人力資源管理規(guī)劃

人力資源管理規(guī)劃1

　　一、自我分析

　　1、個(gè)人特點(diǎn)：我是一個(gè)性格開朗、樂觀、有責(zé)任心、有魄力、友善、大方、坦誠、不拘小節(jié)的女生。我的興趣很廣泛，喜歡音樂、舞蹈、戶外運(yùn)動(dòng)、旅行等。我敢于大膽挑戰(zhàn)，敢于創(chuàng)新，積極進(jìn)取。有主見，在活動(dòng)中喜歡扮演領(lǐng)導(dǎo)的角色，自信，對(duì)于某個(gè)有把握的領(lǐng)域，即便沒有經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)表現(xiàn)得胸有成竹。對(duì)于知識(shí)的渴求，我有時(shí)充滿了熱情，有時(shí)卻懶得只想學(xué)五柳先生只讀其意，不見世人，不問世事，不思事理，但是由于個(gè)人性子比較急，有時(shí)顯得脾氣暴躁，不近人情，雖然心里是出于好意，但嘴上表現(xiàn)的太過苛刻。

　　2、職業(yè)興趣：我非常想從事管理類職業(yè)，剛好和專業(yè)對(duì)口，我想成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者，一方面是個(gè)人特點(diǎn)決定職業(yè)興趣，喜歡去扮演領(lǐng)導(dǎo)角色，有一定的組織能力，另一方面是一個(gè)企業(yè)最基礎(chǔ)和最高級(jí)的組成部分都是人，所以一個(gè)企業(yè)的成功與否，最主要的還是要看這個(gè)企業(yè)的人去如何管理和經(jīng)營，所以我認(rèn)為人力資源管理是一個(gè)企業(yè)的核心部分。

　　3、職業(yè)價(jià)值觀：從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最后也會(huì)考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。

　　4、職業(yè)能力：

　　優(yōu)勢(shì)：善于與人交際，幽默，性格開朗，朋友圈很廣，對(duì)于自己喜歡的事，不怕苦累，勇于表現(xiàn)自己，注重成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，喜歡生活充實(shí)的感覺，注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果；有責(zé)任心并值得依賴，注重效率。

　　劣勢(shì)：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點(diǎn)，性子比較急，有時(shí)顯得脾氣暴躁，不近人情，雖然心里是出于好意，但嘴上表現(xiàn)的太過苛刻。

　　自我分析小結(jié):我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢(shì)，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。

　　在平時(shí)的學(xué)習(xí)生活中,要提高與人交流的能力,學(xué)會(huì)平心靜氣處事,感情要學(xué)會(huì)內(nèi)斂,多聽取他人意見,提高自身修養(yǎng)。注重團(tuán)隊(duì)合作，須培養(yǎng)獨(dú)立處理問題能力。

　　二、社會(huì)環(huán)境與職業(yè)綜合分析

　　1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟(jì)能力一般，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對(duì)我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺得有一定負(fù)擔(dān)；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對(duì)我的培養(yǎng)；家庭成員之間關(guān)系融洽。

　　2、學(xué)校環(huán)境分析：我就讀的是普通二本院校，有悠久歷史和一定的文化蘊(yùn)底，注重管理方面的專業(yè)和教育，在全省享有知名度，但是與一些一本院校比起來尚顯劣勢(shì)。

　　3、社會(huì)環(huán)境分析：近年來，我國大學(xué)生數(shù)量急劇增多，預(yù)計(jì)今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長(zhǎng)。整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)需求崗位總體狀況相對(duì)趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。尤其是本科院校出來的管理人才泛濫，大多數(shù)的大學(xué)生就業(yè)困難。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較多，碩士研究生人群的增加更加加重了本科院校畢業(yè)生的就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致現(xiàn)在就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻。

　　4、職業(yè)環(huán)境分析：

　　前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價(jià)值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺�？偟膩碚f前景不錯(cuò)。但，這個(gè)專業(yè)的工作和財(cái)務(wù)、營銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會(huì)比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時(shí)間換空間。

　　企業(yè)分析：在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代，許多企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢(shì)，客觀上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因而，我可以選擇在一個(gè)相對(duì)規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn)。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。

　　薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級(jí)別可拿到10000元以上，工資不菲。

　　總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯(cuò)——需求量越來越大，受重視程度越來越高；薪資越來越好；在企業(yè)位置越來越重要。

　　三、目標(biāo)

　　【我的目標(biāo)生涯】

　　根據(jù)前面部分分析，得出我的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展途徑如下：

　　職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。我的暫時(shí)目標(biāo)是進(jìn)入宇通公司。

　　職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——（考研）——人力資源助理——人力資源專員——人力資源經(jīng)理。

　　四、職業(yè)生涯目標(biāo)劃分

　　1、20xx年-20xx年

　　學(xué)歷目標(biāo)：高校研究生畢業(yè)

　　成果目標(biāo)：進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理。

　　能力目標(biāo)：了解公司，將所學(xué)知識(shí)一定的用于實(shí)踐。

　　經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：20xx~3500左右的月收入。

　　2、20xx年-20xx年

　　成果目標(biāo)：人力資源專員

　　能力目標(biāo)：熟悉部門運(yùn)作，能為公司提出有效的建議，能熟練將所學(xué)知識(shí)與實(shí)際相結(jié)合

　　經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：5000左右的月收入、

　　3、20xx年

　　成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理

　　能力目標(biāo)：熟悉公司運(yùn)作，具有遠(yuǎn)見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，能夠與員工實(shí)現(xiàn)無障礙溝通。

　　經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：8000~10000左右

　　五、計(jì)劃實(shí)施方案

　　短期規(guī)劃（20xx年—20xx年）

　　1、大一學(xué)年：

　　了解基本的專業(yè)知識(shí)，在不太耽誤學(xué)習(xí)的情況下，加一些對(duì)自身素質(zhì)提高有幫助的學(xué)生社團(tuán)，加強(qiáng)社交活動(dòng)，鍛煉交際能力。（已完成）

　　2、大二學(xué)年：

　　●完成英語四級(jí)考試。人力資源師三級(jí)考試。

　　●在ERP協(xié)會(huì)里擔(dān)任外聯(lián)部部長(zhǎng)，努力做到更好，不斷提升自我。

　　●加強(qiáng)鞏固專業(yè)理論知識(shí)，并與學(xué)校的實(shí)踐活動(dòng)緊密結(jié)合。

　　●在人力資源研究所參與古典人力資源書籍的編寫，努力做到最好。

　　3、大三學(xué)年：

　　●盡力取得英語六級(jí)資格證，以及會(huì)計(jì)證。

　　●學(xué)有余力考普通話證和心理咨詢師證。

　　●系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，提前修大四課程，

　　4、大四學(xué)年：

　　●全力準(zhǔn)備考研，拿出高考時(shí)候的熱情。

　　●定一個(gè)主題細(xì)致研究，完成一份別具一格的畢業(yè)論文。

　　中期規(guī)劃：（20xx年-20xx年）

　　5、研究生第一年：

　　進(jìn)一步深造專業(yè)知識(shí)，提高自身素質(zhì)。

　　6、研究生第二年：

　　有針對(duì)性的實(shí)習(xí)，將理論與實(shí)踐結(jié)合，了解社會(huì)需求，不斷完善自己。

　　7、研究生第三年：

　　提前寫好個(gè)人簡(jiǎn)歷等一系列資料，為找工作準(zhǔn)備，開始步入社會(huì)，體驗(yàn)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)。

　　8、研究生畢業(yè)第一年：

　　進(jìn)入一家公司，要在公司里得到上司的認(rèn)可，并且能夠獨(dú)立的完成上面分配下來的任務(wù)，學(xué)習(xí)同事的長(zhǎng)處來彌補(bǔ)自己的不足

　　9、研究生畢業(yè)第二年：

　　要職場(chǎng)適應(yīng)、積累更多的專業(yè)知識(shí)，以及人脈，和一些資金，所在的崗位能夠提升，得到公司干部培訓(xùn)或外出學(xué)習(xí)的資格

　　遠(yuǎn)期規(guī)劃

　　1、找一個(gè)對(duì)自己發(fā)展?jié)摿Ω�大的公司，在其中進(jìn)行自己的能力以及知識(shí)的培養(yǎng)，從中不斷學(xué)習(xí)，得到新公司里上司的認(rèn)可，得到培養(yǎng)的機(jī)會(huì)

　　2、做到人力資源總監(jiān)，有客觀收入。

　　六、結(jié)束語

　　職業(yè)規(guī)劃只是第一步，固然重要，但最重要的是實(shí)施，能夠堅(jiān)持不懈的努力去實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)的自己的理想和宏偉抱負(fù)，只說不做，只能是一場(chǎng)空，我有信心去達(dá)到自己理想的高度。

人力資源管理規(guī)劃2

　　引言：

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對(duì)目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。

　　1、中國人力資源管理現(xiàn)狀

　　目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日�？�(jī)效考核，和工資的增長(zhǎng)審批發(fā)放等簡(jiǎn)單事宜，對(duì)員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對(duì)員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機(jī)制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機(jī)會(huì)，沒有完善的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。沒有規(guī)范的績(jī)效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度，對(duì)于員工績(jī)效，沒有系統(tǒng)的考評(píng)制度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清，即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，在工作執(zhí)行時(shí)也不能落實(shí)到位，制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離，導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵(lì)制度，很多企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)同懲罰機(jī)制不均衡，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，在很大程度上，非但沒有調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵(lì)方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評(píng)價(jià)方法和激勵(lì)方式。

　　2、人力資源管理理論研究領(lǐng)域

　　2.1國際型人力資源管理

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國外，使人力資源同國際接軌，實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對(duì)國際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭(zhēng)把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對(duì)地域文化的不同，進(jìn)行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內(nèi)的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是在進(jìn)行跨國管理時(shí)，雇傭外籍員工運(yùn)作的復(fù)雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對(duì)于不同國家的不同文化觀念和價(jià)值體系是否適應(yīng)。

　　2.2戰(zhàn)略型人力資源管理

　　在上世紀(jì)末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源在價(jià)值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財(cái)富。這一研究促進(jìn)了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。

　　戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理，整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，但不同文獻(xiàn)對(duì)于戰(zhàn)略有不同的觀點(diǎn)。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的是不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤(rùn)共享、內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會(huì)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點(diǎn)，因此研究人員要更加關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。

　　2.3規(guī)范型人力資源管理

　　規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)際調(diào)查為依據(jù)，其理論包含著管理的實(shí)踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。

　　林澤嚴(yán)針對(duì)我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團(tuán)隊(duì)式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強(qiáng)調(diào)的是集權(quán)式的控制，把員工當(dāng)成公司附屬品，缺乏良好的激勵(lì)制度，最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權(quán)授權(quán)于團(tuán)隊(duì)中受員工認(rèn)可的人，主要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，有良好的激勵(lì)制度，這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長(zhǎng)久生存并前景光明。

　　阿瑟的控制和承諾的管理模式，強(qiáng)調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎(jiǎng)金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動(dòng)的數(shù)目為研究的變量，對(duì)美國的幾十家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面，實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強(qiáng)調(diào)的是降低直接勞動(dòng)成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。

　　3、人力資源管理三種管理理論同企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

　　國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績(jī)效問題，就企業(yè)的績(jī)效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對(duì)待；戰(zhàn)略型人力資源管理強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績(jī)效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點(diǎn)，針對(duì)企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績(jī)效和人力資源管理間的相互關(guān)系。

　　結(jié)束語：

　　現(xiàn)代企業(yè)間的相互競(jìng)爭(zhēng)，已不是過去物質(zhì)資源和資金實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，人才才是目前最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力，科學(xué)合理的把人力資源理論與實(shí)際相結(jié)合，完善人力資源管理機(jī)制，建立高效的效益評(píng)估機(jī)制，才能從根本上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展的一項(xiàng)稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認(rèn)可，并且得到了西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明。在倡導(dǎo)知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展勢(shì)態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對(duì)員工的管理更具適應(yīng)性，激勵(lì)成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，通過激勵(lì)充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，提成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理規(guī)劃3

　　人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要方面，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略形成的出發(fā)點(diǎn)。人力資源規(guī)劃是將組織的未來需求與有責(zé)任感、有經(jīng)驗(yàn)的員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與適當(dāng)?shù)膷徫挥袡C(jī)的結(jié)合的過程。人力資源規(guī)劃越來越被企業(yè)重視，并成為企業(yè)戰(zhàn)略不可缺少的部分。在競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)的社會(huì)中人力資源的吸納、消化與開發(fā)成為人力資源規(guī)劃重點(diǎn)，使得企業(yè)減少人員的流動(dòng)，降低企業(yè)成本。所以說在人力資源規(guī)劃中如何使員工成長(zhǎng)是企業(yè)不得不考慮的因素之一，這一點(diǎn)在具體的規(guī)劃中均有體現(xiàn)：

　　總體規(guī)劃與人力資源規(guī)劃統(tǒng)一

　　人力資源的總體規(guī)劃是建立在企業(yè)總體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，總體規(guī)劃需要明確人力資源管理的職能戰(zhàn)略目標(biāo)、規(guī)劃的周期、規(guī)劃的范圍，在明確為企業(yè)總體規(guī)劃的同時(shí)建立與之相適應(yīng)的人力資源文化，從而吸納、消化、開發(fā)人員。

　　需求、供給分析

　　需求分析是基于企業(yè)戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)未來的人才需求進(jìn)行數(shù)量與質(zhì)量的分析。供給分析是在人力資源規(guī)劃中對(duì)未來外部市場(chǎng)與企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)滿足企業(yè)未來人才需求的可能性進(jìn)行分析。在重多外在不穩(wěn)定的宏觀不穩(wěn)定的因素中，企業(yè)能自我把握的只有人員這個(gè)因素，在二者的分析中做好人員的儲(chǔ)備是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一大優(yōu)勢(shì)。所以在現(xiàn)在的企業(yè)中對(duì)員工的后期培訓(xùn)已被越來越多的企業(yè)列入了人力資源規(guī)劃中。并針對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)安排具體細(xì)化的培訓(xùn)計(jì)劃，使員工有一個(gè)持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，對(duì)員工成長(zhǎng)是十分必要也是十分有利的，這在行動(dòng)上對(duì)員工的成長(zhǎng)給與關(guān)心。

　　招聘計(jì)劃

　　招聘計(jì)劃包括了解申請(qǐng)這些職位的人員類型，及預(yù)測(cè)申請(qǐng)這些職位的人員實(shí)際上獲得該職位的可能性。企業(yè)在實(shí)行招聘方法時(shí)首選是內(nèi)部招聘，因?yàn)槔硐氲膬?nèi)部招聘可以充分發(fā)揮員工技能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，給員工以充分的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

　　績(jī)效考核、薪酬調(diào)整計(jì)劃

　　每個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)決定著企業(yè)總戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)情況。對(duì)于企業(yè)來說根據(jù)定期的考核進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整是對(duì)員工工作的一種肯定和鼓勵(lì)，能夠激發(fā)員工的積極性。

　　員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是通過事先的預(yù)期，明確職業(yè)的目標(biāo)和每個(gè)階段的任務(wù)，達(dá)到實(shí)現(xiàn)工作理想的目的。職業(yè)生涯的規(guī)劃一方面包括企業(yè)了解員工的能力、個(gè)性、興趣、發(fā)展愿望，另一方面要幫助員工了解企業(yè)。企業(yè)要將個(gè)人發(fā)展愿望和企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，企業(yè)要給與組織上的支持，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業(yè)人員的流動(dòng)性，而且將員工職業(yè)生涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發(fā)展方向。由于職業(yè)生涯規(guī)劃需要扎實(shí)的管理基礎(chǔ)和深厚的專業(yè)知識(shí)，如果缺少這門專業(yè)技術(shù)和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)來做職業(yè)生涯規(guī)劃反而會(huì)庸醫(yī)誤人，所以這也是很多企業(yè)沒有做職業(yè)生涯規(guī)劃的原因。

　　企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的雙方利益由于職業(yè)生涯的規(guī)劃需要專業(yè)的、科學(xué)的方法使得多數(shù)企業(yè)沒能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，使得人力資源的規(guī)劃對(duì)員工成長(zhǎng)的幫助顯得那么無力。

