人力資源管理規(guī)劃15篇

人力資源管理規(guī)劃1

　　曾幾何時(shí)，當(dāng)我們還是成人們眼中天真的小孩時(shí)，經(jīng)常被問到的一個(gè)問題就是“你長(zhǎng)大了要干什么”?現(xiàn)在，我們可以把它看成是我們所接受的最早的關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，“職業(yè)生涯”這個(gè)詞躍入了我們的視野，越來越多的人開始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展。有人說：人放對(duì)了地方是天才，人放錯(cuò)了地方就是垃圾。當(dāng)今職場(chǎng)中，有的人在自己的崗位上得心應(yīng)手，有的人卻“身在曹營(yíng)心在漢”，有的人甚至在崗位上做得痛苦不已。職業(yè)生涯規(guī)劃的提出為這種情況的改善提供了較好的解決措施。

　　一、對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)識(shí)

　　職業(yè)生涯，是指一個(gè)人一生連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作和職務(wù)的發(fā)展過程。一個(gè)人的事業(yè)究竟應(yīng)向哪個(gè)方向發(fā)展，他的一生要穩(wěn)定從事哪種職業(yè)類型，扮演何種職業(yè)角色，都可以事先進(jìn)行設(shè)想和規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指?jìng)�(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃分為個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織的職業(yè)生涯規(guī)劃。本文中的職業(yè)生涯規(guī)劃僅指?jìng)�(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，其目的在于自我實(shí)現(xiàn)和自我超越。

　　個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃在了解自我的基礎(chǔ)上確定適合自己的職業(yè)方向、目標(biāo)并制定相應(yīng)的計(jì)劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低從業(yè)失敗的可能性，為個(gè)人走向職業(yè)成功提供最有效率的路徑。同時(shí)，職業(yè)生涯的每一個(gè)過程，都會(huì)帶來對(duì)自我能力的新認(rèn)識(shí)，都可以使自己重塑個(gè)人的職業(yè)抱負(fù)。為此，我們要善于給自己樹立階段性的目標(biāo)，使自己的追求逐步實(shí)現(xiàn)。

　　二、人力資源管理的行業(yè)狀況

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的開發(fā)與管理作為企業(yè)的重要戰(zhàn)略，擺在了很多人的面前。很多人認(rèn)為，做好了人的管理工作，就可以做好任何工作，這也許正是吸引許多年輕人加入這個(gè)行業(yè)的原因。

　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，人力資源管理一直都是人才市場(chǎng)上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場(chǎng)人氣排行榜中，人力資源管理一直榜上有名，并位列“十大人氣職位”前五強(qiáng)。不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘人力資源管理人員。一般而論，在市場(chǎng)開拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場(chǎng)份額，急需各類專業(yè)技術(shù)人才；進(jìn)入成熟發(fā)展期時(shí)，則需要對(duì)人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本，因而急需建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制。這一切，使企業(yè)無論對(duì)人力資源管理人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求。

　　有人認(rèn)為，一個(gè)人力資源管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新的管理理念和管理知識(shí)，是管理知識(shí)最大的受益人。然而，在有的企業(yè)里，雖然人力資源管理人員的地位越來越突出，卻整天要為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、算工資而忙碌，只有部門的高層管理者，才能從事人力資源整合，參與企業(yè)決策等重大工作。不同層次的人力資源管理者，其期待值也不盡相同，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的人力資源管理者本身也面臨諸多尷尬。

　　對(duì)于長(zhǎng)期馳騁于市場(chǎng)的企業(yè)來說，對(duì)人才的管理已跨越了單純的人才招聘，開始進(jìn)入了更深層次的優(yōu)化配置階段，急需高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，人力資源管理部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求迅速增長(zhǎng)，對(duì)具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、熟悉國(guó)際規(guī)則的高級(jí)人力資源管理人才需求尤為迫切。從人才市場(chǎng)的情況來看，雖然目前我國(guó)人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬(wàn)人，但高級(jí)人力資源管理人才卻不足9000人。對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，高級(jí)人力資源管理人才是一將難求，因此各大著名企業(yè)紛紛高薪攬才，使得高級(jí)人力資源管理的薪酬持續(xù)看漲。有調(diào)查顯示，外企人力資源主管的年薪約6-10萬(wàn)元，人力資源總監(jiān)達(dá)到10-40萬(wàn)元；民企人力資源總監(jiān)年薪也在10-15萬(wàn)元左右，均大大高于普通人力資源管理人員年薪2-5萬(wàn)元的水平。據(jù)了解，具有國(guó)際專家資格的高級(jí)人力資源管理人才更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá)80萬(wàn)元。

　　總之，目前我國(guó)人力資源管理行業(yè)人才市場(chǎng)的總體狀況是需求總量大，供給增長(zhǎng)快，從業(yè)人員多，高級(jí)人才少。

　　三、人力資源管理從業(yè)者的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　(一)新入行者的職業(yè)規(guī)劃

　　所謂新入行者，我們又可以稱之為職場(chǎng)新人，是指剛剛加入某一行業(yè)的就業(yè)者，其中大多數(shù)為剛畢業(yè)的各大中專院校的學(xué)生。作為人力資源管理行業(yè)的新人，由于我國(guó)教育體制的原因，大部分是指大學(xué)生。那么，人力資源管理新人在跨入這一職業(yè)領(lǐng)域時(shí)，該怎樣規(guī)劃自己的職業(yè)生涯呢?

　　1.了解人力資源管理工作的每個(gè)環(huán)節(jié)

　　通常在一個(gè)人力資源部門里，人力資源管理的工作有不同的分工。一般由5部分組成，包括人員招聘、員工培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利管理、人力資源規(guī)劃等。由于缺乏從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理新人大多要從基礎(chǔ)做起，也就是做人力資源助理。

　　2.積極完成自己的工作

　　在整個(gè)工作的過程中，可以先尋找適合自己的發(fā)展領(lǐng)域，并將其作為自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。做事要不怕吃虧，要實(shí)干，自我價(jià)值的砝碼就是不斷地付出。其實(shí)，投機(jī)取巧成得了一時(shí)，成不了一世，的確沒有唾手可得的利益。實(shí)干是態(tài)度問題，巧干是方法問題，兩者要相得益彰，隨之的結(jié)果就是自身能力和水平的迅速提高。成長(zhǎng)的過程中呈現(xiàn)了一條規(guī)律，做得越多，見得越多，本事越大；鍛煉越多，吃虧越多，能力越強(qiáng)。

　　3.思考自己將要走怎樣的路

　　由于人力資源從業(yè)者可以接觸到企業(yè)很多的發(fā)展計(jì)劃，在規(guī)劃人才儲(chǔ)備、制定應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的戰(zhàn)略等工作時(shí)，需要了解企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃并制定與之相符的工作方案。因此，了解企業(yè)不同的業(yè)務(wù)知識(shí)，對(duì)人力資源管理新人的成長(zhǎng)很有必要。在對(duì)企業(yè)有了一定的了解后，人力資源管理新人可以再確定自己下一步將要發(fā)展的方向。在這個(gè)選擇的過程中，新人可以多與同行或者上司溝通交流，在作出決定后不要后悔，一切還是要向前看。

　　當(dāng)然，不管怎么樣，我們首先必須要確定自己對(duì)人力資源管理工作有興趣。對(duì)于那些希望進(jìn)入本行業(yè)的求職者，應(yīng)該多收集一些與行業(yè)相關(guān)的信息，以便對(duì)人力資源管理行業(yè)有較深刻的了解。這可以使求職者確定自己是否真的適合人力資源管理工作，使自己在以后的職業(yè)生涯中少走彎路，順利地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)抱負(fù)。

　　(二)遭遇職業(yè)發(fā)展瓶頸時(shí)的對(duì)策

　　職業(yè)規(guī)劃是人才與職業(yè)進(jìn)行配對(duì)的規(guī)劃，它不但是人們對(duì)職業(yè)的選擇，也是對(duì)企業(yè)的選擇。在人的一生中，職業(yè)規(guī)劃并非一次就能完成，它可能會(huì)隨著人的成長(zhǎng)與變化而不斷出現(xiàn)，是人們經(jīng)營(yíng)自己未來的一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略工作。作為一個(gè)具體的社會(huì)人，在工作了一段時(shí)間以后，可能會(huì)產(chǎn)生一種困惑，想進(jìn)一步提升自己的事業(yè)，卻十分困難，這幾乎是每個(gè)人都會(huì)遇到的問題。人力資源專家建議，人們這時(shí)應(yīng)勇于打破職業(yè)生涯中的遇到的瓶頸，對(duì)自己的職業(yè)生涯重新進(jìn)行規(guī)劃，選擇一份真正適合自己的工作。

　　1.明確自己遭遇職業(yè)發(fā)展瓶頸的原因

　　在職業(yè)生涯的道路上，有些人常常感到疲憊并因此影響工作熱情，似乎職業(yè)發(fā)展已經(jīng)到了頂峰，對(duì)自己下一個(gè)階段的發(fā)展既迷茫又有點(diǎn)力不從心，從而產(chǎn)生了強(qiáng)烈的職業(yè)危機(jī)感。面對(duì)這種情況，作為指導(dǎo)企業(yè)其他員工進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃的人力資源管理者，應(yīng)該保持充分的冷靜，理性分析自己所處的職業(yè)環(huán)境。也許是因?yàn)閷?duì)工作失去了興趣，也許確實(shí)是因?yàn)閷?duì)工作力不從心了，也許是因?yàn)閷?duì)現(xiàn)在的工作條件不滿意，也許是渴望晉升，也許是暫時(shí)的職業(yè)疲勞……不管如何，我們都應(yīng)該先找出原因，然后再想辦法解決。

　　2.堅(jiān)定職業(yè)發(fā)展的信心

　　在日新月異的社會(huì)和日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力中，如何才能使自己保持強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力、怎樣才能夠有進(jìn)一步的提升?相信這是每一個(gè)渴望成功的職業(yè)人士都會(huì)考慮的問題。職業(yè)生涯的基石是真誠(chéng)、實(shí)在，成功的人往往是那些真誠(chéng)的人、實(shí)在的人、勤快的人，他們不會(huì)被煩雜的人際關(guān)系弄得心神游移。事業(yè)的成功需要用心靈去擁抱，無論在什么崗位，都應(yīng)該用心去做到最好，哪怕在別人眼中是一份枯燥的工作，也善于從中尋找樂趣，做到日新月異。不怕挫折意味著善于堅(jiān)持，許多事情的成功往往在于堅(jiān)持最后一下的努力之中。最終的命運(yùn)往往只有兩種：一是被淘汰，即使你過去成功過；二是再生，成為真正的精英。

　　3.平和面對(duì)晉升

　　在職業(yè)發(fā)展的過程中，綜合能力，經(jīng)驗(yàn)定位和學(xué)歷的契合程度決定了發(fā)展高度和方向。即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為人力資源經(jīng)理，也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下，中國(guó)企業(yè)具備3個(gè)層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后可達(dá)到經(jīng)理。隨著職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。好的學(xué)歷在某種程度上來說，仍是找到好工作和晉升的階梯，而經(jīng)驗(yàn)是能力的鋪墊，是晉升的前提。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的人力資源總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及人脈，多方尋求發(fā)展。但是，只要真的是千里馬，總會(huì)有出頭的時(shí)候，切記不要急功近利。

　　4.理性應(yīng)對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)型

　　據(jù)有關(guān)資料表明，約有80%以上的人力資源管理從業(yè)者至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么，對(duì)于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的人力資源管理從業(yè)者來說，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢?從目前的情況來看，人力資源管理從業(yè)者主要有以下七個(gè)發(fā)展方向：

　　(1)在人力資源管理部門謀求發(fā)展

　　初入職場(chǎng)，都會(huì)從人力資源助理做起，處理一些檔案整理等最基礎(chǔ)的活；然后可以晉升到人力資源專員，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目；再接下來就是人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)人力資源管理整個(gè)部門的運(yùn)作；人力資源總監(jiān)，一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，有時(shí)甚至?xí)�上升到成為公司的最高層領(lǐng)導(dǎo)。

　　(2)做獵頭

　　人力資源管理人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)了獨(dú)特的.用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找千里馬。

　　(3)做管理咨詢顧問

　　隨著人力資源管理咨詢公司的增多，人力資源管理人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯(cuò)的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性。

　　(4)做培訓(xùn)師

　　走這條路的人士逐漸多了起來，但要較高的條件。第一，學(xué)歷要高，越高越好；第二，曾在著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員；第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)；第四，有良好的口才，親和力較強(qiáng)；第五，在某一方面有自己的一套行之有效的辦法。

　　(5)成為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢專家

　　由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛，隨著時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然，對(duì)相關(guān)法律不僅要有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。

　　(6)轉(zhuǎn)行到業(yè)務(wù)部門

　　在覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí)，不妨換個(gè)思路考慮一下，即輪崗或是轉(zhuǎn)部門。人力資源管理人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門，從事一些管理工作。當(dāng)然，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)型的前提是具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識(shí)。

　　(7)轉(zhuǎn)換職業(yè)

　　現(xiàn)在許多人力資源管理從業(yè)者因各種原因正在考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，才可能有大起色，這需要大家長(zhǎng)期的共同努力。

　　人力資源職業(yè)需要一定的積淀才能有一個(gè)質(zhì)的飛躍。人力資源從業(yè)者必須對(duì)一個(gè)組織有了足夠的研究，才能形成個(gè)人的.一些管理思想，經(jīng)常跳槽，固然增加自己從業(yè)經(jīng)歷的幅度，卻對(duì)深度無益。只有勇于面對(duì)自己在職業(yè)規(guī)劃上出現(xiàn)的困惑，想辦法解決它，才能讓自己在職場(chǎng)上取得更大的進(jìn)步。同時(shí)，任何一點(diǎn)從工作中得來的體會(huì)心得都是寶貴的，如果能持續(xù)記錄心得，并經(jīng)常與同行進(jìn)行工作上的交流，那么對(duì)促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展是有很大幫助的。但是，如果發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作確實(shí)不適合自己，那么越早更換職業(yè)就越有利。

　　四、人力資源管理職業(yè)展望

　　目前，大多數(shù)人力資源管理從業(yè)者對(duì)人力資源管理的發(fā)展前景持樂觀態(tài)度，都認(rèn)為其前景是廣闊的，道路是寬闊的。但是，一部分當(dāng)今人力資源管理行業(yè)的精英卻表達(dá)了他們的擔(dān)憂，他們的一些觀點(diǎn)，讓我們仿佛看到了一些趨勢(shì)。

　　隨著各類管理咨詢機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)，其以專業(yè)的服務(wù)為自己贏得了良好的聲譽(yù)。人力資源外包的呼聲越來越強(qiáng)烈，隨著IT技術(shù)信息化，網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)的增加，人力資源管理淺層次的功能越來越被剝離，這對(duì)人力資源管理的核心能力提出了更多要求。

　　有人認(rèn)為，人力資源管理并無“專業(yè)”可言，或者說所謂的人力資源管理專業(yè)知識(shí)并不重要，當(dāng)人力資源管理從過去的行政服務(wù)走到今天的科學(xué)化管理；從招聘到薪資，從素質(zhì)測(cè)評(píng)到組織溝通，人力資源管理的流程越來越講究專業(yè)化，專業(yè)化則要求科學(xué)化，科學(xué)化則強(qiáng)調(diào)規(guī)范化。當(dāng)我們?nèi)找鎻?qiáng)調(diào)人力資源管理的專業(yè)時(shí)卻背離了管理的對(duì)象——人。人是有感情的，不能一切按照所謂的規(guī)范化、程序化去操作。所以，有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)總是說：管理是科學(xué)，更是藝術(shù)。這提醒著人力資源經(jīng)理們：所有的政策條文都是死的，如果人力資源管理的思維老是局限在人力資源管理的流程上，局限在執(zhí)行政策的層面。而當(dāng)人力資源管理只局限于人力資源管理的流程時(shí)，人力資源管理就成為一種重復(fù)性工作。任何工作一旦可以重復(fù)，那它就有可能被計(jì)算機(jī)所取代。這時(shí)，人力資源管理就會(huì)面臨失業(yè)的危險(xiǎn)。

