只有規(guī)劃完善的培訓(xùn)體系,才能有效保證系統(tǒng)的培訓(xùn)工作,才能達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。要建立完善的培訓(xùn)體系,必須滿(mǎn)足以下三個(gè)基本條件:首先,企業(yè)必須高度重視,高層領(lǐng)導(dǎo),各級(jí)管理人員要積極承擔(dān)人力資源管理和發(fā)展的責(zé)任;其次,在組織內(nèi)部,培訓(xùn)要有一個(gè)明確的定義和分工;第三,專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)部門(mén)要有明確的責(zé)任和職能,并擁有專(zhuān)業(yè)技能課程的開(kāi)發(fā)與實(shí)施方案。
3、控制薪酬環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)
注重薪酬設(shè)計(jì)的公平性。為了保證薪酬制度的公平性,要注意以下幾個(gè)方面:企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明,能夠清楚明白的顯示員工報(bào)酬的計(jì)算來(lái)源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開(kāi)發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度,并能在一定程度上參與政策的制定,減少懷疑和誤解,這樣企業(yè)薪酬制度的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)大大降低,不公平感會(huì)顯著減少。
總之,人力資源管理是增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的重要環(huán)節(jié)之一,企業(yè)必須重視在人力資源管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)防控工作,切實(shí)保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
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人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理15
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)及原因
1.1表現(xiàn)
根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)事件中,個(gè)人所起的作用可以將企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分為人為風(fēng)險(xiǎn)和非人為風(fēng)險(xiǎn)。人為風(fēng)險(xiǎn)是指由于人的因素產(chǎn)生管理風(fēng)險(xiǎn),非人為風(fēng)險(xiǎn)是指由于外部環(huán)境的不確定性產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。人為風(fēng)險(xiǎn)可以通過(guò)人的作為和不作為行為可能給企業(yè)造成的損失。作為行為可通過(guò)故意和過(guò)錯(cuò)造成,故意的作為包括損害企業(yè)利益的違法犯罪,既可以是為了個(gè)人利益,以損害企業(yè)利益為條件,滿(mǎn)足對(duì)法的不合理要求,也可以是利用企業(yè)管理漏洞或法律漏洞,轉(zhuǎn)移企業(yè)財(cái)產(chǎn),也可以是利用職務(wù)便利,非法占有企業(yè)財(cái)務(wù)等等。過(guò)錯(cuò)損害企業(yè)利益的作為行為,主要表現(xiàn)在不遵循客觀管理規(guī)律,在管理上存在失誤。不作為行為就是當(dāng)為而不為一定的行為,致使產(chǎn)生損失。職責(zé)在身而不行使,將會(huì)使得企業(yè)進(jìn)入無(wú)序化狀態(tài),這也將損害企業(yè)的利益。非人為風(fēng)險(xiǎn)主要是由于環(huán)境變化和員工身體情況造成的。
1.2原因
企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。內(nèi)部原因主要體現(xiàn)在人本身,個(gè)人知識(shí)和能力的有限性以及任性的復(fù)雜性,加上企業(yè)管理的復(fù)雜性,使得企業(yè)管理者在管理過(guò)程中不能事事勝任,從而產(chǎn)生工作漏洞,企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)也隨之產(chǎn)生。生活在社會(huì)實(shí)際生活中的人,其需求和動(dòng)機(jī)各異,對(duì)同一管理模式個(gè)體的反應(yīng)存在差異,管理過(guò)程中必須注重每一個(gè)個(gè)體的工作能力和工作自身性質(zhì),否則可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。企業(yè)制度也管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的內(nèi)部原因之一,具體來(lái)說(shuō)一般有權(quán)力結(jié)構(gòu)失衡、監(jiān)控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的外部原因主要有社會(huì)人文因素、政治法律因素、經(jīng)濟(jì)因素、技術(shù)因素、人口因素等方面。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范措施
2.1回避企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)
回避風(fēng)險(xiǎn)是被動(dòng)地躲避風(fēng)險(xiǎn),相比其他措施而言是最簡(jiǎn)單且最消極的做法,企業(yè)害怕員工在接受培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)而不給予員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)就屬于回避風(fēng)險(xiǎn)的做法。但是像員工的健康風(fēng)險(xiǎn)這樣的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是無(wú)法回避的,此外,回避風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也可能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失,比如說(shuō)企業(yè)如果僅僅為了回避風(fēng)險(xiǎn)而不給予員工培訓(xùn)機(jī)會(huì),對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也是有很多弊端的。由外部原因引起的風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)常無(wú)法采用回避的方法避免,但也不是絕對(duì)的,如為了防止極端分子對(duì)員工造成傷害,企業(yè)可以不到動(dòng)蕩地區(qū)投資,再比如企業(yè)考慮到不發(fā)達(dá)地區(qū)人才長(zhǎng)期工作流失風(fēng)險(xiǎn),沒(méi)有能力承擔(dān)這種風(fēng)險(xiǎn)時(shí)企業(yè)可以選擇放棄。
2.2轉(zhuǎn)移企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)
轉(zhuǎn)移管理風(fēng)險(xiǎn)常通過(guò)合同或協(xié)議把風(fēng)險(xiǎn)造成的損失部分或全部地轉(zhuǎn)移到外部。與其他風(fēng)險(xiǎn)相比,企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的情況比較少,其轉(zhuǎn)移途徑主要通過(guò)保險(xiǎn)、擔(dān)保、企業(yè)業(yè)務(wù)外包幾種方式進(jìn)行,F(xiàn)實(shí)生活中,企業(yè)為了防范員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失向保險(xiǎn)公司投健康保險(xiǎn)和人身意外傷害保險(xiǎn),當(dāng)保險(xiǎn)發(fā)生后,企業(yè)可以從保險(xiǎn)公司拿到一筆保險(xiǎn)賠償款用于支付風(fēng)險(xiǎn)事件,從而減輕自身承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。擔(dān)保主要為職業(yè)介紹所、獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)所用,承諾其介紹的員工在作出不誠(chéng)信行為時(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的責(zé)任,減少道德風(fēng)險(xiǎn)和員工流失給企業(yè)造成損失的風(fēng)險(xiǎn)。外包業(yè)務(wù)在實(shí)際生活中較為常見(jiàn),部分或全部外包給其他企業(yè)的業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)也轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)承做方,可以依約減少自身?yè)p失。
2.3預(yù)防和抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)
預(yù)防企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)必須要完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng),盡量消除信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象,強(qiáng)化企業(yè)信息的過(guò)程管理,注重信息收集、加工、傳輸、存儲(chǔ)和反饋。強(qiáng)化企業(yè)的制度化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),利用制度的規(guī)范性維持企業(yè)運(yùn)作,其中應(yīng)包括企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的制度管理,建立權(quán)力制衡機(jī)制,健全各項(xiàng)規(guī)章制度,強(qiáng)化企業(yè)監(jiān)督管理確保已經(jīng)制定的制度被合理執(zhí)行。做好企業(yè)員工的激勵(lì)制度建設(shè),力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平,分層次推行激勵(lì)制度,強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè),建立和諧民主的工作氣氛,緩解員工壓力。抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)于回避風(fēng)險(xiǎn)來(lái)說(shuō)具有更多的主動(dòng)性,采取適當(dāng)?shù)氖虑昂褪潞蟠胧咨票9芷髽I(yè)商業(yè)秘密,在工作中盡量避免工作人員與合作企業(yè)建立私人關(guān)系。事后措施中可以規(guī)定當(dāng)員工在沒(méi)有完成規(guī)定的服務(wù)年限時(shí),按約定繳納服務(wù)違約金。
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