　　在人才流動(dòng)較為頻繁的會(huì)計(jì)與稅務(wù)服務(wù)行業(yè)，無論是成熟的國際化的公司，亦或是本土的小規(guī)模經(jīng)營戶，都面臨著人員管理的困境，這當(dāng)中包括倡導(dǎo)以人為本等不同類型公司文化，以標(biāo)記公司的人力管理文化，但無論如何，任何從業(yè)人員與公司總是存在著利益關(guān)系的協(xié)調(diào)。這包括分配利潤(rùn)、分享知識(shí)、體現(xiàn)尊重等各方面。在倡導(dǎo)人人體現(xiàn)價(jià)值的今天，年青才俊的思想與面臨的選擇，往往會(huì)加速這種關(guān)系的不穩(wěn)定。在此基礎(chǔ)上的人力資源管理，應(yīng)該是體現(xiàn)出一種寬大的胸懷來對(duì)待人力資源管理，它應(yīng)保證人員在經(jīng)歷過公司的這一過程中，個(gè)人的價(jià)值與公司的價(jià)值有所結(jié)合，并且推動(dòng)個(gè)人進(jìn)行更廣闊的發(fā)展，而公司所賦予的思想?yún)s會(huì)傳播。

　　人力資源管理在公司運(yùn)營中的價(jià)值是促使員工獲得一個(gè)健康的心態(tài)與積極的人生，它應(yīng)提倡員工共同受益與承擔(dān)的原則，即互相之間沒有必然的服從與應(yīng)當(dāng)作為，在平衡這種關(guān)系當(dāng)中，嚴(yán)格的制訂這種尊重與分享的規(guī)則，必不可少，但所有事情的運(yùn)行仍需沿循公司的流程，即業(yè)務(wù)處理的流程與日程須得到徹底的執(zhí)行，如果未如此，則公司可以考慮放棄這樣的員工。

人力資源管理規(guī)劃4

　　1、建立流程介紹

　　1.1調(diào)研了解階段

　　理由是：

　�、�、在進(jìn)入企業(yè)后，我對(duì)企業(yè)的人力資源工作要做一個(gè)全面的了解。雖然我對(duì)企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷，不能詳細(xì)的了解企業(yè)的人力資源工作的整個(gè)工作狀況；

　　②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會(huì)存在一些優(yōu)點(diǎn)，也會(huì)存在缺點(diǎn)，必須要將他們了解清楚。這樣我會(huì)取長(zhǎng)補(bǔ)短，進(jìn)行下一步的工作；

　�、廴绻麤]有一個(gè)詳細(xì)的分析就對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行整改，必然會(huì)牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會(huì)得到他們的理解，會(huì)不會(huì)起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當(dāng)，只會(huì)對(duì)企業(yè)造成不可彌補(bǔ)的影響；

　　④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個(gè)和諧的關(guān)系之前，我的工作只會(huì)造成更多的阻礙；

　�、菸冶仨毩私馄髽I(yè)的運(yùn)營管理、生產(chǎn)等各個(gè)方面的流程，分析其特征，然后比配相應(yīng)的人力資源體系

　　方法：面談法；訪談法；以及問卷調(diào)查法；資料整理等等。

　�。�1）找到公司的老員工，老主管，向他們?cè)儐柟�司的人力資源各個(gè)體系。

　�。�2）訪談一些新員工，了解其對(duì)人力資源各個(gè)體系的印象。

　�。�3）編訂詳細(xì)的問卷，向各個(gè)崗位各個(gè)層級(jí)上的員工發(fā)放，看他們對(duì)人力資源的有哪些滿意，那些不滿。

　�。�4）訪談公司的高層，了解其對(duì)人力資源的想法，方針和指導(dǎo)意見。

　�。�5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個(gè)公司的人力資源體系。

　　注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對(duì)人力資源的了解的基礎(chǔ)上，我將視情況對(duì)一些步驟或方法進(jìn)行適當(dāng)增減。

　　1.2職工職位說明書編撰階段

　　建立企業(yè)的人力資源信息體系。

　�。�1）整理資料，進(jìn)行調(diào)研，編撰人力資源問卷，了解各個(gè)職位的職責(zé)內(nèi)容。

　�。�2）發(fā)放問卷。

　�。�3）收集問卷，編撰各個(gè)職位的職位說明書。

　�。�4）統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。

　　注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進(jìn)入下階段的工作。

　　1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段

　�。�1）進(jìn)行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況�，F(xiàn)在初步認(rèn)為存在組織架構(gòu)較多的狀況，這樣會(huì)加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費(fèi)。

　�。�2）進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計(jì)。

　　（3）報(bào)陳公司高層，批準(zhǔn)。

　　1.4薪酬體系和績(jī)效體系建立階段

　　這兩個(gè)階段的工作應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行。薪酬體系的建立以及績(jī)效考核的體系的建立，是緊密相連的。

　�。�1）薪酬體系的建立，對(duì)不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制，我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。因?yàn)閲�企大都是用職�?wù)等級(jí)來作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵(lì)氛圍。

　�。�2）績(jī)效體系的建立�？�(jī)效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績(jī)效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。促進(jìn)企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。

　　1.5進(jìn)行員工培訓(xùn)

　　針對(duì)企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時(shí)間不長(zhǎng)，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的，相關(guān)技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。

　�。�1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對(duì)培訓(xùn)人群，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時(shí)間、資金的安排、對(duì)培訓(xùn)課程的管理做一個(gè)整體的規(guī)劃和分析。

　　（2）進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)培訓(xùn)需求分析，安排培訓(xùn)。進(jìn)行培訓(xùn)管理的工作。

　　（3）進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果管理。監(jiān)督培訓(xùn)結(jié)果，匹配相應(yīng)的激勵(lì)體系。

　　1.6企業(yè)文化建設(shè)

　　建立相應(yīng)的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍。對(duì)內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚，對(duì)外宣傳企業(yè)。

　　1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖

　　2、薪酬體系建立

　　我認(rèn)為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績(jī)效掛鉤。績(jī)效表現(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績(jī)效低的享用低的薪酬，這樣才能促進(jìn)薪酬的正向激勵(lì)作用。同時(shí)針對(duì)xx造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也必須在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)�；�于以上的想法，我采用了結(jié)構(gòu)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。即基本工資（職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)）+浮動(dòng)工資（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）。

　　2.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　在國有產(chǎn)權(quán)的體制下，我認(rèn)為建立以下的薪酬體制。

　　建立結(jié)構(gòu)工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動(dòng)工資的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　基本工資：按照崗位等級(jí)量表、技能等級(jí)量表比配。按照量表的層級(jí)適用不同的基本工資。

　　浮動(dòng)工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績(jī)效工資制。

　　2.2薪酬設(shè)計(jì)的原因

　　第一、在國有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下，企業(yè)一般只是單獨(dú)的根據(jù)職務(wù)等級(jí)來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間的長(zhǎng)短來作為員工工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對(duì)入廠時(shí)間不長(zhǎng)的但工作業(yè)績(jī)好員工很不公平。不能形成有效的激勵(lì)方式。

　　采用結(jié)構(gòu)工資的樣式，除了保留職務(wù)大小，入職時(shí)間長(zhǎng)短作為工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)以外，增加了員工績(jī)效表現(xiàn)做為員工工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，即績(jī)效表現(xiàn)好，技能等級(jí)高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵(lì)樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵(lì)。

　　第二、根據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業(yè)績(jī)作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對(duì)銷售員工形成良好的激勵(lì)作用。

　　作為生產(chǎn)員工來說，把技術(shù)等級(jí)的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)�？梢源龠M(jìn)其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進(jìn)員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵(lì)作用。

　　第三、把績(jī)效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個(gè)模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個(gè)模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個(gè)模塊，比單一采取一個(gè)模塊起到的激勵(lì)作用更大。

　　3、績(jī)效考核體系的建立

　　要做到科學(xué)的量化，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設(shè)計(jì)不同的考評(píng)點(diǎn)，做到具體問題具體分析。我認(rèn)為，績(jī)效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績(jī)效考評(píng)體系，不一定是最全的考評(píng)體系。但一定要起到真正的反應(yīng)職能部門的運(yùn)營方法，反應(yīng)各個(gè)崗位在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的道路上的作用�；�于以上的想法，我將采取kpi績(jī)效考評(píng)體系。

　　建立造紙廠新型的績(jī)效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績(jī)效考評(píng)體系。我的基本思路是：建立kpi績(jī)效考評(píng)體系。即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。

　　關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)體系（kpi）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細(xì)化，細(xì)化到每一個(gè)部門形成戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到每一個(gè)員工的身上，形成目標(biāo)要素。再把這些目標(biāo)要素作為員工的績(jī)效表現(xiàn)的考評(píng)要素，進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效考評(píng)體系。

　　例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤(rùn)上升50%”，那么戰(zhàn)略細(xì)分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實(shí)現(xiàn)銷售額上升100%”，接著細(xì)分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績(jī)提高80%，營銷成本降低20%”這樣不斷的細(xì)分，作為企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

　　kpi績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)是：

　　（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，可以有效的保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

　�。�2）把長(zhǎng)期戰(zhàn)略同短期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合；

　　（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化，可實(shí)現(xiàn)化；

　　（4）把個(gè)人目標(biāo)，部門目標(biāo)和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合；

　　3.1建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考評(píng)體系的步驟

　　（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

　　找到企業(yè)的管理層，通過以會(huì)議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。并在企業(yè)會(huì)議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)，即企業(yè)級(jí)kpi。

　�。�2）進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的部門細(xì)化。

　　召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)kpi建立部門級(jí)kpi，并對(duì)相應(yīng)部門的kpi進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的kpi，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

　�。�3）進(jìn)一步的戰(zhàn)略細(xì)分。

　　各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)kpi體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。

　　（4）召開進(jìn)一步會(huì)議，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。

　�。�5）審核階段。

　　對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。比如：這些考評(píng)點(diǎn)是否可以達(dá)成？這些考評(píng)點(diǎn)是否概括了部門和員工考評(píng)的全部部分？這些考評(píng)點(diǎn)是否得到員工的認(rèn)可？等等。如果審核通過以后，就保留這些績(jī)效考評(píng)體系。

　　具體的流程圖為：

　　下面，我將初步設(shè)想幾個(gè)部門的績(jī)效考評(píng)點(diǎn)，我將總體上從財(cái)務(wù)、運(yùn)營、組織三個(gè)指標(biāo)來考核各個(gè)部門和員工的績(jī)效水平。

　　3.2銷售部門

　　3.2.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

　�。�1）銷售額。即考核紙品在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)。

　　（2）利潤(rùn)。即考核銷售部門員工在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的額度。

　�。�3）營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該在營銷成本上降低xx%或者同期降低xx%

　　（4）銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi)，應(yīng)該擴(kuò)大的銷售區(qū)域。

　　3.2.2運(yùn)營指標(biāo)

　�。�1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度。

　�。�2）銷售計(jì)劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，銷售計(jì)劃完成程度。

　�。�3）銷售增長(zhǎng)率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，銷售增長(zhǎng)情況。

　�。�4）市場(chǎng)推廣計(jì)劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，市場(chǎng)推廣完成情況。

　　3.2.3組織指標(biāo)

　�。�1）市場(chǎng)占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場(chǎng)的占有率達(dá)到的程度。

　　（2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。

　�。�3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。

　�。�4）培訓(xùn)發(fā)展情況。

　　3.3生產(chǎn)研發(fā)部門

　　3.3.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

　�。�1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。

　　（2）總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平。

　�。�3）利潤(rùn)。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤(rùn)完成情況。

　　3.3.2運(yùn)營指標(biāo)

　�。�1）生產(chǎn)計(jì)劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計(jì)劃完成情況。

　�。�2）技術(shù)創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況。

　�。�3）設(shè)備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況。

　�。�4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。

　　3.3.3組織指標(biāo)

　�。�1）技術(shù)培訓(xùn)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)情況。

　�。�2）部門管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理情況。

　　（3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理情況。

　　3.4行政管理或后勤保障部門

　　3.4.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

　　部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門成本管理情況。

　　3.4.2運(yùn)營指標(biāo)

　　（1）部門工作計(jì)劃按時(shí)完成率。

　�。�2）內(nèi)部員工滿意情況。

　�。�3）管理效度情況。

　�。�4）其它部門協(xié)調(diào)情況。

　　3.4.3組織指標(biāo)

　�。�1）培訓(xùn)計(jì)劃完成情況。

　�。�2）部門管理情況。

　　（3）員工管理情況。

　　4、培訓(xùn)建設(shè)

　　由于該公司現(xiàn)有員工xx人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門。

　　那么我認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)就是對(duì)這些近百名新員工的崗位培訓(xùn)。因?yàn)樵谶@個(gè)企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)度。

　　那么員工培訓(xùn)的難點(diǎn)也就是

　　（1）怎樣安排培訓(xùn)的流程。需要培訓(xùn)的人數(shù)眾多，如果安排的不合理勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的正常的運(yùn)營，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。

　�。�2）同時(shí)還有在員工培訓(xùn)后的員工管理。必須在培訓(xùn)后匹配相應(yīng)的培訓(xùn)安排。避免出現(xiàn)培訓(xùn)以后員工流失，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。

　　我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓(xùn)體系，制定合理的培訓(xùn)方案，完善流程設(shè)計(jì)，做好培訓(xùn)后的薪酬績(jī)效配套政策。

　　4.1培訓(xùn)流程安排

　　（1）培訓(xùn)需求分析。從總體上對(duì)企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)進(jìn)行分析。做好培訓(xùn)人、被培訓(xùn)人、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)財(cái)務(wù)安排等等與培訓(xùn)相關(guān)的整個(gè)安排。采用批次培訓(xùn)的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識(shí)水平，工作職能的不同安排培訓(xùn)。初步安排培訓(xùn)的先后次序?yàn)椋?/p>

　　（2）培訓(xùn)管理。進(jìn)行培訓(xùn)，做好培訓(xùn)管理的工作。保障培訓(xùn)的順利進(jìn)行，同時(shí)要保證培訓(xùn)課程的有效�？梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行考核。

　�。�3）培訓(xùn)結(jié)果管理。制定合理的培訓(xùn)結(jié)果管理。嚴(yán)格考核培訓(xùn)結(jié)果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計(jì)劃。按照培訓(xùn)結(jié)果，給員工以發(fā)展方向。

　　5、人力資源部的作用

　　5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用

　　企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財(cái)力的綜合運(yùn)用，三個(gè)方面相互配合，相互作用。才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理就是對(duì)以上的各個(gè)要素的管理。這三個(gè)要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個(gè)支柱。人力資源管理部門就是對(duì)人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個(gè)支柱。因?yàn)槿肆�資源有其自己的發(fā)展性、特殊性。

　　同時(shí)，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，在企業(yè)管理梯級(jí)上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導(dǎo)，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對(duì)高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解，制定自己戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。

　　所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中，扮演了一個(gè)“執(zhí)行者”的角色。

　　5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

　　企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實(shí)在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運(yùn)營中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。

　　同時(shí)企業(yè)要發(fā)展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時(shí)將這些文化作為企業(yè)自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學(xué)習(xí)，提高企業(yè)的凝聚力，提高工作技能，保障戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)；另一方面，對(duì)外部樹立企業(yè)獨(dú)特的文化特色，宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。

　　而人力資源部門就負(fù)責(zé)將這些文化沉淀，選擇那些積極的文化，統(tǒng)一起來。制定起來作為企業(yè)的文化宣傳出去。

　　所以人力資源部門是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。

人力資源管理規(guī)劃5

　　當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)發(fā)展過程中不再單純地只依靠物質(zhì)和資金投入的多少來換取企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，而是更大程度上開始依靠與人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，提升人在生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用。這種依靠人力資源推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的新模式和新思維收到全世界企業(yè)家的關(guān)注，企業(yè)紛紛制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)長(zhǎng)期、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展提供充足的動(dòng)力，保障企業(yè)能長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

　　1新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開發(fā)和管理的要求

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)原有的人力資源管理水平已經(jīng)不能滿足激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求，同時(shí)，員工素質(zhì)需要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而充實(shí)提高。企業(yè)在新的時(shí)代背景下對(duì)知識(shí)型員工的依賴性將會(huì)持續(xù)加劇，因此人力資源管理應(yīng)當(dāng)作為一種持續(xù)的戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中扮演重要角色。

　　在信息技術(shù)飛速發(fā)展的影響下，網(wǎng)絡(luò)的普及程度已經(jīng)對(duì)人們的工作和生活產(chǎn)生了重大影響。便捷的知識(shí)搜索和信息傳播對(duì)人們的記憶能力要求不再那么高，但是對(duì)人的綜合研究、判斷、邏輯推理能力的要求明顯提升。創(chuàng)新型人才應(yīng)當(dāng)具備高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。企業(yè)在發(fā)展過程中所生產(chǎn)的產(chǎn)品的知識(shí)含量不斷增加，知識(shí)產(chǎn)品已經(jīng)是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的普遍現(xiàn)象。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)除了對(duì)先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)理念帶有較強(qiáng)的依賴性之外，還對(duì)人們綜合運(yùn)用知識(shí)的能力提出了更高的要求。因此在這種需求不斷增長(zhǎng)的驅(qū)使下，企業(yè)人力資源工作應(yīng)當(dāng)致力于創(chuàng)新性人才的開發(fā)與培養(yǎng)，以保持企業(yè)旺盛的持續(xù)發(fā)展能力。