　　還有一種有趣的觀點(diǎn)認(rèn)為，可以把人力資源的工作用一個(gè)金字塔來表示，塔底為大量的信息管理工作，塔尖是戰(zhàn)略貢獻(xiàn)，那么現(xiàn)實(shí)中眾多人力資源管理從業(yè)者的日常工作都是沉于塔底。如果把這方面的事務(wù)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化或者外包，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的作用就有可能往金字塔上端推進(jìn)，讓人力資源管理從業(yè)者們做一些更有價(jià)值的工作。人力資源管理從業(yè)者的發(fā)展具有“金字塔效應(yīng)”，越在低端的人數(shù)越多，競(jìng)爭(zhēng)越競(jìng)爭(zhēng)，越往高端，人數(shù)越少。作為人力資源管理從業(yè)者，應(yīng)在力所能及的情況下不斷提升自己，從金字塔底下往上走。具體到個(gè)人的發(fā)展，可以從個(gè)人興趣、能力特長(zhǎng)、個(gè)性特點(diǎn)等方面來考慮自己的發(fā)展道路，可以在不同的地方找到自己的定位。

　　五、結(jié)語(yǔ)

　　當(dāng)今社會(huì)處在變革的時(shí)代，到處充滿著激烈的競(jìng)爭(zhēng)。物競(jìng)天擇，適者生存。職業(yè)活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)非常突出，要想在這場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出并保持立于不敗之地，對(duì)我們每個(gè)人而言，必須設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。那種追求安穩(wěn)、從一而終、依賴社會(huì)、消極等待的心態(tài)已經(jīng)完全不符合潮流，幾十年一貫制的職業(yè)計(jì)劃必然成為博物館的收藏品，所有的人都開始感受到新世紀(jì)的職業(yè)觀。

　　在這樣一個(gè)快速變化的時(shí)代，非傳統(tǒng)的創(chuàng)新做法常常會(huì)取勝。作為人力資源管理從業(yè)者，第一件事就是要改變自己，改變既有思維，放寬眼界，不局限于某一組織或企業(yè)，而是站在人力資源管理產(chǎn)業(yè)發(fā)展上來考慮問題，并且要有財(cái)務(wù)觀念和市場(chǎng)意識(shí)�，F(xiàn)在人力資源管理的入行門檻很低，并不表示人力資源管理這個(gè)職業(yè)不需要專業(yè)技能，而且現(xiàn)在市場(chǎng)真正缺乏的是有操作力的中高級(jí)人力資源管理人才，他們能夠把人力資源管理的理論和實(shí)踐結(jié)合起來，在企業(yè)中進(jìn)行實(shí)施，這部分人是很稀缺的。我們要把現(xiàn)在從業(yè)者的素質(zhì)能力與人力資源管理職業(yè)所需要的素質(zhì)能力區(qū)別開來�，F(xiàn)在對(duì)于我們來說，要成為一個(gè)高價(jià)值的人，要學(xué)的東西很多，如業(yè)務(wù)的知識(shí)，人力資源管理的知識(shí)等等。我們要有學(xué)習(xí)的能力，這樣不管將來如何變化，我們都能跟上變化。

　　總之，惟有超前一步的思維，才能有超前半步的行動(dòng)，也才能在未來復(fù)雜多變的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)中把握先機(jī)。我們不要輕言放棄，與職業(yè)生涯的搏斗里有著喜悅與歡欣。敢于走進(jìn)職場(chǎng)，善于游刃職場(chǎng)，永懷信心，保持激情，用自己的毅力和勤奮，終身學(xué)習(xí)，終身進(jìn)取，終身提高，這樣才有能力應(yīng)付環(huán)境的任何變化以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

人力資源管理規(guī)劃2

　　職業(yè)生涯規(guī)劃，即個(gè)人與組織相結(jié)合，對(duì)其興趣、愛好、能力、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。

　　一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念

　　職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對(duì)個(gè)人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測(cè)定，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。也就是說，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì)，將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的位置，通過對(duì)每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不同類型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長(zhǎng)空間。

　　二、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全程服務(wù)

　�。ㄒ唬� 數(shù)據(jù)與員工招聘

　　對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，從員工招聘階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會(huì)幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會(huì)抓取數(shù)據(jù)庫(kù)里應(yīng)聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息，然后對(duì)比崗位需求，通過數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題，而 數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過程。

　　（二） 數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的深入挖掘

　　員工入職以后，數(shù)據(jù)會(huì)針對(duì)員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數(shù)據(jù)庫(kù)，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷、教育背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系，這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，通過信息量的積累和匯總分析，評(píng)估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿�，發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評(píng)估結(jié)果，引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實(shí)踐。

　　（三） 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨

　　職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后，由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，依據(jù)已被證明的才干、動(dòng)機(jī)、需要和價(jià)值觀，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選擇和準(zhǔn)確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合，是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分，準(zhǔn)確的職業(yè)錨，會(huì)引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。

　�。ㄋ模�數(shù)據(jù)與人——職匹配

　　員工入職以后，需要針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位，進(jìn)行人-職匹配，如果匹配得好，則個(gè)人的.特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo)。

　　三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實(shí)例

　　在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會(huì)引入SOT分析矩陣法，通過對(duì)一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。

　　S代表strength（優(yōu)勢(shì)），代表eakness（劣勢(shì)），O代表opportunity（機(jī)會(huì)），T代表t人力資源管理 eat（威脅）。其中S和是內(nèi)部因素，用來進(jìn)行自我分析，O和T是外部因素，用來進(jìn)行環(huán)境分析。

　　使用 數(shù)據(jù)后，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù)：

　　S：工作經(jīng)驗(yàn)，教育背景，專業(yè)知識(shí)和技能，溝通能力，團(tuán)隊(duì)合作能力，領(lǐng)導(dǎo)力，人格特質(zhì)，承壓能力，個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

　�。罕容^缺乏的經(jīng)驗(yàn)，較差的成績(jī)，專業(yè)不對(duì)口，缺乏目標(biāo)，自我認(rèn)識(shí)不足，較差的領(lǐng)導(dǎo)能力，負(fù)面的人格特質(zhì)，害羞，情緒化等。

　　O：就業(yè)機(jī)會(huì)，急需的人才，晉升機(jī)會(huì)，市場(chǎng)需求，地理位置優(yōu)勢(shì)，強(qiáng) 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

　　T：就業(yè)機(jī)會(huì)的減少，同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，缺乏的培訓(xùn)，晉升過程的激烈競(jìng)爭(zhēng)，專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等。

　　在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素，進(jìn)行比對(duì)分析，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略。

　　以往，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足，要么會(huì)出現(xiàn)分析能力不足，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲(chǔ)海量的信息，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立，從而迅速果斷的對(duì)職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇。

　　四、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)

　　鑒于 數(shù)據(jù)強(qiáng) 的功能，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作，以彌補(bǔ)其天然的缺陷。

　　（一）解決 數(shù)據(jù)存儲(chǔ)中的容量問題、安全問題和靈活性問題，實(shí)現(xiàn)存儲(chǔ)系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡(jiǎn)單可行，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)安全可靠，不易更改，且一種存儲(chǔ)手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場(chǎng)景。這樣，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。

　�。ǘ�）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù)，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況，以便對(duì)結(jié)果做出預(yù)測(cè)，同時(shí)，通過個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性，找出問題原因。

　�。ㄈ�）人力資源工作者需要加強(qiáng) 數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)及應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識(shí)與 數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ)，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

人力資源管理規(guī)劃3

　　人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要方面，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略形成的出發(fā)點(diǎn)。人力資源規(guī)劃是將組織的未來需求與有責(zé)任感、有經(jīng)驗(yàn)的員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與適當(dāng)?shù)膷徫挥袡C(jī)的結(jié)合的過程。人力資源規(guī)劃越來越被企業(yè)重視，并成為企業(yè)戰(zhàn)略不可缺少的部分。在競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)的社會(huì)中人力資源的吸納、消化與開發(fā)成為人力資源規(guī)劃重點(diǎn)，使得企業(yè)減少人員的流動(dòng)，降低企業(yè)成本。所以說在人力資源規(guī)劃中如何使員工成長(zhǎng)是企業(yè)不得不考慮的因素之一，這一點(diǎn)在具體的規(guī)劃中均有體現(xiàn)：

　　總體規(guī)劃與人力資源規(guī)劃統(tǒng)一

　　人力資源的總體規(guī)劃是建立在企業(yè)總體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，總體規(guī)劃需要明確人力資源管理的職能戰(zhàn)略目標(biāo)、規(guī)劃的周期、規(guī)劃的范圍，在明確為企業(yè)總體規(guī)劃的同時(shí)建立與之相適應(yīng)的人力資源文化，從而吸納、消化、開發(fā)人員。

　　需求、供給分析

　　需求分析是基于企業(yè)戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)未來的人才需求進(jìn)行數(shù)量與質(zhì)量的分析。供給分析是在人力資源規(guī)劃中對(duì)未來外部市場(chǎng)與企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)滿足企業(yè)未來人才需求的可能性進(jìn)行分析。在重多外在不穩(wěn)定的宏觀不穩(wěn)定的因素中，企業(yè)能自我把握的只有人員這個(gè)因素，在二者的分析中做好人員的儲(chǔ)備是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一大優(yōu)勢(shì)。所以在現(xiàn)在的企業(yè)中對(duì)員工的后期培訓(xùn)已被越來越多的企業(yè)列入了人力資源規(guī)劃中。并針對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)安排具體細(xì)化的培訓(xùn)計(jì)劃，使員工有一個(gè)持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，對(duì)員工成長(zhǎng)是十分必要也是十分有利的，這在行動(dòng)上對(duì)員工的成長(zhǎng)給與關(guān)心。

　　招聘計(jì)劃

　　招聘計(jì)劃包括了解申請(qǐng)這些職位的人員類型，及預(yù)測(cè)申請(qǐng)這些職位的人員實(shí)際上獲得該職位的可能性。企業(yè)在實(shí)行招聘方法時(shí)首選是內(nèi)部招聘，因?yàn)槔硐氲?內(nèi)部招聘可以充分發(fā)揮員工技能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，給員工以充分的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

　　績(jī)效考核、薪酬調(diào)整計(jì)劃

　　每個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)決定著企業(yè)總戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)情況。對(duì)于企業(yè)來說根據(jù)定期的考核進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整是對(duì)員工工作的一種肯定和鼓勵(lì)，能夠激發(fā)員工的積極性。

　　員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是通過事先的預(yù)期，明確職業(yè)的目標(biāo)和每個(gè)階段的任務(wù)，達(dá)到實(shí)現(xiàn)工作理想的目的。職業(yè)生涯的規(guī)劃一方面包括企業(yè)了解員工的能力、個(gè)性、興趣、發(fā)展愿望，另一方面要幫助員工了解企業(yè)。企業(yè)要將個(gè)人發(fā)展愿望和企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，企業(yè)要給與組織上的支持，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業(yè)人員的流動(dòng)性，而且將員工職業(yè)生涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發(fā)展方向。由于職業(yè)生涯規(guī)劃需要扎實(shí)的管理基礎(chǔ)和深厚的專業(yè)知識(shí)，如果缺少這門專業(yè)技術(shù)和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)來做職業(yè)生涯規(guī)劃反而會(huì)庸醫(yī)誤人，所以這也是很多企業(yè)沒有做職業(yè)生涯規(guī)劃的原因。

　　企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的雙方利益由于職業(yè)生涯的規(guī)劃需要專業(yè)的、科學(xué)的方法使得多數(shù)企業(yè)沒能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，使得人力資源的規(guī)劃對(duì)員工成長(zhǎng)的幫助顯得那么無力。

　　在人才流動(dòng)較為頻繁的會(huì)計(jì)與稅務(wù)服務(wù)行業(yè)，無論是成熟的國(guó)際化的公司，亦或是本土的小規(guī)模經(jīng)營(yíng)戶，都面臨著人員管理的困境，這當(dāng)中包括倡導(dǎo)以人為本等不同類型公司文化，以標(biāo)記公司的人力管理文化，但無論如何，任何從業(yè)人員與公司總是存在著利益關(guān)系的協(xié)調(diào)。這包括分配利潤(rùn)、分享知識(shí)、體現(xiàn)尊重等各方面。在倡導(dǎo)人人體現(xiàn)價(jià)值的今天，年青才俊的思想與面臨的選擇，往往會(huì)加速這種關(guān)系的不穩(wěn)定。在此基礎(chǔ)上的人力資源管理，應(yīng)該是體現(xiàn)出一種寬大的胸懷來對(duì)待人力資源管理，它應(yīng)保證人員在經(jīng)歷過公司的這一過程中，個(gè)人的價(jià)值與公司的價(jià)值有所結(jié)合，并且推動(dòng)個(gè)人進(jìn)行更廣闊的發(fā)展，而公司所賦予的思想?yún)s會(huì)傳播。

　　人力資源管理在公司運(yùn)營(yíng)中的價(jià)值是促使員工獲得一個(gè)健康的心態(tài)與積極的人生，它應(yīng)提倡員工共同受益與承擔(dān)的原則，即互相之間沒有必然的服從與應(yīng)當(dāng)作為，在平衡這種關(guān)系當(dāng)中，嚴(yán)格的制訂這種尊重與分享的規(guī)則，必不可少，但所有事情的運(yùn)行仍需沿循公司的流程，即業(yè)務(wù)處理的流程與日程須得到徹底的執(zhí)行，如果未如此，則公司可以考慮放棄這樣的員工。

人力資源管理規(guī)劃4

　　人才在新世紀(jì)對(duì)于任何企業(yè)組織的發(fā)展壯大都是一個(gè)至關(guān)重要的因素。尤其是我國(guó)的民營(yíng)私有企業(yè)，在沒有國(guó)有企業(yè)的資源、財(cái)力、物力等優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，人才的重要性就越發(fā)突出。根據(jù)的調(diào)查我國(guó)的民營(yíng)私有企業(yè)的平均壽命為2.4年，除了市場(chǎng)因素以外，自身的種種缺陷也導(dǎo)致企業(yè)不能很好的經(jīng)營(yíng)下去，不是不能存活下去，就是不能做強(qiáng)做大，其中人才資源的匱乏和人才利用的不足是一個(gè)重要的因素�，F(xiàn)在比較著名的民營(yíng)私有企業(yè)如萬(wàn)向集團(tuán)、新希望集團(tuán)、國(guó)美電器等都是將人才的選拔、培養(yǎng)、使用放到一個(gè)比較高的戰(zhàn)略層次。微軟公司的總裁比爾·蓋茨先生曾經(jīng)說過“如果讓我現(xiàn)在離開微軟，只要讓我?guī)ё?00個(gè)人，我一年內(nèi)能建立第二家微軟公司”，可見對(duì)于一個(gè)企業(yè)發(fā)展，起決定作用的不是辦公室、固定資產(chǎn)、廠房、設(shè)備而是能給企業(yè)創(chuàng)造未來的人才。

　　貴公司成立至今已發(fā)展多年，在福州市有眾多的物業(yè)管理樓盤，那么我想問，我們的公司處于福州乃至整個(gè)福建省同行之中排名第幾？公司的現(xiàn)狀能讓您和您的員工們滿意嗎？我們現(xiàn)在是不是很完備沒有任何問題？我們未來要不要做強(qiáng)做大？

　　如果對(duì)于現(xiàn)狀大家都不滿意有沒有想過問題出在哪里？找到解決的方法了嗎？如果公司還有不完備的地方，我們意識(shí)到了嗎？想不想解決？如果想做強(qiáng)做大，我們的戰(zhàn)略規(guī)劃制定了嗎？有找到適合的人去開始執(zhí)行了嗎？

　　基于以上，如果我們確實(shí)有不滿意，確實(shí)想解決問題，確實(shí)要使自身更完備，確實(shí)要做強(qiáng)做大，那就不能不重視人才，不能不重視人力資源部的建設(shè)管理。人力資源部可能解決不了上面的全部問題，但是它可以為公司找到能解決上面問題的人才。