　　2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理與以往發(fā)生了很大的不同，時(shí)代的變化也對(duì)人力資源工作產(chǎn)生了新的要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極應(yīng)對(duì)這種新的挑戰(zhàn)，將人力資源列為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。

　　2.1人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

　　在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營的科技含量不高，員工在企業(yè)生產(chǎn)中也只是從事簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，因此與之對(duì)應(yīng)的人力資源工作也只是一些簡(jiǎn)單的、重復(fù)的人事管理工作。但是，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，這種工作模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)人力資源工作的需求，企業(yè)人力資源部門的職能應(yīng)當(dāng)從日常管理工作上升為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)地轉(zhuǎn)變角色，他們不再是具體工作的執(zhí)行者，而是長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的制定者。他們應(yīng)當(dāng)拿出更大的精力研究人力資源的開發(fā)、人力資源價(jià)值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力資源部門的優(yōu)勢(shì)等任務(wù)上。至于那些簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，可探索人力資源外包路徑實(shí)施完成。

　　2.2營造創(chuàng)新型企業(yè)文化

　　企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作的影響重大。它通過對(duì)人的思想意識(shí)和價(jià)值觀念施加影響，使得員工的想法能與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一，從而形成強(qiáng)大的生產(chǎn)力。因此，通過企業(yè)文化影響企業(yè)的人力資源管理工作也必將產(chǎn)生積極的效果。

　　具體而言，企業(yè)文化中的公平精神和創(chuàng)新精神能讓人力資源管理工作者在工作方法上更加注重創(chuàng)新，從而使得人力資源管理工具在創(chuàng)新的影響下更具活力。企業(yè)應(yīng)通過人力資源工作激發(fā)員工的創(chuàng)造性，每一個(gè)員工都來創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)整體的創(chuàng)新能力是一種很大的推動(dòng)。員工的發(fā)明創(chuàng)造對(duì)企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展能夠產(chǎn)生重大積極的影響。創(chuàng)新精神要求創(chuàng)新人員應(yīng)當(dāng)具備一定的挑戰(zhàn)性思維，人力資源工作應(yīng)當(dāng)制定各種具體的激勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)新問題、難問題，形成一種迎難而上的整體精神風(fēng)貌。

　　2.1改造企業(yè)人力資源開發(fā)和管理工作

　　人力資源沒有科學(xué)合理的管理，只滿足職工物質(zhì)條件而忽略他們自身的職業(yè)發(fā)展，同職工深入交流溝通少，對(duì)水平較低的人才不夠重視，無法讓員工得到心理滿足，是造成企業(yè)人力資源流失的另一危機(jī)。新的時(shí)代背景下，無論是行業(yè)、學(xué)科還是企業(yè)部門都表現(xiàn)出一種新的特征———融合性，即各種行業(yè)和部門之間的界限越來越模糊。信息技術(shù)的產(chǎn)生為人們從事生產(chǎn)和研究上的合作性提供了極大的便利，這本身也是一種信息技術(shù)與各行各業(yè)融合的歷史過程。因此，當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理工作也表現(xiàn)出極強(qiáng)的與信息技術(shù)的融合性。借助信息技術(shù)，企業(yè)能夠大大提升人力資源管理的效率。通過搭建信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化，不但能大大增強(qiáng)人力資源管理的效率，同時(shí)還能更大程度上促進(jìn)人力資源管理的精確性和規(guī)范性。

　　3結(jié)語

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略。未來企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠人的發(fā)展，人才在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面所發(fā)揮的作用是其他工作難以代替的。

　　因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將當(dāng)前的人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略高度，結(jié)合信息化戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略，不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]米瑋.論新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展[J].現(xiàn)代營銷:學(xué)苑版，20xx(4).

人力資源管理規(guī)劃6

　　引言：尋夢(mèng)

　　大學(xué)，一個(gè)帶著夢(mèng)幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢(mèng)來到這個(gè)期盼已久的地方。享受自由、展現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢(mèng)中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導(dǎo)我們?cè)谌松�道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實(shí)而有意義！

　　一、自我分析與角色建議

　　個(gè)人分析：

　　職業(yè)興趣：從測(cè)評(píng)分析報(bào)告中得出，我屬于典范的研究型，對(duì)抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長(zhǎng)分析，獨(dú)立性強(qiáng)。另外，對(duì)管理型、社會(huì)型的工作也比較有興趣。

　　職業(yè)能力：我對(duì)于思維推理的能力比較強(qiáng)，而信息分析能力也不錯(cuò)，比較喜歡對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行思考，工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，善于利用自己的優(yōu)勢(shì)。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系�？箟耗芰ζ�低，有時(shí)過于謹(jǐn)慎，不敢嘗試新鮮事物。

　　個(gè)人特質(zhì)：洞察力強(qiáng)，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心，因而對(duì)工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。

　　職業(yè)價(jià)值觀：從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最后也會(huì)考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。

　　勝任能力：

　　能力優(yōu)勢(shì)：處事沉穩(wěn)、認(rèn)真、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào)，不喜歡顯露，即使在危機(jī)之時(shí)也會(huì)顯得沉著與平靜。

　　能力劣勢(shì)：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點(diǎn);做事上謹(jǐn)小慎微，有時(shí)候不夠大膽與具備魄力;不善于表達(dá)，也不善于表揚(yáng)別人，會(huì)讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會(huì)讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動(dòng)力降低;缺乏人際、人情的處理能力。

　　自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢(shì)，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。

　　角色建議：

　　父親：努力提升自己。 母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好。 老師：要去能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的領(lǐng)域。 同學(xué)：相信自己是最棒的！

　　二、社會(huì)環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析

　　1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟(jì)能力一般 ，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對(duì)我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺得有一定負(fù)擔(dān);家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對(duì)我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽。

　　2、學(xué)校環(huán)境分析：

　　3、社會(huì)環(huán)境分析：近年來，我國畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達(dá)619萬，預(yù)計(jì)今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長(zhǎng)。整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)需求崗位總體狀況相對(duì)趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。而這一年受美國金融危機(jī)的影響，地球經(jīng)濟(jì)形式一片暗淡，不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，根據(jù)預(yù)計(jì)，這場(chǎng)金融危機(jī)大概會(huì)持續(xù)兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業(yè)時(shí)，金融危機(jī)應(yīng)該剛好過去，地球經(jīng)濟(jì)處于重振期，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”，充滿機(jī)遇。只要善于抓住機(jī)會(huì)，未來還是很光明的。

　　4、職業(yè)環(huán)境分析：

　　前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價(jià)值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺�？偟膩碚f前景不錯(cuò)。但，這個(gè)專業(yè)的工作和財(cái)務(wù)、營銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會(huì)比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時(shí)間換空間。

　　企業(yè)分析：在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代，許多企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢(shì)，客觀上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因而，我可以選擇在一個(gè)相對(duì)規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn)。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。

　　薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級(jí)別可拿到10000元以上，工資不菲。

　　總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯(cuò)——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。

　　5、地域分析： 目標(biāo)城市：連云港

　　簡(jiǎn)介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點(diǎn)，東臨黃河，北接山東，南連長(zhǎng)江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤(rùn)的季風(fēng)氣候。

　　優(yōu)勢(shì)：

　　地域——水路交通發(fā)達(dá)，是亞歐大陸東段的終點(diǎn)，同時(shí)又是我國的重要港口。具有較強(qiáng)的進(jìn)出口貿(mào)易能力，腹地廣闊、穩(wěn)定。

　　經(jīng)濟(jì)——綜合實(shí)力不斷上升，近年對(duì)外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展，

　　財(cái)政實(shí)力持續(xù)增強(qiáng)，信貸范圍繼續(xù)擴(kuò)大。另外，保險(xiǎn)事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展，人民生活 水平大幅度提高。

　　如果去連云港所要面對(duì)的問題：

　　1 戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。

　　解決辦法：可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學(xué)，但其附近的南京審計(jì)大學(xué)的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮。

　　2飲食習(xí)慣問題——我本人并不喜歡甜食。

　　解決辦法：一要盡量習(xí)慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近

　　三、職業(yè)定位

　　綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容，我得出本人的職業(yè)定位的SWOT分析如下：

　　內(nèi)部因素

　　優(yōu)勢(shì)因素（S ）

　　思維推理能力與獨(dú)立分析能力很強(qiáng)，頭腦靈活。

　　工作有毅力，認(rèn)真負(fù)責(zé)，處事沉穩(wěn)。

　　弱勢(shì)因素（W）

　　有時(shí)過于理性會(huì)忽略別人的感受。

　　不善與人交流，缺乏處理人際關(guān)系的能力。

　　外部因素

　　機(jī)會(huì)因素（O）

　　人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。

　　在沿海地區(qū)工作崗位相對(duì)較多，經(jīng)濟(jì)方面，仍有發(fā)展前景。

　　威脅因素（T）

　　人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運(yùn)作很不規(guī)范。

　　社會(huì)環(huán)境不斷變化，

　　競(jìng)爭(zhēng)激烈，就業(yè)形式日益嚴(yán)峻。

　　結(jié)論：

　　1）職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。

　　2）職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經(jīng)理

　　四、職業(yè)生涯目標(biāo)劃分

　　1、20xx年~20xx年

　　成果目標(biāo)：進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理工作

　　學(xué)歷目標(biāo)：高校研究生畢業(yè)

　　能力目標(biāo)：了解公司，將所學(xué)知識(shí)一定的用于實(shí)踐

　　經(jīng)濟(jì)目標(biāo) ：20xx~3500左右的月收入

　　2、20xx年~20xx年

　　成果目標(biāo)：人力資源專員

　　能力目標(biāo)：熟悉部門運(yùn)作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學(xué)知識(shí)與實(shí)際相結(jié)合

　　經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：5000左右的月收入、

　　3、20xx年~

　　成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理

　　能力目標(biāo)：熟悉公司運(yùn)作，具有遠(yuǎn)見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致 ，能夠與員工實(shí)現(xiàn)無障礙溝通。

　　經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：8000~10000左右

　　五、計(jì)劃實(shí)施方案

　　基本方法：

　　1 教育培訓(xùn)法

　　2 討論交流法 3實(shí)踐鍛煉法

　　1。大學(xué)期間：20xx年~20xx

　　1）學(xué)好各科專業(yè)知識(shí)，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識(shí)。

　　2）努力學(xué)習(xí)英語，盡快過四級(jí)，爭(zhēng)取過六級(jí)。用時(shí)主動(dòng)準(zhǔn)備考其他多種證書。

　　3）從現(xiàn)在開始，關(guān)注考研信息，準(zhǔn)備考研。

　　4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作），積累社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。

　　5）與同學(xué)交流，從同學(xué)那里學(xué)到對(duì)自己有益的知識(shí)。

　　2。大學(xué)畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年

　　繼續(xù)努力學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)同時(shí)利用空閑時(shí)間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗(yàn)。

　　3。長(zhǎng)期計(jì)劃：

　　1）工作之余，不斷學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，拓寬自己的視野

　　2）參加一些活動(dòng)，與人多溝通，學(xué)會(huì)人際交流。建立優(yōu)良的交流網(wǎng)。

　　3）努力工作，主動(dòng)博得提升的機(jī)會(huì)。

　　4）多看書，在獲得知識(shí)的同時(shí)不斷提高自己的修養(yǎng)。

　　5）堅(jiān)持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對(duì)任何事。

　　六、評(píng)估調(diào)整

　　評(píng)估內(nèi)容：職業(yè)目標(biāo)評(píng)估（是否需要重新選擇職業(yè)）

　　職業(yè)途徑評(píng)估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）

　　實(shí)施策略評(píng)估（是否需要改變行動(dòng)策略）

　　其他因素評(píng)估（身體、經(jīng)濟(jì)、家庭狀況等）

　　事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對(duì)我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)，以及準(zhǔn)備好解決方案。

　　1、大學(xué)畢業(yè)后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備。

　　2、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長(zhǎng)沙發(fā)展。

　　3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對(duì)口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。

　　結(jié)束語：

　　事情是不會(huì)已成不變的，我會(huì)對(duì)自己的規(guī)劃適時(shí)作出調(diào)整，并每半年做一次自我評(píng)估，按照實(shí)際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。

人力資源管理規(guī)劃7

　　曾幾何時(shí)，當(dāng)我們還是成人們眼中天真的小孩時(shí)，經(jīng)常被問到的一個(gè)問題就是“你長(zhǎng)大了要干什么”?現(xiàn)在，我們可以把它看成是我們所接受的最早的關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，“職業(yè)生涯”這個(gè)詞躍入了我們的視野，越來越多的人開始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展。有人說：人放對(duì)了地方是天才，人放錯(cuò)了地方就是垃圾。當(dāng)今職場(chǎng)中，有的人在自己的崗位上得心應(yīng)手，有的人卻“身在曹營心在漢”，有的人甚至在崗位上做得痛苦不已。職業(yè)生涯規(guī)劃的提出為這種情況的改善提供了較好的解決措施。

　　一、對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)識(shí)

　　職業(yè)生涯，是指一個(gè)人一生連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作和職務(wù)的發(fā)展過程。一個(gè)人的事業(yè)究竟應(yīng)向哪個(gè)方向發(fā)展，他的一生要穩(wěn)定從事哪種職業(yè)類型，扮演何種職業(yè)角色，都可以事先進(jìn)行設(shè)想和規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指?jìng)�(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃分為個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織的職業(yè)生涯規(guī)劃。本文中的職業(yè)生涯規(guī)劃僅指?jìng)�(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，其目的在于自我實(shí)現(xiàn)和自我超越。

　　個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃在了解自我的基礎(chǔ)上確定適合自己的職業(yè)方向、目標(biāo)并制定相應(yīng)的計(jì)劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低從業(yè)失敗的可能性，為個(gè)人走向職業(yè)成功提供最有效率的路徑。同時(shí)，職業(yè)生涯的每一個(gè)過程，都會(huì)帶來對(duì)自我能力的新認(rèn)識(shí)，都可以使自己重塑個(gè)人的職業(yè)抱負(fù)。為此，我們要善于給自己樹立階段性的目標(biāo)，使自己的追求逐步實(shí)現(xiàn)。

　　二、人力資源管理的行業(yè)狀況

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的開發(fā)與管理作為企業(yè)的重要戰(zhàn)略，擺在了很多人的面前。很多人認(rèn)為，做好了人的管理工作，就可以做好任何工作，這也許正是吸引許多年輕人加入這個(gè)行業(yè)的原因。

　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，人力資源管理一直都是人才市場(chǎng)上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場(chǎng)人氣排行榜中，人力資源管理一直榜上有名，并位列“十大人氣職位”前五強(qiáng)。不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘人力資源管理人員。一般而論，在市場(chǎng)開拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場(chǎng)份額，急需各類專業(yè)技術(shù)人才；進(jìn)入成熟發(fā)展期時(shí)，則需要對(duì)人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本，因而急需建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制。這一切，使企業(yè)無論對(duì)人力資源管理人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求。

　　有人認(rèn)為，一個(gè)人力資源管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新的管理理念和管理知識(shí)，是管理知識(shí)最大的受益人。然而，在有的企業(yè)里，雖然人力資源管理人員的地位越來越突出，卻整天要為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、算工資而忙碌，只有部門的高層管理者，才能從事人力資源整合，參與企業(yè)決策等重大工作。不同層次的人力資源管理者，其期待值也不盡相同，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的人力資源管理者本身也面臨諸多尷尬。

　　對(duì)于長(zhǎng)期馳騁于市場(chǎng)的企業(yè)來說，對(duì)人才的管理已跨越了單純的人才招聘，開始進(jìn)入了更深層次的優(yōu)化配置階段，急需高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，人力資源管理部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求迅速增長(zhǎng)，對(duì)具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、熟悉國際規(guī)則的高級(jí)人力資源管理人才需求尤為迫切。從人才市場(chǎng)的情況來看，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人，但高級(jí)人力資源管理人才卻不足9000人。對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，高級(jí)人力資源管理人才是一將難求，因此各大著名企業(yè)紛紛高薪攬才，使得高級(jí)人力資源管理的薪酬持續(xù)看漲。有調(diào)查顯示，外企人力資源主管的年薪約6-10萬元，人力資源總監(jiān)達(dá)到10-40萬元；民企人力資源總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通人力資源管理人員年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級(jí)人力資源管理人才更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá)80萬元。

　　總之，目前我國人力資源管理行業(yè)人才市場(chǎng)的總體狀況是需求總量大，供給增長(zhǎng)快，從業(yè)人員多，高級(jí)人才少。

　　三、人力資源管理從業(yè)者的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　(一)新入行者的職業(yè)規(guī)劃

　　所謂新入行者，我們又可以稱之為職場(chǎng)新人，是指剛剛加入某一行業(yè)的就業(yè)者，其中大多數(shù)為剛畢業(yè)的各大中專院校的學(xué)生。作為人力資源管理行業(yè)的新人，由于我國教育體制的原因，大部分是指大學(xué)生。那么，人力資源管理新人在跨入這一職業(yè)領(lǐng)域時(shí)，該怎樣規(guī)劃自己的職業(yè)生涯呢?

　　1.了解人力資源管理工作的每個(gè)環(huán)節(jié)

　　通常在一個(gè)人力資源部門里，人力資源管理的工作有不同的分工。一般由5部分組成，包括人員招聘、員工培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利管理、人力資源規(guī)劃等。由于缺乏從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理新人大多要從基礎(chǔ)做起，也就是做人力資源助理。

　　2.積極完成自己的工作

　　在整個(gè)工作的過程中，可以先尋找適合自己的發(fā)展領(lǐng)域，并將其作為自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。做事要不怕吃虧，要實(shí)干，自我價(jià)值的砝碼就是不斷地付出。其實(shí)，投機(jī)取巧成得了一時(shí)，成不了一世，的確沒有唾手可得的利益。實(shí)干是態(tài)度問題，巧干是方法問題，兩者要相得益彰，隨之的結(jié)果就是自身能力和水平的迅速提高。成長(zhǎng)的過程中呈現(xiàn)了一條規(guī)律，做得越多，見得越多，本事越大；鍛煉越多，吃虧越多，能力越強(qiáng)。

　　3.思考自己將要走怎樣的路

　　由于人力資源從業(yè)者可以接觸到企業(yè)很多的發(fā)展計(jì)劃，在規(guī)劃人才儲(chǔ)備、制定應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的戰(zhàn)略等工作時(shí)，需要了解企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃并制定與之相符的工作方案。因此，了解企業(yè)不同的業(yè)務(wù)知識(shí)，對(duì)人力資源管理新人的成長(zhǎng)很有必要。在對(duì)企業(yè)有了一定的了解后，人力資源管理新人可以再確定自己下一步將要發(fā)展的方向。在這個(gè)選擇的過程中，新人可以多與同行或者上司溝通交流，在作出決定后不要后悔，一切還是要向前看。

　　當(dāng)然，不管怎么樣，我們首先必須要確定自己對(duì)人力資源管理工作有興趣。對(duì)于那些希望進(jìn)入本行業(yè)的求職者，應(yīng)該多收集一些與行業(yè)相關(guān)的信息，以便對(duì)人力資源管理行業(yè)有較深刻的了解。這可以使求職者確定自己是否真的適合人力資源管理工作，使自己在以后的職業(yè)生涯中少走彎路，順利地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)抱負(fù)。

　　(二)遭遇職業(yè)發(fā)展瓶頸時(shí)的對(duì)策

　　職業(yè)規(guī)劃是人才與職業(yè)進(jìn)行配對(duì)的規(guī)劃，它不但是人們對(duì)職業(yè)的選擇，也是對(duì)企業(yè)的選擇。在人的一生中，職業(yè)規(guī)劃并非一次就能完成，它可能會(huì)隨著人的成長(zhǎng)與變化而不斷出現(xiàn)，是人們經(jīng)營自己未來的一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略工作。作為一個(gè)具體的社會(huì)人，在工作了一段時(shí)間以后，可能會(huì)產(chǎn)生一種困惑，想進(jìn)一步提升自己的事業(yè)，卻十分困難，這幾乎是每個(gè)人都會(huì)遇到的問題。人力資源專家建議，人們這時(shí)應(yīng)勇于打破職業(yè)生涯中的遇到的瓶頸，對(duì)自己的職業(yè)生涯重新進(jìn)行規(guī)劃，選擇一份真正適合自己的工作。

　　1.明確自己遭遇職業(yè)發(fā)展瓶頸的原因

　　在職業(yè)生涯的道路上，有些人常常感到疲憊并因此影響工作熱情，似乎職業(yè)發(fā)展已經(jīng)到了頂峰，對(duì)自己下一個(gè)階段的發(fā)展既迷茫又有點(diǎn)力不從心，從而產(chǎn)生了強(qiáng)烈的職業(yè)危機(jī)感。面對(duì)這種情況，作為指導(dǎo)企業(yè)其他員工進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃的人力資源管理者，應(yīng)該保持充分的冷靜，理性分析自己所處的職業(yè)環(huán)境。也許是因?yàn)閷?duì)工作失去了興趣，也許確實(shí)是因?yàn)閷?duì)工作力不從心了，也許是因?yàn)閷?duì)現(xiàn)在的工作條件不滿意，也許是渴望晉升，也許是暫時(shí)的職業(yè)疲勞……不管如何，我們都應(yīng)該先找出原因，然后再想辦法解決。

　　2.堅(jiān)定職業(yè)發(fā)展的信心

　　在日新月異的社會(huì)和日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力中，如何才能使自己保持強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力、怎樣才能夠有進(jìn)一步的提升?相信這是每一個(gè)渴望成功的職業(yè)人士都會(huì)考慮的問題。職業(yè)生涯的基石是真誠、實(shí)在，成功的人往往是那些真誠的人、實(shí)在的人、勤快的人，他們不會(huì)被煩雜的人際關(guān)系弄得心神游移。事業(yè)的成功需要用心靈去擁抱，無論在什么崗位，都應(yīng)該用心去做到最好，哪怕在別人眼中是一份枯燥的工作，也善于從中尋找樂趣，做到日新月異。不怕挫折意味著善于堅(jiān)持，許多事情的成功往往在于堅(jiān)持最后一下的努力之中。最終的命運(yùn)往往只有兩種：一是被淘汰，即使你過去成功過；二是再生，成為真正的精英。

　　3.平和面對(duì)晉升

　　在職業(yè)發(fā)展的過程中，綜合能力，經(jīng)驗(yàn)定位和學(xué)歷的契合程度決定了發(fā)展高度和方向。即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為人力資源經(jīng)理，也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下，中國企業(yè)具備3個(gè)層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后可達(dá)到經(jīng)理。隨著職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。好的學(xué)歷在某種程度上來說，仍是找到好工作和晉升的階梯，而經(jīng)驗(yàn)是能力的鋪墊，是晉升的前提。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的人力資源總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及人脈，多方尋求發(fā)展。但是，只要真的是千里馬，總會(huì)有出頭的時(shí)候，切記不要急功近利。

　　4.理性應(yīng)對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)型

　　據(jù)有關(guān)資料表明，約有80%以上的人力資源管理從業(yè)者至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么，對(duì)于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的人力資源管理從業(yè)者來說，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢?從目前的情況來看，人力資源管理從業(yè)者主要有以下七個(gè)發(fā)展方向：

　　(1)在人力資源管理部門謀求發(fā)展

　　初入職場(chǎng)，都會(huì)從人力資源助理做起，處理一些檔案整理等最基礎(chǔ)的活；然后可以晉升到人力資源專員，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目；再接下來就是人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)人力資源管理整個(gè)部門的運(yùn)作；人力資源總監(jiān)，一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，有時(shí)甚至?xí)�上升到成為公司的最高層領(lǐng)導(dǎo)。

　　(2)做獵頭

　　人力資源管理人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)了獨(dú)特的.用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找千里馬。

　　(3)做管理咨詢顧問

　　隨著人力資源管理咨詢公司的增多，人力資源管理人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯(cuò)的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性。

　　(4)做培訓(xùn)師

　　走這條路的人士逐漸多了起來，但要較高的條件。第一，學(xué)歷要高，越高越好；第二，曾在著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員；第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)；第四，有良好的口才，親和力較強(qiáng)；第五，在某一方面有自己的一套行之有效的辦法。

　　(5)成為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢專家

　　由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛，隨著時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然，對(duì)相關(guān)法律不僅要有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。

　　(6)轉(zhuǎn)行到業(yè)務(wù)部門

　　在覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí)，不妨換個(gè)思路考慮一下，即輪崗或是轉(zhuǎn)部門。人力資源管理人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門，從事一些管理工作。當(dāng)然，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)型的前提是具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識(shí)。

　　(7)轉(zhuǎn)換職業(yè)

　　現(xiàn)在許多人力資源管理從業(yè)者因各種原因正在考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，才可能有大起色，這需要大家長(zhǎng)期的共同努力。

　　人力資源職業(yè)需要一定的積淀才能有一個(gè)質(zhì)的飛躍。人力資源從業(yè)者必須對(duì)一個(gè)組織有了足夠的研究，才能形成個(gè)人的一些管理思想，經(jīng)常跳槽，固然增加自己從業(yè)經(jīng)歷的幅度，卻對(duì)深度無益。只有勇于面對(duì)自己在職業(yè)規(guī)劃上出現(xiàn)的困惑，想辦法解決它，才能讓自己在職場(chǎng)上取得更大的進(jìn)步。同時(shí)，任何一點(diǎn)從工作中得來的體會(huì)心得都是寶貴的，如果能持續(xù)記錄心得，并經(jīng)常與同行進(jìn)行工作上的交流，那么對(duì)促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展是有很大幫助的。但是，如果發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作確實(shí)不適合自己，那么越早更換職業(yè)就越有利。

　　四、人力資源管理職業(yè)展望

　　目前，大多數(shù)人力資源管理從業(yè)者對(duì)人力資源管理的發(fā)展前景持樂觀態(tài)度，都認(rèn)為其前景是廣闊的，道路是寬闊的。但是，一部分當(dāng)今人力資源管理行業(yè)的精英卻表達(dá)了他們的擔(dān)憂，他們的一些觀點(diǎn)，讓我們仿佛看到了一些趨勢(shì)。

　　隨著各類管理咨詢機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)，其以專業(yè)的服務(wù)為自己贏得了良好的聲譽(yù)。人力資源外包的呼聲越來越強(qiáng)烈，隨著IT技術(shù)信息化，網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)的增加，人力資源管理淺層次的功能越來越被剝離，這對(duì)人力資源管理的核心能力提出了更多要求。

　　有人認(rèn)為，人力資源管理并無“專業(yè)”可言，或者說所謂的人力資源管理專業(yè)知識(shí)并不重要，當(dāng)人力資源管理從過去的行政服務(wù)走到今天的科學(xué)化管理；從招聘到薪資，從素質(zhì)測(cè)評(píng)到組織溝通，人力資源管理的流程越來越講究專業(yè)化，專業(yè)化則要求科學(xué)化，科學(xué)化則強(qiáng)調(diào)規(guī)范化。當(dāng)我們?nèi)找鎻?qiáng)調(diào)人力資源管理的專業(yè)時(shí)卻背離了管理的對(duì)象——人。人是有感情的，不能一切按照所謂的規(guī)范化、程序化去操作。所以，有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)總是說：管理是科學(xué)，更是藝術(shù)。這提醒著人力資源經(jīng)理們：所有的政策條文都是死的，如果人力資源管理的思維老是局限在人力資源管理的流程上，局限在執(zhí)行政策的層面。而當(dāng)人力資源管理只局限于人力資源管理的流程時(shí)，人力資源管理就成為一種重復(fù)性工作。任何工作一旦可以重復(fù)，那它就有可能被計(jì)算機(jī)所取代。這時(shí)，人力資源管理就會(huì)面臨失業(yè)的危險(xiǎn)。

　　還有一種有趣的觀點(diǎn)認(rèn)為，可以把人力資源的工作用一個(gè)金字塔來表示，塔底為大量的信息管理工作，塔尖是戰(zhàn)略貢獻(xiàn)，那么現(xiàn)實(shí)中眾多人力資源管理從業(yè)者的日常工作都是沉于塔底。如果把這方面的事務(wù)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化或者外包，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的作用就有可能往金字塔上端推進(jìn)，讓人力資源管理從業(yè)者們做一些更有價(jià)值的工作。人力資源管理從業(yè)者的發(fā)展具有“金字塔效應(yīng)”，越在低端的人數(shù)越多，競(jìng)爭(zhēng)越競(jìng)爭(zhēng)，越往高端，人數(shù)越少。作為人力資源管理從業(yè)者，應(yīng)在力所能及的情況下不斷提升自己，從金字塔底下往上走。具體到個(gè)人的發(fā)展，可以從個(gè)人興趣、能力特長(zhǎng)、個(gè)性特點(diǎn)等方面來考慮自己的發(fā)展道路，可以在不同的地方找到自己的定位。

　　五、結(jié)語

　　當(dāng)今社會(huì)處在變革的時(shí)代，到處充滿著激烈的競(jìng)爭(zhēng)。物競(jìng)天擇，適者生存。職業(yè)活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)非常突出，要想在這場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出并保持立于不敗之地，對(duì)我們每個(gè)人而言，必須設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。那種追求安穩(wěn)、從一而終、依賴社會(huì)、消極等待的心態(tài)已經(jīng)完全不符合潮流，幾十年一貫制的職業(yè)計(jì)劃必然成為博物館的收藏品，所有的人都開始感受到新世紀(jì)的職業(yè)觀。

　　在這樣一個(gè)快速變化的時(shí)代，非傳統(tǒng)的創(chuàng)新做法常常會(huì)取勝。作為人力資源管理從業(yè)者，第一件事就是要改變自己，改變既有思維，放寬眼界，不局限于某一組織或企業(yè)，而是站在人力資源管理產(chǎn)業(yè)發(fā)展上來考慮問題，并且要有財(cái)務(wù)觀念和市場(chǎng)意識(shí)。現(xiàn)在人力資源管理的入行門檻很低，并不表示人力資源管理這個(gè)職業(yè)不需要專業(yè)技能，而且現(xiàn)在市場(chǎng)真正缺乏的是有操作力的中高級(jí)人力資源管理人才，他們能夠把人力資源管理的理論和實(shí)踐結(jié)合起來，在企業(yè)中進(jìn)行實(shí)施，這部分人是很稀缺的。我們要把現(xiàn)在從業(yè)者的素質(zhì)能力與人力資源管理職業(yè)所需要的素質(zhì)能力區(qū)別開來�，F(xiàn)在對(duì)于我們來說，要成為一個(gè)高價(jià)值的人，要學(xué)的東西很多，如業(yè)務(wù)的知識(shí)，人力資源管理的知識(shí)等等。我們要有學(xué)習(xí)的能力，這樣不管將來如何變化，我們都能跟上變化。

　　總之，惟有超前一步的思維，才能有超前半步的行動(dòng)，也才能在未來復(fù)雜多變的國際化競(jìng)爭(zhēng)中把握先機(jī)。我們不要輕言放棄，與職業(yè)生涯的搏斗里有著喜悅與歡欣。敢于走進(jìn)職場(chǎng)，善于游刃職場(chǎng)，永懷信心，保持激情，用自己的毅力和勤奮，終身學(xué)習(xí)，終身進(jìn)取，終身提高，這樣才有能力應(yīng)付環(huán)境的任何變化以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

人力資源管理規(guī)劃8

　　摘要：國有企業(yè)在進(jìn)行改革的過程中，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考企業(yè)人力資源管理，以保證其思路構(gòu)建符合國企的未來發(fā)展和進(jìn)步。因此，本文以探析國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構(gòu)建策略為出發(fā)點(diǎn)，開展全面研究工作。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃 ;思路構(gòu)建

　　倡導(dǎo)從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考人力資源管理工作，是現(xiàn)代企業(yè)制度體系的重要內(nèi)容。要想在未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展和進(jìn)步，國有企業(yè)就應(yīng)該積極實(shí)現(xiàn)自身人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的調(diào)整和改善，以保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃符合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢(shì)。

　　1 人力資源戰(zhàn)略的概況

　　1.1 戰(zhàn)略人力資源管理的含義

　　所謂戰(zhàn)略人力資源管理是指實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的系統(tǒng)化管理，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展和進(jìn)步。具體來講，可以從以下四個(gè)角度來探析其含義：其一，人力資源是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)性資源，處于首要位置；其二，以做好人力資源規(guī)劃，制定人力資源政策，執(zhí)行相應(yīng)管理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；其三，促進(jìn)人力資源配置朝著競(jìng)爭(zhēng)性增強(qiáng)的方向發(fā)展，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其四，人力資源活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