　　人才是一個(gè)公司發(fā)展的決定因素，因?yàn)槿魏蔚膽?zhàn)略計(jì)劃最終要落實(shí)的人去執(zhí)行，如果沒有合適的人去做，那么我們的所有的想法、戰(zhàn)略計(jì)劃都是一紙空文，都僅是想法而已。人力資源部是發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選拔人才的部門，如果一個(gè)公司不重視人力資源部，或者人力資源部不能夠?qū)崿F(xiàn)它的職能和職責(zé)，那么人資部門就不可能為公司提供有效的人才，近而影響公司的發(fā)展。所以決定公司發(fā)展成敗的是人才，是人才的創(chuàng)造力和執(zhí)行力。而人才又是通過人力資源部來進(jìn)行選拔和培養(yǎng)的，這也就是為什么大部分企業(yè)對(duì)于人資部門的建設(shè)投入大量精力的原因所在。

　　結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，如果我能有幸成為貴公司的人資部負(fù)責(zé)人，我將對(duì)人資工作做如下模塊化規(guī)劃：

　　一、招聘

　　在這個(gè)模塊，就是為公司選拔人才，選拔優(yōu)秀的人才，無論層次高低都是公司發(fā)展所需。

　　人資部門根據(jù)公司自身的發(fā)展和人員現(xiàn)狀，對(duì)公司的用人情況做出計(jì)劃，人資部作為計(jì)劃制定和執(zhí)行的主要部門應(yīng)作的工作有：

　　1、了解公司的發(fā)展，為發(fā)展對(duì)人才的需要，做好人才招募工作

　　2、了解人才市場(chǎng)情況，針對(duì)本行業(yè)特點(diǎn)，建立多種人才招聘渠道

　　3、了解公司現(xiàn)有人員能力和工作匹配度，為人員晉升、淘汰和流失所產(chǎn)生的職位空缺準(zhǔn)備后備人員

　　4、幫助公司各部門要做好本部門的用人計(jì)劃，人資部在此基礎(chǔ)上結(jié)合公司發(fā)展大計(jì)做出全年的招聘計(jì)劃，并以一定的時(shí)間周期（月、季、半年）做出一定的調(diào)整。

　　公司的發(fā)展，第一步就是選對(duì)適合的人才，這樣才能制定正確的經(jīng)營(yíng)策略，正確的經(jīng)營(yíng)策略再由適合的人去執(zhí)行，才能達(dá)到制定策略所預(yù)想的目標(biāo)。

　　二、培訓(xùn)

　　培訓(xùn)是針對(duì)全體公司人員的培訓(xùn)，上至總經(jīng)理下至最普通的基層人員的全體人員，而不是僅僅對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，因此培訓(xùn)工作分兩部分進(jìn)行：

　　1、入職培訓(xùn)，即新員工培訓(xùn)，主要是讓新加盟公司的人員，對(duì)于本行業(yè)、本公司有一個(gè)深入的了解。讓其接受我們的行業(yè)我們的公司，這樣他才能真心的投入到我們的事業(yè)當(dāng)中。

　　2、在職培訓(xùn)，即使員工的能力得到提升的培訓(xùn)，隨著企業(yè)的發(fā)展每個(gè)員工也應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展同步發(fā)展，在其自身努力的基礎(chǔ)上，企業(yè)也要為其提供相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。給功勛卓著的人員良好的培訓(xùn)也是對(duì)其的一種嘉獎(jiǎng)，對(duì)比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能起到激勵(lì)的作用。

　　良好的培訓(xùn)可以將有潛力的人才培養(yǎng)成我們所需要的人才，可以將我們現(xiàn)有的人才提升的更高的層次，為企業(yè)的人才儲(chǔ)備梯隊(duì)建設(shè)及企業(yè)發(fā)展做更好的服務(wù)。

　　三、薪酬績(jī)效福利

　　薪酬績(jī)效福利是企業(yè)人資工作的重點(diǎn)，它關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，必須堅(jiān)持公平、公正的原則，實(shí)行按勞分配、按對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小制定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。我認(rèn)為我們的`薪酬績(jī)效福利構(gòu)成可以分為以下幾個(gè)部分：

　　1、基本工資：由基本底薪（日工資出勤天數(shù)）﹢職能給（崗位工資）﹢工齡工資（隨著在公司服務(wù)年限的增加遞增）

　　2、績(jī)效獎(jiǎng)金：包括月度獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng)金等，根據(jù)崗位的工作重要性和工作業(yè)績(jī)態(tài)度等制定詳盡的績(jī)效考核方案，并結(jié)合行內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、福利：包括面向全體員工的國(guó)家強(qiáng)制的社保、公司給予的過節(jié)費(fèi)、生日費(fèi)、消暑費(fèi)等，給予部分資深員工的帶薪年假、補(bǔ)助旅游、公費(fèi)考察等;在這部分我們應(yīng)遵循合理的基本工資，具有激勵(lì)性誘惑性的獎(jiǎng)金以及人性化體貼的福利相結(jié)合的原則，通過這物質(zhì)利益杠桿來激發(fā)全體人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

　　薪酬體系是一個(gè)企業(yè)非常敏感的話題，這個(gè)體系制度一旦建立必須要嚴(yán)格執(zhí)行，不能輕易廢止改動(dòng)。并在員工中間強(qiáng)調(diào)薪酬保密制度，不得互相探聽他人薪酬更不得泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。具體的薪資標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合公司實(shí)際和行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行制定，并隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。從現(xiàn)有的薪資制度過度到新的薪資制度過程中實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)對(duì)接，避免對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生不良影響。

　　四、員工關(guān)系

　　首先，我們要建立完備的用人體系從入職到離職我們要有完備的標(biāo)準(zhǔn)、流程和程序，這樣也是體現(xiàn)我們公司正規(guī)化的一種方式，包括與每名員工簽署勞動(dòng)合同，讓其有一種歸屬感和責(zé)任感，公司也可以規(guī)范每名員工的行為，對(duì)其有種約束，以避免人員的異常流動(dòng)。

　　其次，我們要建立健全我們的規(guī)章制度和各種規(guī)范流程，只有我們具備了這些必須的制度體系后，才能對(duì)于公司的發(fā)展有一定的規(guī)范和監(jiān)督，去約束員工的行為，使之不背離公司的發(fā)展目標(biāo)行事。

　　第三，對(duì)于公司現(xiàn)有的每個(gè)人員，我們應(yīng)為其制定一個(gè)完備的職業(yè)生涯規(guī)劃，使之清楚他在公司的現(xiàn)狀和未來的目標(biāo)，這樣才能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，增加他對(duì)公司的信心，增加員工的穩(wěn)定性。

　　第四，在日常工作中適時(shí)實(shí)地的了解員工的

　　心態(tài)、思想并及時(shí)為其解決工作中的疑惑和困擾，避免因誤會(huì)或溝通不暢而產(chǎn)生的彼此不信任。建立一個(gè)和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境和氛圍。因?yàn)樵谝粋�(gè)和諧穩(wěn)定的工作氛圍中才可以最大限度的發(fā)揮每名員工的工作能量。

　　第五，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，我們的每個(gè)部門就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，從而組成我們企業(yè)這個(gè)巨大的團(tuán)隊(duì)。我們?cè)谕菩芯�英領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，更要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，因?yàn)橹挥邪l(fā)揮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能量才能最大限度的實(shí)現(xiàn)我們預(yù)期的目標(biāo)。當(dāng)一個(gè)部門、一個(gè)公司具有了團(tuán)隊(duì)精神，就能做到無往不利，無堅(jiān)不摧。因此在日常工作中要特別強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

　　通過員工關(guān)系功能的實(shí)現(xiàn)，加強(qiáng)企業(yè)與員工個(gè)人的對(duì)話溝通，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，增強(qiáng)員工的從業(yè)穩(wěn)定性，避免人員的頻繁或過度流失。穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展壯大的根基。因此員工關(guān)系工作在人資模塊中占據(jù)舉足輕重的地位。

　　五、機(jī)構(gòu)編制

　　1、完善公司的組織機(jī)構(gòu)編制，制定符合公司現(xiàn)狀和適應(yīng)未來發(fā)展的機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位編制。做到定崗定編，明確每個(gè)崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容。清晰公司的各部門的工作流程和各部門間的關(guān)系與工作配合方式，使公司的工作職能和效率提升到一個(gè)較高的層次。

　　2、建立跨部門職能小組會(huì)議，成員由各部門負(fù)責(zé)人組成，用以研討公司的發(fā)展大計(jì)及日常工作中的部門間需配合解決的問題。以此解決工作中可能遇到的種種不利于公司發(fā)展建設(shè)的問題，避免部門間互相扯皮，以達(dá)到提高工作效率的目的。

　　六、新老員工關(guān)系處理

　　各個(gè)公司在內(nèi)部都會(huì)出現(xiàn)新老員工關(guān)系處理方面的問題。老員工認(rèn)為自己為公司發(fā)展立下汗馬功勞，而新員工未參與創(chuàng)業(yè)，就能領(lǐng)取和自己相當(dāng)?shù)墓べY或者領(lǐng)導(dǎo)自己，因此對(duì)于新員工在心理上會(huì)有輕視的想法，認(rèn)為新員工什么都不懂，就是來?yè)寠Z他們崗位的。而新員工認(rèn)為老員工倚老賣老，知識(shí)陳舊，不思進(jìn)取實(shí)際對(duì)于公司發(fā)展已經(jīng)沒有什么太大作用了，于是形成了公司內(nèi)部?jī)蓚�(gè)對(duì)立的非正式組織，從而在工作上互相牽制，形成了阻力，影響了公司的工作氛圍和工作效率。

　　我們?cè)谶@個(gè)問題上要明確兩點(diǎn)：

　　1、公司的老員工是企業(yè)不可多得的財(cái)富，老員工的存在是企業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷者和見證人，他們對(duì)企業(yè)有深厚的感情，和很高的企業(yè)認(rèn)同感歸屬感，也是企業(yè)發(fā)展中穩(wěn)定的人力資源，對(duì)于能力強(qiáng)的老員工企業(yè)可以給予更高的職位，而因?yàn)樽陨砟芰λ�限不能提升的可以給予適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)崗位，和更好的福利待遇。

　　2、新員工是企業(yè)發(fā)展的新生力量和強(qiáng)進(jìn)動(dòng)力，能提供老員工不能給予的新的理念和想法，是企業(yè)不能不重視的發(fā)展資本。

　　如上，對(duì)于企業(yè)中存在的新老員工矛盾問題，公司管理層不能不高度關(guān)注，通過公司完善的崗位設(shè)置、合理的薪酬體系、競(jìng)爭(zhēng)的晉升制度及人性的員工關(guān)系工作，相信可以處理好新老員工的關(guān)系，借助新人的沖勁創(chuàng)新和老人的忠誠(chéng)穩(wěn)重一定可以使公司的發(fā)展更加美好！

　　七、對(duì)各物業(yè)點(diǎn)的指導(dǎo)

　　作為公司加物業(yè)點(diǎn)管理的模式，公司的人資部還肩負(fù)著為各物業(yè)點(diǎn)人員管理、發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)的作用，包括物業(yè)點(diǎn)的建立所需的人資部門支援工作，貫徹執(zhí)行公司統(tǒng)一的制度規(guī)范，結(jié)合不同物業(yè)點(diǎn)的特點(diǎn)對(duì)于其在人資工作上的問題進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整等。

人力資源管理規(guī)劃5

　　一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用

　　1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

　　對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)選擇，既是個(gè)人依據(jù)自己對(duì)職業(yè)的興趣、期望、能力分析，對(duì)職業(yè)細(xì)致分析、評(píng)估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件。

　　職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，劃分的具有質(zhì)變的成長(zhǎng)過程，一般來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長(zhǎng)、探索、成熟、維持、衰退五個(gè)發(fā)展階段，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn)，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià)。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工或企業(yè)組織通過對(duì)影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃的過程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織。

　　2、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

　　職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo)，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長(zhǎng)，增強(qiáng)員工歸宿感。通過對(duì)員工個(gè)人特征進(jìn)行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，可以加快成長(zhǎng)速度。同時(shí)，員工由于有好的規(guī)劃，對(duì)未來充滿期待，工作責(zé)任心和積極性更高，可以增強(qiáng)員工歸宿感。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要�，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)人才提出了更高的培養(yǎng)要求，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時(shí)對(duì)于企業(yè)知識(shí)性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)發(fā)展來講十分重要，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。

　　二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運(yùn)用

　�。ㄒ唬﹪�(guó)內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究

　　1.國(guó)外研究

　　二十世紀(jì)六十年代，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國(guó)。這些年來，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入，專家、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理動(dòng)力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究，該理論系統(tǒng)日趨完善。在發(fā)達(dá)國(guó)家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時(shí)，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的研究方向。

　　舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段，并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)。

　　19世紀(jì)60年代，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組，對(duì)斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的.12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究，提出了著名的職業(yè)錨理論。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類型，并提出了職業(yè)錨測(cè)試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》（Career Dynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式，為我們認(rèn)識(shí)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機(jī)，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干。施恩根據(jù)對(duì)麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨。

　　帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究，美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（Frank Parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、局限和其他特征。（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途。（3）上述兩個(gè)條件的平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上。職業(yè)-特質(zhì)匹配，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配：或者臟、累、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配。（2）特長(zhǎng)匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長(zhǎng)，如具有敏感、易動(dòng)感情、不守常規(guī)、有獨(dú)創(chuàng)性、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。

　　霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴(kuò)展到了一種動(dòng)態(tài)的模式，他認(rèn)為，職業(yè)性向（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素，并給予自己對(duì)職業(yè)特征測(cè)試的研究，發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)性向：實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會(huì)性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時(shí)，他將職業(yè)類型也相應(yīng)地分為上述六種類型。職業(yè)性向理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應(yīng)性，分別代表六種職業(yè)類型和六種職業(yè)性向。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類型之間存在著一定的相

　　關(guān)關(guān)系，連線距離越短，相關(guān)系數(shù)就越大，適應(yīng)程度就越高。若人們無法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合。

　　2.國(guó)內(nèi)研究

　　我國(guó)古代哲學(xué)家孔子在《論語(yǔ).為政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)”，是我國(guó)最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國(guó)，所以，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國(guó)還處于起步階段。我國(guó)學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者。“三三三制”職業(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才，才得其職，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會(huì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加，我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí)。

　�。ǘ�）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國(guó)內(nèi)外的成功運(yùn)用

　　1.供電企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱 A 公司）是位處珠三角、隸屬于中國(guó)南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制，主營(yíng)電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)管理，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送、變、配、營(yíng)業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù)。共有職工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底，最高負(fù)荷從 1.9 萬(wàn)千瓦增長(zhǎng)到 163 萬(wàn)千瓦，增長(zhǎng)了 85 倍；變電站從 6 座增長(zhǎng)到43 座，110 千伏及以上輸電線路長(zhǎng)度從 46 千米擴(kuò)展到 1310 千米；總資產(chǎn)增長(zhǎng)了 1089倍。至 20xx 年底，擁有 220 千伏變電站 8 座，110 千伏變電站 34 座，35 千伏變電站 1座，主變總?cè)萘?5758 兆伏安，輸電線路總長(zhǎng) 1336 公里。完成供電量 87.94 億千瓦時(shí)；10 千伏城市供電可靠率 99.961%；農(nóng)村供電可靠率 99.801%；電壓合格率 99.71%。目前，供電可靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級(jí)電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求，A 公司需于 20xx 年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于 20xx 年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平。但是在人力資源方面，A企業(yè)還存在一定問題。具體有以下幾個(gè)方面：

　　（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)

　　公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平，人力資源管理體系未能全面建立。現(xiàn)雖已根據(jù)在上級(jí)統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效體系完善、培訓(xùn)等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系。

　�。�2）任職資格制度需進(jìn)一步完善。

　　任職資格管理就是對(duì)員工的上崗資格進(jìn)行管理，對(duì)資格的評(píng)價(jià)也就是對(duì)職位的具體要求。目前 A 公司有了五類人才的概念，但此五類如何分類、如何分級(jí)仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤，公司對(duì)員工實(shí)行分級(jí)別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善。

　�。�3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一。

　　受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響，A 公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)般靈活，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國(guó)內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性，人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完善。目前基本上沒有開展針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作�，F(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才），技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機(jī)制不健全，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在；人才評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核機(jī)制不健全。

　　結(jié)合 A 公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀，為解決目前 A 公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，A公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。

　　經(jīng)過六年多的融合，南網(wǎng)的責(zé)任文化、安全文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬(wàn)員工的心靈與行為之中，A 公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵，這是其可行的基礎(chǔ)。