　　1.2 戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn)

　�。�1）戰(zhàn)略人力資源管理的核心性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源在獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程中，發(fā)揮著核心性作用，是決定企業(yè)組織經(jīng)營成敗的關(guān)鍵所在。

　�。�2）戰(zhàn)略人力資源管理的規(guī)劃性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理的職能在于組織層次決策，做好規(guī)劃和實(shí)踐工作，而不在于執(zhí)行具體事務(wù)。

　�。�3）戰(zhàn)略人力資源管理的統(tǒng)一性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，使得其朝著有利于促進(jìn)人力資源關(guān)系發(fā)展的方向發(fā)展。

　�。�4）戰(zhàn)略人力資源管理的協(xié)調(diào)性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)要能夠與其他各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)之間保持吻合，并且產(chǎn)生相應(yīng)的協(xié)同效應(yīng)。

　　2 現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及問題

　　2.1 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)淡薄

　　一直以來，國有企業(yè)的人力資源管理都將注意力放在事務(wù)性人事管理上，忽視了人力資源應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合，即使將人力資源規(guī)劃也納入到企業(yè)規(guī)劃體系編著過程中，但是僅僅是作為附屬物而已。對(duì)于造成這種情況的原因，可以從以下角度來探析：國有企業(yè)生產(chǎn)導(dǎo)向的經(jīng)營管理觀念影響下，依然將人力資源管理作為輔助性工作，對(duì)于人力資源工作的定位也缺乏戰(zhàn)略性和方向性，不具備規(guī)劃的意識(shí)。

　　2.2 國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不健全

　　國有企業(yè)人力資源管理一直將注意力放在日常事務(wù)上，使得人力資源管理體系難以得以健全。具體來講，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)淡薄；其二，文化變革管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部提拔制度、后備管理制度、績(jī)效考核制度，都跟不上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的節(jié)奏，從而使得人力資源管理工作質(zhì)量難以提高；其三，各個(gè)職能模塊之間存在各種各樣的矛盾，使得整個(gè)管理效率不斷下降，影響人力資源管理效能的全面發(fā)揮。

　　2.3 國有企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行不力

　　首先，國有企業(yè)還延續(xù)著傳統(tǒng)的單一的招聘渠道，很容易與優(yōu)秀人才失之交臂，存在的招聘錄用制度執(zhí)行不力的情況比較嚴(yán)重，難以為企業(yè)提供更加多的人才資源選擇，從而使得人力資源招聘工作質(zhì)量和效率難以提高；其次，國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系和培訓(xùn)體系完善，但是其執(zhí)行效率不高，能積極開展績(jī)效考核或者培訓(xùn)工作的企業(yè)數(shù)量比較少。

　　2.4 國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度不全

　　國有企業(yè)在人力資源激勵(lì)方面，依然沒有形成全面的認(rèn)識(shí)觀，一般情況下都是以物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)為主，沒有從員工的需求出發(fā)，去采取措施滿足其不同的需求。這種單一的激勵(lì)手段表現(xiàn)出很強(qiáng)的剛性，卻沒有將員工薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、工作認(rèn)可納入其中。另外，國有企業(yè)在工資改革的過程中，依然顯得被動(dòng)，沒有形成以能力和貢獻(xiàn)為尺度來衡量員工的價(jià)值，使得員工對(duì)于薪酬制度存在很多的不滿。

　　3 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構(gòu)建策略

　　國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構(gòu)建，應(yīng)該立足于目前存在的問題和不足，積極采取對(duì)應(yīng)的措施進(jìn)行改善和調(diào)整。具體來講，可以從以下思路入手。

　　3.1 樹立現(xiàn)代化人才資源管理觀念

　　在國有企業(yè)改革的過程中，應(yīng)該以現(xiàn)代化人才資源管理觀念為引導(dǎo)，積極實(shí)現(xiàn)自我的不斷完善和調(diào)整。對(duì)此，應(yīng)該積極從以下幾個(gè)角度入手：其一，積極將人力資源管理工作納入到宏觀經(jīng)營的層次上，將其界定為改革的新動(dòng)向；其二，積極引導(dǎo)企業(yè)正確認(rèn)識(shí)自身人力資源管理方面的缺陷，積極嘗試進(jìn)行人力資源管理革新工作，以最大化地發(fā)揮人力資源的潛能；其三，積極開展戰(zhàn)略性人力資源管理教育和宣傳工作，優(yōu)化人員機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源發(fā)展的相互吻合。

　　3.2 促進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展

　　其一，積極對(duì)外部市場(chǎng)、公司發(fā)展要求以及人力資源管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)和歸納，在此基礎(chǔ)上，找到人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的切入口，建立有效的轉(zhuǎn)變模式；其二，建立健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?rùn)C(jī)制、文化變革管理機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制、激勵(lì)性酬薪機(jī)制、招聘選撥機(jī)制、技能開發(fā)機(jī)制和職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)制等，在此基礎(chǔ)上，處理好各個(gè)職能之間的關(guān)系，使其處于和諧的狀態(tài)下不斷發(fā)展和進(jìn)步。

　　3.3 轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源部門的職能角色

　　對(duì)于國有企業(yè)來講，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要實(shí)現(xiàn)人力資源部門職能的轉(zhuǎn)變。也就是說，人力資源部門應(yīng)該將自己定位為：依靠自己的知識(shí)和技能做出貢獻(xiàn)，在此基礎(chǔ)上成為直線部門的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。具體來講，其主要涉及到以下幾個(gè)方面：其一，以戰(zhàn)略執(zhí)行者的身份，參與到主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中去，并且積極調(diào)整人力資源管理制度，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其二，擴(kuò)大人力資源管理部門在企業(yè)管理層的影響力，在企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸的時(shí)候，可以從人力資源部門聽取更多的意見和建議，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最大潛能激發(fā)；其三，積極以顧客的視角去確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源管理成為面向市場(chǎng)的行為主體。

　　3.4 提升人力資源工作者綜合素質(zhì)

　　首先，作為國有企業(yè)人力資源工作者，應(yīng)該積極去接受現(xiàn)代化人力資源管理觀念，去學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，為國企的人力資源管理改革提出自己的建設(shè)性意見和建議；其次，不斷培養(yǎng)自己的戰(zhàn)略決策能力、社交能力、變革管理能力、專業(yè)技能能力，為開展各項(xiàng)人力資源管理工作打下夯實(shí)的基礎(chǔ)；最后，人力資源工作者應(yīng)該注重處理好與企業(yè)高層、基層之間的關(guān)系，保證在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的過程中，合理地開展各項(xiàng)工作。

　　4 結(jié)語

　　綜上所述，國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構(gòu)建，需要從國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀出發(fā)，以戰(zhàn)略性眼光去審視，并且使其朝著現(xiàn)代化、科學(xué)化、全面化、效能化的方向不斷發(fā)展。在此方面還需要不斷探索和嘗試，隨著經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，我國國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略化發(fā)展程度將越來越高，并且成為促進(jìn)國企不斷深化改革的重要環(huán)節(jié)。

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人力資源管理規(guī)劃9

　　摘 要：在明晰了戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源管理的前提下，探討了戰(zhàn)略人力資源管理?xiàng)l件下，人力資源規(guī)劃需要注意的要點(diǎn)。

　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略 人力資源 勞動(dòng)生產(chǎn)率 人力資源規(guī)劃

　　一、戰(zhàn)略人力資源管理

　　戰(zhàn)略人力資源管理，是指組織為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分。與傳統(tǒng)人力資源管理相比主要有以下區(qū)別（見表）：

　　因此，戰(zhàn)略人力資源管理更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略支撐（系統(tǒng)思維）、人才培養(yǎng)和體系能力建設(shè)。

　　二、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃

　　關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系，目前學(xué)術(shù)界主要有兩種觀點(diǎn)，比較容易理解的觀點(diǎn)認(rèn)為：

　　1. 人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提；

　　2. 人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸；

　　3.缺乏“戰(zhàn)略”的人力資源規(guī)劃會(huì)失去方向與目標(biāo)；

　　4.缺乏“規(guī)劃”的人力資源戰(zhàn)略會(huì)變成空談，難以“落地”;

　　5. 兩者是相輔相成、缺一不可的工作，并有先后次序；

　　6.兩者是層面不同的工作，其中戰(zhàn)略要高于規(guī)劃。

　　從戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn)中我們可以看出，人力資源規(guī)劃是基于人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，而人力資源戰(zhàn)略又屬于企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，是用以支撐企業(yè)戰(zhàn)略的，因此，人力資源規(guī)劃的制定必須基于企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行適時(shí)、動(dòng)態(tài)的制定和調(diào)整 （滾動(dòng)編制）。

　�。�1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。低成本戰(zhàn)略的核心是使企業(yè)成本低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，贏得總成本領(lǐng)先。因此人力資源規(guī)劃就應(yīng)該突出強(qiáng)調(diào)在人力資源取得、使用、調(diào)整等環(huán)節(jié)的有效性和低成本性。控制和降低與人員有關(guān)的成本，如精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、精簡(jiǎn)人員、優(yōu)化流程以及提高產(chǎn)線自動(dòng)化程度等其他有利于減少人員的方法，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，當(dāng)然還可以降低福利費(fèi)用等。

　�。�2）差異化戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略是將企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)標(biāo)新立異，形成一些在全行業(yè)范圍內(nèi)具有獨(dú)特性的東西。在人力資源規(guī)劃的制定時(shí)，就要注重更新全體員工技能、注重人才隊(duì)伍建設(shè)。

　�。�3）集中化戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略是企業(yè)集中一點(diǎn)地為某個(gè)特定的客戶群或某產(chǎn)品系統(tǒng)的一個(gè)細(xì)分區(qū)段或某一個(gè)地區(qū)市場(chǎng)的整體服務(wù)。實(shí)際是企業(yè)通過較好地滿足特定對(duì)象的需要實(shí)現(xiàn)差異化或在為這一對(duì)象服務(wù)時(shí)實(shí)現(xiàn)低成本，或者兼而有之。因此，人力資源規(guī)劃可結(jié)合上述兩種戰(zhàn)略方法，綜合制定。

　　三、戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)制定人力資源規(guī)劃的影響

　　綜上所述，基于戰(zhàn)略人力資源管理下的人力資源規(guī)劃不但要做好規(guī)劃期企業(yè)的人力資源供給與需求綜合平衡 （此處略），還要更加注重以下幾個(gè)人力資源方面的問題，注重人力資源的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

　　1.勞動(dòng)生產(chǎn)率提升

　　勞動(dòng)生產(chǎn)率是體現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的綜合性指標(biāo)，不但體現(xiàn)了企業(yè)產(chǎn)線自動(dòng)化程度的水平，也體現(xiàn)了企業(yè)管理及業(yè)務(wù)流程的是否高效的軟實(shí)力水平。因此提升勞動(dòng)生產(chǎn)率有以下幾個(gè)方面的作用：

　�。�1）有利于促進(jìn)公司理順業(yè)務(wù)流程，減少不增值環(huán)節(jié)，提升整體運(yùn)行效率。

　�。�2）有利于促進(jìn)人才隊(duì)伍能力提升，培養(yǎng)一崗多能、復(fù)合型人才。

　�。�3）有利于降低公司用工成本和運(yùn)營成本，也使員工收入水平具有進(jìn)一步提高的空間。

　�。�4）支撐企業(yè)快速擴(kuò)張帶來的人力資源需求（老業(yè)務(wù)人員覆蓋拓展業(yè)務(wù)）。

　�。�5）有利于推動(dòng)形成社會(huì)化、專業(yè)化的協(xié)作隊(duì)伍，促進(jìn)核心業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)能力提升。

　　因此，人力資源規(guī)劃應(yīng)明確規(guī)劃期末企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提升目標(biāo)（如人均銷售收入、人均實(shí)物產(chǎn)量、噸產(chǎn)品工時(shí)等），并從業(yè)務(wù)流程再造、組織機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)、勞動(dòng)組織優(yōu)化、人員技能提升、產(chǎn)線自動(dòng)化程度提高等方面制定勞動(dòng)生產(chǎn)率提升規(guī)劃，減少原有業(yè)務(wù)的從業(yè)人員，實(shí)現(xiàn)“減員增效”或“人才增效”.

　　2. 人力資源規(guī)劃必須注重人才隊(duì)伍建設(shè)

　　通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的分析，找出企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向及支撐戰(zhàn)略重要或急需的人才。一般可以將人才分為三類：

　�。�1）管理人才。注重管理人才的職業(yè)化能力、國際化能力和領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)。

　�。�2）技術(shù)（業(yè)務(wù)）人才。注重技術(shù)（業(yè)務(wù)）人才的自主創(chuàng)新能力、解決生產(chǎn)經(jīng)營中實(shí)際問題的能力建設(shè)。

　　（3）生產(chǎn)操作人才。注重建立高技能、學(xué)習(xí)型、技術(shù)型的生產(chǎn)操作人才隊(duì)伍。

　　3. 人力資源規(guī)劃必須注重建立可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理體系

　　人力資源管理體系和機(jī)制是形成人力資源領(lǐng)域軟實(shí)力的土壤和重要保障。結(jié)合以人為本的理念和三項(xiàng)制度改革要求，規(guī)劃重點(diǎn)從人才吸引、激勵(lì)、培養(yǎng)和優(yōu)勝劣汰等幾個(gè)方面實(shí)施改進(jìn)和變革。

　�。�1）吸引。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略吸引符合企業(yè)要求的合適人才，避免人才過投入和人才欠投入。

　�。�2）激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制是人才吸引、保有，以及人才內(nèi)部流動(dòng)的關(guān)鍵要素機(jī)制，規(guī)劃致力于貼合企業(yè)發(fā)展和員工隊(duì)伍實(shí)際，重點(diǎn)推進(jìn)針對(duì)性的激勵(lì)計(jì)劃，如經(jīng)營者和核心人才長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、員工隊(duì)伍差異化薪酬模式、構(gòu)建“人工成本競(jìng)爭(zhēng)力模型”、建立員工彈性福利體系等。

　�。�3）培養(yǎng)。員工隊(duì)伍整體素質(zhì)能力的提升，依靠良好的培育開發(fā)機(jī)制，規(guī)劃圍繞企業(yè)發(fā)展實(shí)際和員工職業(yè)發(fā)展需要，根據(jù)不同員工崗位需求和職業(yè)特點(diǎn)，重點(diǎn)建設(shè)針對(duì)性的培養(yǎng)體系，如針對(duì)大型企業(yè)可以構(gòu)建“戰(zhàn)略型、階梯式”培訓(xùn)體系和探索員工職業(yè)能力進(jìn)階開發(fā)模式，針對(duì)海外人員建立員工外語應(yīng)用能力目標(biāo)體系、國際化人才培養(yǎng)模式，針對(duì)普通員工建立E-Learing 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)等。

　　（4）績(jī)效管理。建立公平、公正、互動(dòng)的績(jī)效管理機(jī)制，通過績(jī)效輔導(dǎo)，提升員工業(yè)績(jī)和能力；通過績(jī)效評(píng)價(jià)，實(shí)施相應(yīng)的基于能力和績(jī)效的人才選拔、激勵(lì)和培養(yǎng)計(jì)劃。

　　四、基于戰(zhàn)略人力資源管理的人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)

　　基于戰(zhàn)略人力資源管理的人力資源規(guī)劃將緊扣“效率提升、人才能力、機(jī)制建設(shè)”三條主線，人力資源規(guī)劃突顯以下幾個(gè)特點(diǎn)：

　　1.強(qiáng)有力支撐公司戰(zhàn)略，與戰(zhàn)略一脈相承；

　　2.既注重人才能力的提升，也注重人力資源體系能力的提升；

　　3.不僅僅是人力資源量的規(guī)劃，而是強(qiáng)調(diào)效率、能力和體系三位一體的規(guī)劃；

　　4. 是可持續(xù)發(fā)展和具有內(nèi)在孵化機(jī)制的規(guī)劃。

　　參考文獻(xiàn)：

　　【1】杰弗里·梅洛（Jeffrey A. Mello）：《戰(zhàn)略人力資源管理》，中國財(cái)經(jīng)經(jīng)濟(jì)出版社，20xx 年

　　【2】陳京民、韓松：《人力資源規(guī)劃》，上海交通大學(xué)出版社，20xx 年

　　【3】王德民：《企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃》[M] ,大連理工大學(xué)出版社，1999 年

　　【4】陳遠(yuǎn)敦、陳全明：《MBA人力資源開發(fā)與管理》[M] ,中國統(tǒng)計(jì)出版社，20xx 年

人力資源管理規(guī)劃10

　　職業(yè)規(guī)劃是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的計(jì)劃的過程，它包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)要素。下面是現(xiàn)代人力資源管理人的職業(yè)規(guī)劃，請(qǐng)參考！

　　現(xiàn)代人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃

　　現(xiàn)代的人力資源管理越來越越重視人的價(jià)值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認(rèn)真地考慮過自己的人生規(guī)劃。這是一個(gè)非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實(shí)且必要的問題。

　　在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前，先看看每個(gè)人在作職業(yè)規(guī)劃時(shí)，人的職業(yè)生涯有哪幾個(gè)階段和每個(gè)階段的一些特點(diǎn)，以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮幾個(gè)方面的問題。

　　起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年，開始慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法，建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)度。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負(fù))，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績(jī)了。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí)，有意交往一些前輩（有水準(zhǔn)的），不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出自己的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目，挖掘自身潛力，為今后的.發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

　　成長(zhǎng)階段：第二個(gè)五----七年，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準(zhǔn)，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多，跳槽的可能性較大，若機(jī)會(huì)把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺(tái)。此階段對(duì)于你的專業(yè)知識(shí)必須十分熟悉（屬于知識(shí)大補(bǔ)階段），對(duì)它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時(shí)開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競(jìng)爭(zhēng)力要十分的強(qiáng)勁（這是你的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目），只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　成熟階段：此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成，或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平（專家級(jí)）。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn)，考慮問題所受到的牽扯較多，對(duì)薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。

　　將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn)，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。

　　現(xiàn)在的社會(huì)正處于急速轉(zhuǎn)型時(shí)期，機(jī)會(huì)是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢(shì)（當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士）。所以每個(gè)人應(yīng)在自己的成長(zhǎng)階段努力學(xué)習(xí)，知識(shí)領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競(jìng)爭(zhēng)力要強(qiáng)一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。

　　作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的發(fā)展計(jì)劃，特別是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，就顯得格外重要了。在制定事業(yè)計(jì)劃是應(yīng)著重考慮以下幾個(gè)方面：

　　1、什么對(duì)你最重要？

　　家庭、名聲、事業(yè)或金錢等。這可以通過一些簡(jiǎn)單測(cè)試不難發(fā)現(xiàn)。

　　2、有何特長(zhǎng)？

　　特長(zhǎng)：指你的特殊才能，這在職業(yè)規(guī)劃是應(yīng)予以重點(diǎn)考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來，選擇3種最重要的才能，

　　如果你沒有特長(zhǎng)，那么就應(yīng)盡早去“充電”。

　　3、你的追求是什么？

　　什么是你們夢(mèng)寐以求的，使你希望為之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才華？在哪些領(lǐng)域你愿意投入自己的精力？

　　4、什么環(huán)境讓你感到如魚得水？

　　什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能？如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現(xiàn)我的才華”

　　5、判斷現(xiàn)狀。

　　此時(shí)你正處于那個(gè)階段？這階段有些什么特別之處？緊要的事有哪些？盡量以“局外人”身份進(jìn)行判斷，然后對(duì)原計(jì)劃做出相應(yīng)調(diào)整。

　　6、確保你的目標(biāo)在任何時(shí)候都適用。

　　心中牢記你的職業(yè)目標(biāo)對(duì)你大有裨益，尤其當(dāng)你處在生活轉(zhuǎn)變時(shí)期時(shí)更是如此。。通過這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來，當(dāng)你明確你的目標(biāo)后，就能更加容易地規(guī)劃時(shí)間和找出真正的生活優(yōu)先順序。

　　最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識(shí)，很有前瞻性，其發(fā)展道路應(yīng)該是：

　　1、成為知識(shí)管理總監(jiān)

　　2、做培訓(xùn)師

　　走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓(xùn)師的條件，從現(xiàn)在市場(chǎng)上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)（給某某大企業(yè)做過培訓(xùn)）；第四，有良好的口才，親和力較強(qiáng)；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法（這就是實(shí)力，也是最重要的一點(diǎn)）。

　　3、進(jìn)入公司決策層

　　成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個(gè)職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達(dá)到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角�？墒悄闳魪氖落N售工作，同時(shí)銷售業(yè)績(jī)較好，反而可以在短時(shí)間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績(jī)后，才逐步走上高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位，有業(yè)績(jī)才是最好的證明。

　　4、成為管理咨詢師

　　自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢(shì)，對(duì)一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時(shí)，要對(duì)各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。

　　5、成為人力資源管理某方面的專家

　　人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面，如：招聘、績(jī)效管理、薪資管理、人力資源測(cè)評(píng)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長(zhǎng)、興趣發(fā)展成為自己的專長(zhǎng)。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備，須有達(dá)到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向，否則不做。

　　6、成為人才分析師

　　這是國家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個(gè)標(biāo)志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并同各人才市場(chǎng)、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系，同時(shí)具備較高的學(xué)識(shí)水平，所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高，但發(fā)展前景較好。

　　7、成為獵頭

　　利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對(duì)企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。

　　8、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢專家

　　由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛，隨著時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，若你本人喜好研究這方面的案例，將對(duì)從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然，你必須對(duì)相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。

　　9、轉(zhuǎn)換職業(yè)

　　現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值，在單位里出成績(jī)較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展（與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長(zhǎng)期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。

人力資源管理規(guī)劃11

　　摘要：

　　文章介紹分析我國水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理概況和存在的問題，并提出水利水電企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效建議。

　　關(guān)鍵詞：

　　水利水電；企業(yè)；項(xiàng)目；人力資源

　　1、水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理概況

　　水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理基于管理的范圍可以分為全過程管理和階段性管理。全過程管理通常包括一個(gè)項(xiàng)目的準(zhǔn)備、勘測(cè)設(shè)計(jì)、竣工驗(yàn)收直到試生產(chǎn)運(yùn)行的整個(gè)過程。階段性管理主要是指項(xiàng)目的設(shè)計(jì)階段和施工階段的管理。

　　改革開放后，我國水利水電項(xiàng)目工程管理實(shí)行了“三制”,即業(yè)主責(zé)任制，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目的籌資、建設(shè)、營運(yùn)，以及招標(biāo)發(fā)包；承包商招標(biāo)投標(biāo)制，主要負(fù)責(zé)招標(biāo)投標(biāo)；建設(shè)監(jiān)理制，主要由監(jiān)理工程師完成，負(fù)責(zé)監(jiān)督和管理承包商的投資、施工進(jìn)度和質(zhì)量，并協(xié)調(diào)業(yè)主和承包商之間的關(guān)系。業(yè)主還要進(jìn)行項(xiàng)目的組織規(guī)劃和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，確定項(xiàng)目經(jīng)理和部門經(jīng)理，明確組織內(nèi)部各部門的職責(zé)，其管理形式可以有直線式、混合式、分布式、矩陣式等幾類。承包商需要在現(xiàn)場(chǎng)設(shè)立組織機(jī)構(gòu)，由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)來對(duì)工程進(jìn)行管理，其管理方式一般有單一式、金字塔式、水平式等幾類。監(jiān)理工程師需要與業(yè)主簽訂合同，監(jiān)理工程師一般由總監(jiān)理工程師負(fù)責(zé)，控制施工現(xiàn)場(chǎng)的進(jìn)度和質(zhì)量。在組織規(guī)劃確定之后就需要進(jìn)行人員的招聘，確定從屬關(guān)系，明確各個(gè)項(xiàng)目人員的責(zé)任和義務(wù)。招聘的人員可以是采用聘任制或者臨時(shí)借用的人員。同時(shí)管理要注重技巧，建立合理的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，以及績(jī)效考核制度。我國水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理的特征主要有：

　　（1）項(xiàng)目工程管理具有一次性的特征。項(xiàng)目工程管理是不能重復(fù)的，方案的執(zhí)行是一次性的，具有單向性，這樣就會(huì)給項(xiàng)目工程管理帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)，例如：技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、自然風(fēng)險(xiǎn)、政治風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)等。

　　（2）施工復(fù)雜性。項(xiàng)目的設(shè)計(jì)具有固定性，設(shè)計(jì)具有單一性，要綜合各類因素進(jìn)行設(shè)計(jì)，生產(chǎn)不能重復(fù)建設(shè)，施工過程中情況變化多樣，沒有固定模式，比較復(fù)雜。項(xiàng)目建設(shè)過程中涉及到很多的機(jī)構(gòu)和部門，復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境和自然環(huán)境都會(huì)對(duì)項(xiàng)目的施工造成影響。

　�。�3）水電水利項(xiàng)目工程規(guī)模大、投資大。其建設(shè)和施工都具有比較大的國民經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，是一項(xiàng)用于防治旱澇災(zāi)害的基礎(chǔ)設(shè)施。如果水利水電項(xiàng)目工程建設(shè)失事，會(huì)對(duì)人民生命財(cái)產(chǎn)安全造成巨大的損失，所以對(duì)其建設(shè)和施工的過程有嚴(yán)格要求。其設(shè)計(jì)和施工的過程需要考察各類因素的影響，確保工程建設(shè)的安全運(yùn)行。水利水電工程項(xiàng)目一般具有投資大、工期長(zhǎng)等特征，需要使用巨大的人力、物力和財(cái)力，但是在很長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)財(cái)務(wù)效益比較低。

　　（4）施工環(huán)境條件比較惡劣。我國江河眾多，湖泊眾多，水資源豐富，充分合理地利用水資源既能防止旱澇災(zāi)害，又能服務(wù)于國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)和人民生活。水利水電項(xiàng)目工程一般分布在水資源十分豐富的深山丘陵地帶，施工條件和生活條件都非常艱苦，交通非常不便利。惡劣的施工條件更需要有良好的水利水電項(xiàng)目工程管理。

　�。�5）工程項(xiàng)目施工需要有比較好的整體性和協(xié)調(diào)性。整個(gè)工程項(xiàng)目的施工是作為一個(gè)整體來完成的，每個(gè)項(xiàng)目都有獨(dú)立的設(shè)計(jì)文件，但是各個(gè)項(xiàng)目之間又是相互聯(lián)系和不可分割的，具有比較好的整體性，各個(gè)項(xiàng)目需要相互協(xié)調(diào)，對(duì)相互的協(xié)作要求比較高，一旦開工中間就不能夠中止，涉及的專業(yè)知識(shí)和學(xué)科比較多，相互協(xié)作具有比較強(qiáng)的專業(yè)性。

　　2、水利水電項(xiàng)目工程管理存在的問題分析

　　水利水電項(xiàng)目工程管理的重點(diǎn)是人力資源管理，要明確業(yè)主、承包商、監(jiān)理單位、招聘人員之間的關(guān)系，積極做好水利水電項(xiàng)目工程管理工作。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下有很多因素會(huì)影響到水利水電項(xiàng)目工程的人力資源管理效率，必須引起我們的重視。

　�。�1）不規(guī)范的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序?qū)θ肆�資源管理造成的影響。在承包商的招投標(biāo)過程中，壓級(jí)壓價(jià)、索要回扣、墊資接工程現(xiàn)象時(shí)時(shí)發(fā)生，承包商的利潤(rùn)被一再壓縮，利潤(rùn)幾乎微乎其微，給承包商造成巨大的壓力，甚至超出了承包商的承受能力。由于建筑招投標(biāo)市場(chǎng)是業(yè)主說了算，在有些工程項(xiàng)目中，壓級(jí)壓價(jià)的行為嚴(yán)重超出了承包商的承受能力，有些壓級(jí)壓價(jià)甚至達(dá)到國家額定預(yù)算造價(jià)的20%~30%,加之招投標(biāo)過程的程序不規(guī)范，價(jià)格因素決定一切，往往出現(xiàn)“最低價(jià)企業(yè)中標(biāo)”而不是“最優(yōu)質(zhì)企業(yè)中標(biāo)”的現(xiàn)象。加之還存在索要回扣等尋租行為，更加降低了施工企業(yè)的利潤(rùn)率，如果還要求墊資接工程，則施工企業(yè)需要提前預(yù)付很大的一筆工程資金，這對(duì)施工企業(yè)流動(dòng)資金的機(jī)會(huì)成本造成很大的損失。在如此低的利潤(rùn)操作之下，承包企業(yè)為了獲得經(jīng)濟(jì)利益，便會(huì)從施工過程的各個(gè)環(huán)節(jié)縮減成本支出，以便獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。這樣在施工過程中會(huì)出現(xiàn)對(duì)原材料的偷工減料，采用廉價(jià)的、質(zhì)量差的建筑材料，在材料的用量上也會(huì)減少。同時(shí)縮減職工工資或者拖欠職工工資，職工的工資不能保證，用于職工的培訓(xùn)和職工的發(fā)展的成本支出就更少了，一方面對(duì)職工的積極性造成了損失，另一方面職工由于缺乏必要的培訓(xùn)，工作效率低下，對(duì)工程進(jìn)度和工程質(zhì)量造成影響，間接增加了成本支出。致使人力資源管理不到位，人力資源管理效率低下。水利水電工程項(xiàng)目對(duì)專業(yè)技能的要求比較高，涉及到多個(gè)學(xué)科和專業(yè)，需要對(duì)工程施工人員進(jìn)行及時(shí)的培訓(xùn)，更新知識(shí)，才能保證工程的進(jìn)度和質(zhì)量。

　　（2）建設(shè)施工隊(duì)伍嚴(yán)重失衡，建設(shè)監(jiān)理缺乏有效性。目前，我國建筑行業(yè)的從業(yè)人員一直保持高速增長(zhǎng)，但是從業(yè)人員以農(nóng)村剩余勞動(dòng)力為主，科學(xué)文化知識(shí)和職業(yè)技能水平低下，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。建設(shè)監(jiān)理工作的廣度和深度都有待加強(qiáng)，許多承包商單位也兼任監(jiān)理單位的職責(zé)，致使建設(shè)監(jiān)理工作缺乏獨(dú)立性和公平性。部分監(jiān)理工作人員缺乏職業(yè)素養(yǎng)和責(zé)任心，工作走形式主義，致使監(jiān)理工作效率低下，影響了項(xiàng)目工程建設(shè)實(shí)施的進(jìn)度和質(zhì)量。

　�。�3）大多數(shù)水電水利企業(yè)的用人機(jī)制還是采用傳統(tǒng)的行政人事管理方式，只見“事”,不見“人”,把“事”和“人”分開來對(duì)待，不能聯(lián)系在一起。不見人與事的整體性、統(tǒng)一性和系統(tǒng)性，僅僅只強(qiáng)調(diào)事的靜態(tài)的控制與管理，以事為中心，其人力資源管理的目的是控制人，把人當(dāng)做一類成本，而不是一類可以增值的人力資源，只注重投入、使用和控制，而不注重提升發(fā)展和增值。動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃嚴(yán)重缺乏，不注重外界環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的建設(shè)。沒有將人力資源的管理和建設(shè)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和要求結(jié)合起來，缺乏人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　（4）缺乏有效的激勵(lì)制度和績(jī)效考核制度。水電水利項(xiàng)目工程企業(yè)應(yīng)該具有有力的創(chuàng)新環(huán)境和創(chuàng)新機(jī)制，并且創(chuàng)造能夠發(fā)揮優(yōu)秀人才能力的環(huán)境，要留住優(yōu)秀人才必須要具有良好的獎(jiǎng)懲制度和績(jī)效考核制度。合理的工資報(bào)酬是留住優(yōu)秀人才的前提條件，只有留住優(yōu)秀的人才才能保證企業(yè)的技術(shù)水平具有先進(jìn)性，同時(shí)獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度要具有激勵(lì)技術(shù)人才進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、變革以及進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的效能，只有這樣才能增加企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。良好的績(jī)效考核監(jiān)督作用，另一方面可以有效地激勵(lì)員工。

　　3、水利水電企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效建議

　�。�1）加強(qiáng)人才培訓(xùn)和人才引進(jìn)。水利水電項(xiàng)目工程企業(yè)的發(fā)展不能只依靠技術(shù)精良、設(shè)備先進(jìn)、資金充足以及信息資源豐富等優(yōu)勢(shì)，重要的是需要具有可以掌握先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，可以發(fā)掘和利用新信息，進(jìn)行技術(shù)變革和創(chuàng)新的高素質(zhì)、綜合性人才隊(duì)伍。對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的目的是為了為企業(yè)提供更加有效的管理方式和手段，積極開發(fā)人力資源，增值人力資本，抓住機(jī)遇，為人力資源發(fā)展積蓄后勁，致使人力資源得到更好的發(fā)展。