人力資源管理規(guī)劃6

　　引言：

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對(duì)目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。

　　1、中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀

　　目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日�？�(jī)效考核，和工資的增長(zhǎng)審批發(fā)放等簡(jiǎn)單事宜，對(duì)員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對(duì)員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機(jī)制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機(jī)會(huì)，沒有完善的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。沒有規(guī)范的績(jī)效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度，對(duì)于員工績(jī)效，沒有系統(tǒng)的考評(píng)制度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清，即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，在工作執(zhí)行時(shí)也不能落實(shí)到位，制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離，導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵(lì)制度，很多企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)同懲罰機(jī)制不均衡，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，在很大程度上，非但沒有調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵(lì)方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評(píng)價(jià)方法和激勵(lì)方式。

　　2、人力資源管理理論研究領(lǐng)域

　　2.1國(guó)際型人力資源管理

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國(guó)內(nèi)轉(zhuǎn)向國(guó)外，使人力資源同國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對(duì)國(guó)際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭(zhēng)把在美國(guó)成功開發(fā)的國(guó)際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對(duì)地域文化的不同，進(jìn)行不同管理方法的開發(fā)。國(guó)際研究人士指出，不同的國(guó)內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國(guó)際同國(guó)內(nèi)的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是在進(jìn)行跨國(guó)管理時(shí)，雇傭外籍員工運(yùn)作的復(fù)雜性和必要性。另一方面，國(guó)際人力資源管理對(duì)于不同國(guó)家的不同文化觀念和價(jià)值體系是否適應(yīng)。

　　2.2戰(zhàn)略型人力資源管理

　　在上世紀(jì)末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的'角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源在價(jià)值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財(cái)富。這一研究促進(jìn)了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。

　　戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理，整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，但不同文獻(xiàn)對(duì)于戰(zhàn)略有不同的觀點(diǎn)。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的是不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤(rùn)共享、內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會(huì)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點(diǎn)，因此研究人員要更加關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。

　　2.3規(guī)范型人力資源管理

　　規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)際調(diào)查為依據(jù)，其理論包含著管理的實(shí)踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國(guó)研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國(guó)研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。

　　林澤嚴(yán)針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，提出我國(guó)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團(tuán)隊(duì)式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強(qiáng)調(diào)的是集權(quán)式的控制，把員工當(dāng)成公司附屬品，缺乏良好的激勵(lì)制度，最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權(quán)授權(quán)于團(tuán)隊(duì)中受員工認(rèn)可的人，主要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，有良好的激勵(lì)制度，這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長(zhǎng)久生存并前景光明。

　　阿瑟的控制和承諾的管理模式，強(qiáng)調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎(jiǎng)金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動(dòng)的數(shù)目為研究的變量，對(duì)美國(guó)的幾十家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面，實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強(qiáng)調(diào)的是降低直接勞動(dòng)成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。

　　3、人力資源管理三種管理理論同企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

　　國(guó)際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績(jī)效問題，就企業(yè)的績(jī)效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國(guó)際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對(duì)待；戰(zhàn)略型人力資源管理強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績(jī)效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點(diǎn)，針對(duì)企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績(jī)效和人力資源管理間的相互關(guān)系。

　　結(jié)束語(yǔ)：

　　現(xiàn)代企業(yè)間的相互競(jìng)爭(zhēng)，已不是過去物質(zhì)資源和資金實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，人才才是目前最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力，科學(xué)合理的把人力資源理論與實(shí)際相結(jié)合，完善人力資源管理機(jī)制，建立高效的效益評(píng)估機(jī)制，才能從根本上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展的一項(xiàng)稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認(rèn)可，并且得到了西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明。在倡導(dǎo)知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展勢(shì)態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對(duì)員工的管理更具適應(yīng)性，激勵(lì)成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，通過激勵(lì)充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，提成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理規(guī)劃7

　　摘要：國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行改革的過程中，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考企業(yè)人力資源管理，以保證其思路構(gòu)建符合國(guó)企的未來發(fā)展和進(jìn)步。因此，本文以探析國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構(gòu)建策略為出發(fā)點(diǎn)，開展全面研究工作。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃 ;思路構(gòu)建

　　倡導(dǎo)從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考人力資源管理工作，是現(xiàn)代企業(yè)制度體系的重要內(nèi)容。要想在未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展和進(jìn)步，國(guó)有企業(yè)就應(yīng)該積極實(shí)現(xiàn)自身人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的調(diào)整和改善，以保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃符合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢(shì)。

　　1 人力資源戰(zhàn)略的概況

　　1.1 戰(zhàn)略人力資源管理的含義

　　所謂戰(zhàn)略人力資源管理是指實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的系統(tǒng)化管理，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展和進(jìn)步。具體來講，可以從以下四個(gè)角度來探析其含義：其一，人力資源是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)性資源，處于首要位置；其二，以做好人力資源規(guī)劃，制定人力資源政策，執(zhí)行相應(yīng)管理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；其三，促進(jìn)人力資源配置朝著競(jìng)爭(zhēng)性增強(qiáng)的方向發(fā)展，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其四，人力資源活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

　　1.2 戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn)

　　（1）戰(zhàn)略人力資源管理的.核心性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源在獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程中，發(fā)揮著核心性作用，是決定企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵所在。

　�。�2）戰(zhàn)略人力資源管理的規(guī)劃性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理的職能在于組織層次決策，做好規(guī)劃和實(shí)踐工作，而不在于執(zhí)行具體事務(wù)。

　　（3）戰(zhàn)略人力資源管理的統(tǒng)一性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，使得其朝著有利于促進(jìn)人力資源關(guān)系發(fā)展的方向發(fā)展。

　�。�4）戰(zhàn)略人力資源管理的協(xié)調(diào)性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)要能夠與其他各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)之間保持吻合，并且產(chǎn)生相應(yīng)的協(xié)同效應(yīng)。

　　2 現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及問題

　　2.1 國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)淡薄

　　一直以來，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理都將注意力放在事務(wù)性人事管理上，忽視了人力資源應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合，即使將人力資源規(guī)劃也納入到企業(yè)規(guī)劃體系編著過程中，但是僅僅是作為附屬物而已。對(duì)于造成這種情況的原因，可以從以下角度來探析：國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)管理觀念影響下，依然將人力資源管理作為輔助性工作，對(duì)于人力資源工作的定位也缺乏戰(zhàn)略性和方向性，不具備規(guī)劃的意識(shí)。

　　2.2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不健全

　　國(guó)有企業(yè)人力資源管理一直將注意力放在日常事務(wù)上，使得人力資源管理體系難以得以健全。具體來講，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)淡��；其二，文化變革管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部提拔制度、后備管理制度、績(jī)效考核制度，都跟不上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的節(jié)奏，從而使得人力資源管理工作質(zhì)量難以提高；其三，各個(gè)職能模塊之間存在各種各樣的矛盾，使得整個(gè)管理效率不斷下降，影響人力資源管理效能的全面發(fā)揮。

　　2.3 國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行不力

　　首先，國(guó)有企業(yè)還延續(xù)著傳統(tǒng)的單一的招聘渠道，很容易與優(yōu)秀人才失之交臂，存在的招聘錄用制度執(zhí)行不力的情況比較嚴(yán)重，難以為企業(yè)提供更加多的人才資源選擇，從而使得人力資源招聘工作質(zhì)量和效率難以提高；其次，國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系和培訓(xùn)體系完善，但是其執(zhí)行效率不高，能積極開展績(jī)效考核或者培訓(xùn)工作的企業(yè)數(shù)量比較少。

　　2.4 國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度不全

　　國(guó)有企業(yè)在人力資源激勵(lì)方面，依然沒有形成全面的認(rèn)識(shí)觀，一般情況下都是以物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)為主，沒有從員工的需求出發(fā)，去采取措施滿足其不同的需求。這種單一的激勵(lì)手段表現(xiàn)出很強(qiáng)的剛性，卻沒有將員工薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、工作認(rèn)可納入其中。另外，國(guó)有企業(yè)在工資改革的過程中，依然顯得被動(dòng)，沒有形成以能力和貢獻(xiàn)為尺度來衡量員工的價(jià)值，使得員工對(duì)于薪酬制度存在很多的不滿。

　　3 國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構(gòu)建策略

　　國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構(gòu)建，應(yīng)該立足于目前存在的問題和不足，積極采取對(duì)應(yīng)的措施進(jìn)行改善和調(diào)整。具體來講，可以從以下思路入手。

　　3.1 樹立現(xiàn)代化人才資源管理觀念

　　在國(guó)有企業(yè)改革的過程中，應(yīng)該以現(xiàn)代化人才資源管理觀念為引導(dǎo)，積極實(shí)現(xiàn)自我的不斷完善和調(diào)整。對(duì)此，應(yīng)該積極從以下幾個(gè)角度入手：其一，積極將人力資源管理工作納入到宏觀經(jīng)營(yíng)的層次上，將其界定為改革的新動(dòng)向；其二，積極引導(dǎo)企業(yè)正確認(rèn)識(shí)自身人力資源管理方面的缺陷，積極嘗試進(jìn)行人力資源管理革新工作，以最大化地發(fā)揮人力資源的潛能；其三，積極開展戰(zhàn)略性人力資源管理教育和宣傳工作，優(yōu)化人員機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源發(fā)展的相互吻合。

　　3.2 促進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展

　　其一，積極對(duì)外部市場(chǎng)、公司發(fā)展要求以及人力資源管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)和歸納，在此基礎(chǔ)上，找到人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的切入口，建立有效的轉(zhuǎn)變模式；其二，建立健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?rùn)C(jī)制、文化變革管理機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制、激勵(lì)性酬薪機(jī)制、招聘選撥機(jī)制、技能開發(fā)機(jī)制和職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)制等，在此基礎(chǔ)上，處理好各個(gè)職能之間的關(guān)系，使其處于和諧的狀態(tài)下不斷發(fā)展和進(jìn)步。

　　3.3 轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源部門的職能角色

　　對(duì)于國(guó)有企業(yè)來講，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要實(shí)現(xiàn)人力資源部門職能的轉(zhuǎn)變。也就是說，人力資源部門應(yīng)該將自己定位為：依靠自己的知識(shí)和技能做出貢獻(xiàn)，在此基礎(chǔ)上成為直線部門的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴。具體來講，其主要涉及到以下幾個(gè)方面：其一，以戰(zhàn)略執(zhí)行者的身份，參與到主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中去，并且積極調(diào)整人力資源管理制度，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其二，擴(kuò)大人力資源管理部門在企業(yè)管理層的影響力，在企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸的時(shí)候，可以從人力資源部門聽取更多的意見和建議，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最大潛能激發(fā)；其三，積極以顧客的視角去確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源管理成為面向市場(chǎng)的行為主體。

　　3.4 提升人力資源工作者綜合素質(zhì)

　　首先，作為國(guó)有企業(yè)人力資源工作者，應(yīng)該積極去接受現(xiàn)代化人力資源管理觀念，去學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，為國(guó)企的人力資源管理改革提出自己的建設(shè)性意見和建議；其次，不斷培養(yǎng)自己的戰(zhàn)略決策能力、社交能力、變革管理能力、專業(yè)技能能力，為開展各項(xiàng)人力資源管理工作打下夯實(shí)的基礎(chǔ)；最后，人力資源工作者應(yīng)該注重處理好與企業(yè)高層、基層之間的關(guān)系，保證在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的過程中，合理地開展各項(xiàng)工作。

　　4 結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構(gòu)建，需要從國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀出發(fā)，以戰(zhàn)略性眼光去審視，并且使其朝著現(xiàn)代化、科學(xué)化、全面化、效能化的方向不斷發(fā)展。在此方面還需要不斷探索和嘗試，隨著經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略化發(fā)展程度將越來越高，并且成為促進(jìn)國(guó)企不斷深化改革的重要環(huán)節(jié)。

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人力資源管理規(guī)劃8

　　引言：尋夢(mèng)

　　大學(xué)，一個(gè)帶著夢(mèng)幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢(mèng)來到這個(gè)期盼已久的地方。享受自由、展現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢(mèng)中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導(dǎo)我們?cè)谌松�道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實(shí)而有意義！

　　一、自我分析與角色建議

　　個(gè)人分析：

　　職業(yè)興趣：從測(cè)評(píng)分析報(bào)告中得出，我屬于典范的研究型，對(duì)抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長(zhǎng)分析，獨(dú)立性強(qiáng)。另外，對(duì)管理型、社會(huì)型的工作也比較有興趣。

　　職業(yè)能力：我對(duì)于思維推理的能力比較強(qiáng)，而信息分析能力也不錯(cuò)，比較喜歡對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行思考，工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，善于利用自己的優(yōu)勢(shì)。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系�？箟耗芰ζ�低，有時(shí)過于謹(jǐn)慎，不敢嘗試新鮮事物。

　　個(gè)人特質(zhì)：洞察力強(qiáng)，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心，因而對(duì)工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。

　　職業(yè)價(jià)值觀：從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最后也會(huì)考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。

　　勝任能力：

　　能力優(yōu)勢(shì)：處事沉穩(wěn)、認(rèn)真、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào)，不喜歡顯露，即使在危機(jī)之時(shí)也會(huì)顯得沉著與平靜。

　　能力劣勢(shì)：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點(diǎn);做事上謹(jǐn)小慎微，有時(shí)候不夠大膽與具備魄力;不善于表達(dá)，也不善于表?yè)P(yáng)別人，會(huì)讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會(huì)讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動(dòng)力降低;缺乏人際、人情的處理能力。

　　自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢(shì)，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。

　　角色建議：

　　父親：努力提升自己。 母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好。 老師：要去能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的領(lǐng)域。 同學(xué)：相信自己是最棒的！

　　二、社會(huì)環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析

　　1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟(jì)能力一般 ，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對(duì)我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺得有一定負(fù)擔(dān);家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對(duì)我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽。

　　2、學(xué)校環(huán)境分析：

　　3、社會(huì)環(huán)境分析：近年來，我國(guó)畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達(dá)619萬(wàn)，預(yù)計(jì)今后三年內(nèi)還將以每年50萬(wàn)的速度增長(zhǎng)。整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)需求崗位總體狀況相對(duì)趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。而這一年受美國(guó)金融危機(jī)的影響，地球經(jīng)濟(jì)形式一片暗淡，不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，根據(jù)預(yù)計(jì)，這場(chǎng)金融危機(jī)大概會(huì)持續(xù)兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業(yè)時(shí)，金融危機(jī)應(yīng)該剛好過去，地球經(jīng)濟(jì)處于重振期，可謂“百?gòu)U待新，百業(yè)待舉”，充滿機(jī)遇。只要善于抓住機(jī)會(huì)，未來還是很光明的。

　　4、職業(yè)環(huán)境分析：

　　前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國(guó)企，高層管理人員價(jià)值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國(guó)的.人力資源管理的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺。總的來說前景不錯(cuò)。但，這個(gè)專業(yè)的工作和財(cái)務(wù)、營(yíng)銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會(huì)比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時(shí)間換空間。

　　企業(yè)分析：在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代，許多企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國(guó)加入WTO的新形勢(shì)，客觀上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因而，我可以選擇在一個(gè)相對(duì)規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn)。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。

　　薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級(jí)別可拿到10000元以上，工資不菲。

　　總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯(cuò)——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。

　　5、地域分析： 目標(biāo)城市：連云港

　　簡(jiǎn)介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點(diǎn)，東臨黃河，北接山東，南連長(zhǎng)江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤(rùn)的季風(fēng)氣候。

　　優(yōu)勢(shì)：

　　地域——水路交通發(fā)達(dá)，是亞歐大陸東段的終點(diǎn)，同時(shí)又是我國(guó)的重要港口。具有較強(qiáng)的進(jìn)出口貿(mào)易能力，腹地廣闊、穩(wěn)定。

　　經(jīng)濟(jì)——綜合實(shí)力不斷上升，近年對(duì)外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展，

　　財(cái)政實(shí)力持續(xù)增強(qiáng)，信貸范圍繼續(xù)擴(kuò)大。另外，保險(xiǎn)事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展，人民生活 水平大幅度提高。

　　如果去連云港所要面對(duì)的問題：

　　1 戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。

　　解決辦法：可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學(xué)，但其附近的南京審計(jì)大學(xué)的經(jīng)管類專業(yè)在全國(guó)是很出名的，可以予以考慮。