　�。�2）控制人力資源管理成本。對(duì)人力資源進(jìn)行管理創(chuàng)新的主要目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的有效配置，提高資源的利用效率，致使勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益得到提高。水利水電項(xiàng)目工程企業(yè)需要以科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)，是知識(shí)密集、信息密集、人才密集的綜合體。控制人力資源管理成本，增強(qiáng)管理的科學(xué)性、預(yù)見性、目的性，達(dá)到攬才、育才、儲(chǔ)才的要求。

　　（3）建立良好的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。建立規(guī)范和完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，保證經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的有序進(jìn)行，減少不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)企業(yè)內(nèi)部要建立嚴(yán)格的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲制度，以及績(jī)效考核制度，對(duì)員工實(shí)施有效的監(jiān)督和激勵(lì)。

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　　3馮格。論電力企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理留住人才[J].廣西輕工業(yè)，20xx（01）。

人力資源管理規(guī)劃12

　　職業(yè)生涯規(guī)劃，即個(gè)人與組織相結(jié)合，對(duì)其興趣、愛好、能力、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。

　　一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念

　　職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對(duì)個(gè)人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測(cè)定，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。也就是說，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì)，將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的位置，通過對(duì)每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不同類型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長(zhǎng)空間。

　　二、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全程服務(wù)

　�。ㄒ唬� 數(shù)據(jù)與員工招聘

　　對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，從員工招聘階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會(huì)幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會(huì)抓取數(shù)據(jù)庫里應(yīng)聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息，然后對(duì)比崗位需求，通過數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題，而 數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過程。

　　（二） 數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的深入挖掘

　　員工入職以后，數(shù)據(jù)會(huì)針對(duì)員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數(shù)據(jù)庫，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷、教育背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系，這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，通過信息量的積累和匯總分析，評(píng)估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿�，發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評(píng)估結(jié)果，引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實(shí)踐。

　　（三） 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨

　　職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后，由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，依據(jù)已被證明的才干、動(dòng)機(jī)、需要和價(jià)值觀，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選擇和準(zhǔn)確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合，是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分，準(zhǔn)確的職業(yè)錨，會(huì)引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。

　�。ㄋ模�數(shù)據(jù)與人——職匹配

　　員工入職以后，需要針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位，進(jìn)行人-職匹配，如果匹配得好，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo)。

　　三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實(shí)例

　　在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會(huì)引入SOT分析矩陣法，通過對(duì)一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。

　　S代表strength（優(yōu)勢(shì)），代表eakness（劣勢(shì)），O代表opportunity（機(jī)會(huì)），T代表t人力資源管理 eat（威脅）。其中S和是內(nèi)部因素，用來進(jìn)行自我分析，O和T是外部因素，用來進(jìn)行環(huán)境分析。

　　使用 數(shù)據(jù)后，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù)：

　　S：工作經(jīng)驗(yàn)，教育背景，專業(yè)知識(shí)和技能，溝通能力，團(tuán)隊(duì)合作能力，領(lǐng)導(dǎo)力，人格特質(zhì)，承壓能力，個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

　�。罕容^缺乏的經(jīng)驗(yàn)，較差的成績(jī)，專業(yè)不對(duì)口，缺乏目標(biāo)，自我認(rèn)識(shí)不足，較差的領(lǐng)導(dǎo)能力，負(fù)面的人格特質(zhì)，害羞，情緒化等。

　　O：就業(yè)機(jī)會(huì)，急需的人才，晉升機(jī)會(huì)，市場(chǎng)需求，地理位置優(yōu)勢(shì)，強(qiáng) 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

　　T：就業(yè)機(jī)會(huì)的減少，同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，缺乏的培訓(xùn)，晉升過程的激烈競(jìng)爭(zhēng)，專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等。

　　在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素，進(jìn)行比對(duì)分析，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略。

　　以往，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足，要么會(huì)出現(xiàn)分析能力不足，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲(chǔ)海量的信息，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立，從而迅速果斷的對(duì)職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇。

　　四、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)

　　鑒于 數(shù)據(jù)強(qiáng) 的功能，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作，以彌補(bǔ)其天然的缺陷。

　　（一）解決 數(shù)據(jù)存儲(chǔ)中的容量問題、安全問題和靈活性問題，實(shí)現(xiàn)存儲(chǔ)系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡(jiǎn)單可行，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)安全可靠，不易更改，且一種存儲(chǔ)手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場(chǎng)景。這樣，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。

　�。ǘ�）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù)，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況，以便對(duì)結(jié)果做出預(yù)測(cè)，同時(shí)，通過個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性，找出問題原因。

　　（三）人力資源工作者需要加強(qiáng) 數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)及應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識(shí)與 數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ)，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

人力資源管理規(guī)劃13

　　人力資源管理規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的關(guān)系

　　組織發(fā)展除了所處環(huán)境的機(jī)遇外，還要制定一個(gè)適合其生存發(fā)展的戰(zhàn)略，并圍繞這個(gè)戰(zhàn)略要求相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整、完善保障措施。而保障措施則需要人力資源管理規(guī)劃積極主動(dòng)地參與組織戰(zhàn)略的策劃、執(zhí)行、評(píng)估和監(jiān)控的過程，從而為組織提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，組織戰(zhàn)略需要內(nèi)部人力資源管理具有戰(zhàn)略性，兩者的關(guān)系主要表現(xiàn)在：一是組織戰(zhàn)略在制定過程中需要人力資源管理全面參與，幫助組織找出它所面臨的與人有關(guān)的經(jīng)營問題;二是為了確保組織戰(zhàn)略有效實(shí)施，要求人力資源管理部門將培養(yǎng)具有開發(fā)經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力、綜合能力的員工作為重要規(guī)劃之一;三是通過制定和協(xié)調(diào)人力資源管理，確保組織管理日益完善，促進(jìn)組織發(fā)展，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);四是為了提高組織經(jīng)營績(jī)效、培育具有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，人力資源管理規(guī)劃要圍繞這一目的，將人力資源管理活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，成為組織的戰(zhàn)略伙伴。

　　某民營企業(yè)于上世紀(jì)90年代成立之初的主要經(jīng)營項(xiàng)目是醫(yī)療廢物處置，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與市場(chǎng)經(jīng)營人員的辛勤努力下，與企業(yè)合作的醫(yī)療機(jī)構(gòu)由最初的三家擴(kuò)展到上海、南京、成都等幾十家，并于20xx年建立了環(huán)保科技園。20xx年底，企業(yè)制定了五年發(fā)展戰(zhàn)略，主要內(nèi)容為：完成數(shù)十個(gè)醫(yī)療廢物處置新項(xiàng)目的開拓和市場(chǎng)準(zhǔn)入;積極引進(jìn)外資，完成與歐洲某國的合作項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)所有產(chǎn)品論證和市場(chǎng)準(zhǔn)入;成立環(huán)保設(shè)備公司，完成報(bào)批和報(bào)建、基礎(chǔ)設(shè)施、車間建設(shè)、產(chǎn)品準(zhǔn)入等工作。

　　當(dāng)時(shí)，該企業(yè)未正式建立人力資源部門，也未制定人力資源管理規(guī)劃。從20xx年5月開始，員工紛紛抱怨工資待遇低、晉升空間小、培訓(xùn)機(jī)會(huì)少。因總經(jīng)理忙于外資合作事務(wù)，未重視員工提出的問題，又沒有專門的部門和人員及時(shí)與員工溝通，導(dǎo)致大量員工紛紛辭職，不僅使新項(xiàng)目沒有適合的人員接管，而且現(xiàn)有的項(xiàng)目也出現(xiàn)人員短缺;即使是在職員工，大多數(shù)人也牢騷滿腹。企業(yè)在半年后幾乎陷入了癱瘓狀態(tài)，當(dāng)年的利潤(rùn)不僅未能按預(yù)期實(shí)現(xiàn)，反而比20xx年降低了35%。

　　針對(duì)這些問題，20xx年初企業(yè)成立了人力資源部，招聘了有經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理，結(jié)合企業(yè)五年發(fā)展戰(zhàn)略，制定了人力資源管理規(guī)劃，并使之成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有利保障。

　　無論組織規(guī)模大小，人力資源部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段，制定適合本企業(yè)需要且有助于企業(yè)處于優(yōu)勢(shì)地位的人力資源管理規(guī)劃，以保障人力資源有效性供給能滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需求。

　　如何進(jìn)行組織戰(zhàn)略管理

　　戰(zhàn)略管理是一組管理決策和行動(dòng)，它決定了組織的長(zhǎng)期績(jī)效。一個(gè)組織的戰(zhàn)略管理幾乎包括了這個(gè)組織所有的基本管理職能，也就是說對(duì)組織戰(zhàn)略必須進(jìn)行計(jì)劃、確定、實(shí)施、評(píng)估和控制。戰(zhàn)略管理過程就是一切圍繞企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)。要想保持組織的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須制定相應(yīng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。利用SWOT(優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅)方法分析組織面臨的情況，深刻認(rèn)識(shí)自身的資源和能力，采取有效的管理措施，確定影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵成功因素。通過實(shí)施這一戰(zhàn)略管理過程，在組織當(dāng)前的內(nèi)外部環(huán)境下，選用最優(yōu)方式最大限度地進(jìn)行現(xiàn)有資源的優(yōu)勢(shì)配置。實(shí)施組織戰(zhàn)略管理的方式是：

　　1.確定組織當(dāng)前的使命、目標(biāo)和戰(zhàn)略經(jīng)營

　　組織目標(biāo)就是組織希望取得的中長(zhǎng)期成就，明確未來一兩年時(shí)間內(nèi)組織的發(fā)展遠(yuǎn)景，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行梳理、固化。作為組織內(nèi)每個(gè)成員的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展方向，它們所反映的是如何被付諸實(shí)施的過程。確定組織的發(fā)展遠(yuǎn)景、使命后，應(yīng)提取關(guān)鍵目標(biāo)作為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略管理的基本所在。組織的關(guān)鍵目標(biāo)要作為制定績(jī)效目標(biāo)的依據(jù)，一旦設(shè)定就要使之成為各級(jí)人員的目標(biāo)，讓每個(gè)成員都能清晰地知道自己的工作目標(biāo)，都能認(rèn)識(shí)到通過自身的努力可以對(duì)組織的貢獻(xiàn)產(chǎn)生很重要的影響，這樣就會(huì)有助于在組織內(nèi)形成團(tuán)隊(duì)精神，促進(jìn)員工主動(dòng)參與管理，營造敢于承擔(dān)責(zé)任的氛圍。這就要求管理者實(shí)事求是地反映組織當(dāng)前真實(shí)的狀況，并以此為根據(jù)確定適合組織生存、發(fā)展的目標(biāo)和戰(zhàn)略，在一般情況下每年梳理一次。確定組織的使命、目標(biāo)后，不能隨意變更，并向全員推廣。

　　2.通過SWOT分析得出評(píng)估結(jié)論

　　SWOT分析法是一種能夠較客觀、準(zhǔn)確地分析和研究一個(gè)組織現(xiàn)實(shí)情況的方法。其分析方式是，通過對(duì)組織內(nèi)部的資源、能力，對(duì)組織外部環(huán)境的評(píng)估，即通過對(duì)組織的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅進(jìn)行分析和綜合評(píng)估后，將得出的各種因素根據(jù)輕重緩急或影響程度等進(jìn)行排序，構(gòu)建SWOT矩陣，得出評(píng)估結(jié)論;然后再調(diào)整組織的資源和組織策略，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。分析的過程及結(jié)果是實(shí)施組織戰(zhàn)略管理過程的關(guān)鍵，是組織戰(zhàn)略取得預(yù)期效果的前提和基礎(chǔ)。

　　(1)外部環(huán)境分析。外部環(huán)境分析是戰(zhàn)略管理過程的一個(gè)關(guān)鍵步驟，主要通過對(duì)組織運(yùn)營環(huán)境的考察，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機(jī)會(huì)及所受到的各種威脅。它們是外部環(huán)境對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生直接影響的有利和不利因素，屬于客觀因素。通過與員工培訓(xùn)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、晉升晉級(jí)等方面的比較，通過與同行業(yè)企業(yè)人員的運(yùn)作能力的比較，逐步改進(jìn)。

　　(2)內(nèi)部環(huán)境分析。內(nèi)部環(huán)境分析是分析組織自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，可獲得關(guān)于組織特定資源和能力的重要信息。而組織所具有的這些特定資源和能力則是組織的核心能力，即組織的主要價(jià)值創(chuàng)造技能，它決定了組織的競(jìng)爭(zhēng)武器。它們是組織在發(fā)展中存在的積極和消極因素，屬于主動(dòng)因素。組織應(yīng)精確地對(duì)每一種資源進(jìn)行評(píng)估，以確定各種資源相對(duì)于組織是優(yōu)勢(shì)還是劣勢(shì)。在這個(gè)分析過程中，需要人力資源管理職能對(duì)分析組織內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)發(fā)揮作用。

　　(3)戰(zhàn)略制定。組織通過完成環(huán)境因素分析和構(gòu)建SWOT矩陣后，便可制定適合的組織戰(zhàn)略計(jì)劃，確定戰(zhàn)略重點(diǎn)并將目標(biāo)定量化，采用自上而下方式對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，確定組織內(nèi)每個(gè)成員的職位的具體考核指標(biāo)，并充分利用考核結(jié)果來衡量企業(yè)戰(zhàn)略的完成情況，逐步推動(dòng)企業(yè)提升持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在制定戰(zhàn)略過程中，將所有與人有關(guān)的問題考慮在內(nèi)至關(guān)重要，這些問題都是在人力資源管理職能中被確定下來的。而將人力資源管理職能融入戰(zhàn)略制定過程中的機(jī)制或模式，更有利于幫助組織制定具體而有效的戰(zhàn)略決策。

　　(4)戰(zhàn)略實(shí)施。戰(zhàn)略實(shí)施決定組織戰(zhàn)略成功與否。組織戰(zhàn)略能夠得以成功實(shí)施，主要取決于六個(gè)重要因素：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息類型和信息系統(tǒng)。六個(gè)因素相互關(guān)聯(lián)，缺一不可。實(shí)施組織戰(zhàn)略是戰(zhàn)略管理過程的行動(dòng)階段，它比制定戰(zhàn)略更重要。戰(zhàn)略實(shí)施是一個(gè)自上而下的動(dòng)態(tài)管理過程。所謂“動(dòng)態(tài)”主要是指在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，需要在“分析-決策-執(zhí)行-反饋-再分析-再?zèng)Q策-再執(zhí)行”的不斷循環(huán)中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　(5)戰(zhàn)略評(píng)估和控制。戰(zhàn)略管理過程的最后一個(gè)組成部分是戰(zhàn)略評(píng)估和控制，這一階段主要的工作是建立控制系統(tǒng)、監(jiān)控績(jī)效和評(píng)估偏差、控制及糾正偏差。通過對(duì)戰(zhàn)略的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，決定是否要作出必要的調(diào)整。對(duì)于一個(gè)組織來說，經(jīng)常性對(duì)戰(zhàn)略本身及戰(zhàn)略執(zhí)行過程進(jìn)行有效監(jiān)控也是極為重要的。對(duì)組織的戰(zhàn)略實(shí)施過程中及產(chǎn)生的效益，通過戰(zhàn)略評(píng)估和控制可發(fā)現(xiàn)問題，并針對(duì)問題進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略等方面的調(diào)整。

　　如上述案例，該企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，由于在初期未建立人力資源部門，人力資源管理職能未參與對(duì)組織內(nèi)部、外部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行分析，因此導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施未能如期順利進(jìn)行。

　　組織戰(zhàn)略管理過程中人力資源管理規(guī)劃參與的模式

　　人力資源戰(zhàn)略作為一種最重要的職能戰(zhàn)略，受企業(yè)戰(zhàn)略支配，并反作用于企業(yè)戰(zhàn)略。不同的企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理規(guī)劃的需求也不同。作為企業(yè)“戰(zhàn)略合作伙伴”的新型人力資源經(jīng)理，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和理念，制定與之相匹配的人力資源管理規(guī)劃，并考慮規(guī)劃是否有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和“落地”，也就是要建立與其相適應(yīng)的人力資源管理制度和流程。

　　上述案例企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃是按照以下步驟進(jìn)行的：

　　1.結(jié)合企業(yè)的核心價(jià)值觀，明確企業(yè)需要建設(shè)一支怎樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍

　　這是人力資源管理規(guī)劃支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵所在。在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，其核心能力是指用以貫徹企業(yè)戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法仿效的獨(dú)特的一種系統(tǒng)能力。不同的企業(yè)戰(zhàn)略要求具有不同的核心能力。同樣，企業(yè)的核心價(jià)值觀也影響并決定著人力資源管理規(guī)劃。然而，核心能力蘊(yùn)藏于員工個(gè)體，由員工來執(zhí)行，并經(jīng)由企業(yè)文化和機(jī)制對(duì)員工承載的能力予以放大。該企業(yè)通過明確核心能力，并結(jié)合企業(yè)的核心價(jià)值觀，進(jìn)而明確了企業(yè)需要建設(shè)怎樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍(核心職位、類型、能力)。

　　2.通過界定員工的價(jià)值定位—人才獲取—權(quán)責(zé)—績(jī)效衡量，制定人力資源戰(zhàn)略

　　該企業(yè)明確了建立一支怎樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍后，接下來就界定員工的價(jià)值定位，并對(duì)企業(yè)的三個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素——人才獲取、權(quán)責(zé)、績(jī)效衡量作出選擇，這四者界定了企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃。

　　(1)明確員工的價(jià)值定位。員工的價(jià)值定位是從員工個(gè)人角度界定其與企業(yè)的隱含關(guān)系。價(jià)值定位決定了企業(yè)能夠吸引和保留怎樣的人才，特別是核心團(tuán)隊(duì)、職位、人才。從某種意義上講，核心人才決定了員工的價(jià)值定位。

　　(2)三個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素。一是人才獲取方式，即企業(yè)的人才通過何種方式獲取，主要有外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩種，兩者的差異性不同。所有企業(yè)都需要培養(yǎng)人才，問題是在招聘過程中有經(jīng)驗(yàn)的人選應(yīng)占多少比例、配置于什么級(jí)別?如果內(nèi)部人才不足以協(xié)助企業(yè)作出改善，應(yīng)把重點(diǎn)暫時(shí)轉(zhuǎn)移。二是權(quán)責(zé)承擔(dān)方式，即員工的工作和責(zé)任以團(tuán)隊(duì)還是以個(gè)人為重點(diǎn)，兩者需要保持適當(dāng)?shù)钠胶�。三是�?jī)效衡量方式，即企業(yè)強(qiáng)調(diào)短期效益還是強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期成就，企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)在很大程度上影響著員工的抉擇。該企業(yè)通過以上對(duì)人力資源管理規(guī)劃主要內(nèi)容的界定，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，采用SWOT分析工具作進(jìn)一步分析，最終制定出人力資源管理規(guī)劃。

　　3.根據(jù)人力資源管理規(guī)劃，制定人力資源管理策略和流程。

　　該企業(yè)通過從組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)、招聘選拔、人員配置、個(gè)人發(fā)展、績(jī)效激勵(lì)和培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才等方面，確定了企業(yè)人力資源管理策略和管理流程，制定并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策和員工職業(yè)生涯計(jì)劃。與此同時(shí)，企業(yè)還適時(shí)調(diào)整了組織結(jié)構(gòu)，在原有部門的基礎(chǔ)上，調(diào)整了投資發(fā)展部、審計(jì)部等，進(jìn)一步完善了管理職能機(jī)構(gòu);建立了激勵(lì)和約束機(jī)制，選送優(yōu)秀員工分批到國外學(xué)習(xí)和進(jìn)修，充分調(diào)動(dòng)了員工積極性，激發(fā)了他們的潛能，恢復(fù)了他們?cè)�有的士氣，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益日漸好轉(zhuǎn)。20xx年該企業(yè)已實(shí)現(xiàn)了五年規(guī)劃，建立了以環(huán)保行業(yè)為主體、多元化發(fā)展的營銷網(wǎng)絡(luò)，現(xiàn)已擁有全國醫(yī)療機(jī)構(gòu)35%以上的市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　人力資源管理規(guī)劃還可通過制定行動(dòng)計(jì)劃、預(yù)算和流程，付諸實(shí)施。同時(shí)，在行動(dòng)計(jì)劃中也要對(duì)企業(yè)的經(jīng)理人員角色和行為予以規(guī)劃，因?yàn)闊o論多么出色的人力資源管理規(guī)劃，經(jīng)理人員的角色和行為都足以影響其實(shí)施成敗。部門經(jīng)理應(yīng)將人力資源管理作為其工作的主要部分，通過接受培訓(xùn)，提高人力資源管理技能;而人力資源部門則應(yīng)支持經(jīng)理，并向其提供咨詢，建立統(tǒng)一的人力資源管理平臺(tái)。隨著這些工作的開展，人力資源管理規(guī)劃在組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程中將不斷分解、落實(shí)，直至完全滲透，融為一體。

　　人力資源規(guī)劃在組織戰(zhàn)略管理中的作用

　　人力資源管理者從扮演單項(xiàng)聯(lián)系的角色發(fā)展為組織中“與人有關(guān)的問題方面的專家”，其作用主要體現(xiàn)在：

　　1.戰(zhàn)略性人力資源管理

　　由人力資源管理者與高層管理者共同制定的經(jīng)營戰(zhàn)略，作為指導(dǎo)人力資源管理者設(shè)計(jì)特定人力資源管理活動(dòng)的基本框架，通過塑造組織內(nèi)成員的能力和行為，從而推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略決策。在制定戰(zhàn)略過程中，戰(zhàn)略性人力資源管理需要確認(rèn)并提醒決策者可能出現(xiàn)的與人有關(guān)的一些經(jīng)營問題，同時(shí)通過建立完善的人力資源管理系統(tǒng)來幫助組織執(zhí)行戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性人力資源管理既為組織的人力資源管理智能提供了機(jī)會(huì)，也提出了挑戰(zhàn)。

　　2.人力資源管理的戰(zhàn)略伙伴角色

　　組織在制定一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，必須對(duì)面臨的外部機(jī)會(huì)和威脅、內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)予以確認(rèn)、分析和平衡。在這方面，人力資源管理發(fā)揮著重要作用。戰(zhàn)略性人力資源管理幫助組織的戰(zhàn)略規(guī)劃者來完成“環(huán)境掃描”工作，即確認(rèn)和分析對(duì)于組織的成功至關(guān)重要的外部機(jī)會(huì)和威脅，同時(shí)人力資源管理部門還需要了解有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)的情況以幫助組織制定戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　3.增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力

　　人力資源是組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要支柱，通過監(jiān)控環(huán)境、搜集信息、作出決策，以及對(duì)組織進(jìn)行彈性重組等方式，不斷地提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)還建立人力資本儲(chǔ)備庫，為組織能夠適應(yīng)不斷變化提供其所需要的人才。因此，人力資源管理在組織提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中所發(fā)揮的作用越來越大，也越發(fā)重要。

　　組織為了改善經(jīng)營績(jī)效、建設(shè)具有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，將人力資源管理與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。組織的戰(zhàn)略決定了其人力資源管理規(guī)劃的方向，而人力資源管理規(guī)劃能夠?qū)⒔M織的重要目標(biāo)、政策和行動(dòng)順序整合為一個(gè)有機(jī)體的模式，不僅與組織的整體戰(zhàn)略保持一致，而且還為組織的整體戰(zhàn)略提供支持。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，人力資源管理規(guī)劃在參與組織的戰(zhàn)略管理過程中，為組織提供了強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理規(guī)劃14

　　1引言

　　在我的生活里，很容易做事半途而廢。為什么呢?是因?yàn)槲覜]有目標(biāo)嗎?很明顯不是，說起目標(biāo)我可是會(huì)滔滔不絕的。是我沒有學(xué)習(xí)的興趣嗎?恰恰相反，我實(shí)在是興趣太廣泛了。那是我沒有計(jì)劃性嗎?也不盡然，我每天睡覺之前都會(huì)列出明天的任務(wù)清單。那是怎么回事呢?在我經(jīng)過學(xué)習(xí)后我明白了：我所謂 目標(biāo) 只是一個(gè)美好的愿望。真正的目標(biāo)是要明確的、具體的，是可衡量的，目標(biāo)要與行動(dòng)一致，同時(shí)目標(biāo)還要實(shí)現(xiàn)，有時(shí)間性和挑戰(zhàn)性。職業(yè)生涯規(guī)劃書幫助我客觀認(rèn)識(shí)自我、準(zhǔn)確進(jìn)行職業(yè)定位，確定前進(jìn)的方向，制定奮斗的策略，將目標(biāo)分解，從而激勵(lì)我堅(jiān)持走下去。作為一名大二的學(xué)生，規(guī)劃無疑是有益而有必要的人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書。

　　2自我分析

　　世界上沒有兩片相同的樹葉，每個(gè)人也是不相同的。一個(gè)人要成才首先要選擇一條合適自己發(fā)展的職業(yè)道路，首先要明白自己想干什么、適合干什么、能干什么。因此，自我分析是職業(yè)規(guī)劃的第一步。

　　2.1喜歡干什么--職業(yè)興趣

　　希望做有關(guān)人力資源、教育和心理學(xué)方面的工作，使人的能力都得到最優(yōu)的組合和發(fā)展，幫助青年人特別是大學(xué)生明確自己的人生與職業(yè)發(fā)展方向，自己設(shè)計(jì)大學(xué)生涯和職業(yè)生涯，做自己真正的主人。通過測(cè)評(píng)得出：

　　我的職業(yè)興趣類型順序?yàn)椋?/p>

　　類型名稱 得分 類型解釋

　　社會(huì)型 7分 為人熱情，擅長(zhǎng)與人溝通，人際關(guān)系佳

　　管理型 6分 樂觀主動(dòng)，好發(fā)表意見，有管理才能

　　藝術(shù)型 5分 思維活躍，創(chuàng)造力豐富，感情豐富

　　常規(guī)型 4分 忠實(shí)可靠，情緒穩(wěn)定，缺乏創(chuàng)造力，遵守秩序

　　研究型 3分 思維慎密，擅于分析，傾向創(chuàng)新

　　實(shí)際型 1分 做事踏實(shí)，為人安分，不擅長(zhǎng)社交

　　我的分析：可以得出，我的職業(yè)興趣類型是SEA型：喜歡與人打交道，希望通過自己的言行去影響他人，同時(shí)感情豐富，有創(chuàng)造力

　　在日常生活中，我也發(fā)現(xiàn)自己喜歡與人溝通，對(duì)周圍人的細(xì)微變化有很敏銳的洞察力，有自己的想法，并希望能通過自己的努力，使別人生活的更好。同時(shí)，不喜歡和別人一樣，思維活躍，有想象力，很感性。我的朋友、父母也認(rèn)為我對(duì)社會(huì)管理型職業(yè)有比較濃厚的興趣。

　　2.2能夠干什么--職業(yè)技能

　　測(cè)評(píng)得出的結(jié)果：

　　能力類型 得分

　　基本智能 8

　　言語能力 7

　　數(shù)理能力 9

　　推理能力 9

　　人文素質(zhì) 7

　　信息分析能力 8

　　我的分析：我的數(shù)理能力和推理能力較強(qiáng)，說明我又比較清晰的邏輯思維能力。而語言能力和人文能力相對(duì)較低，說明我在口頭表達(dá)能力和文學(xué)素養(yǎng)上還有所欠缺，需要在以后的學(xué)習(xí)生活中多鍛煉和積累，從而彌補(bǔ)我這兩方面的不足。

　　2.3最看重什么--職業(yè)價(jià)值觀

　　測(cè)評(píng)得出以下結(jié)論：

　　價(jià)值類型 得分

　　經(jīng)營取向 5

　　經(jīng)濟(jì)取向 1

　　支配取向 3

　　自尊取向 4

　　志愿取向 8

　　家庭取向 3

　　才能取向 5

　　自由取向 1

　　自我實(shí)現(xiàn)取向 6

　　上表是我在九種職業(yè)價(jià)值觀中的得分，其中得分最高的三種是最能反映我進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)首先看重的價(jià)值。因此，從圖中來看，我的主要職業(yè)價(jià)值取向是：

　　(1) 志愿取向

　　志愿取向者富于同情心，把他人的痛苦視作自己的痛苦，樂于幫助別人，為大眾服務(wù)，做事不計(jì)較報(bào)酬、回報(bào)，而更在意自己是否有效的給他人提供了幫助

　　人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書職業(yè)規(guī)劃

　　。

　　志愿取向者在工作中：

　　優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì)

　　富有同情心 可能不夠客觀

　　喜歡幫助他人 易受他人或環(huán)境影響

　　不計(jì)較個(gè)人利害得失 考慮問題不夠全面

　　(2) 自我實(shí)現(xiàn)取向

　　自我實(shí)現(xiàn)取向者不關(guān)心人所共有的幸福和一般慣例，一心一意追求個(gè)性、探索真理，對(duì)收入、地位乃至他人全然不顧，喜歡向自己的能力及可能性的極限挑戰(zhàn)，并把它看成是生存的最大意義。

　　自我實(shí)現(xiàn)取向者在工作中：

　　優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì)

　　重視他人感受與價(jià)值 可能不夠客觀

　　做事目標(biāo)明確 對(duì)自身利益考慮不夠

　　有強(qiáng)烈的發(fā)展、提升意識(shí) 有時(shí)過于敏感

　　我的分析：我以幫助別人為快樂之源，以解決他人職業(yè)發(fā)展和心理方面的問題為自我實(shí)現(xiàn)的途徑。而我工作的最大動(dòng)力就是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化。喜歡對(duì)社會(huì)有重大意義的工作。想做教師、咨詢師、公益事業(yè)、人力資源管理人員。

人力資源管理規(guī)劃15

　　人力資源助理（HR-Assistant）

　　HR領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作，如：準(zhǔn)備書面文件、在上級(jí)的詳細(xì)指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)HR人士的起點(diǎn)，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作，所以有機(jī)會(huì)接觸人力資源的各個(gè)模塊，如果你是一個(gè)有心的人力資源助理，那么你定會(huì)在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

　　人力資源專員（HR-Specialist）

　　HR領(lǐng)域中專門負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的職位。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗(yàn)的積累，一般都會(huì)升職為專員級(jí)別。人力資源專員多從事人力資源某個(gè)模塊中定型的工作，在設(shè)計(jì)好的體系下負(fù)責(zé)實(shí)施和完成某一項(xiàng)大的工作。如：負(fù)責(zé)公司從招聘申請(qǐng)、廣告發(fā)布、面試安排、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個(gè)招聘工作，負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)總結(jié)等整個(gè)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計(jì)、工資計(jì)算、工資支付等整個(gè)薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，具備獨(dú)立操作人力資源模塊中1～2個(gè)定型工作的能力。

　　人力資源主管（HR-Supervisor）

　　HR領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)責(zé)1個(gè)以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會(huì)有幾個(gè)助理或?qū)�員，帶領(lǐng)一個(gè)小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作，并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案。如：招聘主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實(shí)完成。薪酬福利主管應(yīng)通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理提供改善的建議。

　　人力資源經(jīng)理（HR-Manager）

　　HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略實(shí)施者。作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)具備高度的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，具備強(qiáng)大的企劃、指導(dǎo)、溝通能力，能將各種HR專業(yè)知識(shí)與不斷變化的實(shí)際情況結(jié)合起來，設(shè)計(jì)和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的HR各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營情況、各個(gè)部門的工作流程，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實(shí)施公司的戰(zhàn)略計(jì)劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實(shí)。

　　人力資源總監(jiān)（HR-Director）

　　HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，準(zhǔn)確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內(nèi)進(jìn)行貫徹。他需要具備管理、財(cái)務(wù)、經(jīng)營企劃等廣泛的專業(yè)知識(shí)與長(zhǎng)期的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。主要負(fù)責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源。

　　將人力資源五個(gè)階段串起來，各個(gè)階段的主要特點(diǎn)概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負(fù)責(zé)判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實(shí)施公司戰(zhàn)略性工作。

　　如今的人力資源從業(yè)者，雖然有很多并非畢業(yè)于人力資源專業(yè)，但如果是工商管理、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、語言等專業(yè)畢業(yè)的話，切入人力資源管理工作相對(duì)比較容易。HR領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對(duì)從業(yè)人員有著不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負(fù)責(zé)執(zhí)行人事的相關(guān)政策，因此需要對(duì)招聘、薪酬、考核、培訓(xùn)等各方面的基本知識(shí)和具體的操作了如指掌，如果是人力資源經(jīng)理、總監(jiān)的話，就應(yīng)當(dāng)熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具，精通人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系的建立，并且需要具備較強(qiáng)的溝通能力、組織能力、指導(dǎo)能力等等。另外，不論處在哪個(gè)階段，作為一個(gè)人力資源工作者，都必須用公平、公正的態(tài)度處理各種問題，須保持熱情，勇于挑戰(zhàn)，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推進(jìn)人力資源的戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)

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