　　2飲食習(xí)慣問題——我本人并不喜歡甜食。

　　解決辦法：一要盡量習(xí)慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近

　　三、職業(yè)定位

　　綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容，我得出本人的職業(yè)定位的SWOT分析如下：

　　內(nèi)部因素

　　優(yōu)勢(shì)因素（S ）

　　思維推理能力與獨(dú)立分析能力很強(qiáng)，頭腦靈活。

　　工作有毅力，認(rèn)真負(fù)責(zé)，處事沉穩(wěn)。

　　弱勢(shì)因素（W）

　　有時(shí)過于理性會(huì)忽略別人的感受。

　　不善與人交流，缺乏處理人際關(guān)系的能力。

　　外部因素

　　機(jī)會(huì)因素（O）

　　人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。

　　在沿海地區(qū)工作崗位相對(duì)較多，經(jīng)濟(jì)方面，仍有發(fā)展前景。

　　威脅因素（T）

　　人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運(yùn)作很不規(guī)范。

　　社會(huì)環(huán)境不斷變化，

　　競(jìng)爭(zhēng)激烈，就業(yè)形式日益嚴(yán)峻。

　　結(jié)論：

　　1）職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。

　　2）職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經(jīng)理

　　四、職業(yè)生涯目標(biāo)劃分

　　1、20xx年~20xx年

　　成果目標(biāo)：進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理工作

　　學(xué)歷目標(biāo)：高校研究生畢業(yè)

　　能力目標(biāo)：了解公司，將所學(xué)知識(shí)一定的用于實(shí)踐

　　經(jīng)濟(jì)目標(biāo) ：20xx~3500左右的月收入

　　2、20xx年~20xx年

　　成果目標(biāo)：人力資源專員

　　能力目標(biāo)：熟悉部門運(yùn)作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學(xué)知識(shí)與實(shí)際相結(jié)合

　　經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：5000左右的月收入、

　　3、20xx年~

　　成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理

　　能力目標(biāo)：熟悉公司運(yùn)作，具有遠(yuǎn)見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致 ，能夠與員工實(shí)現(xiàn)無障礙溝通。

　　經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：8000~10000左右

　　五、計(jì)劃實(shí)施方案

　　基本方法：

　　1 教育培訓(xùn)法

　　2 討論交流法 3實(shí)踐鍛煉法

　　1。大學(xué)期間：20xx年~20xx

　　1）學(xué)好各科專業(yè)知識(shí)，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識(shí)。

　　2）努力學(xué)習(xí)英語(yǔ)，盡快過四級(jí)，爭(zhēng)取過六級(jí)。用時(shí)主動(dòng)準(zhǔn)備考其他多種證書。

　　3）從現(xiàn)在開始，關(guān)注考研信息，準(zhǔn)備考研。

　　4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作），積累社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。

　　5）與同學(xué)交流，從同學(xué)那里學(xué)到對(duì)自己有益的知識(shí)。

　　2。大學(xué)畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年

　　繼續(xù)努力學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)同時(shí)利用空閑時(shí)間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗(yàn)。

　　3。長(zhǎng)期計(jì)劃：

　　1）工作之余，不斷學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，拓寬自己的視野

　　2）參加一些活動(dòng)，與人多溝通，學(xué)會(huì)人際交流。建立優(yōu)良的交流網(wǎng)。

　　3）努力工作，主動(dòng)博得提升的機(jī)會(huì)。

　　4）多看書，在獲得知識(shí)的同時(shí)不斷提高自己的修養(yǎng)。

　　5）堅(jiān)持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對(duì)任何事。

　　六、評(píng)估調(diào)整

　　評(píng)估內(nèi)容：職業(yè)目標(biāo)評(píng)估（是否需要重新選擇職業(yè)）

　　職業(yè)途徑評(píng)估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）

　　實(shí)施策略評(píng)估（是否需要改變行動(dòng)策略）

　　其他因素評(píng)估（身體、經(jīng)濟(jì)、家庭狀況等）

　　事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對(duì)我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)，以及準(zhǔn)備好解決方案。

　　1、大學(xué)畢業(yè)后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備。

　　2、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長(zhǎng)沙發(fā)展。

　　3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對(duì)口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。

　　結(jié)束語(yǔ)：

　　事情是不會(huì)已成不變的，我會(huì)對(duì)自己的規(guī)劃適時(shí)作出調(diào)整，并每半年做一次自我評(píng)估，按照實(shí)際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。

人力資源管理規(guī)劃9

　　人力資源規(guī)劃

　　1崗位分析的作用：

　　答：1崗位分析為招聘、選撥、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

　　2為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

　　3是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

　　4是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。

　　5是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

　　2工作崗位分析的程序:(步驟)

　　答：一準(zhǔn)備階段

　　準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。

　　1根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo),總?cè)蝿?wù),對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌據(jù)各種基本數(shù)據(jù)和資料。

　　2設(shè)計(jì)調(diào)查方案.

　　明確崗位調(diào)查的目的.

　　確定調(diào)查的對(duì)象和單位.

　　確定調(diào)查項(xiàng)目

　　確定調(diào)查時(shí)間地點(diǎn)和方法

　　3為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說明工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

　　4根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)，程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

　　5組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。

　　二調(diào)查階段

　　這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。應(yīng)運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等法，廣泛細(xì)致的搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。

　　三總結(jié)分析階段

　　本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

　　3工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則?

　　答：1明確任務(wù)目標(biāo)的原則;

　　2合理分工協(xié)作的原則;

　　3責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。

　　一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的。因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。

　　4企業(yè)定員的原則?

　　答：1定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。

　　2定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

　　3各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。

　　4要做到人盡其才，人事相宜。

　　5要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

　　6定員標(biāo)準(zhǔn)要適時(shí)修訂。

　　5制定具體人力資源管理制度的程序?

　　答;1概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。

　　2對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的'規(guī)定。

　　3明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。

　　4說明本項(xiàng)人力資源設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要確切的解釋和說明。

　　5詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別層次和期限(如何時(shí)提出計(jì)劃、何時(shí)確定計(jì)劃、何時(shí)開始實(shí)施、何時(shí)具體檢查、何時(shí)反饋匯總、何時(shí)總結(jié)上報(bào)。)

　　6對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求。

　　7對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等)的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。

　　8對(duì)各職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定。

　　9對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利和義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明顯詳細(xì)的規(guī)定。

　　10對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其它有關(guān)問題作出必要的說明。

人力資源管理規(guī)劃10

　　一、自我分析

　　1、個(gè)人特點(diǎn)：我是一個(gè)性格開朗、樂觀、有責(zé)任心、有魄力、友善、大方、坦誠(chéng)、不拘小節(jié)的女生。我的興趣很廣泛，喜歡音樂、舞蹈、戶外運(yùn)動(dòng)、旅行等。我敢于大膽挑戰(zhàn)，敢于創(chuàng)新，積極進(jìn)取。有主見，在活動(dòng)中喜歡扮演領(lǐng)導(dǎo)的角色，自信，對(duì)于某個(gè)有把握的領(lǐng)域，即便沒有經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)表現(xiàn)得胸有成竹。對(duì)于知識(shí)的渴求，我有時(shí)充滿了熱情，有時(shí)卻懶得只想學(xué)五柳先生只讀其意，不見世人，不問世事，不思事理，但是由于個(gè)人性子比較急，有時(shí)顯得脾氣暴躁，不近人情，雖然心里是出于好意，但嘴上表現(xiàn)的太過苛刻。

　　2、職業(yè)興趣：我非常想從事管理類職業(yè)，剛好和專業(yè)對(duì)口，我想成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者，一方面是個(gè)人特點(diǎn)決定職業(yè)興趣，喜歡去扮演領(lǐng)導(dǎo)角色，有一定的組織能力，另一方面是一個(gè)企業(yè)最基礎(chǔ)和最高級(jí)的組成部分都是人，所以一個(gè)企業(yè)的成功與否，最主要的還是要看這個(gè)企業(yè)的人去如何管理和經(jīng)營(yíng)，所以我認(rèn)為人力資源管理是一個(gè)企業(yè)的核心部分。

　　3、職業(yè)價(jià)值觀：從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最后也會(huì)考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。

　　4、職業(yè)能力：

　　優(yōu)勢(shì)：善于與人交際，幽默，性格開朗，朋友圈很廣，對(duì)于自己喜歡的事，不怕苦累，勇于表現(xiàn)自己，注重成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，喜歡生活充實(shí)的感覺，注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果；有責(zé)任心并值得依賴，注重效率。

　　劣勢(shì)：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點(diǎn)，性子比較急，有時(shí)顯得脾氣暴躁，不近人情，雖然心里是出于好意，但嘴上表現(xiàn)的太過苛刻。

　　自我分析小結(jié):我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢(shì)，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。

　　在平時(shí)的學(xué)習(xí)生活中,要提高與人交流的能力,學(xué)會(huì)平心靜氣處事,感情要學(xué)會(huì)內(nèi)斂,多聽取他人意見,提高自身修養(yǎng)。注重團(tuán)隊(duì)合作，須培養(yǎng)獨(dú)立處理問題能力。

　　二、社會(huì)環(huán)境與職業(yè)綜合分析

　　1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟(jì)能力一般，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對(duì)我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺得有一定負(fù)擔(dān)；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對(duì)我的培養(yǎng)；家庭成員之間關(guān)系融洽。

　　2、學(xué)校環(huán)境分析：我就讀的是普通二本院校，有悠久歷史和一定的文化蘊(yùn)底，注重管理方面的專業(yè)和教育，在全省享有知名度，但是與一些一本院校比起來尚顯劣勢(shì)。

　　3、社會(huì)環(huán)境分析：近年來，我國(guó)大學(xué)生數(shù)量急劇增多，預(yù)計(jì)今后三年內(nèi)還將以每年50萬(wàn)的速度增長(zhǎng)。整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)需求崗位總體狀況相對(duì)趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。尤其是本科院校出來的管理人才泛濫，大多數(shù)的大學(xué)生就業(yè)困難。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較多，碩士研究生人群的增加更加加重了本科院校畢業(yè)生的就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致現(xiàn)在就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻。

　　4、職業(yè)環(huán)境分析：

　　前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國(guó)企，高層管理人員價(jià)值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國(guó)的人力資源管理的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺�？偟膩碚f前景不錯(cuò)。但，這個(gè)專業(yè)的工作和財(cái)務(wù)、營(yíng)銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會(huì)比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時(shí)間換空間。

　　企業(yè)分析：在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代，許多企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國(guó)加入WTO的新形勢(shì)，客觀上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因而，我可以選擇在一個(gè)相對(duì)規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn)。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。

　　薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級(jí)別可拿到10000元以上，工資不菲。

　　總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯(cuò)——需求量越來越大，受重視程度越來越高；薪資越來越好；在企業(yè)位置越來越重要。

　　三、目標(biāo)

　　【我的目標(biāo)生涯】

　　根據(jù)前面部分分析，得出我的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展途徑如下：

　　職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。我的暫時(shí)目標(biāo)是進(jìn)入宇通公司。

　　職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——（考研）——人力資源助理——人力資源專員——人力資源經(jīng)理。

　　四、職業(yè)生涯目標(biāo)劃分

　　1、20xx年-20xx年

　　學(xué)歷目標(biāo)：高校研究生畢業(yè)

　　成果目標(biāo)：進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理。

　　能力目標(biāo)：了解公司，將所學(xué)知識(shí)一定的用于實(shí)踐。

　　經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：20xx~3500左右的月收入。

　　2、20xx年-20xx年

　　成果目標(biāo)：人力資源專員

　　能力目標(biāo)：熟悉部門運(yùn)作，能為公司提出有效的建議，能熟練將所學(xué)知識(shí)與實(shí)際相結(jié)合

　　經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：5000左右的月收入、

　　3、20xx年

　　成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理

　　能力目標(biāo)：熟悉公司運(yùn)作，具有遠(yuǎn)見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，能夠與員工實(shí)現(xiàn)無障礙溝通。

　　經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：8000~10000左右

　　五、計(jì)劃實(shí)施方案

　　短期規(guī)劃（20xx年—20xx年）

　　1、大一學(xué)年：

　　了解基本的專業(yè)知識(shí)，在不太耽誤學(xué)習(xí)的情況下，加一些對(duì)自身素質(zhì)提高有幫助的學(xué)生社團(tuán)，加強(qiáng)社交活動(dòng)，鍛煉交際能力。（已完成）

　　2、大二學(xué)年：

　　●完成英語(yǔ)四級(jí)考試。人力資源師三級(jí)考試。

　　●在ERP協(xié)會(huì)里擔(dān)任外聯(lián)部部長(zhǎng)，努力做到更好，不斷提升自我。

　　●加強(qiáng)鞏固專業(yè)理論知識(shí)，并與學(xué)校的'實(shí)踐活動(dòng)緊密結(jié)合。

　　●在人力資源研究所參與古典人力資源書籍的編寫，努力做到最好。

　　3、大三學(xué)年：

　　●盡力取得英語(yǔ)六級(jí)資格證，以及會(huì)計(jì)證。

　　●學(xué)有余力考普通話證和心理咨詢師證。

　　●系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，提前修大四課程，

　　4、大四學(xué)年：

　　●全力準(zhǔn)備考研，拿出高考時(shí)候的熱情。

　　●定一個(gè)主題細(xì)致研究，完成一份別具一格的畢業(yè)論文。

　　中期規(guī)劃：（20xx年-20xx年）

　　5、研究生第一年：

　　進(jìn)一步深造專業(yè)知識(shí)，提高自身素質(zhì)。

　　6、研究生第二年：

　　有針對(duì)性的實(shí)習(xí)，將理論與實(shí)踐結(jié)合，了解社會(huì)需求，不斷完善自己。

　　7、研究生第三年：

　　提前寫好個(gè)人簡(jiǎn)歷等一系列資料，為找工作準(zhǔn)備，開始步入社會(huì)，體驗(yàn)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)。

　　8、研究生畢業(yè)第一年：

　　進(jìn)入一家公司，要在公司里得到上司的認(rèn)可，并且能夠獨(dú)立的完成上面分配下來的任務(wù)，學(xué)習(xí)同事的長(zhǎng)處來彌補(bǔ)自己的不足

　　9、研究生畢業(yè)第二年：

　　要職場(chǎng)適應(yīng)、積累更多的專業(yè)知識(shí)，以及人脈，和一些資金，所在的崗位能夠提升，得到公司干部培訓(xùn)或外出學(xué)習(xí)的資格

　　遠(yuǎn)期規(guī)劃

　　1、找一個(gè)對(duì)自己發(fā)展?jié)摿Ω�大的公司，在其中進(jìn)行自己的能力以及知識(shí)的培養(yǎng)，從中不斷學(xué)習(xí)，得到新公司里上司的認(rèn)可，得到培養(yǎng)的機(jī)會(huì)

　　2、做到人力資源總監(jiān)，有客觀收入。

　　六、結(jié)束語(yǔ)

　　職業(yè)規(guī)劃只是第一步，固然重要，但最重要的是實(shí)施，能夠堅(jiān)持不懈的努力去實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)的自己的理想和宏偉抱負(fù)，只說不做，只能是一場(chǎng)空，我有信心去達(dá)到自己理想的高度。

人力資源管理規(guī)劃11

　　人力資源助理（HR-Assistant）

　　HR領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作，如：準(zhǔn)備書面文件、在上級(jí)的詳細(xì)指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)HR人士的起點(diǎn)，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作，所以有機(jī)會(huì)接觸人力資源的各個(gè)模塊，如果你是一個(gè)有心的人力資源助理，那么你定會(huì)在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

　　人力資源專員（HR-Specialist）

　　HR領(lǐng)域中專門負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的職位。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗(yàn)的積累，一般都會(huì)升職為專員級(jí)別。人力資源專員多從事人力資源某個(gè)模塊中定型的工作，在設(shè)計(jì)好的體系下負(fù)責(zé)實(shí)施和完成某一項(xiàng)大的工作。如：負(fù)責(zé)公司從招聘申請(qǐng)、廣告發(fā)布、面試安排、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個(gè)招聘工作，負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)總結(jié)等整個(gè)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計(jì)、工資計(jì)算、工資支付等整個(gè)薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，具備獨(dú)立操作人力資源模塊中1～2個(gè)定型工作的能力。

　　人力資源主管（HR-Supervisor）

　　HR領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)責(zé)1個(gè)以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會(huì)有幾個(gè)助理或?qū)�員，帶領(lǐng)一個(gè)小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作，并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案。如：招聘主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實(shí)完成。薪酬福利主管應(yīng)通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理提供改善的建議。

　　人力資源經(jīng)理（HR-Manager）

　　HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略實(shí)施者。作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)具備高度的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，具備強(qiáng)大的企劃、指導(dǎo)、溝通能力，能將各種HR專業(yè)知識(shí)與不斷變化的實(shí)際情況結(jié)合起來，設(shè)計(jì)和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的HR各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、各個(gè)部門的工作流程，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實(shí)施公司的戰(zhàn)略計(jì)劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實(shí)。

　　人力資源總監(jiān)（HR-Director）

　　HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，準(zhǔn)確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內(nèi)進(jìn)行貫徹。他需要具備管理、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)企劃等廣泛的.專業(yè)知識(shí)與長(zhǎng)期的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。主要負(fù)責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源。

　　將人力資源五個(gè)階段串起來，各個(gè)階段的主要特點(diǎn)概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負(fù)責(zé)判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實(shí)施公司戰(zhàn)略性工作。

　　如今的人力資源從業(yè)者，雖然有很多并非畢業(yè)于人力資源專業(yè)，但如果是工商管理、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、語(yǔ)言等專業(yè)畢業(yè)的話，切入人力資源管理工作相對(duì)比較容易。HR領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對(duì)從業(yè)人員有著不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負(fù)責(zé)執(zhí)行人事的相關(guān)政策，因此需要對(duì)招聘、薪酬、考核、培訓(xùn)等各方面的基本知識(shí)和具體的操作了如指掌，如果是人力資源經(jīng)理、總監(jiān)的話，就應(yīng)當(dāng)熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具，精通人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系的建立，并且需要具備較強(qiáng)的溝通能力、組織能力、指導(dǎo)能力等等。另外，不論處在哪個(gè)階段，作為一個(gè)人力資源工作者，都必須用公平、公正的態(tài)度處理各種問題，須保持熱情，勇于挑戰(zhàn)，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推進(jìn)人力資源的戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

人力資源管理規(guī)劃12

　　1、建立流程介紹

　　1.1調(diào)研了解階段

　　理由是：

　�、�、在進(jìn)入企業(yè)后，我對(duì)企業(yè)的人力資源工作要做一個(gè)全面的了解。雖然我對(duì)企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷，不能詳細(xì)的了解企業(yè)的人力資源工作的整個(gè)工作狀況；

　�、谠谄髽I(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會(huì)存在一些優(yōu)點(diǎn)，也會(huì)存在缺點(diǎn)，必須要將他們了解清楚。這樣我會(huì)取長(zhǎng)補(bǔ)短，進(jìn)行下一步的工作；

　�、廴绻麤]有一個(gè)詳細(xì)的分析就對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行整改，必然會(huì)牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會(huì)得到他們的理解，會(huì)不會(huì)起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當(dāng)，只會(huì)對(duì)企業(yè)造成不可彌補(bǔ)的影響；

　�、芪冶仨氃趩T工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個(gè)和諧的關(guān)系之前，我的工作只會(huì)造成更多的阻礙；

　�、菸冶仨毩私馄髽I(yè)的運(yùn)營(yíng)管理、生產(chǎn)等各個(gè)方面的流程，分析其特征，然后比配相應(yīng)的人力資源體系

　　方法：面談法；訪談法；以及問卷調(diào)查法；資料整理等等。

　�。�1）找到公司的老員工，老主管，向他們?cè)儐柟�司的人力資源各個(gè)體系。

　　（2）訪談一些新員工，了解其對(duì)人力資源各個(gè)體系的印象。

　�。�3）編訂詳細(xì)的問卷，向各個(gè)崗位各個(gè)層級(jí)上的員工發(fā)放，看他們對(duì)人力資源的有哪些滿意，那些不滿。

　�。�4）訪談公司的高層，了解其對(duì)人力資源的想法，方針和指導(dǎo)意見。

　�。�5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個(gè)公司的人力資源體系。

　　注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對(duì)人力資源的了解的基礎(chǔ)上，我將視情況對(duì)一些步驟或方法進(jìn)行適當(dāng)增減。

　　1.2職工職位說明書編撰階段

　　建立企業(yè)的人力資源信息體系。

　�。�1）整理資料，進(jìn)行調(diào)研，編撰人力資源問卷，了解各個(gè)職位的職責(zé)內(nèi)容。

　�。�2）發(fā)放問卷。

　　（3）收集問卷，編撰各個(gè)職位的職位說明書。

　　（4）統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。

　　注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進(jìn)入下階段的工作。

　　1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段

　�。�1）進(jìn)行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況�，F(xiàn)在初步認(rèn)為存在組織架構(gòu)較多的狀況，這樣會(huì)加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費(fèi)。

　　（2）進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計(jì)。

　�。�3）報(bào)陳公司高層，批準(zhǔn)。

　　1.4薪酬體系和績(jī)效體系建立階段

　　這兩個(gè)階段的工作應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行。薪酬體系的建立以及績(jī)效考核的體系的建立，是緊密相連的。

　�。�1）薪酬體系的建立，對(duì)不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國(guó)企改制，我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。因?yàn)閲?guó)企大都是用職務(wù)等級(jí)來作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵(lì)氛圍。

　�。�2）績(jī)效體系的建立�？�(jī)效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績(jī)效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。促進(jìn)企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。

　　1.5進(jìn)行員工培訓(xùn)

　　針對(duì)企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時(shí)間不長(zhǎng)，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的，相關(guān)技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。

　　（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對(duì)培訓(xùn)人群，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時(shí)間、資金的安排、對(duì)培訓(xùn)課程的管理做一個(gè)整體的規(guī)劃和分析。

　　（2）進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)培訓(xùn)需求分析，安排培訓(xùn)。進(jìn)行培訓(xùn)管理的工作。

　　（3）進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果管理。監(jiān)督培訓(xùn)結(jié)果，匹配相應(yīng)的激勵(lì)體系。

　　1.6企業(yè)文化建設(shè)

　　建立相應(yīng)的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍。對(duì)內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚，對(duì)外宣傳企業(yè)。

　　1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖

　　2、薪酬體系建立

　　我認(rèn)為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績(jī)效掛鉤�？�(jī)效表現(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績(jī)效低的享用低的薪酬，這樣才能促進(jìn)薪酬的正向激勵(lì)作用。同時(shí)針對(duì)xx造紙廠是一家國(guó)有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也必須在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)�；�于以上的想法，我采用了結(jié)構(gòu)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。即基本工資（職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)）+浮動(dòng)工資（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）。

　　2.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　在國(guó)有產(chǎn)權(quán)的體制下，我認(rèn)為建立以下的薪酬體制。

　　建立結(jié)構(gòu)工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動(dòng)工資的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　基本工資：按照崗位等級(jí)量表、技能等級(jí)量表比配。按照量表的層級(jí)適用不同的基本工資。

　　浮動(dòng)工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績(jī)效工資制。

　　2.2薪酬設(shè)計(jì)的原因

　　第一、在國(guó)有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下，企業(yè)一般只是單獨(dú)的根據(jù)職務(wù)等級(jí)來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間的長(zhǎng)短來作為員工工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對(duì)入廠時(shí)間不長(zhǎng)的但工作業(yè)績(jī)好員工很不公平。不能形成有效的激勵(lì)方式。

　　采用結(jié)構(gòu)工資的樣式，除了保留職務(wù)大小，入職時(shí)間長(zhǎng)短作為工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)以外，增加了員工績(jī)效表現(xiàn)做為員工工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，即績(jī)效表現(xiàn)好，技能等級(jí)高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵(lì)樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵(lì)。

　　第二、根據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業(yè)績(jī)作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對(duì)銷售員工形成良好的激勵(lì)作用。

　　作為生產(chǎn)員工來說，把技術(shù)等級(jí)的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)�？梢源龠M(jìn)其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進(jìn)員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵(lì)作用。

　　第三、把績(jī)效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個(gè)模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個(gè)模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個(gè)模塊，比單一采取一個(gè)模塊起到的激勵(lì)作用更大。

　　3、績(jī)效考核體系的建立

　　要做到科學(xué)的量化，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設(shè)計(jì)不同的考評(píng)點(diǎn)，做到具體問題具體分析。我認(rèn)為，績(jī)效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績(jī)效考評(píng)體系，不一定是最全的考評(píng)體系。但一定要起到真正的反應(yīng)職能部門的運(yùn)營(yíng)方法，反應(yīng)各個(gè)崗位在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的道路上的作用�；�于以上的想法，我將采取kpi績(jī)效考評(píng)體系。

　　建立造紙廠新型的績(jī)效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績(jī)效考評(píng)體系。我的基本思路是：建立kpi績(jī)效考評(píng)體系。即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。

　　關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)體系（kpi）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細(xì)化，細(xì)化到每一個(gè)部門形成戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到每一個(gè)員工的身上，形成目標(biāo)要素。再把這些目標(biāo)要素作為員工的績(jī)效表現(xiàn)的考評(píng)要素，進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效考評(píng)體系。

　　例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤(rùn)上升50%”，那么戰(zhàn)略細(xì)分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實(shí)現(xiàn)銷售額上升100%”，接著細(xì)分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績(jī)提高80%，營(yíng)銷成本降低20%”這樣不斷的細(xì)分，作為企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

　　kpi績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)是：

　�。�1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，可以有效的保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

　　（2）把長(zhǎng)期戰(zhàn)略同短期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合；

　　（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化，可實(shí)現(xiàn)化；

　�。�4）把個(gè)人目標(biāo)，部門目標(biāo)和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合；

　　3.1建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考評(píng)體系的步驟

　�。�1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

　　找到企業(yè)的管理層，通過以會(huì)議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。并在企業(yè)會(huì)議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)，即企業(yè)級(jí)kpi。

　�。�2）進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的部門細(xì)化。

　　召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)kpi建立部門級(jí)kpi，并對(duì)相應(yīng)部門的kpi進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的kpi，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

　　（3）進(jìn)一步的戰(zhàn)略細(xì)分。

　　各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)kpi體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。

　　（4）召開進(jìn)一步會(huì)議，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。

　�。�5）審核階段。

　　對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。比如：這些考評(píng)點(diǎn)是否可以達(dá)成？這些考評(píng)點(diǎn)是否概括了部門和員工考評(píng)的全部部分？這些考評(píng)點(diǎn)是否得到員工的認(rèn)可？等等。如果審核通過以后，就保留這些績(jī)效考評(píng)體系。

　　具體的流程圖為：

　　下面，我將初步設(shè)想幾個(gè)部門的績(jī)效考評(píng)點(diǎn)，我將總體上從財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、組織三個(gè)指標(biāo)來考核各個(gè)部門和員工的績(jī)效水平。

　　3.2銷售部門

　　3.2.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

　　（1）銷售額。即考核紙品在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)。

　　（2）利潤(rùn)。即考核銷售部門員工在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的額度。

　�。�3）營(yíng)銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該在營(yíng)銷成本上降低xx%或者同期降低xx%

　�。�4）銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi)，應(yīng)該擴(kuò)大的銷售區(qū)域。

　　3.2.2運(yùn)營(yíng)指標(biāo)

　�。�1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度。

　�。�2）銷售計(jì)劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，銷售計(jì)劃完成程度。

　　（3）銷售增長(zhǎng)率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，銷售增長(zhǎng)情況。

　�。�4）市場(chǎng)推廣計(jì)劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，市場(chǎng)推廣完成情況。

　　3.2.3組織指標(biāo)

　�。�1）市場(chǎng)占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場(chǎng)的占有率達(dá)到的程度。

　　（2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。

　�。�3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。

　�。�4）培訓(xùn)發(fā)展情況。

　　3.3生產(chǎn)研發(fā)部門

　　3.3.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

　�。�1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。

　�。�2）總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平。

　�。�3）利潤(rùn)。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤(rùn)完成情況。

　　3.3.2運(yùn)營(yíng)指標(biāo)

　�。�1）生產(chǎn)計(jì)劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計(jì)劃完成情況。

　�。�2）技術(shù)創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況。

　�。�3）設(shè)備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況。

　　（4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。

　　3.3.3組織指標(biāo)

　�。�1）技術(shù)培訓(xùn)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)情況。

　�。�2）部門管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理情況。

　�。�3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理情況。

　　3.4行政管理或后勤保障部門

　　3.4.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

　　部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門成本管理情況。

　　3.4.2運(yùn)營(yíng)指標(biāo)

　�。�1）部門工作計(jì)劃按時(shí)完成率。

　�。�2）內(nèi)部員工滿意情況。

　　（3）管理效度情況。

　�。�4）其它部門協(xié)調(diào)情況。

　　3.4.3組織指標(biāo)

　�。�1）培訓(xùn)計(jì)劃完成情況。

　　（2）部門管理情況。

　�。�3）員工管理情況。

　　4、培訓(xùn)建設(shè)

　　由于該公司現(xiàn)有員工xx人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門。

　　那么我認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)就是對(duì)這些近百名新員工的崗位培訓(xùn)。因?yàn)樵谶@個(gè)企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的'特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)度。

　　那么員工培訓(xùn)的難點(diǎn)也就是

　�。�1）怎樣安排培訓(xùn)的流程。需要培訓(xùn)的人數(shù)眾多，如果安排的不合理勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的正常的運(yùn)營(yíng)，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。

　�。�2）同時(shí)還有在員工培訓(xùn)后的員工管理。必須在培訓(xùn)后匹配相應(yīng)的培訓(xùn)安排。避免出現(xiàn)培訓(xùn)以后員工流失，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。

　　我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓(xùn)體系，制定合理的培訓(xùn)方案，完善流程設(shè)計(jì)，做好培訓(xùn)后的薪酬績(jī)效配套政策。

　　4.1培訓(xùn)流程安排

　�。�1）培訓(xùn)需求分析。從總體上對(duì)企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)進(jìn)行分析。做好培訓(xùn)人、被培訓(xùn)人、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)財(cái)務(wù)安排等等與培訓(xùn)相關(guān)的整個(gè)安排。采用批次培訓(xùn)的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識(shí)水平，工作職能的不同安排培訓(xùn)。初步安排培訓(xùn)的先后次序?yàn)椋?/p>

　�。�2）培訓(xùn)管理。進(jìn)行培訓(xùn)，做好培訓(xùn)管理的工作。保障培訓(xùn)的順利進(jìn)行，同時(shí)要保證培訓(xùn)課程的有效�？梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行考核。

　　（3）培訓(xùn)結(jié)果管理。制定合理的培訓(xùn)結(jié)果管理。嚴(yán)格考核培訓(xùn)結(jié)果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計(jì)劃。按照培訓(xùn)結(jié)果，給員工以發(fā)展方向。

　　5、人力資源部的作用

　　5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用

　　企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財(cái)力的綜合運(yùn)用，三個(gè)方面相互配合，相互作用。才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理就是對(duì)以上的各個(gè)要素的管理。這三個(gè)要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個(gè)支柱。人力資源管理部門就是對(duì)人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個(gè)支柱。因?yàn)槿肆�資源有其自己的發(fā)展性、特殊性。

　　同時(shí)，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，在企業(yè)管理梯級(jí)上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導(dǎo)，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對(duì)高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解，制定自己戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。

　　所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中，扮演了一個(gè)“執(zhí)行者”的角色。

　　5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

　　企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實(shí)在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運(yùn)營(yíng)中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。

　　同時(shí)企業(yè)要發(fā)展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時(shí)將這些文化作為企業(yè)自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學(xué)習(xí)，提高企業(yè)的凝聚力，提高工作技能，保障戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)；另一方面，對(duì)外部樹立企業(yè)獨(dú)特的文化特色，宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。

　　而人力資源部門就負(fù)責(zé)將這些文化沉淀，選擇那些積極的文化，統(tǒng)一起來。制定起來作為企業(yè)的文化宣傳出去。

　　所以人力資源部門是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。

人力資源管理規(guī)劃13

　　人力資源管理規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的關(guān)系

　　組織發(fā)展除了所處環(huán)境的機(jī)遇外，還要制定一個(gè)適合其生存發(fā)展的戰(zhàn)略，并圍繞這個(gè)戰(zhàn)略要求相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整、完善保障措施。而保障措施則需要人力資源管理規(guī)劃積極主動(dòng)地參與組織戰(zhàn)略的策劃、執(zhí)行、評(píng)估和監(jiān)控的過程，從而為組織提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，組織戰(zhàn)略需要內(nèi)部人力資源管理具有戰(zhàn)略性，兩者的關(guān)系主要表現(xiàn)在：一是組織戰(zhàn)略在制定過程中需要人力資源管理全面參與，幫助組織找出它所面臨的與人有關(guān)的經(jīng)營(yíng)問題;二是為了確保組織戰(zhàn)略有效實(shí)施，要求人力資源管理部門將培養(yǎng)具有開發(fā)經(jīng)營(yíng)能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力、綜合能力的員工作為重要規(guī)劃之一;三是通過制定和協(xié)調(diào)人力資源管理，確保組織管理日益完善，促進(jìn)組織發(fā)展，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);四是為了提高組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效、培育具有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，人力資源管理規(guī)劃要圍繞這一目的，將人力資源管理活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，成為組織的戰(zhàn)略伙伴。

　　某民營(yíng)企業(yè)于上世紀(jì)90年代成立之初的主要經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目是醫(yī)療廢物處置，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)人員的辛勤努力下，與企業(yè)合作的醫(yī)療機(jī)構(gòu)由最初的三家擴(kuò)展到上海、南京、成都等幾十家，并于20xx年建立了環(huán)保科技園。20xx年底，企業(yè)制定了五年發(fā)展戰(zhàn)略，主要內(nèi)容為：完成數(shù)十個(gè)醫(yī)療廢物處置新項(xiàng)目的開拓和市場(chǎng)準(zhǔn)入;積極引進(jìn)外資，完成與歐洲某國(guó)的合作項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)所有產(chǎn)品論證和市場(chǎng)準(zhǔn)入;成立環(huán)保設(shè)備公司，完成報(bào)批和報(bào)建、基礎(chǔ)設(shè)施、車間建設(shè)、產(chǎn)品準(zhǔn)入等工作。

　　當(dāng)時(shí)，該企業(yè)未正式建立人力資源部門，也未制定人力資源管理規(guī)劃。從20xx年5月開始，員工紛紛抱怨工資待遇低、晉升空間小、培訓(xùn)機(jī)會(huì)少。因總經(jīng)理忙于外資合作事務(wù)，未重視員工提出的問題，又沒有專門的部門和人員及時(shí)與員工溝通，導(dǎo)致大量員工紛紛辭職，不僅使新項(xiàng)目沒有適合的人員接管，而且現(xiàn)有的項(xiàng)目也出現(xiàn)人員短缺;即使是在職員工，大多數(shù)人也牢騷滿腹。企業(yè)在半年后幾乎陷入了癱瘓狀態(tài)，當(dāng)年的利潤(rùn)不僅未能按預(yù)期實(shí)現(xiàn)，反而比20xx年降低了35%。

　　針對(duì)這些問題，20xx年初企業(yè)成立了人力資源部，招聘了有經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理，結(jié)合企業(yè)五年發(fā)展戰(zhàn)略，制定了人力資源管理規(guī)劃，并使之成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有利保障。

　　無論組織規(guī)模大小，人力資源部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段，制定適合本企業(yè)需要且有助于企業(yè)處于優(yōu)勢(shì)地位的人力資源管理規(guī)劃，以保障人力資源有效性供給能滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需求。

　　如何進(jìn)行組織戰(zhàn)略管理

　　戰(zhàn)略管理是一組管理決策和行動(dòng)，它決定了組織的長(zhǎng)期績(jī)效。一個(gè)組織的戰(zhàn)略管理幾乎包括了這個(gè)組織所有的基本管理職能，也就是說對(duì)組織戰(zhàn)略必須進(jìn)行計(jì)劃、確定、實(shí)施、評(píng)估和控制。戰(zhàn)略管理過程就是一切圍繞企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)。要想保持組織的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須制定相應(yīng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。利用SWOT(優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅)方法分析組織面臨的情況，深刻認(rèn)識(shí)自身的資源和能力，采取有效的管理措施，確定影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵成功因素。通過實(shí)施這一戰(zhàn)略管理過程，在組織當(dāng)前的內(nèi)外部環(huán)境下，選用最優(yōu)方式最大限度地進(jìn)行現(xiàn)有資源的優(yōu)勢(shì)配置。實(shí)施組織戰(zhàn)略管理的方式是：

　　1.確定組織當(dāng)前的使命、目標(biāo)和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)

　　組織目標(biāo)就是組織希望取得的中長(zhǎng)期成就，明確未來一兩年時(shí)間內(nèi)組織的發(fā)展遠(yuǎn)景，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行梳理、固化。作為組織內(nèi)每個(gè)成員的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展方向，它們所反映的是如何被付諸實(shí)施的過程。確定組織的發(fā)展遠(yuǎn)景、使命后，應(yīng)提取關(guān)鍵目標(biāo)作為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略管理的基本所在。組織的關(guān)鍵目標(biāo)要作為制定績(jī)效目標(biāo)的依據(jù)，一旦設(shè)定就要使之成為各級(jí)人員的目標(biāo)，讓每個(gè)成員都能清晰地知道自己的工作目標(biāo)，都能認(rèn)識(shí)到通過自身的努力可以對(duì)組織的貢獻(xiàn)產(chǎn)生很重要的影響，這樣就會(huì)有助于在組織內(nèi)形成團(tuán)隊(duì)精神，促進(jìn)員工主動(dòng)參與管理，營(yíng)造敢于承擔(dān)責(zé)任的氛圍。這就要求管理者實(shí)事求是地反映組織當(dāng)前真實(shí)的狀況，并以此為根據(jù)確定適合組織生存、發(fā)展的目標(biāo)和戰(zhàn)略，在一般情況下每年梳理一次。確定組織的使命、目標(biāo)后，不能隨意變更，并向全員推廣。

　　2.通過SWOT分析得出評(píng)估結(jié)論

　　SWOT分析法是一種能夠較客觀、準(zhǔn)確地分析和研究一個(gè)組織現(xiàn)實(shí)情況的方法。其分析方式是，通過對(duì)組織內(nèi)部的資源、能力，對(duì)組織外部環(huán)境的評(píng)估，即通過對(duì)組織的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅進(jìn)行分析和綜合評(píng)估后，將得出的各種因素根據(jù)輕重緩急或影響程度等進(jìn)行排序，構(gòu)建SWOT矩陣，得出評(píng)估結(jié)論;然后再調(diào)整組織的資源和組織策略，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。分析的過程及結(jié)果是實(shí)施組織戰(zhàn)略管理過程的關(guān)鍵，是組織戰(zhàn)略取得預(yù)期效果的前提和基礎(chǔ)。

　　(1)外部環(huán)境分析。外部環(huán)境分析是戰(zhàn)略管理過程的一個(gè)關(guān)鍵步驟，主要通過對(duì)組織運(yùn)營(yíng)環(huán)境的考察，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機(jī)會(huì)及所受到的各種威脅。它們是外部環(huán)境對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生直接影響的有利和不利因素，屬于客觀因素。通過與員工培訓(xùn)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、晉升晉級(jí)等方面的比較，通過與同行業(yè)企業(yè)人員的運(yùn)作能力的比較，逐步改進(jìn)。

　　(2)內(nèi)部環(huán)境分析。內(nèi)部環(huán)境分析是分析組織自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，可獲得關(guān)于組織特定資源和能力的重要信息。而組織所具有的這些特定資源和能力則是組織的核心能力，即組織的主要價(jià)值創(chuàng)造技能，它決定了組織的競(jìng)爭(zhēng)武器。它們是組織在發(fā)展中存在的積極和消極因素，屬于主動(dòng)因素。組織應(yīng)精確地對(duì)每一種資源進(jìn)行評(píng)估，以確定各種資源相對(duì)于組織是優(yōu)勢(shì)還是劣勢(shì)。在這個(gè)分析過程中，需要人力資源管理職能對(duì)分析組織內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)發(fā)揮作用。

　　(3)戰(zhàn)略制定。組織通過完成環(huán)境因素分析和構(gòu)建SWOT矩陣后，便可制定適合的組織戰(zhàn)略計(jì)劃，確定戰(zhàn)略重點(diǎn)并將目標(biāo)定量化，采用自上而下方式對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，確定組織內(nèi)每個(gè)成員的職位的具體考核指標(biāo)，并充分利用考核結(jié)果來衡量企業(yè)戰(zhàn)略的完成情況，逐步推動(dòng)企業(yè)提升持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在制定戰(zhàn)略過程中，將所有與人有關(guān)的問題考慮在內(nèi)至關(guān)重要，這些問題都是在人力資源管理職能中被確定下來的。而將人力資源管理職能融入戰(zhàn)略制定過程中的機(jī)制或模式，更有利于幫助組織制定具體而有效的戰(zhàn)略決策。

　　(4)戰(zhàn)略實(shí)施。戰(zhàn)略實(shí)施決定組織戰(zhàn)略成功與否。組織戰(zhàn)略能夠得以成功實(shí)施，主要取決于六個(gè)重要因素：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息類型和信息系統(tǒng)。六個(gè)因素相互關(guān)聯(lián)，缺一不可。實(shí)施組織戰(zhàn)略是戰(zhàn)略管理過程的行動(dòng)階段，它比制定戰(zhàn)略更重要。戰(zhàn)略實(shí)施是一個(gè)自上而下的動(dòng)態(tài)管理過程。所謂“動(dòng)態(tài)”主要是指在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，需要在“分析-決策-執(zhí)行-反饋-再分析-再?zèng)Q策-再執(zhí)行”的不斷循環(huán)中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　(5)戰(zhàn)略評(píng)估和控制。戰(zhàn)略管理過程的最后一個(gè)組成部分是戰(zhàn)略評(píng)估和控制，這一階段主要的工作是建立控制系統(tǒng)、監(jiān)控績(jī)效和評(píng)估偏差、控制及糾正偏差。通過對(duì)戰(zhàn)略的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，決定是否要作出必要的調(diào)整。對(duì)于一個(gè)組織來說，經(jīng)常性對(duì)戰(zhàn)略本身及戰(zhàn)略執(zhí)行過程進(jìn)行有效監(jiān)控也是極為重要的。對(duì)組織的戰(zhàn)略實(shí)施過程中及產(chǎn)生的效益，通過戰(zhàn)略評(píng)估和控制可發(fā)現(xiàn)問題，并針對(duì)問題進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略等方面的調(diào)整。

　　如上述案例，該企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，由于在初期未建立人力資源部門，人力資源管理職能未參與對(duì)組織內(nèi)部、外部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行分析，因此導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施未能如期順利進(jìn)行。

　　組織戰(zhàn)略管理過程中人力資源管理規(guī)劃參與的模式

　　人力資源戰(zhàn)略作為一種最重要的職能戰(zhàn)略，受企業(yè)戰(zhàn)略支配，并反作用于企業(yè)戰(zhàn)略。不同的企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理規(guī)劃的需求也不同。作為企業(yè)“戰(zhàn)略合作伙伴”的新型人力資源經(jīng)理，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和理念，制定與之相匹配的人力資源管理規(guī)劃，并考慮規(guī)劃是否有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和“落地”，也就是要建立與其相適應(yīng)的人力資源管理制度和流程。

　　上述案例企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃是按照以下步驟進(jìn)行的：

　　1.結(jié)合企業(yè)的核心價(jià)值觀，明確企業(yè)需要建設(shè)一支怎樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍

　　這是人力資源管理規(guī)劃支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵所在。在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，其核心能力是指用以貫徹企業(yè)戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法仿效的獨(dú)特的一種系統(tǒng)能力。不同的企業(yè)戰(zhàn)略要求具有不同的核心能力。同樣，企業(yè)的核心價(jià)值觀也影響并決定著人力資源管理規(guī)劃。然而，核心能力蘊(yùn)藏于員工個(gè)體，由員工來執(zhí)行，并經(jīng)由企業(yè)文化和機(jī)制對(duì)員工承載的能力予以放大。該企業(yè)通過明確核心能力，并結(jié)合企業(yè)的核心價(jià)值觀，進(jìn)而明確了企業(yè)需要建設(shè)怎樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍(核心職位、類型、能力)。

　　2.通過界定員工的價(jià)值定位—人才獲取—權(quán)責(zé)—績(jī)效衡量，制定人力資源戰(zhàn)略

　　該企業(yè)明確了建立一支怎樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍后，接下來就界定員工的.價(jià)值定位，并對(duì)企業(yè)的三個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素——人才獲取、權(quán)責(zé)、績(jī)效衡量作出選擇，這四者界定了企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃。

　　(1)明確員工的價(jià)值定位。員工的價(jià)值定位是從員工個(gè)人角度界定其與企業(yè)的隱含關(guān)系。價(jià)值定位決定了企業(yè)能夠吸引和保留怎樣的人才，特別是核心團(tuán)隊(duì)、職位、人才。從某種意義上講，核心人才決定了員工的價(jià)值定位。

　　(2)三個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素。一是人才獲取方式，即企業(yè)的人才通過何種方式獲取，主要有外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩種，兩者的差異性不同。所有企業(yè)都需要培養(yǎng)人才，問題是在招聘過程中有經(jīng)驗(yàn)的人選應(yīng)占多少比例、配置于什么級(jí)別?如果內(nèi)部人才不足以協(xié)助企業(yè)作出改善，應(yīng)把重點(diǎn)暫時(shí)轉(zhuǎn)移。二是權(quán)責(zé)承擔(dān)方式，即員工的工作和責(zé)任以團(tuán)隊(duì)還是以個(gè)人為重點(diǎn)，兩者需要保持適當(dāng)?shù)钠胶�。三是�?jī)效衡量方式，即企業(yè)強(qiáng)調(diào)短期效益還是強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期成就，企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)在很大程度上影響著員工的抉擇。該企業(yè)通過以上對(duì)人力資源管理規(guī)劃主要內(nèi)容的界定，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，采用SWOT分析工具作進(jìn)一步分析，最終制定出人力資源管理規(guī)劃。

　　3.根據(jù)人力資源管理規(guī)劃，制定人力資源管理策略和流程。

　　該企業(yè)通過從組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)、招聘選拔、人員配置、個(gè)人發(fā)展、績(jī)效激勵(lì)和培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才等方面，確定了企業(yè)人力資源管理策略和管理流程，制定并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策和員工職業(yè)生涯計(jì)劃。與此同時(shí)，企業(yè)還適時(shí)調(diào)整了組織結(jié)構(gòu)，在原有部門的基礎(chǔ)上，調(diào)整了投資發(fā)展部、審計(jì)部等，進(jìn)一步完善了管理職能機(jī)構(gòu);建立了激勵(lì)和約束機(jī)制，選送優(yōu)秀員工分批到國(guó)外學(xué)習(xí)和進(jìn)修，充分調(diào)動(dòng)了員工積極性，激發(fā)了他們的潛能，恢復(fù)了他們?cè)�有的士氣，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益日漸好轉(zhuǎn)。20xx年該企業(yè)已實(shí)現(xiàn)了五年規(guī)劃，建立了以環(huán)保行業(yè)為主體、多元化發(fā)展的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，現(xiàn)已擁有全國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)35%以上的市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　人力資源管理規(guī)劃還可通過制定行動(dòng)計(jì)劃、預(yù)算和流程，付諸實(shí)施。同時(shí)，在行動(dòng)計(jì)劃中也要對(duì)企業(yè)的經(jīng)理人員角色和行為予以規(guī)劃，因?yàn)闊o論多么出色的人力資源管理規(guī)劃，經(jīng)理人員的角色和行為都足以影響其實(shí)施成敗。部門經(jīng)理應(yīng)將人力資源管理作為其工作的主要部分，通過接受培訓(xùn)，提高人力資源管理技能;而人力資源部門則應(yīng)支持經(jīng)理，并向其提供咨詢，建立統(tǒng)一的人力資源管理平臺(tái)。隨著這些工作的開展，人力資源管理規(guī)劃在組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程中將不斷分解、落實(shí)，直至完全滲透，融為一體。

　　人力資源規(guī)劃在組織戰(zhàn)略管理中的作用

　　人力資源管理者從扮演單項(xiàng)聯(lián)系的角色發(fā)展為組織中“與人有關(guān)的問題方面的專家”，其作用主要體現(xiàn)在：

　　1.戰(zhàn)略性人力資源管理

　　由人力資源管理者與高層管理者共同制定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，作為指導(dǎo)人力資源管理者設(shè)計(jì)特定人力資源管理活動(dòng)的基本框架，通過塑造組織內(nèi)成員的能力和行為，從而推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略決策。在制定戰(zhàn)略過程中，戰(zhàn)略性人力資源管理需要確認(rèn)并提醒決策者可能出現(xiàn)的與人有關(guān)的一些經(jīng)營(yíng)問題，同時(shí)通過建立完善的人力資源管理系統(tǒng)來幫助組織執(zhí)行戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性人力資源管理既為組織的人力資源管理智能提供了機(jī)會(huì)，也提出了挑戰(zhàn)。

　　2.人力資源管理的戰(zhàn)略伙伴角色

　　組織在制定一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，必須對(duì)面臨的外部機(jī)會(huì)和威脅、內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)予以確認(rèn)、分析和平衡。在這方面，人力資源管理發(fā)揮著重要作用。戰(zhàn)略性人力資源管理幫助組織的戰(zhàn)略規(guī)劃者來完成“環(huán)境掃描”工作，即確認(rèn)和分析對(duì)于組織的成功至關(guān)重要的外部機(jī)會(huì)和威脅，同時(shí)人力資源管理部門還需要了解有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)的情況以幫助組織制定戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　3.增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力

　　人力資源是組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要支柱，通過監(jiān)控環(huán)境、搜集信息、作出決策，以及對(duì)組織進(jìn)行彈性重組等方式，不斷地提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)還建立人力資本儲(chǔ)備庫(kù)，為組織能夠適應(yīng)不斷變化提供其所需要的人才。因此，人力資源管理在組織提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中所發(fā)揮的作用越來越大，也越發(fā)重要。

　　組織為了改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效、建設(shè)具有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，將人力資源管理與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。組織的戰(zhàn)略決定了其人力資源管理規(guī)劃的方向，而人力資源管理規(guī)劃能夠?qū)⒔M織的重要目標(biāo)、政策和行動(dòng)順序整合為一個(gè)有機(jī)體的模式，不僅與組織的整體戰(zhàn)略保持一致，而且還為組織的整體戰(zhàn)略提供支持。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，人力資源管理規(guī)劃在參與組織的戰(zhàn)略管理過程中，為組織提供了強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理規(guī)劃14

　　摘要：

　　文章介紹分析我國(guó)水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理概況和存在的問題，并提出水利水電企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效建議。

　　關(guān)鍵詞：

　　水利水電；企業(yè)；項(xiàng)目；人力資源

　　1、水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理概況

　　水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理基于管理的范圍可以分為全過程管理和階段性管理。全過程管理通常包括一個(gè)項(xiàng)目的準(zhǔn)備、勘測(cè)設(shè)計(jì)、竣工驗(yàn)收直到試生產(chǎn)運(yùn)行的整個(gè)過程。階段性管理主要是指項(xiàng)目的設(shè)計(jì)階段和施工階段的管理。

　　改革開放后，我國(guó)水利水電項(xiàng)目工程管理實(shí)行了“三制”,即業(yè)主責(zé)任制，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目的籌資、建設(shè)、營(yíng)運(yùn)，以及招標(biāo)發(fā)包；承包商招標(biāo)投標(biāo)制，主要負(fù)責(zé)招標(biāo)投標(biāo)；建設(shè)監(jiān)理制，主要由監(jiān)理工程師完成，負(fù)責(zé)監(jiān)督和管理承包商的投資、施工進(jìn)度和質(zhì)量，并協(xié)調(diào)業(yè)主和承包商之間的關(guān)系。業(yè)主還要進(jìn)行項(xiàng)目的組織規(guī)劃和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，確定項(xiàng)目經(jīng)理和部門經(jīng)理，明確組織內(nèi)部各部門的職責(zé)，其管理形式可以有直線式、混合式、分布式、矩陣式等幾類。承包商需要在現(xiàn)場(chǎng)設(shè)立組織機(jī)構(gòu)，由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)來對(duì)工程進(jìn)行管理，其管理方式一般有單一式、金字塔式、水平式等幾類。監(jiān)理工程師需要與業(yè)主簽訂合同，監(jiān)理工程師一般由總監(jiān)理工程師負(fù)責(zé)，控制施工現(xiàn)場(chǎng)的進(jìn)度和質(zhì)量。在組織規(guī)劃確定之后就需要進(jìn)行人員的招聘，確定從屬關(guān)系，明確各個(gè)項(xiàng)目人員的責(zé)任和義務(wù)。招聘的人員可以是采用聘任制或者臨時(shí)借用的人員。同時(shí)管理要注重技巧，建立合理的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，以及績(jī)效考核制度。我國(guó)水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理的特征主要有：

　�。�1）項(xiàng)目工程管理具有一次性的特征。項(xiàng)目工程管理是不能重復(fù)的，方案的執(zhí)行是一次性的，具有單向性，這樣就會(huì)給項(xiàng)目工程管理帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)，例如：技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、自然風(fēng)險(xiǎn)、政治風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)等。

　�。�2）施工復(fù)雜性。項(xiàng)目的設(shè)計(jì)具有固定性，設(shè)計(jì)具有單一性，要綜合各類因素進(jìn)行設(shè)計(jì)，生產(chǎn)不能重復(fù)建設(shè)，施工過程中情況變化多樣，沒有固定模式，比較復(fù)雜。項(xiàng)目建設(shè)過程中涉及到很多的機(jī)構(gòu)和部門，復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境和自然環(huán)境都會(huì)對(duì)項(xiàng)目的施工造成影響。

　�。�3）水電水利項(xiàng)目工程規(guī)模大、投資大。其建設(shè)和施工都具有比較大的國(guó)民經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，是一項(xiàng)用于防治旱澇災(zāi)害的基礎(chǔ)設(shè)施。如果水利水電項(xiàng)目工程建設(shè)失事，會(huì)對(duì)人民生命財(cái)產(chǎn)安全造成巨大的損失，所以對(duì)其建設(shè)和施工的過程有嚴(yán)格要求。其設(shè)計(jì)和施工的過程需要考察各類因素的影響，確保工程建設(shè)的安全運(yùn)行。水利水電工程項(xiàng)目一般具有投資大、工期長(zhǎng)等特征，需要使用巨大的人力、物力和財(cái)力，但是在很長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)財(cái)務(wù)效益比較低。

　�。�4）施工環(huán)境條件比較惡劣。我國(guó)江河眾多，湖泊眾多，水資源豐富，充分合理地利用水資源既能防止旱澇災(zāi)害，又能服務(wù)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)和人民生活。水利水電項(xiàng)目工程一般分布在水資源十分豐富的深山丘陵地帶，施工條件和生活條件都非常艱苦，交通非常不便利。惡劣的施工條件更需要有良好的水利水電項(xiàng)目工程管理。

　�。�5）工程項(xiàng)目施工需要有比較好的整體性和協(xié)調(diào)性。整個(gè)工程項(xiàng)目的施工是作為一個(gè)整體來完成的，每個(gè)項(xiàng)目都有獨(dú)立的設(shè)計(jì)文件，但是各個(gè)項(xiàng)目之間又是相互聯(lián)系和不可分割的，具有比較好的整體性，各個(gè)項(xiàng)目需要相互協(xié)調(diào)，對(duì)相互的協(xié)作要求比較高，一旦開工中間就不能夠中止，涉及的`專業(yè)知識(shí)和學(xué)科比較多，相互協(xié)作具有比較強(qiáng)的專業(yè)性。

　　2、水利水電項(xiàng)目工程管理存在的問題分析

　　水利水電項(xiàng)目工程管理的重點(diǎn)是人力資源管理，要明確業(yè)主、承包商、監(jiān)理單位、招聘人員之間的關(guān)系，積極做好水利水電項(xiàng)目工程管理工作。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下有很多因素會(huì)影響到水利水電項(xiàng)目工程的人力資源管理效率，必須引起我們的重視。

　�。�1）不規(guī)范的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序?qū)θ肆�資源管理造成的影響。在承包商的招投標(biāo)過程中，壓級(jí)壓價(jià)、索要回扣、墊資接工程現(xiàn)象時(shí)時(shí)發(fā)生，承包商的利潤(rùn)被一再壓縮，利潤(rùn)幾乎微乎其微，給承包商造成巨大的壓力，甚至超出了承包商的承受能力。由于建筑招投標(biāo)市場(chǎng)是業(yè)主說了算，在有些工程項(xiàng)目中，壓級(jí)壓價(jià)的行為嚴(yán)重超出了承包商的承受能力，有些壓級(jí)壓價(jià)甚至達(dá)到國(guó)家額定預(yù)算造價(jià)的20%~30%,加之招投標(biāo)過程的程序不規(guī)范，價(jià)格因素決定一切，往往出現(xiàn)“最低價(jià)企業(yè)中標(biāo)”而不是“最優(yōu)質(zhì)企業(yè)中標(biāo)”的現(xiàn)象。加之還存在索要回扣等尋租行為，更加降低了施工企業(yè)的利潤(rùn)率，如果還要求墊資接工程，則施工企業(yè)需要提前預(yù)付很大的一筆工程資金，這對(duì)施工企業(yè)流動(dòng)資金的機(jī)會(huì)成本造成很大的損失。在如此低的利潤(rùn)操作之下，承包企業(yè)為了獲得經(jīng)濟(jì)利益，便會(huì)從施工過程的各個(gè)環(huán)節(jié)縮減成本支出，以便獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。這樣在施工過程中會(huì)出現(xiàn)對(duì)原材料的偷工減料，采用廉價(jià)的、質(zhì)量差的建筑材料，在材料的用量上也會(huì)減少。同時(shí)縮減職工工資或者拖欠職工工資，職工的工資不能保證，用于職工的培訓(xùn)和職工的發(fā)展的成本支出就更少了，一方面對(duì)職工的積極性造成了損失，另一方面職工由于缺乏必要的培訓(xùn)，工作效率低下，對(duì)工程進(jìn)度和工程質(zhì)量造成影響，間接增加了成本支出。致使人力資源管理不到位，人力資源管理效率低下。水利水電工程項(xiàng)目對(duì)專業(yè)技能的要求比較高，涉及到多個(gè)學(xué)科和專業(yè)，需要對(duì)工程施工人員進(jìn)行及時(shí)的培訓(xùn)，更新知識(shí)，才能保證工程的進(jìn)度和質(zhì)量。

　�。�2）建設(shè)施工隊(duì)伍嚴(yán)重失衡，建設(shè)監(jiān)理缺乏有效性。目前，我國(guó)建筑行業(yè)的從業(yè)人員一直保持高速增長(zhǎng)，但是從業(yè)人員以農(nóng)村剩余勞動(dòng)力為主，科學(xué)文化知識(shí)和職業(yè)技能水平低下，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。建設(shè)監(jiān)理工作的廣度和深度都有待加強(qiáng)，許多承包商單位也兼任監(jiān)理單位的職責(zé)，致使建設(shè)監(jiān)理工作缺乏獨(dú)立性和公平性。部分監(jiān)理工作人員缺乏職業(yè)素養(yǎng)和責(zé)任心，工作走形式主義，致使監(jiān)理工作效率低下，影響了項(xiàng)目工程建設(shè)實(shí)施的進(jìn)度和質(zhì)量。

　　（3）大多數(shù)水電水利企業(yè)的用人機(jī)制還是采用傳統(tǒng)的行政人事管理方式，只見“事”,不見“人”,把“事”和“人”分開來對(duì)待，不能聯(lián)系在一起。不見人與事的整體性、統(tǒng)一性和系統(tǒng)性，僅僅只強(qiáng)調(diào)事的靜態(tài)的控制與管理，以事為中心，其人力資源管理的目的是控制人，把人當(dāng)做一類成本，而不是一類可以增值的人力資源，只注重投入、使用和控制，而不注重提升發(fā)展和增值。動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃嚴(yán)重缺乏，不注重外界環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的建設(shè)。沒有將人力資源的管理和建設(shè)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和要求結(jié)合起來，缺乏人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃。

　�。�4）缺乏有效的激勵(lì)制度和績(jī)效考核制度。水電水利項(xiàng)目工程企業(yè)應(yīng)該具有有力的創(chuàng)新環(huán)境和創(chuàng)新機(jī)制，并且創(chuàng)造能夠發(fā)揮優(yōu)秀人才能力的環(huán)境，要留住優(yōu)秀人才必須要具有良好的獎(jiǎng)懲制度和績(jī)效考核制度。合理的工資報(bào)酬是留住優(yōu)秀人才的前提條件，只有留住優(yōu)秀的人才才能保證企業(yè)的技術(shù)水平具有先進(jìn)性，同時(shí)獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度要具有激勵(lì)技術(shù)人才進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、變革以及進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的效能，只有這樣才能增加企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。良好的績(jī)效考核監(jiān)督作用，另一方面可以有效地激勵(lì)員工。

　　3、水利水電企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效建議

　�。�1）加強(qiáng)人才培訓(xùn)和人才引進(jìn)。水利水電項(xiàng)目工程企業(yè)的發(fā)展不能只依靠技術(shù)精良、設(shè)備先進(jìn)、資金充足以及信息資源豐富等優(yōu)勢(shì)，重要的是需要具有可以掌握先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，可以發(fā)掘和利用新信息，進(jìn)行技術(shù)變革和創(chuàng)新的高素質(zhì)、綜合性人才隊(duì)伍。對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的目的是為了為企業(yè)提供更加有效的管理方式和手段，積極開發(fā)人力資源，增值人力資本，抓住機(jī)遇，為人力資源發(fā)展積蓄后勁，致使人力資源得到更好的發(fā)展。

　�。�2）控制人力資源管理成本。對(duì)人力資源進(jìn)行管理創(chuàng)新的主要目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的有效配置，提高資源的利用效率，致使勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益得到提高。水利水電項(xiàng)目工程企業(yè)需要以科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)，是知識(shí)密集、信息密集、人才密集的綜合體�？刂迫肆�資源管理成本，增強(qiáng)管理的科學(xué)性、預(yù)見性、目的性，達(dá)到攬才、育才、儲(chǔ)才的要求。

　�。�3）建立良好的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。建立規(guī)范和完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，保證經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的有序進(jìn)行，減少不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)企業(yè)內(nèi)部要建立嚴(yán)格的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲制度，以及績(jī)效考核制度，對(duì)員工實(shí)施有效的監(jiān)督和激勵(lì)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　2謝水蓮。電力企業(yè)人力資源管理探析---以灌陽(yáng)縣水利電業(yè)有限公司為例[J].才智，20xx（31）。

　　3馮格。論電力企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理留住人才[J].廣西輕工業(yè)，20xx（01）。

人力資源管理規(guī)劃15

　　考點(diǎn)一制度化管理的基本理論要點(diǎn)

　　概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。

　　特征：

　　(1)在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任。

　　(2)按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位 權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈。

　　(3)以文字形式規(guī)定崗位特 性以及對(duì)人員應(yīng)具有的素質(zhì)、能力等要求。

　　(4)在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分 離。

　　(5)管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特 定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要 受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。

　　(6)管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　(1)個(gè)人與權(quán)力相分離；

　　(2)是理性精神合理化的體現(xiàn)；

　　(3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

　　考點(diǎn)二企業(yè)人力資源管理制度的特點(diǎn)

　　(1)體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能，即錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整等。

　　(2)體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的'統(tǒng)一。

　　考點(diǎn)三人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則

　　(1)將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。

　　(2)從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。

　　(3)企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新。

　　(4)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國(guó)家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。

　　(5)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。

　　(6)重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。

　　考點(diǎn)四制定人力資源管理制度的基本要求

　　(1)從企業(yè)具體情況出發(fā)。

　　(2)滿足企業(yè)的實(shí)際需要。

　　(3)符合法律和道德規(guī)范。

　　(4)注重系統(tǒng)性和配套性。

　　(5)保持合理性和先進(jìn)性。

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